组织行为学(期望激励理论)

二、期望理论公式
期望值：个体通过自己努力达成某种结果的可能性大小
的一种预期和判断。期望值是个体主观上估计达到目标的 可能性。实现目标的可能性越大，越能调动人们的积极性。
三、调动工作积极性的三个条件：
个人努力
A 个人绩效 B 组织报酬 C
个人需求
A
=努力-绩效的相关性（期望） =绩效-报酬的相关性（工具） =吸引力（价值）
二、期望理论公式
激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E） 激励力量：产生行为动机的强度，即调动人的积极性，激
发个体潜力的强度。当激励力量达到一定强度，才能让个 体把愿望转化成动机，从而产生行为。
目标价值（效价）：个体对某种ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ果的效用价值的判断，
即某种目标结果对个体所具有的价值和最重要程度的评价。 效价越大，吸引力越强，个体的积极性越高。
B
C
第一，努力与绩效的相关性。个体感到通过一定程度 的努力而达到工作绩效的可能性，人们总是希望通过一定 的努力达到预期的目标。 第二，绩效与报酬的相关性。个体认为达到一定工作
绩效有助于获得理想报酬的程度。取得绩效后能得到合理
的报酬，就能产生工作热情，否则就可能没有积极性。 第三，价值货报酬的吸引力。个体对工作可能获得的 潜在结果或报酬对个体的重要性程度评估，评估的结果取 决于个体的目标和需要。
过程型激励理 论
小组成员：陈思诺 段佳丽 丁佳宁 董志润 禹银芳 李蕾 石莹 苏娅 孙小玲 王兴 邱秀琴
第一讲：期望理论
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一、弗鲁姆的期望理论
1、期望理论最早是由美国心理学家弗鲁姆在《工作 与激发》一书中首先提出。 2、期望理论的观点： 个体行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能 带来的结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个 体来说所具有的吸引力。
总 结
期望理论认为： 一个人最佳动机的条件是：
他认为他的努力极可能导致很好的 表现；很好的表现极可能导致一定 的成果；这个成果带来的奖励对他
有积极的吸引力。
参考书目：《管理学》（原理与实践）
《组织行为学》