人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈某企业培训工作的问题与对策姓名：XXX身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX准考证号：XXX所在省市：XXX所在单位：XXX浅谈某企业培训工作的问题与对策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。
关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。
本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。
一、企业培训工作中存在的主要问题（一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。
在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。
在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。
企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。
显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。
人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。
而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。
这样，培训势同救火，无法规范操作。
（二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。
这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问题所提出某些看起来是最迫切的需求。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文摘要：本文旨在探讨企业人力资源管理中存在的问题及相应的解决策略。
通过对企业人力资源管理现状的分析，指出了在人才招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理等方面存在的不足，并提出了一系列针对性的改进措施，以提高企业人力资源管理的效率和效果，增强企业的核心竞争力。
关键词：企业人力资源管理；问题；策略一、引言在当今竞争激烈的市场环境下，企业的发展离不开有效的人力资源管理。
人力资源作为企业最重要的资源之一，其管理水平的高低直接影响着企业的生存和发展。
然而，许多企业在人力资源管理方面仍存在诸多问题，制约了企业的进一步发展。
因此，深入研究企业人力资源管理问题，并提出有效的解决策略具有重要的现实意义。
二、企业人力资源管理现状分析（一）人才招聘方面1、招聘渠道单一许多企业在招聘时过于依赖传统的招聘渠道，如招聘网站、人才市场等，而忽视了社交媒体、内部推荐等新兴渠道的运用。
这导致企业难以接触到更多的潜在人才，招聘效果不佳。
2、招聘标准不明确部分企业在招聘过程中，对岗位的职责和要求缺乏清晰的界定，导致招聘标准不明确。
这使得招聘人员在筛选简历和面试时缺乏依据，容易招到不符合岗位要求的人员。
（二）培训与开发方面1、培训需求分析不足企业在开展培训前，往往没有对员工的培训需求进行充分的调查和分析，导致培训内容与员工的实际需求脱节，培训效果不佳。
2、培训方式单一目前，许多企业的培训方式仍以课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性。
这种单一的培训方式难以激发员工的学习兴趣和积极性，影响了培训效果。
（三）绩效管理方面1、绩效考核指标不合理部分企业的绩效考核指标过于注重财务指标和工作任务的完成情况，而忽视了员工的工作态度、能力和潜力等方面的考核。
这导致绩效考核结果不能全面、客观地反映员工的工作表现。
2、绩效反馈与沟通不足在绩效考核结束后，一些企业未能及时向员工反馈考核结果，也没有与员工进行有效的沟通，帮助员工分析存在的问题和改进的方向。
人力资源管理师二级论文范文
人力资源管理师二级论文范文人力资源是企业发展的重要资源，人力资源管理师在企业中扮演着关键的角色。
本文将从人力资源管理师的职责和作用、人力资源管理师的素质要求、以及人力资源管理师的发展前景等方面进行探讨。
一、人力资源管理师的职责和作用。
人力资源管理师是企业中负责人力资源管理工作的专业人士，其主要职责包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的工作。
在招聘方面，人力资源管理师需要根据企业的需求，制定招聘计划，进行招聘渠道的选择和招聘流程的管理，确保企业招聘到合适的人才。
在培训方面，人力资源管理师需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织培训活动，提升员工的综合素质和专业技能。
在绩效考核和薪酬管理方面，人力资源管理师需要设计绩效考核制度，制定薪酬政策，确保员工的工作表现得到公正评价和合理激励。
在员工关系方面，人力资源管理师需要处理员工的投诉和纠纷，维护企业和员工的和谐关系，确保员工的工作积极性和满意度。
二、人力资源管理师的素质要求。
人力资源管理师需要具备一定的专业知识和技能，包括人力资源管理、心理学、劳动法律法规等方面的知识，以及招聘、培训、绩效考核、薪酬管理、员工关系等方面的技能。
此外，人力资源管理师还需要具备良好的沟通能力、协调能力、组织能力和分析决策能力，能够有效地与员工、领导和其他部门进行沟通和协调，组织和管理各项人力资源管理工作，分析和解决人力资源管理中的问题。
同时，人力资源管理师还需要具备责任心、敬业精神和团队合作精神，能够承担起人力资源管理工作的责任，全身心地投入到工作中，与同事共同努力，为企业的发展贡献自己的力量。
三、人力资源管理师的发展前景。
随着企业的不断发展壮大，人力资源管理师的需求也在不断增加。
目前，人力资源管理师已成为各类企业不可或缺的重要岗位，其发展前景十分广阔。
未来，随着我国经济的进一步发展和人力资源管理工作的不断深化，人力资源管理师的职业前景将更加广阔。
同时，人力资源管理师的工资待遇也将得到进一步提高，成为各类人才争相追逐的热门职业之一。
企业二级人力资源管理师论文
企业二级人力资源管理师论文在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
企业二级人力资源管理师作为人力资源管理领域的专业人士，肩负着重要的职责和使命。
本文将从多个方面探讨企业二级人力资源管理师在企业中的作用、所需具备的能力以及面临的挑战，并提出相应的应对策略。
一、企业二级人力资源管理师的角色与职责企业二级人力资源管理师在企业中扮演着多种关键角色。
首先，他们是战略合作伙伴，参与企业的战略规划，确保人力资源战略与企业整体战略相匹配。
通过对人力资源市场的分析和预测，为企业的发展提供人力支持和保障。
其次，他们是变革推动者。
在企业进行组织变革、流程优化等重大调整时，人力资源管理师需要协助管理层制定变革方案，并负责员工的沟通、培训和安置工作，以减少变革带来的阻力，促进变革的顺利实施。
此外，他们还是员工关系的协调者。
处理员工的纠纷和问题，维护良好的员工关系，营造和谐的工作氛围，提高员工的满意度和忠诚度。
二、所需具备的能力1、专业知识和技能企业二级人力资源管理师需要具备扎实的人力资源专业知识，包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等各个模块。
同时，还应熟悉相关的法律法规和政策，确保企业的人力资源管理活动合法合规。
2、沟通与协调能力与各级员工、管理层进行有效的沟通是至关重要的。
能够倾听员工的需求和意见，清晰地传达企业的政策和目标，协调各方利益，解决矛盾和冲突。
3、战略思维能力要具备从全局出发思考问题的能力，能够理解企业的战略目标和业务需求，制定与之相适应的人力资源规划和策略。
4、数据分析能力能够收集、整理和分析人力资源相关数据，为决策提供有力支持。
通过数据发现问题，评估人力资源管理措施的效果，不断优化管理流程。
5、应变与创新能力在快速变化的市场环境中，能够迅速适应新的挑战和变化，创新人力资源管理的方法和手段，提高管理效率和效果。
三、面临的挑战1、人才竞争激烈随着市场的发展，人才的争夺日益激烈。
二级人力资源考试论文范本
二级人力资源考试论文范本国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格2级)论文题目:浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析姓名身份证号准考证号所在省市所在单位浅析人力资源规划成功的关键—岗位分析XXX广西xxxx有限公司摘要:随着社会经济的发展～竞争局势日益激烈～人才竞争成为焦点。
近年来～国内企业纷纷认识到“人才”对于企业的重要意义～开始广泛推行人力资源管理的各项工作。
但是～由于历史和现实的原因～我国企业人力资源管理工作与国外相比还存在很大差距～尤其是在人力资源规划这个重要的板块～更是存在理论研究和实践水平上的重大差距～严重制约了管理有效性的提高。
岗位分析是人力资源规划成功的关键～本文通过对岗位分析的用途和关键问题的论叙～希望对我国企业的发展存在借鉴意义。
关键词:人力资源～规划～岗位分析组织对人力的需要—即人力资源规划中对人力资源的供给部分经常是难以满足的，这主要是由于缺少有技术的劳动力。
因此即使是在失业率较高的领域里，仍有可能发生这种情况。
造成这种情况有两个原因，一是在招聘时缺乏远见，二是组织内部的退休、晋升和消耗会给整个人力资源的状况带来一些改变。
其中后者引起的变化都是可以预见的，但如果组织缺乏持续的计划，就无法对这些变化做出及时反应。
人力规划成功的关键在于分析空缺岗位的需求，然后确定与标准岗位性质相同的附属岗位，以便获得相关经验。
因此，在对岗位做好分析界定后，才能对此作出要求。
我们需要了解岗位完成的任务，解决的问题及所需要的知识、经验和技能，以及对人员素质的要求。
无论是进行选拔、培训、还是确定薪金，我们都需要了解某项工作有何具体要求，需完成哪些任务，以及这项工作需处理的问题所涉及的范围和复杂程度如何。
一、岗位分析的主要用途1.招聘与选拔1可提供有关某项工作所涉及的目的、义务及各种相关信息，并可指出影响此项工作的自然、社会和经济因素。
这些信息，可以有效地说明能胜任此职的最佳人选具备哪些素质。
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国家职业资格全国统一鉴定
人力资源管理师论文
(国家职业资格二级)
论文题目：民营企业管理人员培训问题探讨姓名：
身份证号：
准考证号：
所在省市：
所在单位：
民营企业管理人员培训问题探讨
姓名：
单位：
摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。
本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词：民营企业管理人员培训措施
一、民营企业管理人员培训的重要意义
（一）民营企业管理人员培训的必要性
1．管理人员在组织中的地位
管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。
因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2．角色的转变需要培训支持
民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。
虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，。
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人力资源二级论文范文题目，浅谈企业人力资源管理中的员工激励。
摘要，员工是企业最宝贵的资源，而员工激励是企业人力资源管理中的重要内容。
本文主要探讨了员工激励的概念、意义、方法和实施策略，旨在为企业提供一些有益的参考和启示。
关键词，员工激励、人力资源管理、企业、激励方法。
一、引言。
员工是企业的核心竞争力，其积极性和创造力直接影响着企业的发展和竞争力。
而员工激励作为人力资源管理的重要内容，对于激发员工的工作热情、提高员工的工作效率、增强员工的归属感和忠诚度，具有重要的意义。
因此，本文将从员工激励的概念、意义、方法和实施策略等方面展开探讨，以期为企业提供一些有益的参考和启示。
二、员工激励的概念和意义。
员工激励是指通过一定的手段和方法，激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力，使员工能够全身心地投入到工作中，从而实现企业和员工的双赢。
员工激励的意义主要表现在以下几个方面：1. 激发员工的工作热情。
通过激励措施，可以激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和创造力，从而提高企业的生产效率和竞争力。
2. 提高员工的工作效率。
激励措施可以使员工更加专注和投入到工作中，提高工作效率，减少浪费，提高企业的经济效益。
3. 增强员工的归属感和忠诚度。
通过激励措施，可以增强员工对企业的归属感和忠诚度，减少员工的流失率，稳定企业的人才队伍。
4. 提高企业的竞争力。
通过激励措施，可以吸引和留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续发展。
三、员工激励的方法。
员工激励的方法多种多样，可以根据企业的实际情况和员工的需求来选择和实施。
常见的员工激励方法包括：1. 薪酬激励。
薪酬是员工最直接的激励手段，可以通过提高薪酬水平、实行绩效工资、发放奖金等方式来激励员工。
2. 晋升激励。
晋升是员工职业发展的重要途径，可以通过晋升来激励员工，提高员工的工作积极性和创造力。
3. 培训激励。
培训是提高员工素质和能力的重要手段，可以通过提供培训机会和资源来激励员工，提高员工的工作能力和竞争力。
人力资源二级管理师论文范文参考
人力资源二级管理师论文范文参考社会经济的高速发展，对人才的需求量加大，因此人力资源的管理水平提出了更高的要求。
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人力资源二级论文篇一：《浅析中小企业培训现状及对策》摘要：人才是企业最基本也是最重要的资源，企业要想提高核心竞争力，实现企业和员工的双赢就必须创造条件做好员工培训工作。
对于一个企业来说如何把“人”变成“人才”可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。
企业员工培训和职业发展是人力资源工作者的重要内容之一，也是人力资源工作的难点所在。
培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视，为了提高企业工作质量及员工队伍素质,近年来,各中小企业开展了不同形式、不同层次的培训。
然而从企业培训的现状来看，多数企业的培训工作没能实现预期的目标。
了解中小企业员工培训工作现状及存在的问题具有重要的现实意义。
本文对企业培训工作的现状、问题进行了分析,并提出了提高培训效果的针对性对策。
关键词：员工培训现状需求分析对策知识经济时代是竞争的时代。
企业要想在未来市场竞争中立于不败之地，必须塑造自身的核心竞争能力，而企业培训恰恰是提供知识和信息，提高员工素质，增强企业核心竞争力的重要方式之一。
目前，多数企业已经意识到企业培训职能的重要性，并不惜重金加强企业培训职能，以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。
但是，就目前企业培训的现状来看，很多企业尽管培训投入较多，但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中，企业培训也没有实现培训的初衷。
因此，分析当前企业培训的问题所在，探讨提高企业培训效果的措施，对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。
一、员工培训的作用和意义培训指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
人力资源师二级论文
⼈⼒资源师⼆级论⽂⼈⼒资源师⼆级论⽂（通⽤6篇） 在学习和⼯作中，⼤家都尝试过写论⽂吧，论⽂的类型很多，包括学年论⽂、毕业论⽂、学位论⽂、科技论⽂、成果论⽂等。
那么⼀般论⽂是怎么写的呢？下⾯是⼩编为⼤家整理的⼈⼒资源师⼆级论⽂，欢迎⼤家分享。
⼈⼒资源师⼆级论⽂篇1 摘要： ⼈才竞争⼒是组织的核⼼竞争⼒之⼀，⼈⼒资源是组织最宝贵的资源。
⼤数据时代，随着⼈⼒资源管理信息量的加⼤，传统的⼈⼒资源管理理念和⽅法的滞后性越来越明显，如何利⽤信息化⼿段突破⼈⼒资源管理瓶颈，更为科学合理地管理和利⽤⼈⼒资源信息，更好地发挥⼈⼒资源管理效能，成为组织亟待解决的问题。
本⽂对信息化管理环境下，⼈⼒资源管理的特点进⾏了分析，并进⼀步就信息化环境下，⼈⼒资源管理的策略和措施进⾏了研究。
关键词: 信息化环境;⼈⼒资源管理 ⼀、前⾔ ⼈⼒资源信息化管理即依托管理软件和⾼速、⼤容量硬件，将信息化技术⽤于⼈⼒资源管理，实现管理流程电⼦化，管理信息透明化，从⽽降低管理成本，提⾼规范化、科学化管理⽔平。
随着“互联⽹+”模式渗透到社会的各个领域，传统的管理模式已⽆法满⾜现代组织管理要求，需要借助信息化⼿段实现⼈⼒资源管理的转型。
但在这⼀过程中，很多组织未能结合⾃⾝实际制定出具体的实施⽅案，未能找准重点，往往为了转型⽽转型，匆匆上马⼈⼒资源信息化系统，致使信息化管理系统和⼈⼒资源管理现状“两张⽪”，延长了实施周期，增加了实施成本。
因此，实现⼈⼒资源信息化管理，必须建⽴在对⼈⼒资源管理现状和需求进⾏分析，并对⼈⼒资源管理的重点和策略进⾏适当调整的基础上。
⼆、信息化环境下⼈⼒资源管理的特点 (⼀)强调团队协作 在⼤数据时代，随着科技信息技术的发展和应⽤，社会创新速度加快，各领域蕴藏的信息量不断膨胀，组织的竞争环境⽇益复杂，这都迫使组织管理向信息化转变。
从⼈⼒资源管理来看，信息环境⼤⼤提⾼了管理的复杂程度，过去依靠⼈⼒“上传下达”的管理⽅式，已⽆法满⾜组织⽇常管理需要，必须通过员⼯与员⼯、部门与部门间的有机配合才能保证各项⼯作的⾼质量完成。
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人力资源二级论文参考范文人力资源管理专业是当前高校中最具发展潜力的专业之一。
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人力资源二级论文范文一：人力资源管理师(二级)论文摘要：我国的咨询行业发展迅猛，1999年我国工商注册的有咨询业务的公司大已多达13万家，他们为企业提供各种各样的咨询服务。
但从总体上看，我国咨询业尚处于初级阶段，在薪酬上面还存在着不少的问题。
本文在深入分析咨询业内涵的基础之上，进而分析我国咨询业存在的薪酬问题，并提出相应的解决措施，为我国咨询业的进一步良好发展提供参考。
关键字：咨询现状薪酬合理的薪酬只要人力是资源，只要资源的价值需要用货币来表示，企业(及任何组织的)薪酬制度的设计和完善就注定是人力资源管理提升的一个重要方面。
随着市场经济、商品社会的不断发展，咨询企业的行业地位日渐提高，而薪酬管理和薪酬体系就成为了咨询企业的重要问题，下面笔者通过自身了解并结合所学，从以下五个方面进行说明：一、当今咨询行业现状咨询业是市场经济的产物，市场经济的完善与发展必然带来咨询行业的发展，随着知识经济时代的到来，人们认识到了信息和知识的重要性，产生了更多的咨询需求，咨询业的社会地位有了相应的提高。
管理咨询在中国兴起，并呈现出广阔的发展前景。
经过10余年的培育和发展，我国管理咨询市场不断扩大。
而近几年来管理咨询业更经历了高速成长和扩张的黄金时期。
2002—2003年，管理咨询公司新增客户数量以每年超过10%的速度递增，至2003年已有49.9%的上市公司接受过管理咨询服务。
随着市场的扩大，我国管理咨询公司的数量也呈急剧增长之势。
①因为咨询行业的高速发展，所以建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多咨询公司的当务之急。
薪酬机制分析与设计是现代企业管理的重要环节，它关系到员工的切身利益和企业的发展前景。
薪酬机制分析与设计在咨询行业还是一个新的课题。
二. 薪酬机制分析与设计的原则和思路中国咨询行业发展历史不长，但竞争已经相当激烈。
人力资源管理师二级论文2
人力资源管理师二级论文2摘要：本文旨在探讨人力资源管理领域中的关键问题，通过对招聘与选拔、培训与开发、绩效管理以及薪酬福利管理等方面的深入分析，揭示其在企业发展中的重要作用，并提出相应的优化策略，以提升企业的人力资源管理水平和竞争力。
一、引言人力资源管理在当今企业的发展中扮演着至关重要的角色。
随着市场竞争的加剧和企业规模的不断扩大，对人力资源的有效管理成为企业取得成功的关键因素之一。
作为人力资源管理师，深入研究和掌握相关理论与实践，对于提高企业的运营效率和实现战略目标具有重要意义。
二、招聘与选拔（一）有效的招聘渠道企业应根据自身需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等。
网络招聘具有覆盖面广、成本低的优势，但可能面临信息筛选困难的问题；校园招聘则有利于吸引高素质的应届毕业生，为企业注入新鲜血液；内部推荐则基于员工对企业的了解，推荐的人选往往更符合企业的文化和要求。
（二）精准的人才选拔选拔过程中，除了考察应聘者的专业知识和技能，还应关注其综合素质、团队合作能力、沟通能力等。
通过结构化面试、情景模拟、心理测试等多种方法，全面评估应聘者的能力和潜力，确保选拔到与岗位匹配度高的人才。
三、培训与开发（一）个性化的培训计划根据员工的岗位需求和个人发展规划，制定个性化的培训计划。
对于新员工，提供入职培训，帮助其快速了解企业文化和工作流程；对于在职员工，定期开展技能提升培训和职业发展规划指导，满足其不断发展的需求。
（二）多样化的培训方式培训方式应灵活多样，包括线下集中培训、线上课程学习、实践操作指导等。
同时，鼓励员工自主学习和分享经验，形成良好的学习氛围。
四、绩效管理（一）明确的绩效指标制定清晰、可衡量的绩效指标，确保员工清楚了解工作目标和要求。
绩效指标应与企业的战略目标相契合，能够反映员工的工作价值和贡献。
（二）公正的绩效评估绩效评估过程应公正、透明，避免主观因素的影响。
人力资源管理师二级论文
人力资源管理师二级论文摘要：本文旨在探讨人力资源管理在企业发展中的重要性，并深入分析人力资源管理师二级所应具备的专业知识和技能。
通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等六大模块的研究，揭示其相互关系和作用，为企业实现战略目标提供有力的人力资源支持。
关键词：人力资源管理；二级；专业技能；企业发展一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
作为人力资源管理师二级，需要具备全面的专业知识和技能，以应对复杂多变的人力资源管理挑战。
二、人力资源规划人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对人力资源的数量、质量、结构等进行预测和规划。
它是人力资源管理的起点，为其他模块提供了基础和指导。
在进行人力资源规划时，需要对企业的内外部环境进行分析，包括行业发展趋势、竞争对手情况、企业的战略规划、现有员工的状况等。
通过这些分析，确定企业未来一段时间内的人力资源需求，并制定相应的招聘、培训和调配计划。
例如，一家处于快速发展阶段的互联网企业，预计未来一年内将推出多个新的项目，需要大量的技术开发人员和市场营销人员。
人力资源管理师二级应根据这一需求，制定详细的人力资源规划，明确招聘的数量、岗位要求、招聘渠道和时间安排，同时考虑内部员工的晋升和调配，以满足企业的业务发展需求。
三、招聘与配置招聘与配置是为企业选拔合适的人才，并将其安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
招聘工作包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等环节。
在招聘过程中，人力资源管理师二级需要根据岗位的要求和企业的文化，制定科学合理的招聘标准和流程。
同时，要善于运用各种招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以提高招聘的效率和质量。
配置工作则是根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，以充分发挥其优势和潜力。
人力资源管理师二级论文-二级人力资源管理师
人力资源管理师二级论文:二级人力资源管理师人力资源管理师指获得国家职业资格证书，从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源法务等工作的管理人员。
下文是本文库为大家搜集整理的关于人力资源管理师二级论文的内容，欢迎大家阅读参考!人力资源管理师二级论文篇1浅析酒店人力资源管理中员工离职问题一、我国酒店业员工离职现状高流失率是目前存在于许多行业的普遍现象，而酒店业的人才流失更是一直高居各行业之首，创下了年流失率30%多的平均水平，甚至个别酒店在半年内，员工因各种因素离开的占酒店总人数的50%之多。
高离职率的问题已经引起了行业及酒店管理者的高度重视。
二、酒店员工离职的原因分析(一)人力资源开发手段落后人力资源部在酒店中的地位和权限与前台各部门平行，有些工作还要依附于相关部门，员工的安排和配置需根据各部门的要求进行，致使其作用过于单一，造成人力资源管理工作的力度不够，人力资源部的工作过于被动，不能很好地对酒店人才进行高效配置、培训和提高。
(二)工作环境较差，管理水平不高酒店的管理者对员工在日常的管理中，多表现为管理水平较差，协调能力缺乏，进而造成员工对突发事件的控制和处理不尽人意。
经过分析认为，一线管理者在与员工进行沟通时，常因为沟通方式不当而使员工认为自己得不到应有的重视和尊重。
在酒店行业中，一些管理者官僚作风严重，管理方法简单粗暴，经常责骂员工，并加以经济上的处罚，这便导致一线员工心理压力增大，因此也对管理者产生较大的抵触，对管理者的管理能力不满。
同时酒店一线员工劳动强度大，工作繁琐单调，有时还要受到顾客的不公正对待。
在这种情况下，如果管理者也只是一味地斥责员工的过失，而不尊重和关心员工，则必然导致大量员工产生离职意愿，或作出离职行为。
(三)管理规范性差，制度不合理有研究显示，企业管理制度中的奖惩因素主要通过其实现承诺的程度来影响员工流失的倾向，而管理制度的公平和合理性主要通过影响员工的工作满意度来影响其离职的意愿。
人力资源管理师二级论文1
人力资源管理师二级论文1摘要：本文旨在探讨人力资源管理师二级所涉及的关键领域和重要职能，通过对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等方面的深入分析，揭示其在现代企业管理中的核心作用和实践策略，以促进企业的可持续发展和人力资源的优化配置。
一、引言人力资源管理在当今企业运营中扮演着至关重要的角色，其影响力贯穿企业的各个层面和发展阶段。
作为人力资源管理师二级，需要具备更全面、深入的专业知识和实践能力，以应对日益复杂多变的市场环境和企业需求。
二、人力资源规划（一）企业战略与人力资源规划的关联企业战略的制定和实施离不开人力资源的支持。
人力资源规划应基于企业的长期发展战略，预测未来的人力资源需求和供给状况，为企业的战略目标提供有力的人力保障。
（二）人力资源需求预测方法常用的方法包括趋势分析、比率分析、回归分析等。
通过对历史数据的研究和对未来业务发展的预测，准确计算出不同岗位、不同部门的人员需求数量和质量。
（三）人力资源供给预测内部供给预测需考虑员工的晋升、调动、离职等因素；外部供给预测则要关注劳动力市场的供求状况、教育水平、行业发展趋势等。
三、招聘与配置（一）招聘流程的优化从职位分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试安排到录用决策，每个环节都需要精心设计和严格执行，以确保招聘到符合岗位要求和企业文化的优秀人才。
（二）人才测评工具的应用心理测试、能力测试、结构化面试等工具能够帮助企业更全面、客观地了解应聘者的素质和潜力。
（三）员工配置的合理性根据员工的能力、兴趣和职业发展规划，将其安排到最适合的岗位上，实现人岗匹配，提高工作效率和员工满意度。
四、培训与开发（一）培训需求分析通过组织分析、任务分析和人员分析，确定企业和员工的培训需求，为制定有针对性的培训计划提供依据。
（二）培训方法的选择课堂讲授、案例分析、角色扮演、实践操作等多种培训方法应根据培训内容和对象的不同进行灵活选择。
二级人力资源论文【范本模板】
国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：关于建筑企业人员流失的探究关于建筑企业人员流失的探究姓名：单位:摘要:现代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，当今社会随着外资企业、民营企业、私营企业在中国快速的发展,各种企业的经济地位不断的发生变化，而建筑企业却明显跟不上发展的速度,企业吸纳、激励、保留人才的能力直接决定了企业的生存发展空间,控制人才的流失，留住核心人才已经成为企业发展的关键。
本文通过对我国建筑业现状情况的分析，总结了建筑企业人才流失原因，提出了留住人才的具体措施。
关键词:建筑企业人才流失原因对策前言近些年来,我国建筑行业劳动力结构发生了深刻的变化，人力成本不断攀升,给许多建筑企业带来巨大压力，劳动力成本上涨直接导致企业招聘困难、利润下降、员工流失率上升等问题，同时给企业人力资源管理带来极大的挑战。
本文着重分析了建筑企业人员流失的原因,如何应对人才流失，通过转变人力资源管理理念、新建企业文化、引进薪酬激励制度、注重员工职业生涯规划、完善员工培训制度、人性关怀等措施留住企业人才。
一、建筑企业人员结构分析建筑业的人员结构呈宝塔型，上面是企业经营管理人员,中层是专业技术管理人员，塔底是绝大多数一线操作工人。
（一)建造企业一线操作人员分析建筑业“门槛”相对较低，目前还是一个劳动密集型产业,吸纳了大量农村转移的劳动力。
建筑业农民工在农村与工地之间艰苦流转,在市场经济潮流中寻找自己的安身落脚之处，创造着非凡的价值。
统计数据显示，我国建筑业从业人员3800万人，其中农民工约2700万人（7）.总体来看,建筑企业一线员工总人数多，技术工人少,学历低，受教育程度差,缺乏培训，职业技能水平低.（二）专业技术人员分析由于建筑行业的特点,相比国外工资待遇较低，致使建筑专业技术人员数量少,缺口大,学历和职称层次普遍较低。
虽然应用型人才多，但人员知识结构不合理，技术创新能力较差，综合技能一般，而专业技术关键岗位如：施工技术、生产技术、安全质量管理、和施工管理等人员专业技能和素质则有待提高。
人力资源二级论文范文
人力资源二级论文范文一：人力资源二级考试论文一、引言在激烈的人才竞争时代，对于劳动密集型的中小企业来说，人力资源是企业最重要的资源之一。
越来越多的企业已意识到人才建设在企业发展中的重要意义，而培训规划、设计是否合理、正确，直接决定着培训管理工作的有效性。
目前国内很多中小型企业，在员工的培训管理中均存在诸如认识误区，培训未形成制度化、系统化，随意性大、培训方式与手段单一等问题。
因此，转变传统观念，引入现代培训管理理念，做好员工培训管理工作、充分挖掘人的潜能，实现企业与员工的共同发展，已成为现代中小型企业人力资源管理中的战略性任务。
二、企业背景******有限公司成立于1997年，是一家专业从事花卉租赁与销售的民营企业，现有员工120多人，公司下设两个分公司和一个事业部，分公司及事业部各自独立经营，人力资源部门相当于中心职能服务部门。
作为一家中小型企业，人才良莠不齐，但要命的是中小企业的老板对培训的态度不容乐观。
三、公司培训管理现状分析3.1管理层对培训的认识存在误区不少公司的管理层只是把培训作为一项普通的日常工作，忽略了其作为管理工具的职能，更多地是关心培训后是否能立竿见影，马上解决某些实际问题，而非员工思维模式和行为习惯的转变。
甚至有少部分管理人员认为培训就是人力资源部门闲得慌、没事瞎折腾。
另外，在培训的具体内容和对象的认识上也存在一些误区。
例如：重基层员工培训，轻管理人员培训;重技能培训，轻素质培训;重培训形式，轻培训效果。
有的管理人员甚至认为，培训就是上上理论课，讲讲规章制度、注意事项，属于“老生常谈”。
实际上，园艺行业更应注重员工专业知识和技能、表达沟通能力、服务意识等综合素质的提高，更为重要的是服务礼仪、操作规范等各项标准的坚持以及对公司文化理念和价值观的认同。
3.2员工被动接受培训，对培训认识不足不少员工认为，培训只是一些简单的操作技能，园艺行业门槛低，没多少技术含量，自己可以边工作边学习，或者自己已经掌握了这些技能了，没有必要专门花时间参加培训。
企业人力资源管理师二级论文范文
企业人力资源管理师二级论文范文伴随着知识经济时代的到来,科技已成为推动经济发展的一个关键因素，人力资源也被推到了一个重要的地位.下文是为大家整理的关于企业人力资源管理师二级论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!浅谈企业人力资源建设摘要：当今企业的发展,技术、管理、创新固然重要，但归根结底要靠人来实现,人才竞争已成为企业竞争的重要手段，人力资源已成为企业最重要的资源.加强人力资源建设、提升员工素质已成为企业发展的共识，也是提升企业核心竞争力的重要途径。
文章主要结合安徽合力叉车公司人力资源建设的实践，从企业人力资源战略、人力资源结构、人才发展环境、激励考核机制、员工培训以及企业文化建设等方面阐述了人力资源建设，仅供大家参考.关键词：企业；人力资源;战略;培训考核人力资源建设是个系统工程，涉及到企业人力资源的战略及规划、企业的组织架构、员工的薪酬设计、激励考核机制的建立、企业文化的影响等诸多方面,要想把这个庞大的系统工程建设好,保持企业旺盛的人才资源、智力资源，让企业更好地参与竞争，并在竞争中不断发展壮大，笔者以为必须从以下几方面着手做好。
一、人力资源战略是企业人力资源建设的核心企业人力资源战略是企业发展战略的重要一部分,应纳入到企业发展战略中统筹考虑,以配合和保证企业总目标的实现。
不了解企业战略,就无法真正实现战略性人力资源管理，人力资源管理就会永远停留在传统的人事管理阶段，无法成为企业的战略“伙伴”.战略要靠人来制定，靠人来执行.人力资源的战略制定要建立在对企业现有人才资源的客观分析及企业发展未来所需人才的基础之上,既要结合企业实际,具有可操作性,又要登高看远，具有前瞻性。
笔者所在的安徽合力叉车集团公司以“合力提升未来"为使命，以“世界五强百年合力”为发展愿景，先后制定出台了《“十五”人才资源发展规划》、《“十一五”人才资源发展规划》、《“十二五”人才资源发展规划》，从战略的角度对公司的人才资源发展进行规划,明确从多个不同的层面对公司的人才资源进行开发培养,并制定了具体、详实的保障措施。
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国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目：民营企业管理人员培训问题探讨姓名：身份证号：准考证号：所在省市：陕西省西安市所在单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心民营企业管理人员培训问题探讨姓名：单位：中共陕西省委党校人力资源认证中心摘要：本论文主要从现代人力资源管理入手，首先从管理人员培训的必要性、作用及特点对培训的重要性加以阐述；然后根据企业中管理人员的培训现状，进一步分析民营企业中管理人员培训存在的问题，最后针对问题提出加强管理人员培训的思路及相应的措施。
本论文旨在通过论述民营企业中管理人员培训的问题及解决措施，使民营企业业主们增强对管理人员培训的意识，加强对人力资源管理专业人员的引进和培训，建立一套科学的培训体系，增强民营企业人力资源开发的整体水平，进而提升民营企业的核心竞争力，为民营企业实现再次飞跃奠定基础。
关键词：民营企业管理人员培训措施一、民营企业管理人员培训的重要意义（一）民营企业管理人员培训的必要性1．管理人员在组织中的地位管理人员是组织活动的主导力量，人员管理水平的高低，直接决定着组织活动的成败。
因而每一组织都应把对管理人员的培训工作看作是一项关系组织命运、前途的战略性工作。
2．角色的转变需要培训支持民营企业当中一直存在这样一种误区，认为管理工作就是凭经验行事，不需要进行管理技能的培训，并且，在晋升方面，一直流行这样一种做法，就是把那些已经十分精通技术工作的人员选拔到管理岗位上来，例如，把最好的推销人员提升为销售部门主管，这种做法过于绝对。
虽然，他们有丰富的实干经验和出色的工作业绩，但并不一定有组织和管理能力。
被管理者的角色与管理者有很大不同，管理操作者是一回事，管理管理者又是一回事。
要从一个出色的管理操作者成为一个出色的管理者，除了要有一定的实干经验，更重要的是要具有娴熟的管理技能及技巧。
这就要求必须要对管理者进行其职位所需的技能、知识等方面的培训。
3．现代经营管理方式的要求一个企业要想不断发展壮大，就要求他的管理者不断提高经营能力。
事实证明，提高管理人员的管理能力，是使企业获得较高生产能力和竞争能力最理想的，也是最根本的方法。
据美国通用电气公司的统计，通过增强发电机能力的方法，每增加企业总发电能力的5%,要花费相当多的人力和金钱。
但通过培训以改进经营管理方法，无需花费太多金钱，就可达到提高发电能力5%的目的。
4．管理人员的模范效应一个企业和管理人员的行为方式对本企业的其他员工会有很大的影响。
从培训管理者本身来说，由企业内部开发出来的培训管理者以及内部晋升的管理人员，必然能深深体会教育培训的作用，这样，他们就会更加重视和支持队管理者的培训。
内部晋升的管理人员也是员工行为的模范，为他们带来成功的行为会作为一种范例得到员工的模仿与借鉴。
因此，在员工的眼中，良好的培训制度下培训出来的管理方法是他们参加企业培训的理由之一。
(二)民营企业管理人员培训的作用培训的好处是多方面的，其根本着眼点是受训者知识、技能、态度的明显改善，并因此带来工作效率的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应。
1.能够好出人才，多出人才，出好人才我国教育资源有限，办学能力远远满足不了社会需要，而且专业人才的培养周期长。
另外，即使是科班出生，也不能够立即就能发挥作用。
因此，他们大部分只有依靠企业内部的培养得以提高。
同时，培训使受训人员的相关知识，技能，态度得以改善，并且提高了他们的整体素质。
而且，企业原有员工素质的提高，相应的外聘人员的水平要求也会提高，提高了外聘人员的档次，就会增强企业的核心竞争力。
所以，培训是使员工素质逐步提高，使企业经营进入良性循环的重要途径。
2.减少了企业管理人员的流动率，能够有效的吸引优秀的管理人才良好的培训体系，是企业内部的管理人员能够获得再学习和自我提升的机会，这样一来，员工就会觉得企业非常重视他们，会非常感激企业给与他们的机会，并且增强了他们对企业的忠诚度，降低员工流动率。
同时，良好的培训体系无疑能更有效地吸引外界的优秀人才，一项调查表明，美国2000年有40%的16岁以上的美国人参加各种形式的成人教育活动，并且有一个明显的特点，学历越高，参与率越高。
可见，优秀的人才更注重学习和提高，更懂得更新自己知识的重要性。
因此，民营企业要想留住优秀的人才并且有效地吸引优秀的人才，就必须要有良好的培训体系。
3.降低了企业的人力资源的投资成本虽然，近年来民营企业的规模不断扩大，社会上对他们的评价也越来越好，在公众心中的形象有所改善和提升。
但是，民营企业与国有企业，外资企业相比，在招聘外来人才方面，还是欠缺优势，他们往往只靠单一的高薪形式来吸引人才。
即使这样，高级人才也很难留住，因为民营企业里没有国有企业，外资企业那样完整的培训体系。
另外，由于民营企业的管理人员整体素质低，没有专业的人力资源管理人才，往往不能为企业招聘到合适的人才，在一定程度上增加了企业的招聘成本。
所以，无论是从降低人力资源投资成本，还是从完善人才配置的角度看，民营企业都应该把重点放在人才的内部培养上。
4.树立良好的企业形象虽然民营经济为国家经济发展做出了重要贡献，也已经成为了国民经济的重要组成部分。
但民营企业的社会形象却有待进一步改善。
一些民营企业管理者的整体素质低，管理不规范，并且存在雇用童工，随意延长工时，拖欠工资的现象。
如果民营企业能够重视对管理人员的培训，把对管理人员的培训纳入到公司的整体管理中，形成一套规范的管人，用人，育人体制，那么不管是在吸引人才方面还是在改善企业形象方面都可以起到好的作用。
5.有效的激励受训者的工作积极性和主动性对大多数员工而言，都渴求不断的充实完善自己，希望获得进修和培训的机会，提高和更新自己的知识和技能。
通过培训可以使员工获得发展，满足自身发展的需要。
这种自尊，自我实现的需要一旦满足，就会转换成为深刻而持久的工作驱动力。
从而带动公司里其他员工士气高昂，充分发挥其潜能。
二、民营企业管理人员培训现状及问题分析（一）我国民营企业员工培训现状1．民营企业对管理人员培训的重视有很大的差别经调查发现：有72%的民营企业的高层人士自认为非常重视中层管理队伍培训，其中64%的人认为培训是企业发展的需要，44%的人认为人才是培训出来的，36% 的人认为培训是稳定人才的手段。
有28%的高层认为培训没有必要，其中18%的认为培训是给别人做嫁衣，10% 的人认为招来的人就应该合乎要求，不必再培训。
2．民营企业管理培训体系不完善据调查显示：在培训管理机构方面，仅有42%的民营企业有自己的培训部门;在培训制度方面，64%的民营企业声称有自己的培训制度;在培训负责人方面，只32%的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业有过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有36%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级或四级评估;在课程体系方面，94%的被调查企业没有自己的中层管理培训课程;在教材方面，仅有12%的民营企业设计过中层管理人员专用教材;在培训设施方面，12%的企业有自己的培训教室。
3．培训计划制定和执行的现状据调查显示：61%的民营企业有自己的年度培训计划。
但是经座谈发现，大部分的年度计划没有得到有效执行。
其中91%的企业每次培训的计划是临时制定的。
民营企业中层管理人员受训时间为13小时/年，人均培训费用为892元/年；培训经费提取无统一标准；没有年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。
（二）民营企业管理人员培训存在的问题1.对管理人员的培训不够重视，经费投资不足（1）将培训视为短期行为。
大多数中小型民企在人才培养上没有形成与企业战略相匹配的培训体制，培训内容也只是以企业应急需求为主。
中新人才产业有限公司于2004年5月对北京地区的部分民企的调查显示：民营企业在管理出现较大问题、经营业绩不好时才临时安排对管理人员的培训，这样的培训视同救火。
（2）培训是一种浪费，不是投资。
人力资源的制约是民营企业发展的瓶颈，也是制约大多数民营企业进一步发展的主要因素之一。
主要原因是民营企业主们没有形成现代人力资源管理理念，他们认为培训是给他人作嫁衣，辛辛苦苦的培养出的人才可能由于员工的“跳槽”而流失到其它企业，甚至成为竞争对手的人才。
民营企业中普遍存在对员工只重视使用，不重视培养，不愿意在培养人才上投资的现象，这样长期以来，就形成了人力资源的恶性循环，造成民营企业的人才匮乏。
2.民营企业管理人员的培训缺乏针对性和科学性（1）没有与企业总体目标紧密结合。
一方面培训投资不足，另一方面培训的资金使用具有很大的随意性。
据统计，民营企业中，平均花在每名中层管理人员身上的费用为892元/年，外企是5020元/年，国有企业1362元/年，可以看出，与外企和国企相比，民营企业的培训投资远远不足，而且，民营企业培训资金的使用随意性非常大，只要是当前流行的培训项目，花再多的钱也没关系，不考虑企业的实际情况。
对于任何企业而言，为员工所提供的任何形式的培训，都是为了实现企业的总体目标服务的，否则，培训没有任何实际意义。
农夫山泉的培训计划并不是一成不变的，而是随着企业战略目标的改变，公司会相应的调整培训计划，今年以来，农夫山泉公司推出农夫果园果汁饮料，这是“农夫”战略的调整，意味着它将跳出单一饮用水企业的定位，进军果汁领域，走向综合饮料企业。
针对这一战略调整培训也做出了相应的调整。
公司培训部紧跟制定了今后三年的培训计划，这一计划中，农夫山泉的培训分为内部培训、公开课、内训、转训等多种实施形式。
（2）没有科学的培训评估体系。
一方面由于管理者不愿为培训投入过多的时间和精力；另一方面由于企业缺乏专业的培训效果评估人员，从而导致培训评估体系在民营企业里基本处于空白阶段。
而培训评估是对整个培训工作效果的最终考量，便于形成较为公正和客观的人事政策，为人员调动、晋升、岗位轮换及解聘提供依据，而培训的效果也只有通过有效地培训评估体系才能得以体现出来。
3.民营企业管理人员培训缺乏系统性和持续性（1）培训与绩效评估、薪酬管理及职业生涯设计脱节。
许多民营企业管理人员在经过培训后个人业绩的改善并没有带来薪酬的增加和职业生涯的发展。
因此便将培训视为任务、缺乏积极主动的参与培训的意识。
员工的这种情绪所来的后果是：企业所收到的培训效果不明显，这就使得业主们更加的不重视培训，认为培训只是一项没有受益的投资，因此导致了员工和雇主双方都对培训失去了信心。
（2）培训组织机构不健全，职能划分不清。
据一份民营企业培训的调查表明，90%的民营企业没有专门负责培训的机构和人员，且培训职能界定模糊。
民营企业培训工作要么无人关心，要么是多人参与，导致管理混乱。
由于培训职能划分不清，有相当一部分人认为，培训只是人事或培训部门的事，而与自己无关。