保险代理人员工化

找寻保险归属感

-----将个人代理人全部转变为员工的可行性研究

【内容摘要】：保险业最伟大的制度之一就是营销代理制度。当友邦保险于1992年把代理人制度带到中国后，在极短的时间内这一制度被快速复制，成为中国保险业普遍的营销机制。然而，带来中国保险业繁荣的保险营销制度，如今正面临严峻挑战。随着保险业的发展，这种以保险营销员为代理人的营销制度已经显现出它的诸多弊端，使保险营销员员工化已经成为必要。本文就将讨论一下代理人员工化的必要性以及其实施的可操作性和困难。

【关键词】：个人代理人员工化归属感法律体制实践初探

截止到2008年12月底，在我国，通常被称为保险公司外勤的保险营销员有2560532人。然而，对于这个维系着250多万的营销大军、并为寿险业近年来的高速发展立下汗马功劳的“保险营销体制”，从它诞生的那一刻起，业界就没有停止过讨论。

找寻到保险代理人对保险的归属感，也就能找到广大民众对保险的归属感。

一、直面现实――铁打的保险公司，流水的营销员

不妨让我们先从一个案例讲起----

今年初，一封来自保险业基层营销员的信，躺在了国家有关领导的桌上。信中反映的是保险营销市场的现状和保险营销员的生存状态及普遍心态。这位有着8年寿险行销经验、署名陈xx的营销员在信中提到，在他所生活的那个小县城，常住人口2万多人，全县包括各镇仅有22万人，大小保险公司有7家，保险从业人员1000多人。但是在保险公司历年来大浪淘沙式的增员减员过后，这个仅有22万人口的小县，已经有5000多人曾经作为保险营销员进进出出这7家公司，匡算下来的平均留存率仅有20%多。而高流失率背后，是这些曾经的营销员对保险公司的诸多不满，他们将这些不满带入社会后，无可避免地形成一股舆论的反向力，对保险公司新的招募和业务开拓构成影响。结果是，营销员越来越难招，业务越来越难做。

这个案例反映出了一个残酷的现实,也间接解释了为什么国内保险业发展到不被广泛大众接受乃至产生信任危机。个人代理人好似寿险业的“萧何”，成也于他，败也于他。

据了解，大多数个人代理人选择这个岗位主要是因为营销员的工作时间灵活，特别是女性，可以兼顾家庭和工作。我们也可以看到身边上门推销的保险代理人也是女性居多。从网上看到一位女性代理人的心声。她算是公司里做得比较好的，几年也积累了不少客户。虽然平时生活可以维持，但生育期间收入的下降，及医疗费用等家庭开支的增加，也是她必须去独自面对的。因此，她非常希望公司能把营销员纳入正式员工管理，即便只是像她这样业绩优秀的那部分。显而易见，基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育等社会保障问题时时困扰着营销员，制约着营销员的敬业精神和聪明才智的发挥，不利于个人营销员素质的提高，造成了营销员的短期行为。有相应的社会保险是一方面，关键是有归属感。这种体外运行的工作方式造成了个人营销员队伍的不稳定，影响到保险业务的发展。

探究其本质原因，在个人代理人制度下，营销员和保险公司的关系不是劳动关系，而是代理关系，保险公司对业务员的治理实质上是业务治理，业务员刚进入保险公司工作，通过承揽业务，即使收入丰厚，却没有归属感，“局外人”的失落感油然而生。当他们开始寻求新的寄托和满足，分流也就出现。而且目前我国的保险销售采用佣金制，把十几年甚至几十年的保险期的佣金较集中地在前两三年付给保险代理人，这轻易造成营销员的短期行为，而且对员工的奖励多是物质奖励，忽略了人的多方面需求，以至于单纯的物质奖励难以满足员工多方面需求而失效。因此，要进行奖励方式的创新，把“制度留人”和“感情留人”结合起来，把物质奖励和员工的自我价值的实现结合起来，建立起“人本化”的营销团队。

二、未雨绸缪――代理人员工化需要面临的挑战

虽然已经论证了代理人员工化的必要性，但是中国毕竟保险业发展的还不是十分成熟，真正实施起来还是有很大的困难的。

1.保险公司――成本提高

据不完全统计，目前采用上述“准员工制”的多是代理人规模较小的公司。如果要将员工制普及开来，保险公司的成本太高了，这不仅仅是增加了底薪支出，对业务发展也不利，无法刺激高产能代理人创造的保单收入，而低产能的代理人却吃上大锅饭。比如曾强势打造员工制行销团队的恒安标准人寿斥资13亿元，成本支出远高于同业。业内人士分析认为，恒安标准、国泰人寿这样的公司刚刚起步，代理人规模比较小，虽然转成内勤员工制后，职工13个月留存率会增大，这种模式对很多经营多年的大公司来说却不容易复制。

另外实行员工制后由于成本增加，有可能导致保险费上升造成展业困难，也有可能导致佣金下降，影响到代理人的利益。

2.代理人――佣金减少、门槛提高

员工制虽然能够提供底薪保障，但在代理人圈内其实并不讨巧。因为签代理合同的佣金提成水平要明显地高于正式员工。

另外一方面，如果实行员工制，保险公司一定会提高代理人准入门槛，比如提高学历要求，这可能会导致目前部分代理人失业。

所以我们可以看到，在保险公司和代理人“你不情我不愿”的情况下，现行的代理人制度向员工制全面转型尚需时日。

在还不能完全实现代理人员工化的前提下，我们可以对保险营销制度进行改进，缓解目前代理人的不平心理和公众对保险业的信任危机。要建立保险营销员诚信体系，提升保险营销员的职业素质，加强管理，做好了准备工作之后，也就可以在实践中进行探索。

三、对症下药――代理人员工化的可操作性

既然我们充分考虑了面临的障碍和挑战，就必须有针对性的研究它具体操作的可能。代理人队伍员工化这种方式又可以划分为两种形式，一种是由保险公司成立代理公司，所有代理人成为代理公司的正式员工；另一种是代理人职员制，保险公司招募营销员签署劳动合同，营销员成为公司的正式员工。这两种形式的实质其实是相同的，都是将代理队伍员工化，提供给他们与内勤人员相似的待遇。

法律和体制上的转变

《中华人民共和国保险法》规定：“保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。”（第一百二十五条）“保险人委托保险代理人代为办理保险业务的，应当与保险代理人签订委托代理协议，依法约定双方的权利和义务及其他代理事项。”（第一百二十七条）

而营销员的管理在保险公司中也自成一套规则，新人如果在半年内（或者3个月）达到一定的业绩标准，可转为正式业务员，否则出局。正式业务员之后，如果业绩持续达到一定的标准，可升级至资深业务员、业务主任、高级主任，但不管升到何职位，只要有连续一段时间（比如2个月）未能出单，便会出局，且不能再享受一分钱的续保佣金。这就是说保险代理人是没有《劳动合同法》里规定的任何假期的，而且在无休无止的工作中也不能出现任何问题。当我们将营销员拒之门外的时候，当我们不耐烦的挂掉卖保险的电话，可曾想过，他们是在为自己的生活而拼，难道他们不想休息，不想更有尊严么？

我们可以看到这种情况存在的原因主要是保险公司的体制以及我国的法律做出了相关规定支持保险公司的做法。所以可操作性的前提就是法律对代理人员工化的认可。所以通过《劳动合同法》的颁布和修改来制约保险公司只重视自向利益而忽略代理人权益的行为。

现在很多争议的出现缘于营销员身份定位的模糊。在现有的法律框架下，代理关系和劳动