8种人力资源招聘渠道分析比较分析表
人力资源招聘行业数据分析报告招聘渠道和人才供需分析
人力资源招聘行业数据分析报告招聘渠道和人才供需分析【人力资源招聘行业数据分析报告】一、行业概况近年来，人力资源招聘行业得到了迅猛的发展。
我国整个经济形势也在逐渐改善，所以，劳动力市场逐渐活跃起来。
招聘行业更是迅速发展，不断涌现出新的招聘平台、新的岗位需求等现象。
二、招聘渠道分析由于互联网的快速普及，人们的求职途径愈加便利。
目前，人才招聘市场主要分为线上和线下两种模式。
线上招聘渠道包括各种招聘网站、人才交流平台、社交网站等；线下招聘渠道包括各类走进企业、校园招聘会、人力资源机构等。
调研数据表明，目前线上招聘渠道占据市场主导地位，占比高达70%左右。
其中，51job、智联招聘、拉钩网等网络平台占据较大的份额，校园招聘会和人力资源机构在线下渠道中占据较大份额。
三、人才供需状况分析数据显示，当前人才市场供需关系已发生深刻变化，供需分化和结构失衡的状况已经日趋明显。
一方面，高技能人才缺口较大，数千亿的TMT领域专业人才一直在紧俏状态；另一方面，大量人力资源管理、劳动关系、绩效管理等中高端人才持续低迷，需求量无法与市场供应相匹配。
还有一些岗位，虽然人才比较紧缺，但需求量相对较低，因此，供需要求的格局依然存在。
而针对某些行业，由于产业升级和企业类型及规模的变化，已经形成了新的人才需求结构，如互联网金融、物联网和新能源等行业。
四、人才聘用趋势分析随着互联网的快速发展和信息时代的到来，人力资源招聘行业趋向年轻、智能化和国际化进程越来越快。
在未来几年的趋势分析中，大数据人才、智能工具及软件人才、市场营销人才和HR移动端技能将成为人力资源聘用的热点。
未来，我国的求职市场将会走向专业化、精细化，人才争夺战愈加激烈，供应与需求结构变化更加明显，在这样一个环境下，优秀的招聘渠道和优秀的人才供给关系会越来越重要。
五、结语人力资源招聘行业在互联网快速普及的背景下得以获得快速的发展，创新招聘渠道方式、聘用专业人才，已成为提升企业核心竞争力的重要方式。
招聘渠道对比分析
招聘渠道对比分析随着企业对管理成熟度的日益重视，用人单位间关于人才的竞争更加激烈，可谓是“千金易得，一将难求”，招聘渠道的选择也因此成为选择、争夺人才的焦点之一。
那么，目前存在的各种招聘渠道的特点如何，成效如何？各自有什么不同的针对性呢？首先，一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、目的性——指招聘渠道的选择需达到企业招聘的要求。
二、经济性——指以最少的成本招聘到合适的人员。
三、可行性——指招聘渠道的选择符合现实情况，具有可操作性。
其次，选择招聘渠道的步骤：一、分析单位的用人招聘要求。
二、分析总结招聘人员的特点。
三、选择确定适合的招聘来源。
四、选择确定适合的招聘方法。
以下对几种常见的招聘渠道进行简单的对比分析：一、校园招聘招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。
校园招聘方式主要有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。
一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
因此，选择校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几大类专业中挑选综合素质较高的大学生。
校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，其职业化水平(态度、专业技能、行为习惯等)不高，容易造成人员流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。
通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。
二、媒体广告招聘当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等，另外还有：电视广告、广播电台、行业或专业杂志等。
由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
招聘渠道分析表
2，如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会， 建议不参加
1，适合多数中小型企业 2，适合一些专业度较高的岗位
3，多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推 荐的人也比较优秀 4，适当给予一些推荐奖金 1，主要适合提高人才的选拔 2，通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重 要且应熟悉企业情况的岗位， 3，一些专业度较高的岗位不适合内部招聘
效率较高，可快速淘汰不合适的人选，控 制应聘者的数量和质量
员工推荐
员工推荐
1，招聘成本小， 2，成功率高
3，内部推荐人员会比较适合公司的特 点，针对性较好
企业内部招聘
内部晋升
1，花费很低 2，内部人员对公司比较了解，工作上手 快 3，有利于公司内部人才的晋升、调动、 轮岗、减少人员流失
劣势
点击率是关键
2，容易出现内部小帮派
1,增加培训成本
2，易近亲繁殖，形成派系
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式， 点击率较高的人群适合可行性就高多了 1，一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发 现效果不理想，可考虑其他方式
2，不太适合资深专业人员和高级管理岗位
1，一般不太提倡这种招聘方式， 2，人力资源方面职位的招聘，可尝试人力资源论坛 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适
渠道类别
优势
企业网站
花费最少
网络招聘
1，可随时发布招聘信息来自招聘网站2，发布后管理方便 3，受众面广
4，周期长，简历数量大
5，花费较低
相关论坛等，或者 QQ、微信
人力资源专业的员工招聘渠道分析
人力资源专业的员工招聘渠道分析一、引言随着经济的发展和企业的壮大，人力资源管理在现代企业中扮演着越来越重要的角色。
而员工招聘渠道作为人力资源管理的一个重要方面，对于企业的发展和员工队伍的建设至关重要。
本文将对人力资源专业的员工招聘渠道进行分析，并探讨其优势、劣势以及适用场景。
二、传统渠道分析1. 招聘网站招聘网站作为传统的员工招聘渠道，具有覆盖面广、信息量大的特点。
企业可以通过在招聘网站上发布招聘信息，并筛选合适的人才进行面试。
然而，随着互联网的快速发展，招聘网站上的招聘信息已经过于庞杂，企业往往需要耗费大量的时间和精力来筛选合适的人才。
2. 招聘中介招聘中介是一种广泛应用的招聘渠道，通过与专业的招聘机构合作，企业可以获得专业的招聘服务。
招聘中介可以对求职者进行初步的筛选和测试，使企业更快速地找到合适的人才。
然而，招聘中介的服务费用较高，并且企业对求职者的了解程度较低，可能会出现招聘不符合企业需求的情况。
三、新兴渠道分析1. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始借助社交媒体平台进行员工招聘。
社交媒体作为一种低成本、高效益的招聘渠道，可以通过发布招聘信息和与潜在求职者进行互动来吸引人才。
此外，社交媒体还可以为企业提供更多关于求职者的信息，从而提高招聘的准确性。
2. 大学校园招聘大学校园招聘是专门针对即将或已经毕业的大学生进行的员工招聘活动。
大学校园招聘具有针对性强、学历优秀的特点，企业可以在课程、社团等场合与潜在求职者进行面对面的交流。
然而，大学校园招聘的范围局限于毕业生，可能无法满足企业对有经验人才的需求。
四、优劣势对比传统渠道和新兴渠道各有其优势和劣势。
传统渠道具有覆盖面广、信息量大的特点，但在信息筛选方面存在困难，并且服务费用较高。
而新兴渠道则具有低成本、高效益的特点，可以借助社交媒体平台吸引人才，并与求职者进行互动，但可能受制于特定人群或特定需求。
五、渠道选择的因素在选择员工招聘渠道时，企业需要综合考虑以下几个因素：1. 企业规模和发展阶段：大型企业拥有更广泛的资源和影响力，可以选择更多的招聘渠道，而中小型企业则需要根据具体情况选择适合的渠道。
七种招聘渠道优劣势分析
招聘渠道工作流程及效果分析(ZT)一、招聘会渠道1.招聘会优、劣势分析■优势：1）成本较低；2）进场人员多、类型不一，能够一次性满足中低层不同岗位、不同类型人员需求；3）能够与应聘者直接面对和交流，利于应聘者的初步筛选，便于缩短招聘周期；4）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整，便于新员工培训等；■劣势：1）通过招聘会较难招聘到公司所需的高级人才；2）各类招聘会太多、良莠不齐，具品牌号召力的招聘会太少；3）招聘渠道日益多样化，参加现场招聘会人员数量和质量有所下降，供选择的余地下降；4）由于应聘者均为一份简历多家投递，应聘者对比选择的余地大，对相对优秀人才的争夺较激烈；5）招聘会方式有一定的区域局限性。
.结论：1）根据公司阶段性招聘需求有选择地参加招聘会；2）可将招聘会作为及时满足短期招聘需求的主要手段；3）适用于大规模低层人员招聘。
二、报刊广告渠道1.报刊广告优、劣势分析■优势：（1）受关注力高，平面宣传效果好；（2）招聘广告较专业，集中；（3）反馈直接迅速。
■不足：（1）时效性短；（2）覆盖区域有限；（3）相对招聘会价格高。
.结论（1）报刊广告同时能够起到企业宣传作用，建议在年度招聘需求相对集中时期有选择性发布；（2）如采用全国性媒体可考虑由总部统一组织实施；（3）为体现公司整体形象，招聘广告模版由总部统一设计；（4）适用于公司职能部室、门店中低层管理人员和专业技术人员。
三、猎头机构渠道1.优劣势分析：■优势：（1）能够满足中高级人才需求特别是市场供给不足的岗位人才需求；（2）针对性强、目标明确，能够有效保证招聘成功率；（3）拥有庞大的人才库和人才寻访渠道。
■劣势：（1）成本高；（2）周期较长。
.结论（1）因猎头费用较高，建议慎重选择；（2）适用于中高级管理人员和专业技术人员。
四、网上招聘1.招聘效果分析网络招聘正成为求职者特别是在职人员应聘的重要手段之一。
■优势：1）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本2）能实现可交互式宣传；3）能利用多媒体技术带来的视听效果，增强感染力；4）覆盖范围广，不受空间限制■劣势：1）无效简历多，简历筛选难度大；2）应聘者随意性大，面试实到率低，影响招聘效率。
人力资源招聘平台的比较分析
人力资源招聘平台的比较分析一、人力资源招聘平台的介绍人力资源招聘平台是指提供招聘、求职信息发布及招聘服务的网站。
该平台以快速、便捷、低成本、高效率等特点为企业和求职者提供信息交流、供需对接、面试安排、薪资调整、录用办理等各类人力资源服务。
二、国内外知名人力资源招聘平台分析1. 拉钩网成立于2013年的拉钩网是一家专业的人力资源招聘平台。
其以“让工作更有价值”为使命，重点服务于技术人才和互联网企业。
除了招聘服务外，拉钩网还开设了在线课程和技术社区等服务，吸引了许多技术人才关注和参与。
2. 猎聘网猎聘网是国内较早推出的人力资源招聘平台之一。
其以“连接人才，创造未来”为理念，致力于服务企业客户和求职者，帮助他们实现互惠双赢的目标。
猎聘网拥有丰富的职位资源和求职者信息，提供在线职业咨询、薪资行情分析等多种服务。
3. 58同城58同城是中国最大的本地生活信息及交易服务平台。
其在招聘领域的表现也十分突出，拥有众多企业客户和求职者。
近年来，58同城还推出了“人脉圈”、问答社区等创新服务，加深了其在人力资源招聘市场的影响力。
4. MonsterMonster是全球知名的人力资源招聘平台，其业务遍及全球50多个国家和地区。
Monster以“让每个人找到自己的夙愿工作”为愿景，主要服务于企业客户与求职者。
其提供职业规划、简历优化、职业指导等多种针对求职者的服务，受到了广泛关注。
三、人力资源招聘平台的特点及选择建议1. 服务范围不同的人力资源招聘平台面向的服务对象或职业领域有所不同，企业客户和求职者选择时应根据自身需求选择适合的平台。
比如，技术岗位应优先选择面向技术人才的平台，体验类职业则应选择面向该领域求职者的平台。
2. 职位发布效果人力资源招聘平台发布职位的效果不同，企业客户应选择发布效果较好的平台，以提高职位曝光度和推荐度，吸引更多优质求职者。
同时，求职者也可以根据职位推荐情况来选择自己的求职平台。
3. 服务质量平台服务质量包括招聘服务、在线咨询、投递效果等方面，企业客户和求职者应根据自己的需求选择服务质量较好的平台，避免使用不良平台带来的后果。
招聘渠道比较分析图表
招聘渠道收到简历总数有效简历数量（通知应聘人数）本渠道有效简历占比本科以上学历数量占比(有效简历中比例)高级/重点人才数量占比(有效简历中比例)实际录用人数录用人数占比(有效简历中比例)面试平均分值（人才综合素质情况）完成招聘任务所需周期（周）招聘费用总成本（元）单位合格简历成本（元）单位合格录用者成本（元）招聘渠道比较分析图表说明：此图表主要用于比较分析不同招聘渠道投入及回报情况，具体对比评估项目包括：收到的简历总量、合格简历数量及其成本、合格应聘者数量及成本、总体人才素质水平、招聘周期、招聘成本费用等。
（表格中含自动计算公式，颜色标注部分无需录入数据，图表为自动生成）人力资源管理实用工具——招聘选拔与配置——招聘渠道评估0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计本渠道有效简历占比0.00%10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 招聘渠道1招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5 合计录用人数占比(有效简历中比例)657075 80 85 90 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计面试平均分值（人才综合素质情况）0.00100.00200.00 300.00 400.00 500.00 招聘渠道1 招聘渠道2 招聘渠道3 招聘渠道4 招聘渠道5合计 单位合格简历成本（元）招聘渠道11585635.44%4580.36%58.93%1628.57%781220000357.141250.00招聘渠道22686925.75%5681.16%913.04%1521.74%751530000434.782000.00招聘渠道31204840.00%4083.33%3 6.25%1429.17%861215000312.501071.43招聘渠道43206219.38%5080.65%4 6.45%914.52%74924000387.102666.67招聘渠道5983535.71%2982.86%2 5.71%1131.43%82612000342.861090.91合计96427028.01%22081.48%238.52%6524.07%7910.8101000374.071553.85版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司。
招聘渠道总结分析
招聘渠道总结分析招聘渠道总结分析就目前而言，一般企业的招聘渠道主要有以下这些：1、传统媒体2、人才招聘会（现场招聘）3、网络招聘4、校园招聘5、人才交流服务机构6、职业介绍所7、内部推荐8、应聘者直接上门求职9、人事外包10、猎头公司。
本论文以统一公司为例分析对于快消行业那些招聘渠道更为有效。
作为一般的企业，肯定不会涉及上面所有的招聘渠道。
企业根据自身情况及人才需求状况，选择适合自己的招聘渠道，招募适合企业的人才，无疑是企业招聘工作的重中之重。
那么作为制造型企业，企业的用工需求又主要表现在普工方面，该选择哪种招聘渠道作为公司主要的招聘渠道，这是每个人事专员及人事经理必须要考虑的问题。
就目前了解，我们公司所涉及到的招聘渠道主要有：人才招聘会（现场招聘）、网络招聘、校园招聘、内部推荐、应聘者直接上门求职。
而作为普工招聘来说，由于普工自身的特点的限制，所以人才招聘会（现场招聘）和网络招聘肯定不是好的招聘渠道，其具体原因主要体现在以下三个方面：1、人才招聘会和网络招聘对求职把握信息的能力要求很强，且必须具备一定的文化素质基础，所以求职者无疑是善于掌握信息且有一定文化基础的一类人。
而这类人的主要特点是：刚从学校毕业，大中专生应届生居多，有一定的文化、技术基础，另外，工作处于不稳定的状态。
而普通工人由于其自身文化素质基础较低，加之信息观念的闭塞和欠缺，所以他们往往很少通过去现场应聘和网上查找招聘信息等渠道来实现自己的一个求职的一个过程。
2、现场招聘会和网络招聘适合招聘企业的一般管理人才及专业技术性人才。
而普工他们受自身文化技术水平的限制，他们做的工作往往比较简单，且技术性不强，所以在人才招聘会和网上招聘很难招到普工。
3、现场招聘和网络招聘受时间和地点限制，在招聘数量和质量也会受到影响。
特别是普工这类流动性大，文化技术水平较低的工种，更难在招聘数量和质量上达到要求。
那么作为企业招聘普工来说，该以什么样的渠道去招聘普工最合适呢？结合各招聘渠道的特点和分析，就目前而言，我个人认为内部推荐，求职者直接上门应聘，校园招聘是招聘普工的最好方式。
年度招聘渠道汇总及分析
年度招聘渠道汇总及分析报告人员招聘是人力资源部工作一个重要的环节，在招聘过程中，2019年度公司主要的招聘渠道有内部推荐、网络招聘、校园招聘、现场招聘。
针对各招聘渠道作出以下分析：一、各招聘渠道优缺点分析1、内部推荐内部推荐是公司招募新员工特别是普工招聘的有效途径之一，主要表现在新员工入职以后的离职率较低，工作满意度较高，工作表现良好等方面。
其原因是这类员工多数是公司内部老员工的亲人或朋友，推进人对公司信息和岗位要求比较清楚，能够判定被推荐人是否能胜任；最重要的是被推荐人入职以后可以依靠亲朋好友的关系很快熟悉新的环境，因而在短时间内工作绩效会好于其他新的员工。
但是采用该渠道也有一定的负面影响：1）公司内部员工为了自己的利益（赚取推荐费，盲目的推荐人进来，并不考虑被推荐人是否符合岗位要求。
这样不仅导致人事专员的工作量增加，也使得生产线要不断调整人员。
2）有些高层为了巩固个人在公司地位或者给没有工作能力的亲友安排工作，容易形成小团体，有可能导致工作无法顺利完成，进而影响公司正常的组织架构和运作。
2、网络招聘网络招聘有三大特点：1）成本比较低廉，一次高端现场招聘会的费用可以做半年地方性的招聘网站或是与大型网站合作一个季度；2）覆盖面广，几乎没有区域限（可采用视频面试的方法）网罗全国各地的人才；3）针对性强，很多网站都可以根据公司实际需求，有针对性的搜索人才。
目前本公司合作的招聘网站有：前程无忧、中国压铸网、众信人才网三个。
各网站特点如下：3、校园招聘会每年6月和11月全国各地都有数以万计的学生进入实习期，简称就业季或者毕业季。
随着社会的发展和企业战略目标不断的提高，很多公司已经开始为储备人才而战。
去哪里挑选储备干部？当然各高校已经成为企业合作的目标，跟学校合作开设专业课程或事先预定学生等方法已悄然而生。
校园招聘的优势在于：应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验较少、可塑性强可适用于招聘专业职位或专项技术人员岗位。
人力资源部的用人单位招聘渠道解析
人力资源部的用人单位招聘渠道解析人力资源部在招聘过程中的用人单位招聘渠道是至关重要的，它直接决定了企业能否吸引到合适的人才、以及招聘流程的效率和成本。
本文将对人力资源部常用的招聘渠道进行解析，并分析其优缺点，以供参考。
一、线上招聘渠道1. 招聘网站招聘网站是目前最常见的线上招聘渠道，例如智联招聘、前程无忧等。
它们具有覆盖广泛、信息更新快速的特点，能够吸引大量求职者。
同时，招聘网站支持企业发布招聘信息，并提供简历筛选、沟通等功能，方便用人单位进行人才搜索和管理。
然而，招聘网站上的信息量往往较大，用人单位在筛选求职者时需要耗费大量时间和精力。
2. 社交媒体平台随着社交媒体的普及，越来越多的用人单位开始利用社交媒体平台进行招聘。
例如，企业可以利用LinkedIn、微信公众号等平台发布招聘信息、展示企业形象，吸引人才关注。
与传统招聘网站相比，社交媒体平台更加便捷快速，能够针对性地推送信息给感兴趣的人群。
然而，由于社交媒体的特点，信息的可见性和传播达到率受到一定限制。
二、线下招聘渠道1. 校园招聘校园招聘是许多用人单位常用的招聘方式，特别适合对于刚毕业的大学生。
用人单位可以通过参加宣讲会、组织校园招聘会等途径，吸引优秀毕业生加入企业。
校园招聘具有直接接触求职者的优势，能够快速获取具备专业知识和技能的人才。
然而，校园招聘的范围相对较窄，不适用于招聘经验丰富的人才。
2. 内部推荐内部推荐是通过现有员工推荐朋友、亲属或其他人加入企业的方式。
它具有信任度高、成本低的特点，同时可以借助员工的了解和背景调查，筛选出更匹配的候选人。
然而，内部推荐可能导致“圈子效应”，限制了外部人才的进入，并且可能增加团队内部的关系复杂性。
三、其他招聘渠道除了上述常见的招聘渠道外，人力资源部还可以结合实际情况选择其他适合的渠道。
例如参加招聘会、行业协会的招聘渠道，可以接触到更多的求职者，并获取相关行业的人才资源。
企业还可以利用猎头公司的服务，委托专业的猎头顾问为企业寻找合适的高层管理人才或特殊岗位人才。
八大招聘渠道分析报告
八大招聘渠道分析报告根据数据统计和市场调研，以下是八大招聘渠道的分析报告：1. 网络招聘平台网络招聘平台如猎聘网、智联招聘等，是目前最主要的招聘渠道之一。
它们通过在线发布招聘信息，提供简历筛选和应聘者联系等功能，在招聘过程中起到了极大的便利性。
但也由于其开放性，会导致大量应聘者和信息的混杂，增加了筛选的难度。
2. 校园招聘校园招聘是企业与大学校园合作，通过招聘会、宣讲会等形式在高校招募毕业生。
这是一个有效的招聘渠道，因为学生符合可塑性强、学习能力强的特点。
同时，校园招聘将招聘过程前移，提前与应聘者进行接触，有利于企业与人才的精准匹配。
3. 中介机构中介机构作为专业的人力资源服务机构，与企业建立合作关系，为其提供人才招聘和推荐服务。
中介机构一般具备相关的资质和丰富的人才资源，能够为企业快速提供合适的候选人。
但是，中介机构的服务需付费，并且不同中介机构的质量参差不齐，需要企业谨慎选择。
4. 线下招聘会线下招聘会是企业与求职者面对面交流的平台，一般在大型场馆举办，吸引多家企业和大量求职者参与。
这种方式可以缩短企业与求职者的距离，为双方提供更多沟通的机会。
但是，线下招聘会的覆盖面相对有限，招聘范围受限于举办地点和时间，可选择面较窄。
5. 社交媒体渠道社交媒体渠道如微信、微博等，已经成为一种新兴的招聘方式。
企业可以通过在社交媒体上发布招聘信息、建立企业官方账号等方式，吸引用户关注、应聘。
这种方式可以快速传播，吸引年轻人和高技能人才。
但是，对于一些传统行业和中低端岗位，效果可能有限。
6. 内部推荐内部推荐是指现有员工推荐熟悉的人员加入企业。
这是一种常见的招聘方式，因为员工可以直接了解到推荐人的能力和潜力，从而降低了招聘风险。
同时，内部推荐可以增强员工的凝聚力和归属感。
但是，这种方式较为封闭，可能会造成人际关系的不平衡和信息的局限。
7. 公司官网和招聘专区公司官网和招聘专区是企业自己设置的用于招聘的网页或页面。
各招聘渠道分析
1、校园招聘2、职介所招聘(人才中心招聘会)3、现场招聘(社会招聘会)4、网络平台招聘(智联招聘、 58 同城、前程无忧等)5、猎头公司招聘6、传统媒体广告7、员工推荐8、微信朋友圈招聘校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。
：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。
在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。
一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。
企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。
针对性强，节省人力、费用低廉。
太理想。
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。
现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、 "研究生学历人才专场"或"IT 类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。
《人力资源招聘效果分析报告表》及填表说明
《人力资源招聘效果分析报告表》及填表说明人力资源招聘效果分析报告表填表说明本报告表旨在分析人力资源招聘的效果，从而帮助企业评估招聘活动的效率与成果。
以下是各项指标的填写说明：1. 招聘岗位信息：填写招聘岗位的基本信息，包括岗位名称、招聘时间、招聘人数等。
招聘岗位信息：填写招聘岗位的基本信息，包括岗位名称、招聘时间、招聘人数等。
2. 招聘渠道：填写招聘信息发布的渠道，例如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
招聘渠道：填写招聘信息发布的渠道，例如招聘网站、招聘平台、社交媒体等。
3. 应聘人数：填写应聘该岗位的总人数。
应聘人数：填写应聘该岗位的总人数。
4. 面试人数：填写通过初步筛选后被邀请参加面试的人数。
面试人数：填写通过初步筛选后被邀请参加面试的人数。
5. 录用人数：填写最终被录用的人数。
录用人数：填写最终被录用的人数。
6. 入职人数：填写成功入职的人数。
入职人数：填写成功入职的人数。
7. 效果评估：根据以上数据，对招聘效果进行评估和分析，包括招聘渠道的效果、面试合格率、录用率等指标。
效果评估：根据以上数据，对招聘效果进行评估和分析，包括招聘渠道的效果、面试合格率、录用率等指标。
请在每个指标下填写相应数据，并在最后对招聘效果进行总结和评价。
在填写该报告表时，请确保填写的数据准确无误，以便进行有效的招聘效果分析。
---Recruitment Effect Analysis Report Form Form Instructions1. Recruitment Position Information: Fill in the basic information of the recruitment position, including the position title, recruitment period, number of positions, etc.Recruitment Position Information: Fill in the basic information of the recruitment position, including the position title, recruitment period, number of positions, etc.2. Recruitment Channels: Fill in the channels through which recruitment information was published, such as recruitment websites, platforms, social media, etc.Recruitment Channels: Fill in the channels through which recruitment information was published, such as recruitment websites, platforms, social media, etc.3. Number of Applicants: Fill in the total number of applicants for the position.Number of Applicants: Fill in the total number of applicants for the position.4. Number of Interviews: Fill in the number of people invited for an interview after initial screening.Number of Interviews: Fill in the number of people invited for an interview after initial screening.5. Number of Hires: Fill in the number of people finallyhired.Number of Hires: Fill in the number of people finally hired.6. Number of Onboarding: Fill in the number of people successfully onboarded.Number of Onboarding: Fill in the number of people successfully onboarded.7. Effect Evaluation: Based on the above data, evaluate and analyze the recruitment effect, including the effectiveness of recruitment channels, interview pass rate, hiring rate, and other indicators.Effect Evaluation: Based on the above data, evaluate and analyze the recruitment effect, including the effectiveness of recruitment channels, interview pass rate, hiring rate, and other indicators.Please fill in the corresponding data under each indicator, and summarize and evaluate the recruitment effect at the end. When filling out this report form, ensure the accuracy of the data for effective recruitment effect analysis.。
招聘渠道的选择与比较分析
招聘渠道的选择与比较分析全球交通旅行搜索引擎—达达搜人力资源部一、国内人才招聘现状目前常用的招聘渠道主要有：媒体广告招聘、现场（校园）招聘会、网络招聘、职介机构推荐和熟人（内部）推荐等，他们是目前求职者与用人单位之间信息沟通的主要载体。
在2004 年招聘市场中，报纸招聘市场份额最高，达到%，其次是人才交流市场，达30%，而后才是网上招聘，占%。
二、主流招聘渠道分析(一)、媒体广告招聘在报纸杂志或电视上刊登、播放招聘信息受众面广，人才的地域性与报纸、电视的发行范围挂钩可以预见，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中、基层和技术职位的员工时可能比较适用。
该渠道的缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，且招聘投入较大，公司在这方面需花费大量的人力物力。
(二)、现场（校园）招聘会现场招聘会是一种常用的传统的招聘渠道，特别适宜比较初级的，大规模的速成招聘。
用人企业和应聘者可以在招聘会上面对面直接交流，节省了双方的时间，近几年更是呈现出向专业方向发展的趋势，比如有XX行业人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等, 在招聘的同时还为企业提供不少有价值的信息，如同行业其他企业的人事政策的人力需求情况等。
现场招聘由于应聘者集中，企业的选择余地较大，但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，而且由于场地等限制，双方无法长谈深谈，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
特别是近一段时期以来，由于应聘环境拥挤、招聘单位鱼龙混杂、会场管理混乱、招聘效率不高等种种问题的不断出现使得已被大家所熟悉的现场招聘会备受争议。
校园招聘会上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。
人力资源招聘渠道
人力资源招聘渠道一、渠道介绍在人力资源招聘过程中，渠道选择是至关重要的一步。
不同的渠道会影响到招聘效果和质量。
本文将介绍几种常见的人力资源招聘渠道，以帮助企业在招聘过程中做出明智的选择。
二、内部推荐内部推荐是指通过员工、高管或相关部门推荐合适的人选。
这一渠道的优势在于员工能够更好地了解企业的文化和需求，推荐出的候选人也更容易适应企业环境。
此外，内部推荐还能提高员工参与感和忠诚度。
然而，内部推荐的局限性在于可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、招聘网站招聘网站是目前最常用的人力资源招聘渠道之一。
企业可以在招聘网站上发布职位信息，吸引求职者投递简历。
招聘网站的优势在于覆盖面广，拥有大量的求职者资源。
此外，招聘网站还提供了简历筛选、人才推荐等功能，方便企业筛选合适的候选人。
然而，招聘网站上的竞争也很激烈，企业需要花费一定的经费来发布职位广告。
四、校园招聘校园招聘是指企业与高校合作，在校园内组织招聘活动。
通过在校园招聘会上设立展位、宣讲企业文化和职位需求，企业能够更直接地接触到学生，并进行初步筛选。
校园招聘的优势在于能够面对面地了解学生的实际情况和能力，同时也提供了便捷的人才来源。
但是，校园招聘需要在特定时间和地点进行，可能有一定的时间和资源成本。
五、社交媒体随着社交媒体的普及和发展，越来越多的企业开始利用社交媒体渠道进行人力资源招聘。
企业可以通过创建招聘专页、发布招聘信息、与求职者进行互动等方式，提高招聘效果。
社交媒体的优势在于能够迅速扩大招聘信息的传播范围，与求职者进行直接互动，并展示企业的品牌形象。
但是，社交媒体也需要企业具备良好的运营能力和口碑。
六、职业介绍所职业介绍所作为传统的人力资源招聘渠道，仍然在一些行业和地区起到重要的作用。
企业可以委托职业介绍所为其推荐合适的候选人。
职业介绍所通常拥有一定的行业经验和人才资源，能够为企业提供专业的人才筛选和匹配服务。
然而，在选择职业介绍所时，企业需要注意其专业性和信誉度。
8种常见招聘渠道分析
企业内部招聘 内部晋升
招聘渠道分析比较表
渠道类别
企业网站 花费最少 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 人群针对性强
优势
点击率是关键
劣势
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击 率较高人群适合可行性就高多了。
网络招聘
招聘网站
猎头公司招聘 猎头
1、周期长、针对性强，可以 保证招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年 2、利用猎头公司储备人才库 薪的20%~30%； 、关系网络，在短期内快速 、主动、定向寻找企业所需 要的人才。 1、相对于猎头公司招聘费用 较低； 2、轻松获得高质量简历。 -
网猎招聘
新形式，网络招聘与 猎头的结合体，让网 友向网站推荐人才， 网站经过评估推荐给
相关论坛等 QQ群发信息 学校信息栏海报
1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 不够正规，没有校方的肯定与支持 。 竞争力比较大，知名企业、大企业 更占优势。来自花费很少校园招聘
学校组织招聘会
花费很少
校企业联合专场
人数能得到极大满足，也提 花费相对较大，对知名企业、大企 高企业知名度 业批量招聘更适用。
不适合中小企业操作
一般不适合招聘广告的投放 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才 的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求， 建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如 中华英才、中人网猎。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的 人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且 应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
人才招聘方案及招聘渠道分析
人才招聘方案及招聘渠道分析一、招聘渠道的分析鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘。
一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种。
现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。
而随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历。
网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。
报刊媒体发行量大，针对性强、招聘面广，但招聘信息时效短，费用较高。
通于对不同网站的了解，对不同招聘对象的招聘渠道进行划分如下：1、网络招聘——近几年来新兴的招聘方式目前主要有两种类型：1、由人才交流公司或中介机构完成网上招聘；2、企业直接网上招聘。
网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。
2、网猎招聘——猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。
这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。
影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。
但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。
招聘渠道对比表
1、筛选工作量大，时效性差 2、应聘人数及合格率波动较 大，性价比低
专业技术 补充性渠道，
、综合管 效果不佳，匹
理类
配度不高
1、目的性较强，成功率高
2、直接面谈显示公司诚意
重点推荐渠
3
寻聘出 访
外部
市场
同行业定向寻聘
并考察应聘者匹配度 3、巩固目标人选联系，强 出差花费成本较高 化其求职动机，了解目标企 业动态
9 内部 市场
10
内部晋升/调岗 员工推荐
学术、研发性人才突出，可 按图索骥
1、求职目的性不强 2、联系方式需深度挖掘
产品研发 人才
1、效率高，准确定位 2、选择面较广
1、激励作用明显 2、节约外部招聘成本 3、相对于招聘空降兵，企 业文化认同度和适应性高 4、有助于公司人才梯队建 设
高层管
1、收费比较高，通常为被猎成 理，稀缺
1、合同至少一年一签，需3000 左右费用。2、海量简历需花时 间、人力筛选。3、同行业人才 资源有限 产品研发、综合管理 类。
产品研发 、综合管 理类
在公司快速发 展阶段作为主 要渠道
高端人 才网
猎聘网
年薪10万元以上，管理人才 简历更新有限，人才资源有限
2
现场招 聘
大型招聘会现场
1、知名度较高，利于公司 人力资源品牌宣传 2、人才广泛，选择面广
同行业中 高级人才
道，需注意保 密原则，计划 好见面时间、 地点
4
1、目标人选明确，成功率
人才库
中高级人才库/同行 业通讯录
较高 2、资源丰富，选择面广
1、花时间、精力长时间跟踪，
更新相关人员信息 2、需较高技巧和影响力引导候 选人关注职业发展规划从而跳
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1、适用于一般型人才的招聘； 2、如果没有大量的岗位需求和合适的大型招聘会（如每 年春季的大型招聘会），建议不参加。
证。
如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办 的《超级女声》节目，天津卫视的《非你莫属》，这些都是企业才 不适合中小企业操作 市营销的重要方式。
保存性好 传播范围广
时效性差
企业内部招聘 内部晋升
1、花费很低；
2、内部人员对公司情况了 解，工作上手快； 3、有利于公司内部人才的晋
1、增加培训成本； 2、易近亲繁殖，形成派系。
升、调动、轮岗，减少人员
流失。
1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且 应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。
1、简历筛选量大；
1、一般岗位可首选此渠道发布，如果刊登一周后发现效
2、应试率较低，岗位针对性不强。 果不够理想，可考虑其他方式。
2、不太适合资深专业人员和高级管理岗位。
人群针对性强
1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。
花费很高，通常为被猎成功人员年薪 的20%~30%；
1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才 的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求， 建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。
网猎招聘
新形式，网络招聘与猎 头的结合体，让网友向 网站推荐人才，网站经 过评估推荐给企业。
人数能得到极大满足，也提 高企业知名度
花费相对较大，对知名企业、大企业 批量招聘更适用。
1、适合批量招聘； 2、最好在校方准备招聘会前期举行； 3、需要做一些企业宣传的准备工作。
效率较高，可快速淘汰不合 试的人选，控制应聘者的数 量和质量；
1、花费较高，要投入一定的人力和
场地； 2、有效周期短； 3、受展会主办方宣传推广力度影 响，求职者的数量和质量难以有效保
1、一般不太提倡此种招聘方式； 2、人力资源方面职位的招聘，可偿试人力资源论坛发贴 。
花费很少
不够正规，没有校方的肯定与支持。 大四上学期中旬，即9-10月份实施比较合适。
花费很少
竞争力比较大，知名企业、大企业更 1、时刻保持与校方就业办联系，随时准备参加；
占优势。
2、有时效性，一般是每年11月至次年1月。
渠道类别
企业网站
网络招聘 招聘网站
相关论坛等 QQ群发信息 学校信息栏海报 校园招聘 学校组织招聘会
校企业联合专场
大型招聘会 现场招聘会
人才市场招聘会
电视媒体 广播媒体 媒体广告招聘 杂志周刊 报少
劣势
点击率是关键
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击 率较高人群适合可行性就高多了。
1、相对于猎头公司招聘费用 较低； 2、轻松获得高质量简历。
-
可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如中 华英才、中人网猎。
员工推荐 员工推荐
1、招聘成本较小；
2、成功率高；
1、受众面窄；
3、内部推荐人员会比较适合 2、容易出现内部小帮派。
公司的特点，针对性较好。
1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的 人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。
1、花费较高； 2、时效性短。
一般不适合招聘广告的投放
1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。
招聘渠道分析比较表
渠道类别
优势
劣势
整体分析及使用建议
猎头公司招聘 猎头
1、周期长、针对性强，可以 保证招聘效果； 2、利用猎头公司储备人才库 、关系网络，在短期内快速 、主动、定向寻找企业所需 要的人才。