人才测评基础认知

企业中所开展的测评大部分是以岗位为中心的标准测评，而不是以个人为中心的常模测评，员工 的职业发展项目除外。
6.按照测评的目的划分
按照测评的目的，人才测评可以分为五种： 选拔测评
常见的测评目的就是选人。企业要在众多人中挑选出最适合岗位的员工，就需要做选拔性测评。 培训测评
企业的培训计划一定是基于所有员工的培训需求制定的，所以测评技术在培训中有着比较广泛的 应用。
2.按照实施者划分
按照实施者不同，人才测评分为两种： 他人测评
他人测评就是让别人做测评。比如，企业在招聘的过程中给应聘者做测评，对于应聘者来说，实 际上就是在接受他人测评。
自我测评 自我测评就是自己给自己测评。很多被试者在进行自我测评时，更多地会表现成为自己希望成为 那样的人。比如，一个人希望自己是外向的人，在测试的过程中，当遇到类似问题时，就会更多地表 现为往外向的方向靠。当然，这对于测试的题目以及本身的绩效度，在某种程度上都是有一定要求的。
测评中比较常见的是纸笔的测试。比如，企业要招软件开发的工程师，需要考查其计算机语言的 基本知识，这时就要设计一个纸质的考卷。
面试 面试很好理解，就是面对面地进行交流。
情景测试 情景测试也可称为情境模拟，就是把被试者放入设计好的情境中，观察其如何完成任务，透过其 完成任务的过程，深入评价其表现出来的行为以及行为背后的素质。
按照测评的参照体系不同，人才测评可以分为两种： 常模测评
所谓常模测评，就是将一个人和一个人群做比较，通过其在人群中的表现或者所处的水平，判断 出其特定素质。常模测评主要以个人为中心。
标准测评 所谓标准测评，就是要制定出参照标准，建立一个基本常识。其主要以岗位为中心。比如，企业 要招聘一个营销经理，需要定出营销经理的素质标准，然后所有的测评全部围绕该标准展开。
三、人才测评的分类
1.按照测评对象划分
按照测评对象的不同，人才测评可以分为两种：
以人为中心的测评 以人为中心的人才测评，服务于个人的目的。比如，就业指导中心的老师给即将毕业的大学生做 职业兴趣测试，提出就业方向的建议。
以岗位为中心的测评 以岗位为中心的测评，服务于企业的目的。比如，企业要招聘人力资源经理，首先需要根据岗位 要求对应聘者进行选拔性的测评，看谁更适合岗位。
科举取士 到了隋朝，人才测评采取的是科举制度，其中的很多方法与今天的测评非常相似。
2.中国现代人才测评技术的发展阶段
20世纪80年代：心理测试引进阶段 改革开放以后，很多心理学家恢复了心理学的研究工作，中国开始引进大量国外的心理测验的量 表工具，同时进行了一些所谓的本土化修订。 这个时期的人才测评以心理测验引进和心理测验修订为主，由于这是特定历史时期的产物，因而 结果并不太准确。
曹操从小社会地位不高，但是上进心很强，非常想进入上流社会，便请许劭为其做评价， 许劭没有答应。于是，曹操找到太尉乔玄，想通过乔玄说服许劭，但许劭依然没有发表评价 意见。最后曹操采用一些不太光明的小手段，逼许劭做出了评价：“治世之能臣，乱世之枭 雄。”
从上面的案例中可以看出，与尧时代的人才测评方法不同，东汉时期人们通过人才鉴赏专家的品 评来对人才进行测评。而从历史的角度来分析，许劭对曹操的评价还是很准的。
7.按照测评的内容划分
按照测评内容的不同，人才测评主要分为五种： 性格测验
性格测验是最常见的测试。 气质测评
气质很重要，尤其对于一些特殊的职业，如秘书、公关等，所以有时也需要对应聘者或者职员进 行该方面的测试。
能力测评 一个人能否干好工作，能力是最重要的，这是测试内容的重中之重。
兴趣测评 通过兴趣测评，可以了解一个人的价值观是否与企业文化的要求相契合。比如，对于追求奉献的 公司而言，一个价值观更多地强调以自我为中心，完全从利益角度出发的员工显然是不适合的，两者 的价值观相冲突。
要想完整、深入地考察一个人，最有效的办法是让其在一个岗位上实际工作一段时间，但是这一 方法对企业来说成本太高，所以企业就将其在该岗位上经常会遇到的典型情景设计成一个面试题目， 观察其应对情况。
投射面试 随着结构化和半结构化面试的普遍采用，很多面试的题目逐渐变得模式化，如“你为什么想到我 们公司来工作？”“你对自己未来三年的职业发展有什么打算？”……。这些模式化的题很快形成了 多个版本的标准答案答，并且在网上随手即可见搜到。因而，被试者的反测试能力越来越高，其真实 的素质也很难得到完整展现。 面对这种情况，有一种简单的解决方法——投射面试，也就是包装题目，降低题目的表面效率， 尽可能地掩藏面试的真正目的。 比如，“你在过去的工作经历中，是如何跟人合作，一起来完成一件工作的？”这样的问题往往 马上就让被试者知道企业的目的。如果用投射面试的理论进行设计，题目就可以变成“如果你的财富 得到了快速地积累，有两个工作可以让你做，一是慈善家，二是科学家，你更愿意做什么？”这道题 目实际上测的是认知风格，考察被试者偏理性还是感性，但是被试者很难猜到企业的意图。
四、人才测评的方法与工具
人才测评需要用到很多方法和工具，常用的主要有五个：面试技术、心理测验、情境模拟、评价 中心和360度评价。
1.面试技术
面试技术主要分为投射面试、结构化面试和半结构化面试等。 结构化面试和半结构化面试
结构化或半结构化的面试，是指在具体的题目设计中侧重行为题目、情景题目，测试被试者过去 的行为。过去的行为是对未来绩效的最好预测，了解了被试者过去的行为，对预测其未来的绩效有很 大帮助。
行为测评 行为测评是最近几年测评领域的一个新的发展方向。 行为是一个很复杂的过程，透过一个人的行为的外在展现，可以探索其背后隐含的一些看不到的 东西，如性格、价值观、兴趣、动机等。所以，行为测评实际上是目前在人才测评领域的测评方法中 逐渐出现的一个分水岭，其将人才测评的方法分成两个方向：一是心理测验的方向，二是行为观察的 方向。其中，一些通过心理的量表进行测试的内容，也可以通过行为观察的题目进行了解。
尧年龄大了后，开始考虑接班人的问题，并决定从民间挑选有德有才的人。有人推荐了 舜。
为了验证舜是否能接替自己的位置，尧用了一系列测评方法： 第一，把自己的两个女儿嫁给舜，检测其能否与家人和睦相处； 第二，让九个儿子和舜一起工作，检测其能否更好地带领团队； 第三，让舜率领百官，检测其如何处理政务； 第四，让舜推行德教，检测其是否能起到教化人民的作用； 第五，让舜去做礼宾官，与四方的诸侯打交道，检测其如何处理与诸侯的关系。 以上的测评都通过后，尧对舜进行了最后一个考察，即让其在风雨交加的晚上进入原始 丛林，看能否安然无恙地回来，以检测其对自然界的适应能力。
综合测试 综合测试囊括心理测验、面试和情境模拟方式。
计算机测试 计算机测试就是把测试的量表、题目开发成软件，放入计算机中完成。 情景模拟中的一些方法也能在计算机平台上完成。比如，以前的公文筐测验全部是纸笔形式的， 测试人直接在公文上做批示；而现在可以把公文放入计算机，测试人在计算机上完成。
5.按照测评的参照体系划分
20世纪90年代中期：多工具组合的时代 20世纪90年代中期是多工具组合的时代，人们开始意识到人才测评并不是简单的工具的堆积就能 解决问题，还需要把这些工具进行有机整合。
20世纪90年代末期：评价中心阶段 评价中心实际上是一种复合型的人才测评技术。 在这个时期，对评价中心的理解有两种：一种理解认为，评价中心是以情境模拟为主，以面试和 心理测验为辅的一系列测评方法的有机组合；另一种理解认为，评价中心没有心理测验，除了面试， 剩下的全部都是情境模拟的工具。评价中心强调的是多种测评方法的有机组合。 这个阶段的问题是，测评方法都不是企业真正需要的，测评指标不能基于企业和岗位的个性化特 点。
当岗位的标准确定后，企业可以通过测评的技术对员工进行测试，判断员工的实际素质水平是否 达标，没有达标的部分就是员工的培训需求。
绩效测评 绩效测评关注两点：一是硬指标，也就是业绩；二是软指标，如能力、素质等。 很多企业的人力资源部在对员工进行绩效管理的过程中，最常用的评估指标就是业绩，而很少评 估能力和素质。这其实暴露出企业在绩效管理过程中的问题，即过多地关注绩效的结果，而忽略了绩 效的过程。 事实上，员工的素质会在整个绩效过程中完整地展现出来，也是绩效考核不能忽视的一个方面。 因此，在绩效管理的过程中，还需要应用测评技术测试员工的软指标。
人才测评基础认知
一、正确理解人才测评
人才测评，也被称为人才素质测评、素质测评或人力资源测评，目的是了解人才具有的素质和能 力。
关于人才测评，主要有两种理解：
1.广义理解
从广义上说，人才测评就是大测评，是指对各类人员的生理和心理特点进行测试和评价。其中， 测是评的基础，评是测的结果。
2.狭义理解
从狭义上说，人才测评就是小测评，是指对人的心理素质进行测试和评价。 社会生活中的绝大部分职业和社会生产中的大部分岗位的绩效水平，大多与任职者的个性、能力、 态度、兴趣、动机有直接关系。通过对这些心理素质的测量和评价，能够在很大程度上准确预测任职 者未来的绩效水平，判定任职者与岗位的匹配程度。 从绩效的角度出发，测评在人力资源管理中有广泛应用，企业必须要考虑人才测评对员工个人和 组织整体的绩效水平有何帮助。而培训实际上是改善绩效的过程，因为员工还不胜任岗位，需要不断 提升能力和素质，最终达到改善绩效水平的目的。 绩效管理是一个周期，在这个过程中要强调两点：第一，绩效目标的制定；第二，对员工或者部 门的绩效评估。所以，绩效评估的过程是非常值得关注的。而薪酬与绩效的关系就在于薪酬实际上是 绩效定价和兑现的过程，员工在岗位上达到怎样的绩效水平，企业就可以提供多少基本工资，做得更 好就有绩效工资。所以，人才测评对提升和改善绩效有一定的帮助。
二、中国人才测评发展史
总的来说，中国古代的人才测评更多的是一种基于定性的评价，而现代测评技术则集合了定性评 价和定量评价两种评价。
1.中国古代的人才测评技术
人才测评不是崭新的概念，在中国历史上很早就有记载。 禅让制
公元前2200多年，尧、舜、禹时代采用的是禅让制，运用了大量的人才测评技术。
【案例】 尧对舜的测评
21世纪初：基于胜任力的测评时代 “胜任力”一词是哈佛大学的麦克利兰教授于1973年在《测试胜任力而非智力》一文中提出的。 胜任力的概念、理论、方法被引进到国内后，开启了测评的新时代，即基于胜任力的人才测评。 在这个时期，有关胜任力的理解可以用简单的一句话概括：胜任力实际上就是分析一个岗位的优 秀员工所具备的特点。这就让测试指标具有了高度的针对性和个性化。
3.按照实施范围划分
按照实施范围不同，人才测评可分为两种： 个Βιβλιοθήκη Baidu测评
个体测评实际上就测一个人，如服务于个人目的的以个人为中心的测评。 团体测评
以岗位为中心的测评，很少测一个人，大多数情况下都是团体测评。有些情况不能进行个体测评， 如无领导小组讨论，那么就需要用到团体测评。
4.按照测试的形式划分
按照测试的形式不同，人才测评可以分为五种： 笔试
要点提示
按照测评目的不同，人才测评可以分为： ① 选拔测评； ② 培训测评； ③ 绩效测评； ④ 胜任测评； ⑤ 团队测评。
胜任测评 胜任测评也叫诊断测评，主要是指在判断一个人是否能胜任岗位的要求后，根据其没有达标的素 质的标准，对其进行有针对性的培训和开发。
团队测评 很多领域往往需要一个团队共同合作才能完成任务，所以团队的配置非常关键。 比如，一个团队有两个领导，即正职领导和副职领导。如果两位领导权力动机都很高，团队内耗 就会很严重，没有人钻研业务，大家整天研究争权夺利；如果两位领导的成就动机都很高，就会出现 没有人管事的问题。因此，比较理想的搭配是：如果正职领导成就动机比较高，那么副职领导就应权 力动机比较高；而如果正职领导的权力动机比较高，那么就要为其配备一个亲和动机或者成就动机比 较高的副职。这一切操作的前提就是进行团队测评。
在上面的案例中，尧为了挑选合适的接班人，运用了一系列的人才测评方法，可见，中国的人才 测评技术古已有之。
名士评价 到了东汉时期，人才测评进入一个新的高度。
【案例】 汝南月旦评
东汉末期，有位名为许劭的社会名士每月月初都会对当时的一些热点的人物和社会问题 进行品评，其评价意见具有相当的影响力。在当时，百姓如果想进入主流社会，必须经过人 才鉴赏专家许劭的品评。