关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

绩效考核评分方式

绩效考核评分方式篇一：绩效考核评价的方法大致有5种目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。

关键绩效指标法kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。

kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。

但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响.目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。

目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。

在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。

在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。

目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。

适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。

平衡计分卡法bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。

平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPi还是mBo，BSc还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。

年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。

绩效考核计分方法及其举例

绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。

绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。

本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。

一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。

具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。

2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。

举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。

所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。

二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。

具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。

2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。

举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。

员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。

绩效考评指标评分标准填写说明

绩效考评指标评分标准填写说明一、完成比例计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。

计算公式为：指标得分=（实际完成情划目标值）_指标权重分。

例：“农民年人均纯收入”权重为0分（指标体系总分为00分），某省20__年计划目标为农民年人均纯收入达2000元，实际完成为0800元，则该省在20__年“农民年人均纯收入”指标得分为：（XXX）_0=0.9_0=9分。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。

同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。

二、数量递减计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。

例：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长5”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得0分（满分），每少个百分点扣2分，扣完为止”。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。

三、否决计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。

例：指标及目标为“地铁号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。

例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率00%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分”适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。

四、区间计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。

如：实际完成率三_%,得满分；_%三实际完成率v_2%,按分值95%计分；_3%三实际完成率v_2%,按分值90%分计分；_3%三实际完成率v_2%,按分值80%分计分；实际完成率v_2%,该项按零分计分。

公司绩效考核系统考评得分计算方法

公司绩效考核系统考评得分计算方法长岭分公司绩效考核系统考评得分计算方法1、机关处室月度考核申报1)申报●绩效指标：由人力资源处在系统中预先设定，不需要用户填写●指标分值：绩效指标的权重，范围为：0～100。

∑指标分值＝100●自评：根据绩效指标的完成情况，从优、良、合格、较差、差5个等级中进行选择，每次只能选择其一。

●得分＝指标分值×自评系数（X i）总分＝∑每项绩效指标得分2)申请特别加扣分申报●由处室自行申报，并打分；●特别加扣分事项得分范围：－10～10分。

●所有特别加扣分事项合计得分范围：－10～10分。

2、机关处室互评计算1)指标互评：只对处室申报的绩效进行评价，不对处室申请的特别加扣分项目进行评价。

根据绩效指标的完成情况，从优、良、合格、较差、差5个等级中进行选择，每次只能选择其一。

2)互评结果计算。

结果＝取机关处室评价的算术平均值。

3、基层单位考评计算1)基层考评：只对处室申报的绩效进行评价，不对处室申请的特别加扣分项目进行评价。

根据绩效指标的完成情况，从优、良、合格、较差、差5个等级中进行选择，每次只能选择其一。

2)基层考评结果计算。

考评结果＝取基层单位的算术平均值。

4、领导考评计算1)指标考评计算●领导对机关指标完成情况考评：系统根据领导选择的优，良，合格，较差，差5个等级，分别取得对应考评比率。

●每项指标得分＝每项指标考评分×考评比率。

●指标考评得分＝各项指标得分合计●指标考评最后得分范围：90－110分。

2)特别加扣考评计算●领导根据单位申报特别加扣分事项进行分别打分，打分不能大于正负10分。

●领导可以根据实际情况，新增特别加扣分事项。

打分范围也是每项不能大于正负10分。

●特别加扣分事项合计得分范围：－10至10分。

3)领导指标考评计算●根据分工的不同，每个处室都有：主管领导、主要领导、其他领导。

考评权重分别为X1，X2，X3。

X1＋X2＋X3＝100％。

绩效考核分数计算方法

绩效考核分数计算方法本文档旨在介绍绩效考核分数的计算方法，以帮助企业有效评估员工的工作表现，并根据绩效分数进行相应的奖励或激励措施。

1. 绩效考核指标的确定在制定绩效考核分数计算方法之前，首先需要确定绩效考核指标。

绩效考核指标应基于岗位职责和工作目标，以确保评估的公正性和客观性。

可以考虑以下方面作为绩效考核指标的参考：- 工作成果：员工在工作中取得的成绩和贡献。

- 工作质量：员工完成工作任务的准确性和质量。

- 工作效率：员工完成工作任务所花费的时间和资源。

- 团队合作：员工与团队成员之间的合作与协作情况。

2. 绩效考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法可以根据实际情况进行适当调整，下面是一种常见的计算方法：2.1 设置评分标准根据绩效考核指标确定评分标准，可以将绩效分数划分为几个等级，例如：优秀、良好、合格、待提高等。

2.2 绩效评估过程绩效评估过程中，上级主管或绩效评估人员对员工的工作表现进行评估，并根据预先设定的评分标准给出相应的分数。

2.3 绩效分数计算绩效分数的计算可以根据不同绩效指标的权重进行加权，具体计算方法如下：绩效分数 = 工作成果指标权重 ×工作成果得分 + 工作质量指标权重 ×工作质量得分 + 工作效率指标权重 ×工作效率得分 + 团队合作指标权重 ×团队合作得分绩效分数可以根据实际情况进行调整，确保评估的准确性和公平性。

3. 绩效分数的应用绩效考核分数可以作为奖励或激励的依据，用于确定员工的奖金、晋升、培训或其他额外福利。

根据绩效分数，公司可以制定相应的奖励制度，激励员工提升工作表现。

4. 结论通过本文档的方法，企业可以有效地计算员工的绩效考核分数，并根据分数进行相应的奖励或激励措施。

同时，企业应确保评估的公正性和客观性，遵循内部制度和法律法规的要求。

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

附件6：关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。

按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。

如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%×1=0.8分。

2.数量递减计分法。

完成目标值得满分。

每少1个比例点（数量）扣减1个等值的分，扣完为止。

完成目标值得满分，每多(少)一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。

如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为2分，每低一个百分点扣0.2分。

实际完成值为88%，则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。

如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1分，每高一个百分点扣0.3分。

实际完成值为4%，则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。

3.否决计分法。

对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。

如，开展党组中心组学习和党员集中学习。

中心组学习达三次的得0.1分，不到三次的得0分；党员集中学习达20个学时的得0.1分，不到20个学时的得0分。

4.等次评分法。

对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。

如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被评为中，丁单位被评为差。

该项工作分值为3分，则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。

5.功效系数计分法。

指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某乡镇变量－10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值－10乡镇平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明

关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明绩效考评指标计分方式及数据计算方法是组织对员工进行绩效评估的重要环节，它有助于客观公正地评估员工个人、团队和组织的绩效，为绩效激励和员工发展提供依据。

本文将介绍绩效考评指标计分方式及数据计算方法的相关概念、常见方式和计算方法，以及应该考虑的一些要点。

首先，绩效考评指标计分方式可以分为定性和定量两种方式。

定性计分方式是根据评委对员工在一些指标上的表现进行评价，给予相应的等级或分数。

这种方法适合于那些难以量化的指标，例如员工的团队合作能力或者执行力。

而定量计分方式则是通过对员工的指标进行量化，根据达成的结果进行分数的分配，例如销售额的完成率或者工作任务的完成时间等。

对于定性计分方式，常见的方式包括等级制和描述性评级。

等级制是将员工的表现分成几个等级，通常是“优秀”、“良好”、“中等”和“不合格”等，每个等级对应一个分数，员工根据其表现所属的等级获得相应的分数。

描述性评级是根据一系列描述性语言对员工的表现进行评级，例如“出色的”、“表现突出的”等，评委将根据这些描述性语言来判断员工的表现并给予相应的分数。

对于定量计分方式，常见的方法包括得分法和百分比法。

得分法根据每个指标的权重和员工在该指标上的得分进行计算，最终得到一个总得分。

比如，对于销售绩效考评，可以设定完成销售额的完成率占总得分的70%，客户满意度占总得分的30%。

员工根据完成的销售额和客户满意度得到相应的分数，然后根据权重计算总得分。

百分比法则是将员工的实际绩效与预定目标进行比较，根据达成目标的百分比给予相应的得分。

除了计分方式外，还有一些应该考虑的要点。

首先是指标的设定要合理和明确，既要符合组织的发展战略和目标，又要具有可衡量性，能够客观地反映员工的绩效。

其次是考核周期要一致和合理，能够覆盖员工在一段时间内的整体表现。

再次是考核结果要有针对性和可操作性，能够为员工的绩效激励和发展提供有效的依据。

总之，绩效考评指标计分方式及数据计算方法是组织对员工进行绩效评估的重要环节。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准Prepared on 22 November 2020绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2- 4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人其中，K 个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）【A 点值—B 点值】三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法

绩效考核制度的考核指标与考核分数计算方法绩效考核制度是企业管理过程中的重要组成部分，它通过对员工绩效的度量和评估，旨在提高员工的工作效率和工作质量。

而绩效考核制度的考核指标和考核分数计算方法，是实施绩效考核的具体操作方式。

本文将从绩效考核指标的选择、权重确定和考核分数的计算方法等角度展开回答。

一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核制度时，首先需要选择适合企业的绩效考核指标。

这些指标应该能够充分反映员工的工作表现和业绩，能够帮助企业达到更好的绩效管理目标。

在选择指标时，可参考以下几个方面：1.1 工作目标绩效考核指标应该与员工的工作目标相对应。

例如，对于销售人员，可以考核其销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，可以考核其生产数量、质量合格率等指标。

1.2 能力需求指标的选择应该与员工的能力需求相匹配。

不同岗位对员工的技术、专业能力有不同的要求，因此绩效考核指标应根据员工的能力需求进行调整。

1.3 业务要求指标的选择应符合企业的业务要求。

企业有不同的经营模式和战略目标，绩效考核指标应体现这些要求。

例如，对于追求高效率的企业，可以考核员工的工作效率；对于追求创新的企业，可以考核员工的创新能力。

二、权重的确定绩效考核指标的权重决定了各项指标对绩效考核结果的影响程度。

权重的确定应该根据企业的具体情况来调整，以下几点可供参考：2.1 工作重要性权重应根据工作的重要性来确定，对于对企业发展有重大贡献的岗位和指标，权重应相对较高。

2.2 岗位等级岗位等级高的员工，其绩效考核结果对于企业的影响也较大，因此其指标的权重应相对较高。

2.3 业务需求权重的确定应考虑到企业的业务需求，根据企业的战略重点和优先事项，给予相应的指标更高的权重。

三、考核分数的计算方法绩效考核分数的计算方法主要有定性和定量两种方式，可以根据企业的具体要求进行调整。

3.1 定性评价定性评价是根据员工的工作表现进行主观评价，如优秀、良好、一般、不合格等等。

[说明]绩效考核得分计算公式及标准

[说明]绩效考核得分计算公式及标准绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准 1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为,、,、,、,。

2、实际完成值低于D级标准的按0分计算;3、实际完成值在,级标准以上的，按,分计算; 4、当实际完成值在,,D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+【实际值—,点值】(实际完成值在A—B点值之间) 3-【A点值—B点值】【B点值—实际值】得分系数 (实际完成值在C—B点值之间) 2-【B点值—C点值】【C点值—实际值】(实际完成值在C—D点值之间)【C点值—D点值】4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准标准等级对应分值非量化类目标等级描述超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工A , 作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。

基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩B , 效能达到本职位常规标准要求。

尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作C , 绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。

仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要D , 求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求二、绩效工资计算办法:实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人其中，K 为本人绩效考核系数，具体见下表。

个人等级类别月度考评得分Q 个人绩效考评系数K 个人月,季,年个人月,季,年A+ 380—400 1.5A 360—380 1.4A- 340—360 1.3B+ 320—340 1.1B 300—320 1.0B- 280—300 0.9C+ 260—280 0.7C 240—260 0.6C- 220,240 0.5, ,220 0三、绩效考核工作的思路:(1) 自上而下:如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法绩效考核指标是用来衡量员工工作表现和达成目标的标准。

下面是常见的各项绩效考核指标及其计算方法。

1.工作质量指标工作质量指标是衡量员工完成工作任务的质量水平。

常见的计算方法有：-任务完成率：完成的工作任务数量与规定的任务数量的比例。

-工作错误率：工作中出现的错误次数与总工作次数的比例。

2.工作效率指标工作效率指标是衡量员工在单位时间内完成工作任务的数量和质量。

常见的计算方法有：-任务完成时间：完成一个工作任务所需的时间。

-工作量：单位时间内完成的工作任务数量。

3.目标达成指标目标达成指标是衡量员工在实现个人或团队目标方面的能力。

常见的计算方法有：-目标完成率：实际达成的目标与设定的目标的比例。

-目标质量评估：根据目标的质量水平评估目标的完成情况。

4.个人能力指标个人能力指标是衡量员工个人工作能力和技能水平的指标。

常见的计算方法有：-技能评估：评估员工在特定领域的专业知识和技能水平。

-岗位胜任度评估：评估员工在具体岗位上的工作表现和能力。

5.团队协作指标团队协作指标是衡量员工在团队合作中发挥的作用和表现的指标。

常见的计算方法有：-团队目标达成度：团队达成的共同目标与设定的目标的比例。

-团队合作评估：评估员工在团队合作中的积极参与程度和贡献度。

6.服务质量指标服务质量指标是衡量员工在为客户提供服务时的表现和满意度。

常见的计算方法有：-客户满意度评估：通过客户调查或反馈评估员工提供的服务质量。

-服务投诉率：客户投诉数量与总服务次数的比例。

以上是一些常见的绩效考核指标及其计算方法。

不同的组织和岗位可能会有不同的绩效考核指标和计算方法，根据实际情况进行相应的调整和补充。

绩效考评指标评分标准填写说明

附件4:绩效考评指标评分标准填写说明一、完成比例计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。

计算公式为：指标得分=（实际完成情况/计划目标值）×指标权重分。

例1：“农民年人均纯收入”权重为10分（指标体系总分为100分），某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元，实际完成为10800元，则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000）×10=0.9×10=9分。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。

同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。

二、数量递减计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。

例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10分（满分），每少1个百分点扣2分，扣完为止”。

适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。

三、否决计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。

例1：指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。

例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分”适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。

四、区间计分法在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准绩效考核得分计算公式及标准绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准一、考核打分标准1) 量化目标考核打分计算标准1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。

2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算；3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算；4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。

3+3-2-4、根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。

各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。

2) 非量化目标考核打分标准【B 点值—实际值】（实际完成值在C —B 点值之间）【B 点值—C 点值】【C 点值—实际值】（实际完成值在C —D 点值之间）【C 点值—D 点值】得分系数【实际值—Ｂ点值】（实际完成值在A —B 点值之间）【A 点值—B 点值】二、绩效工资计算办法：实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人为本人绩效考核系数，具体见下表。

其中，K个人三、绩效考核工作的思路：（1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。

（2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。

如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。

对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。

（4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

（5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。

绩效考核计分方式

绩效考核计分方式指标库建立后，每个考核周期将要根据考核周期各部门目标情况选取其部门及被考核员工的考核指标，而要完成考核工作，各指标页需制定出对应的考核办法。

目前很多企业用到的绩效考核得分计算办法只要有以下几种：1、百分比率法：得分=权重分数×实际完成值/考核目标值×100%。

例如某销售部门月度销售考核目标为200万元，实际完成220万元,且该指标所占权重分数为40分，则该部门销售指标得分为40＊220/200×100%=44分.2、非此即彼法：对考核结果只做两个选择的结果认定,即完成或者未完成。

完成即可得到该指标标准分，未完成为0分.3、层差法:根据计分原则按目标完成情况进行区间划分，对应区间设计大致的计算方法。

例如,某公司 A产品月度生产饱和产能为500万片，公司设置月度考核目标为400万片/月，计分方式为“当完成额＜250万片时，得分为0；当250万片≤完成额≤400万片时，得分为标准分×完成额/400×100%；当400＜完成额≤450万片时，得分为标准分×1.1；当完成额＞450万片时,得分为标准分×1.2。

4、加减分法：按照事先设定的加减标准对指标进行加减分。

例如，某公司电池片破片率目标设定了考核标准为A%，设置计分方式为破片率结果每增加0。

1％，扣除1分；破片率每减少0.1%，增加1分.5、负绩效考核法：是一种结合过程和结果的计算方法。

假设结果指标完成,则不考虑过程指标完成与否，皆为满分.假设结果未完成，则要对影响其结果完成的各过程指标进行考核的方法。

例如，某销售人员月度销售考核目标为500万元，同时，月初设置了影响其销售目标完成的关键成功指标“拜访客户数"、“客户满意度”等指标。

假如当月结束后，该销售人员完成销售目标≥500万元，则不考核其他指标，该销售人员得分为销售目标标准分×完成率×100％；如当月结束后，该销售人员完成销售目标＜500万元，则其不仅要考核销售目标指标，还要考核“拜访客户数”、“客户满意度"等指标.6、系数法。

绩效考核计分方法

绩效考核计分方法绩效考核计分方法绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。

2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次内对应的`分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种① 100%以上（包括100%），得15分② 100%-90%之间（包括90%），得10分③ 90%-80%之间（包括80%），得5分④ 80%以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内，对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的项考核满分，没完成的0分以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为02.5 直接排序法直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数。

绩效考核表得分计算

绩效考核表得分计算在现代企业管理中，绩效考核是一项重要的管理工具，用于评价员工的工作表现和贡献。

绩效考核表是记录员工各项考核指标的工具，通过对指标得分进行计算，可以得出员工的绩效得分。

本文将介绍绩效考核表得分计算的方法，以及一些常见的考核指标及其权重。

一、绩效考核表得分计算方法绩效考核表得分的计算是根据员工在各项考核指标上的得分来进行的。

一般情况下，考核指标会涵盖员工的工作业绩、能力水平、工作态度等方面。

根据企业的具体情况和考核制度的要求，可以对各项指标的权重进行调整。

在计算绩效得分时，可以采用加权平均法。

即将各项指标的得分乘以对应的权重，然后将各项指标的得分相加得到最终的绩效得分。

具体计算公式如下：绩效得分= ∑(指标得分 ×权重)例如，如果某员工在工作业绩、能力水平、工作态度三个指标上的得分分别为80、90、85，而这三个指标的权重分别为40%、30%、30%，则该员工的绩效得分计算如下：绩效得分 = 80 × 0.4 + 90 × 0.3 + 85 × 0.3 = 82.5二、常见的考核指标及其权重1. 工作业绩：工作业绩是评价员工工作表现的核心指标，通常具体指标包括任务完成情况、工作效率、工作质量等。

在整体指标权重上一般占比较高。

2. 能力水平：能力水平是评价员工专业知识和技能的重要指标。

具体指标可以包括专业技术能力、沟通协作能力、问题解决能力等。

3. 工作态度：工作态度是评价员工工作态度和团队合作精神的指标。

可以体现员工对工作的积极主动态度、责任心和合作精神等。

以上仅为常见的考核指标，企业可以根据具体的岗位性质和要求来确定相应的指标和权重。

三、绩效考核表得分计算的注意事项在进行绩效考核表得分计算时，需要注意以下几点：1. 考核指标的选择应与员工的工作职责和岗位要求相匹配，能够真正反映员工的工作表现。

2. 考核指标的权重应根据企业的具体情况和各项指标的重要性来确定，不同岗位、不同级别的员工可以有不同的权重分配。

绩效考核计分方法

绩效考核计分方法绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。

2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次，该层次对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100%以上（包括100%），得15分②100%-90%之间（包括90%），得10分③90%-80%之间（包括80%），得5分④80%以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间，对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的项考核满分，没完成的0分以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为02.5 直接排序法直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数2.6 说明法说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法例：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核，思路清晰、反映问题、表达能力等，每个项目说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项容打分，然后计算最后的总得分考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟同等，每项工作容的分数确定一般使用说明法2.7 强制分布法按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例，燃火按照每个人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有10、20、40、20和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明，还有很多方法没有举例，另有一些例子只是为了更加好理解，用在这里其实是不合适的培训质量1、学员价值观认同（学习动机、知识背景）、信心、情绪2、培训管理培训需求变更管理3、培训师是否遵循培训解决方案按培训容去讲授4、组织环境5、培训机构培训评估是否能反映培训效果。

绩效考核计分方法

绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为:A/B*100％*相关的分数（A为实际完成值,B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30％，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80％*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法,销售部最常用的方法之一。

2。

2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次内对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%,计分方式分为以下三种①100％以上(包括100%），得15分②100%-90％之间（包括90%）,得10分③90％-80％之间(包括80％),得5分④80％以下,得0分计算每月目标完成率落在哪个区间内,对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到,区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2。

3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。

在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1％就扣1分，扣完为止,比如销售完成率为75％，该项得分=30—5=25分项目得分=该项得分—已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、内部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个,不存在中间状态,完成目标得分,没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成,得分只有两种情况，完成的项考核满分，没完成的0分以前的考核方案中,没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重,是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为02.5 直接排序法直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工,进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数,比如第一名100分、最后一名50分,排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减单项得分=100—50(M—1）/（N—1)，M为名词,N为排名总人数考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数2。