人力资源管理软件市场分析报告(DOC 50页)

人力资源管理软件市场分析报告（DOC 50页）人力资源管理软件市场分析报告
目录
一、行业界定 3
二、行业结构现状 14
(一)行业总体评价 14 (二)行业竞争实体分析 17 (三)行业技术状况 22 (四)出入市壁垒 23
(五)行业关键成功因素分析 31 (六)行业环境现状 32 (七)行业目前存在的机会和威胁 38 三、战略组和移动壁垒 40 四、竞争对手分析 46
五、行业发展趋势 47
一、行业界定
我们所说的人力资源管理软件市场是指针对政府机关、事业单位、企业、组织等在法律上具有经济意义的实体开展营销活动，使其选择利用现代信息技术手段研发的软件信息系统产品和服务进行人才、人事、人力资源管理信息化方面工作而形成的一个行业细分市场。

人的管理问题由来已久，也是领导者们最重视和头疼的问题，人们也一直在探索着有效管理人的模式。

而在现代社会经济环境下，人的高效管理更多是建立在现代信息技术的基础上，其发展主要经历了最初的简单人事电算化管理、人事管理数字化、现代人事信息管理系统、人力资源管理信息系统、网络环境下的人力资源管理eHR系统等几个阶段，而每次的跳跃都无不与信息技术的发展有着密切的关联，同时管理理念的发展也是推动其发展的另一个重要因素。

由于计算机的出现，使人事信息电算化成为可能，而数据库产品的出现使管理信息数字化也成为可能，软件开发技术、工具的发展以及计算机的普及应用使人事管理信息系统的推广得以实现，战略人力资源管理思想的出现使管理者认识到人的资源
性，从而推动人力资源管理系统的出现和发展，网络技术、通讯技术等的飞跃发展使人力资源管理的网络化分散管理成为现实。

正是伴随着管理理念和信息技术的发展，人事管理系统一路走到现在，无疑他们的继续发展仍将推动信息系统的进一步发展。

而随着网络环境的变化(信息采集面更为广泛等)、信息技术的继续发展(即时通讯技术等)、配套设施和环境的完善(安全技术等)人力资源管理模式的变化(人力资源管理业务外包)、
新经济环境下新管理模式的出现(企业人才管理)、政策法规环境的导向(人事电子政务市场)等都有可能成为今后该行业结构界限变化的因素，
人力资源管理的理论思想早以形成并在现实管理工作中得到了广泛应用，但当信息技术诞生并迅速发展起来以后，人力资源管理理念与信息技术的结合又赋予了人力资源管理新的理念和含义，为人力资源管理的发展提供了新的载体，并使人力资源管理理念在管理中的应用更为科学化，而作为载体和工具，信息管理系统更具实践意义的是大大的提高了管理效率，通过信息技术，让更多繁杂重复的信息采集、整合、研究、整理、分析、处理等劳动都交由计算机来完成，而作为具有主观能动性的管理人则有更多的时间精力来考虑管理的战略改进和完善，这也许是管理信息系统诞生最重要的也是最实际的效果了。

所以当我们探讨人力资源管理信息化之路时就不得不提信息技术的发展历程了。

中国人力资源管理信息化与世界人力资源管理信息化的发展历程有着相似的经历，就像信息技术的发展历程一样，在国外先进国家中产生并发展起来，只是从时间看，在中国的发展都有一个相对的滞后，但由于管理理念的落后、管理体制的不完善等因素，人力资源管理信息化的思想和技术还不能像信息技术那样很快被国内消化，所以人力资源管理信息化的水平就无法像信息技术在国内的发展那样在较短时间内就接近了国际先进水平，目前我们的人力资源管理信息化与国外发达国家还存在较大的差距。

虽然发展历程的阶段与国外相似，但
具体内容却存在不同，其发展主要经历了以下几个过程: (一)HRMS(Human Resource Management System:人力资源管理系统)的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。

从某种意义上来说，最开始还不能称作人力资源管理系统。

由于计算机技术的发展并逐步进入实用阶段，电算化概念的出现，而同时当时的大型工业企业都仍处在用手工来计算和发放薪资的阶段，手工计算的费时费力又非常容易出差错的不足使管理者们始终在寻求一种既方便又快捷的方法，以解决工作中存在的这一矛盾，当时计算机计算的投入应用，为广大管理者们带来了希望，正是在这种环境下，第一代的人力资源管理系统也就应运而生。

但由于当时计算机技术条件还不够完善和以及需求的限制，用户非常少，人们还不可能完全意识到计算机技术对未来信息系统产生的意义，所以当时那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。

而且当时计算机技术应用的成本昂贵，应用还难以普及，只是在一些较大型有实力的企业中得到尝试应用。

而在效益方面更是难以为用户带来飞跃性的效果，所以当时的这种系统只能算是现在信息系统的雏形。

但是，正是这种雏形的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。

(二)第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。

由于计算机技术的飞速发展，计算机技术逐步得到完善，应用也开始逐步普及，再加一些计算机辅助功能如计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。

第二代人力资源管理系统已经基本上可以实现第一代系统还无法实现的一些的基本功能，已经不只是考虑简单的数据计算功
能，而且对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，从而使报表生成和薪资数据的分析都成为可能。

但这一代的系统主要是由计算机专业人员从技术实现的角度来开发研制，所以系统并没有完全考虑企事业中人力资源管理的真实需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。

关于劳资、人事部分的管理功能还只是附属在财务软件、ERP等系统之中，系统还不是为人力资源管理部门专门研发的独立系统，虽然人事信息和劳资信息开始有一部分的关联，但这种关联性还不大。

所以这一阶段已经基本上解决了人力资源管理中一些数据简单重复计算所需消耗的大量时间和精力。

但还无法实现信息之间的关联作用，而且所实现的功能也还只是简单的人事信息和薪资功能管理。

由于信息技术在管理中的应用最早还不是在人力资源管理方面的，而是在财务管理等对数据要求较高的管理工作方面，所以信息技术在财务管理方面应用也就更成熟一些，而且财务管理相对而言具有更规范的管理模式，在中国国内的应用与国际应用的接轨也较好，所以财务管理软件技术的移植也较为方便和成熟，所以在中国国内管理软件技术的发展很快就接近甚至超过了世界先进的水平。

但在人力资源管理
方面，由于中国一些特殊的体制和管理模式，制约了世界先进人力资源理念的应用，有的甚至根本无法应用，所以国外很多成熟的经验和技术还无法直接在国内得到应用，而且国内人力资源管理体制的不完善，并正在逐步改革中，所以会出现很多变动，需求又很难确定，这就造成了人力资源管理信息系统的发展，没有统一的规范和标准，使人力资源管理信息系统存在很多的技术隐患，也很大程度上为以后的重复劳动和重复资金支出埋下了伏笔。

(三)第三个阶段出现在20世纪80年代末90年代初，随着信息技术的发展，以及现代人力资源管理理念在企事业单位中逐步地得到应用，组织内部管理业务的
细分，首先使人事和劳资管理业务开始从其他系统中逐步独立凸现出来，行政人事工作实现了部分的无纸化，系统可以进行如档案管理、人事统计、薪资计算等更多非财务信息及与财务信息直接相关信息的管理，在此阶段，通过类似系统的应用，人们已经能明显地感受到系统给人们管理工作带来的方便以及效率的变化，也就是说软件已经为企事业带来很明显的效益，所以市场上也开始出现独立开发的HR软件产品。

而此时计算机技术已经发展到相对成熟的阶段，普及性也更高，所以独立软件产品的出现也就自然而然了。

虽然此时人力资源管理软件在国外已经得到普遍的应用，但针对中国国内企业的现状，人力资源管理软件应用的普及还为时尚早，所以这一阶段的应用主要还是集中在政府机关事业单位、国内大中型企业以及外资合资企业等。

所以此时国内出现很多具有中国特色的人事、人力资源管理信息系统，比如全国组织干部人事管理信息系统、
全国通用人事管理信息系统等。

随着干部人事制度改革的不断深入，利用科学手段进行干部管理，在组织人事系统中建立不同层次、不同类型的管理信息系统，已成为组织人事部门共同关心的问题。

所以在这一段时期出现了一些以政府机关为主要需求对象的人事信息管理系统，1993年中组部在“全国组织干部部门计算及管理信息系统建设工作会议”上就提出了要在新的软件环境下研制干部管理软件的要求，所以会出现由国家人事部信息中心与北京金益康新技术有限公司共同研发的通用人事管理信息系统GPMS，由贵州省委组织部与贵州康特电脑公司于九三年开始联合研制运行于foxpro2.5数据库环境下的干部管理信息系统系列软件之一《全国组织干部人事管理系统》cmis-fp1.0，由国家劳动和社会保障局与北京朗新信息技术有限公司共同研发的企业劳动人事管理软件等一系列人事管理信息系统。

而国外一些主要的软件供应商也逐步进入中国市场，首先是在国内的一些外资、合资企业中得到应用，然后是在一些国内大中型企业中得以推广，这些厂商主要代表有SAP、ORACLE等。

(四)人力资源管理系统的革命性变革出现在20世纪90年代末。

首先是信息技术已经相当成熟和普及，使需求的实现不再是主要问题，而随着新的人力资源管理理念的灌输，以及市场竞争环境的变化，如何吸引和留住人才，激发员工的创造性、工作责任感和工作热情已成为关系企业兴衰的重要因素，人才已经成为企业最重要的资产之一，所以企业载人力资源管理信息化方面的需求蓬勃发展起来，新的企业
管理理念和企业管理水平的提高，使社会对人力资源管理系统有了更高的需求;同时由于个人电脑的普及，数据库技术、客户/服务器技术，特别是
Internet/Intranet技术的发展，使得新一代变革性的人力资源管理系统的出现成为必然。

这一阶段的人力资源管理开始实现全面的无纸化、并与企业其他系统进行集成和关联，人力资源管理实现了很大程度的自动化，市场上也出现更多的独立的HR软件开发商。

此时的人力资源管理系统的特点是已经能从人力资源管理的角度出发，而不再以技术为中心，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。

数据的联动、信息之间的关联性，使管理更科学化，同时也促使了新的人力资源管理理念的出现和发展，并因此产生了许多新的管理手段和方法。

在实现更多功能的同时，人们也开始追求更多细节的内容，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享等，真正使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

所以此时的人力资源管理信息系统已经不再是简单的管理辅助工具了，而是成为了企业管理必不可少的决策支持中心。

并
逐步成为与财务管理软件、ERP系统等系统并驾齐驱的企业重要管理信息系统。

(五)但随着人力资源管理理论研究的进一步深入、在理论与信息技术结合方面的深入研究、以及人力资源管理信息技术得到的飞速发展，人们在实践中也提出了很多新的需求，而信息技术的进一步发展，
也为这一切的实现提供了可能。

在信息系统的应用中，使用者们逐步开始追求系统操作的方便简捷，而又功能强大，许多在手工操作阶段不可能实现的工作也通过信息技术得到实现，而信息系统也开始走向了信息共享、信息采集能力更强大网络化人力资源管理信息系统，这就是在21世纪初逐步出现并影响壮大起来的e-HR。

“e-HR”，是新经济时代下人力资源管理发展的趋势，网络技术的成熟与运用是其出现基础，ERP、CRM、SCM以及ASP等概念的出现和具体实施是其存在和发展的大环境，而企业组织对于人力资本开发和增值的迫切性是其发展的终极动力，原因就在于人力资源已经成为企业经营诸要素中的第一位的资源，技术和资金相对于人力资源都已经退居于其次。

网络化使HR软件发挥了新经济时代的独特魅力，使HR部门从繁杂的行政性业务中抽身出来，从而有时间考虑企业人力资源的发展策略，改善HR从业者的形象。

e-HR更注重对企业的第一资源人的经营和开发理念，而不只是停留在对其是一种资源的认识上，而且还要通过信息系统更自动化的来挖掘人的潜力。

而在功能上也出现一些借助于网络化环境的新的功能模块，如自助模块、网络招聘等，此时人们对人力资源的认识也提高到资本的高度。

根据行业发展的趋势、信息技术的发展以及客户功能需求的演变，我们结合本公司现有产品状况对行业中目前存在的各种人员管理方面的信息系统进行市场细分分析。

市场细分 2004-08-27
中国HR系统市场细分
序细分市细分市场关键成功因素相应主要竞争对手本公司对号场定义及产品应产品 1 人事信主要实现1、系统通用性朗新(V3.x系列)、GPMS、息管理最基本的2、目前国内人铂金(PowerPay+)、KingHR
系统人事信息力资源管理水万古(Vanguard HR
管理职能平仍不高，大部soft2000)、益康世
分还处于人事纪hrp5.0、金马机
管理阶段，所以构(MYHR)、用友
基本能实现管(U8-HR852)、上海
理需要辉恒、东方永德
3、长期规模效(GHR 通用)、腾基
益、成本较低 (TG-HRMS-RS)
4、基本没有二、精微软件、恒强
次开发科技等，以及一些
免费共享人事小软
件
2 人力资除了实现1、信息化浪潮朗新(V4.x系列、YKHRMS、源管理最基本的催生的众多新V5.x系列、.NetJYK-EHR、信息系人事信息概念、新技术创版)、嘉扬(Kayang HRPLAN 统管理职能造了一个相对Power HR2000)、铂以外还要利好的环境。

金(PowerHRP)、万
实现人力2、全球化、国古(Vanguard eHR
资源管理际化经济带来soft2000)、益康世
战略层面的管理理念的纪(HRP Web2.0版)、
的功能改变、大的经济施特伟(HRplus)、
环境的改善，企博惠思华(SOPHIA
业提出了新的HCIS)、东软(慧
管理需求。

鼎)、易联创新
(J2link)
用友ehr、金蝶
k3hr、新中大、和
佳、奇正、明基逐
鹿、利玛
SAP R/3(mySAP
HR)、Oracle Hrms、
PeopleSoft HRMS、
SUN(企业人才管理
系统(ETM))
3 人力资以网站门不断创新，新概目前市场上无其它HRPortal 源管理户方式进念、新管理模式类似产品
门户行人事、的尝试
人力资源
管理的新
概念形式
4 人事电主要是指市场先入者的美髯公、用友政务、人才管理子政务目前政府先天优势;与政长城软件等系统、网上
行业进行府相关部门良审批系统
的关于人好的合作关系
事方面的把握的新生延
电子政务伸市场;有丰富
系统，包的合作和研发
括申报、经验等
审批等业
务、政务
信息共享
系统等
5 区域行具有明显与政府机关、行益康世纪编制管理业管理区域、行业协会等的良(hrp5.0)、东方永系统、专技信息系业性质、好的合作历史;德(GHR-RC 专业技管理系统统为实现某丰富的类似项术人才管理系统、
特定需求目经验 GHR-JXGL 警衔管
的管理信理)
息系统
6 其他单功能、不断创新，敏锐万古(长青asp系信息系统
单模块管的市场嗅觉把统)、朗新(考勤系租赁(在线
理系统握市场热点统、监察系统、劳服务)、人
(对公司动政策法规、劳动才素质测
产品具有关系管理)、东方永评系统等
替代功德(GHR-RSCP 人事
能) 综合测评系统等)、
腾基(考勤、法规
等)
二、行业结构现状
(一)行业总体评价
人力资源管理软件市场是一个相对细化的市场，属于管理软件的一部分，作为企业组织管理中人、财、物三大主要管理内容，财务的管理信息化目前已经相对比较成熟，而针对物的管理的进销存以及ERP、SCM系统等目前也正在进一步发展中，而作为最具主观能动性的人的管理问题一直是信息化市场最具挖掘潜力的部分，所以近年以来关于人力资源管理的咨询、培训、信息化也逐渐成为行业的热点，行业吸引力也处于上升阶段即成长阶段。

由于我国是一个人口大国，人的管理是中国的一件大事，所以国家不论是在经济方面还是在政策方面都有相应的举措，目的当然是要让中国不仅仅是一个人口大国还要成为一个人才强国，所以除了教育等方面的努力外，国家在对现有高层次人才的管理也是不遗余力，国家政策方面更是频繁出台相应的保障措施，期间这些国家行为对行业的发展也产生了重要的影响，而我们可预见的一些未来变化更将对本行业产生直接的影响。

作为国家目前重点扶持的行业，政府更是为软件业创造了一个前所未有的宽松环境，所以软件与人力资源管理的结合仍将会是行业的热点，目前的行业实际情况也印证了这一点，自2001年末、2002年初以来，当世界IT行业仍处于低谷期时，中国大陆的人力资源管理软件市场就开始逐渐升温并延续至今，行业内老厂商紧随信息技术发展步伐新品频推，相近行业厂商借行业优势跨行分羹，多元化大型企业凭借资本优势涉足细分市场，雨后春笋般的小型厂商利用区域优势抢占市场空隙，各路厂商的纷纷介入以及社会媒体的推波助澜为行业创造了一个不错的市场氛围，自然竞争也就更加激烈。

作为一种业务的人力资源管理在整个产业链中，会有以下这些角色。

管理业务的主体:包括人力资源管理的对象(人)、人力资源的管理者或管理部门(同时也是被管理者，不管是什么性质的单位组织等)。

管理部门:政府主管部门、行业协会等。

传媒:人力资源管理方向的杂志、网站、刊物等。

第三方服务商:人力资源管理方面的专业咨询公司、专业培训服务公
司、信息化软件服务提供商、IT服务供应商、人力资源管理外包服务提供商等。

其它:大专院校、科研院所等。

大专科研 ------院校院所 ------
-咨询培训公司其他政府主行第管部门业信息化软件商三管HR业务主体: 方行业协会理IT服务供应商管理对象的人服部管理者和部门等务门业务外包商 ------------商 - 传媒 -------------
杂志网站刊物 ------
人力资源管理业务产业价值链
管理业务主体是这条价值链形成并继续存在的前提;管理部门也是现代经济环境下行业发展的需要，所以基本上是伴随行业的出现而出现;随着现代传媒技术的发展和丰富，各种专业性的传播媒体成为推动行业发展和知识普及的重要渠道;而当行业环境的逐步成熟，作为业务主体的管理双方对业务的精细化、专业化需求逐步提高，对管理业务的高效性需求逐步加大，而信息技术突飞猛进的发展又为这些需
求的实现提供了可能性，因此作为一种增值服务的第三方服务业务市场逐渐活跃起来，各种专业公司也开始出现。

其中的政府主管部门和行业协会等还会针对产业链中不同的行业细分而有所不同，如会有人事业务政府主管部门，还会有管理信息化政府主管部门等，行业协会也会根据细分行业的不同而有所不同。

作为第三方服务提供商之一的人力资源管理软件提供商也是逐步走向前台成为市场的热点，金益康目前就处于产业链的这一增值服务环节。

制定公司总体发展战略和战术性实施公司发展战略的前提就是对行业供应链的深刻认知和深度把握，从每一个供应链环节的利益构成、发展演变、兴衰状况去推演行业的整体发展趋势和利益分配，从而准确定位，实现资源的有效整合和互补。

从目前的现状看，公司与行业管理部门即政府主管部门、行业协会等保持有良好的合作关系，也是我们一个很大的优势;媒体方面合作面还不够广泛，还有一些合作的不都深入，这也是目前我们正在加大投入的部分;与大专院校等非盈利专业机构之间的合作也是目前公司正在加大投入的重要部分;与第三方服务商之间的合作力度相对薄弱，也是现在和今后我们需要努力挖掘的部分。

(二)行业竞争实体分析
就目前公司所处行业，我们对行业中各经济实体所扮演的角色进行一个划分，我们可以发现这个竞争环境中任何一个实体所扮演的角色可
以由直接竞争者、潜在竞争者、替代者、供应商、客户五个部分所囊括: 竞争实体分析
2004-08-27
竞争实竞争因素典型代表备注
体
直接竞这一实体是以公司朗新、博惠思包括一些老对手，也可争对手已经拥有的产品线华、万古、嘉能是曾经的供应商、替
为依据，是指那些杨、施特伟代者、潜在竞争者、客
与我公司现有产品等，还有众多户，一段时间以后都已
在市场上产生直接小厂商和超经成为眼前的直接竞
竞争的对手大型IT厂商争者
供应商由于公司的某些模之通、微软、这些实体掌握我们产
块产品和技术需要咨询公司等品中相同的技术或者。