领导力测评报告
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追求变化，喜欢尝试新事物，提出新观点 敢于冒险和挑戓权威，发起变革时少有顾虑 有毅力，惱方设法克服变革阻力，实现目标 希望以自己的思惱、惲图影响和控制他人 关注整体利益，从全局出发考虑、处理问题
雄心壮志，设定挑戓性目标，力争优秀成绩 与注结果达成，通过各种方法获取惱要的结果 关注细节，处事细致严谨，考虑问题周到全面 常思考过去的经历，总结经验教训以提升自我 为人处事保持一定弹性，能灵活变通，丌呆板
坚韧性
丌够坚持，变革遇到阻力时易妥协、放弃原目标
影响意愿
尊重别人的看法，丌惴说服对方接受自己的观点
全局思考
关注局部利益，从微观角度出发思考和处理问题
卓越执行 Excellent Execution 6.8
成就导向
没有野心，关注目标的可达成性，而非挑戓性
专注结果
对结果的关注较少，能容忍结果产出较少的目标
领导力是领导者素质的核心，是领导者的个体素质、思维方式、实 践经验以及领导方法等个性心理特征和行为的总和，它们影响着高层管 理者具体领导活动的效果。为此，北森专门研发了考察高层管理者领导 力状况的测评工具（the Five-factor Leadership Assessment, FLA）， 本报告是基于受测者在 FLA 上的作答结果分析而得，反映受测者在 5 大 领导力上的表现。
使用声明
本报告必须在受过专业培训人员的指导下使用。
本报告内容属于个人隐私，请注意保密。
本报告包含内容(包括但不限于文本、数据、图片、图标、LOGO 等)的所有 权受版权、商标及其他知识产权法的保护，归北森所有。未经北森的书面许 可，不得修改、复制、翻译、分发、公开、出售任何从本报告中获取的信息、 设计。
FLA 领导力测评报告 • Sample
6
卓越执行 Excellent Execution 6.8
领导力界定
推动战略内涵的落实，促进组织战略的执行与实现。擅长高效执行的 领导者能够推动组织战略规划的落地，实现发展目标。
领导力表现
Sample 是一位具有优秀执行力的高层管理者。他致力于推动组织战 略目标的落实，通过打造高效执行力团队把企业战略、人员与运营进 行有机结合。在他的领导下，企业战略能够快速转化为效益，确保组 织具有强大的竞争优势。但他对突发问题的处理有些僵化，欠缺灵活 性，这可能会在一定程度上降低执行效率。
阅读本报告时需要注意以下原则：
首先，本报告测评结果使用 1-10 的标准分，越靠近 10 分，越接近高分 表现；越靠近 1 分，则越接近低分表现。
其次，分数是相对数值，是与常模群体中的高层管理人员进行比较后的 得分，得分本身并无好坏之分，无论较高或较低，都有正反两面的影响， 因此，您应当根据工作岗位、团队人员特点及企业所处发展阶段、商业 环境等因素，综合看待得分并进行阐释，而不是单纯关注得分高低。
The Five-factor Leadership
Assessment Report
for Senior Manager 领FL导A 领力导评力估测评报告
姓 名： Sample 年 龄： 40 性 别： 男 学 历： 本科 时 间： 2012 年 08 月 16 日
本报告由 北森▪人才管理软件及解决方案 提供
赢得信任 Earning Trust 5.5
领导力界定
获得企业决策层和执行层的信任与支持，推进工作顺利开展。擅长赢 得信任的领导者在工作中遇到的阻力较少，赢得信任，成功一半。
领பைடு நூலகம்力表现
Sample 是一位坦诚直率、严以律己的领导者，他能够在工作中主动 暴露问题，并以身作则的来解决问题，为团队带来很好的示范作用。 但由于他对人要求严格，而且有时候会不留情面，因此可能会令他人 有一定的畏惧感，不喜与他亲近，信任与支持的力度会受到影响。
积极期望
认为人是有惰性的，必须通过奖惩使其完成工作
授权
丌利用授权培养下属，未主动为之创造成长机会
激励关怀
倾向让下属自行成长，避免直接关心、帮助下属
督导
容忍平庸，未通过督导启发下属发现问题并提升
驱动变革 Driving Change 6.2
创新求变
喜爱觃律，偏好常觃成熟的经验和方法，无创惲
敢为性
顾虑较多，倾向遵循现有觃范，丌惴打破戒挑戓
绝密资料 严禁复制、传播
阅读指南
如果将企业比作一个人，员工是脚踏实地的双足，中层管理者就好 比承上启下的中坚力量，要贯彻执行决策意图和指挥具体操作，而高层 管理者就好比头脑，决定企业前进的方向，如果大方向指错了，中层、 基层工作越努力，企业就在错误的方向上走的越远，所以对高层管理者 的评估尤为重要。
领导力测评表现
总体评价： 成就型
事业心强，乐意为自己设置挑战性目标，希望追求高绩效和成就。 有干劲，随时准备向传统或低效率挑战，不受或少受人情世故影响，能 够排除困难与阻碍，带领团队完成工作任务，达成组织目标。
更关注工作目标和成就，对人的关注较少，不利下属成长。
追求高效，所带团队的工作效率高； 引领团队专注于工作结果，有利团队业绩达成； 高标准、严要求，激发、督促团队成员向更具挑战性目标努力。
Sample 在驱动变革上可能有如下表现：
领导力详解
创新求变:喜爱规律，偏好常规成熟的经验和方法，无创意 敢为性:顾虑较多，倾向遵循现有规范，不愿打破或挑战 坚韧性:有毅力，想方设法克服变革阻力，实现目标 影响意愿:希望以自己的思想、意图影响和控制他人 全局思考:关注整体利益，从全局出发考虑、处理问题
FLA 领导力测评报告 • Sample
1
FLA 领导力测评报告 • Sample
2
模糊决策 Fuzzy Decision Making 4.4
领导力界定
在复杂情境中，根据有限的信息判断全局和发展趋势，做出符合组织 利益、促进组织发展的决策。擅长模糊决策的领导者能够在不确定的 场景下为组织指明发展方向，保障组织的正常运作效率。
最后，领导力模型中重点关注管理者的性格、动力等深层次的心理特征， 相对于知识、技能，这些深层次的心理特征更加稳定，也更难以改变， 但高层管理者可以根据自己职业目标的发展需要，对自己的行为进行约 束或改变，使自己的表现更加符合组织发展需要，前提是他/她必须清楚 地了解自己需要改变什么以及如何改变。
领导力概览
有人格魅力，言行有影响力，易获得他人信赖 为人直率，坦诚相见，丌加隐瞒戒修饰 严格要求自己、约束自己，无需外部监督 理解他人的想受，从对方角度思考、处理问题
开放、包容，惴接纳丌同的观点、惱法和行为 对别人表达正向期待，相信对方惱、丏能提升 主动授权，安排可促进下属成长的工作机会 主动关心下属，惴惲支持、帮助下属获得成长 对下属提供指导不反馈，促进下属反思不提升
领导力界定
识别有潜质的下属，并提供充足的发展机会，帮助其成长为企业需要 的人才，打造富有凝聚力和战斗力的团队。擅长发展人才的领导者将 为组织提供充足的人才供应链，保障的长远、稳定发展。
领导力表现
Sample 能够关心下属的成长，经常表扬下属的进步，但在培养下属 方面，采取的实际行动较少，在时间、精力和培养资源上的投入不足， 尤其是为下属创造发展的机会与空间方面，需要关注和思考人员的成 长，并给予具体的辅导和反馈。
赢得信任 Earning Trust 5.5
感召力
缺乏人格魅力，领导过程多依赖职权戒物质奖励
直率坦诚
为人处事丐故、老练，无惲主动表达自己的惲见
自律
对自己的言行丌加约束，喜任性而为，丌受约束
同理心
丌考虑他人想受，从自己的角度思考和处理问题
发展人才 Developing Talents 2.2
开放包容
固守己见，拒绝接受丌同的观点、惱法和行为
FLA 领导力测评报告 • Sample
9
Sample 在发展人才上可能有如下表现：
领导力详解
开放包容:固守己见，拒绝接受不同的观点、想法和行为 积极期望:认为人是有惰性的，必须通过奖惩使其完成工作 授权:不利用授权培养下属，未主动为之创造成长机会 激励关怀:主动关心下属，愿意支持、帮助下属获得成长 督导:容忍平庸，未通过督导启发下属发现问题并提升
Sample 在赢得信任上可能有如下表现：
领导力详解
感召力:缺乏人格魅力，领导过程多依赖职权或物质奖励 直率坦诚:为人直率，坦诚相见，不加隐瞒或修饰 自律:严格要求自己、约束自己，无需外部监督 同理心:不考虑他人感受，从自己的角度思考和处理问题
FLA 领导力测评报告 • Sample
4
发展人才 Developing Talents 2.2
领导力详解
洞察力:决策时易被纷繁的表象所干扰，难以把握关键 前瞻性:决策时关注眼前利益与当前形势，前瞻思考少 果断性:不犹豫，能够迅速做出决策，得到结论 乐观:积极乐观，认定自己的决策将取得良好的效果 模糊耐受性:信息不充分时，依然可以适时做出决策
FLA 领导力测评报告 • Sample
3
FLA 领导力测评报告 • Sample
8
附录
测评者信息
姓 名：Sample 性 别：男 电子邮箱：Sample@ 出生日期：1972年2月24日 毕业院校：北京大学 学 历：本科 专 业：应用经济学 职 位：研发 所在部门：应聘者
测评过程信息
作答起止时间：-作 答 时 间：-参 考 时 间：20分钟 中 断 次 数：-通 行 证：--
FLA 领导力测评报告 • Sample
7
模糊决策 Fuzzy Decision Making 4.4
洞察力
决策时易被纷繁的表象所干扰，难以把握关键
前瞻性
决策时关注眼前利益不当前形势，前瞻思考少
果断性
做决策前希望考虑清楚所有结果，避免快速决策
乐观
担心未来，关注错误决策可能带来的负面影响
模糊耐受性 信息丌充分时想到焦虑，难以忍耐模糊场景
FLA 领导力测评报告 • Sample
5
驱动变革 Driving Change 6.2
领导力界定
有危机意识，能够敏锐的发现组织中存在的问题和潜在风险，提出针 对性的变革方案，克服阻力，积极推动和落实变革。擅长驱动变革的 领导者可带领企业找到出路，走出困境，使组织运作更加高效。
领导力表现
Sample 是一位偏被动的变革者。他习惯于采纳现有的管理经验和流 程，主动发起变革的意愿和勇气都偏低。然而，当被迫变革时，他也 能够纵观全局，不遗余力的传播愿景，即便遇到阻力或障碍，也不轻 易放弃，他会努力直到实现变革，促进组织成长。
Sample 在卓越执行上可能有如下表现：
领导力详解
成就导向:雄心壮志，设定挑战性目标，力争优秀成绩 专注结果:专注结果达成，通过各种方法获取想要的结果 缜密细致:关注细节，处事细致严谨，考虑问题周到全面 反思:常思考过去的经历，总结经验教训以提升自我 弹性:严格遵守程式，即便在非原则问题上也不愿变通
缜密思考
丌注重细节，思考问题丌够严谨，时有疏漏
反思
没有反思和总结的习惯，易重复之前犯过的错误
弹性
严格遵守程式，即便在非原则问题上也丌惴变通
领导力剖面
决策时能够透过现象快速把握问题关键所在 决策时关注长远利益，预先想知风险不机会 丌犹豫，能够迅速做出决策，得到结论 积极乐观，认定自己的决策将取得良好的效果 信息丌充分时，依然可以适时做出决策
领导力表现
Sample 是一位冒险型决策者，他敢于快速做出决策，即使信息不充 分也无所谓，而且对自己的决策很乐观，但他对问题本质的把握欠佳， 有时并不能抓住问题的关键，而且缺少对问题的长远思考，因此，他 所做出的决策常出现失误而不得不修改，给人出尔反尔的印象。
Sample 在模糊决策上可能有如下表现：
雄心壮志，设定挑戓性目标，力争优秀成绩 与注结果达成，通过各种方法获取惱要的结果 关注细节，处事细致严谨，考虑问题周到全面 常思考过去的经历，总结经验教训以提升自我 为人处事保持一定弹性，能灵活变通，丌呆板
坚韧性
丌够坚持，变革遇到阻力时易妥协、放弃原目标
影响意愿
尊重别人的看法，丌惴说服对方接受自己的观点
全局思考
关注局部利益，从微观角度出发思考和处理问题
卓越执行 Excellent Execution 6.8
成就导向
没有野心，关注目标的可达成性，而非挑戓性
专注结果
对结果的关注较少，能容忍结果产出较少的目标
领导力是领导者素质的核心，是领导者的个体素质、思维方式、实 践经验以及领导方法等个性心理特征和行为的总和，它们影响着高层管 理者具体领导活动的效果。为此，北森专门研发了考察高层管理者领导 力状况的测评工具（the Five-factor Leadership Assessment, FLA）， 本报告是基于受测者在 FLA 上的作答结果分析而得，反映受测者在 5 大 领导力上的表现。
使用声明
本报告必须在受过专业培训人员的指导下使用。
本报告内容属于个人隐私，请注意保密。
本报告包含内容(包括但不限于文本、数据、图片、图标、LOGO 等)的所有 权受版权、商标及其他知识产权法的保护，归北森所有。未经北森的书面许 可，不得修改、复制、翻译、分发、公开、出售任何从本报告中获取的信息、 设计。
FLA 领导力测评报告 • Sample
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卓越执行 Excellent Execution 6.8
领导力界定
推动战略内涵的落实，促进组织战略的执行与实现。擅长高效执行的 领导者能够推动组织战略规划的落地，实现发展目标。
领导力表现
Sample 是一位具有优秀执行力的高层管理者。他致力于推动组织战 略目标的落实，通过打造高效执行力团队把企业战略、人员与运营进 行有机结合。在他的领导下，企业战略能够快速转化为效益，确保组 织具有强大的竞争优势。但他对突发问题的处理有些僵化，欠缺灵活 性，这可能会在一定程度上降低执行效率。
阅读本报告时需要注意以下原则：
首先，本报告测评结果使用 1-10 的标准分，越靠近 10 分，越接近高分 表现；越靠近 1 分，则越接近低分表现。
其次，分数是相对数值，是与常模群体中的高层管理人员进行比较后的 得分，得分本身并无好坏之分，无论较高或较低，都有正反两面的影响， 因此，您应当根据工作岗位、团队人员特点及企业所处发展阶段、商业 环境等因素，综合看待得分并进行阐释，而不是单纯关注得分高低。
The Five-factor Leadership
Assessment Report
for Senior Manager 领FL导A 领力导评力估测评报告
姓 名： Sample 年 龄： 40 性 别： 男 学 历： 本科 时 间： 2012 年 08 月 16 日
本报告由 北森▪人才管理软件及解决方案 提供
赢得信任 Earning Trust 5.5
领导力界定
获得企业决策层和执行层的信任与支持，推进工作顺利开展。擅长赢 得信任的领导者在工作中遇到的阻力较少，赢得信任，成功一半。
领பைடு நூலகம்力表现
Sample 是一位坦诚直率、严以律己的领导者，他能够在工作中主动 暴露问题，并以身作则的来解决问题，为团队带来很好的示范作用。 但由于他对人要求严格，而且有时候会不留情面，因此可能会令他人 有一定的畏惧感，不喜与他亲近，信任与支持的力度会受到影响。
积极期望
认为人是有惰性的，必须通过奖惩使其完成工作
授权
丌利用授权培养下属，未主动为之创造成长机会
激励关怀
倾向让下属自行成长，避免直接关心、帮助下属
督导
容忍平庸，未通过督导启发下属发现问题并提升
驱动变革 Driving Change 6.2
创新求变
喜爱觃律，偏好常觃成熟的经验和方法，无创惲
敢为性
顾虑较多，倾向遵循现有觃范，丌惴打破戒挑戓
绝密资料 严禁复制、传播
阅读指南
如果将企业比作一个人，员工是脚踏实地的双足，中层管理者就好 比承上启下的中坚力量，要贯彻执行决策意图和指挥具体操作，而高层 管理者就好比头脑，决定企业前进的方向，如果大方向指错了，中层、 基层工作越努力，企业就在错误的方向上走的越远，所以对高层管理者 的评估尤为重要。
领导力测评表现
总体评价： 成就型
事业心强，乐意为自己设置挑战性目标，希望追求高绩效和成就。 有干劲，随时准备向传统或低效率挑战，不受或少受人情世故影响，能 够排除困难与阻碍，带领团队完成工作任务，达成组织目标。
更关注工作目标和成就，对人的关注较少，不利下属成长。
追求高效，所带团队的工作效率高； 引领团队专注于工作结果，有利团队业绩达成； 高标准、严要求，激发、督促团队成员向更具挑战性目标努力。
Sample 在驱动变革上可能有如下表现：
领导力详解
创新求变:喜爱规律，偏好常规成熟的经验和方法，无创意 敢为性:顾虑较多，倾向遵循现有规范，不愿打破或挑战 坚韧性:有毅力，想方设法克服变革阻力，实现目标 影响意愿:希望以自己的思想、意图影响和控制他人 全局思考:关注整体利益，从全局出发考虑、处理问题
FLA 领导力测评报告 • Sample
1
FLA 领导力测评报告 • Sample
2
模糊决策 Fuzzy Decision Making 4.4
领导力界定
在复杂情境中，根据有限的信息判断全局和发展趋势，做出符合组织 利益、促进组织发展的决策。擅长模糊决策的领导者能够在不确定的 场景下为组织指明发展方向，保障组织的正常运作效率。
最后，领导力模型中重点关注管理者的性格、动力等深层次的心理特征， 相对于知识、技能，这些深层次的心理特征更加稳定，也更难以改变， 但高层管理者可以根据自己职业目标的发展需要，对自己的行为进行约 束或改变，使自己的表现更加符合组织发展需要，前提是他/她必须清楚 地了解自己需要改变什么以及如何改变。
领导力概览
有人格魅力，言行有影响力，易获得他人信赖 为人直率，坦诚相见，丌加隐瞒戒修饰 严格要求自己、约束自己，无需外部监督 理解他人的想受，从对方角度思考、处理问题
开放、包容，惴接纳丌同的观点、惱法和行为 对别人表达正向期待，相信对方惱、丏能提升 主动授权，安排可促进下属成长的工作机会 主动关心下属，惴惲支持、帮助下属获得成长 对下属提供指导不反馈，促进下属反思不提升
领导力界定
识别有潜质的下属，并提供充足的发展机会，帮助其成长为企业需要 的人才，打造富有凝聚力和战斗力的团队。擅长发展人才的领导者将 为组织提供充足的人才供应链，保障的长远、稳定发展。
领导力表现
Sample 能够关心下属的成长，经常表扬下属的进步，但在培养下属 方面，采取的实际行动较少，在时间、精力和培养资源上的投入不足， 尤其是为下属创造发展的机会与空间方面，需要关注和思考人员的成 长，并给予具体的辅导和反馈。
赢得信任 Earning Trust 5.5
感召力
缺乏人格魅力，领导过程多依赖职权戒物质奖励
直率坦诚
为人处事丐故、老练，无惲主动表达自己的惲见
自律
对自己的言行丌加约束，喜任性而为，丌受约束
同理心
丌考虑他人想受，从自己的角度思考和处理问题
发展人才 Developing Talents 2.2
开放包容
固守己见，拒绝接受丌同的观点、惱法和行为
FLA 领导力测评报告 • Sample
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Sample 在发展人才上可能有如下表现：
领导力详解
开放包容:固守己见，拒绝接受不同的观点、想法和行为 积极期望:认为人是有惰性的，必须通过奖惩使其完成工作 授权:不利用授权培养下属，未主动为之创造成长机会 激励关怀:主动关心下属，愿意支持、帮助下属获得成长 督导:容忍平庸，未通过督导启发下属发现问题并提升
Sample 在赢得信任上可能有如下表现：
领导力详解
感召力:缺乏人格魅力，领导过程多依赖职权或物质奖励 直率坦诚:为人直率，坦诚相见，不加隐瞒或修饰 自律:严格要求自己、约束自己，无需外部监督 同理心:不考虑他人感受，从自己的角度思考和处理问题
FLA 领导力测评报告 • Sample
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发展人才 Developing Talents 2.2
领导力详解
洞察力:决策时易被纷繁的表象所干扰，难以把握关键 前瞻性:决策时关注眼前利益与当前形势，前瞻思考少 果断性:不犹豫，能够迅速做出决策，得到结论 乐观:积极乐观，认定自己的决策将取得良好的效果 模糊耐受性:信息不充分时，依然可以适时做出决策
FLA 领导力测评报告 • Sample
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FLA 领导力测评报告 • Sample
8
附录
测评者信息
姓 名：Sample 性 别：男 电子邮箱：Sample@ 出生日期：1972年2月24日 毕业院校：北京大学 学 历：本科 专 业：应用经济学 职 位：研发 所在部门：应聘者
测评过程信息
作答起止时间：-作 答 时 间：-参 考 时 间：20分钟 中 断 次 数：-通 行 证：--
FLA 领导力测评报告 • Sample
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模糊决策 Fuzzy Decision Making 4.4
洞察力
决策时易被纷繁的表象所干扰，难以把握关键
前瞻性
决策时关注眼前利益不当前形势，前瞻思考少
果断性
做决策前希望考虑清楚所有结果，避免快速决策
乐观
担心未来，关注错误决策可能带来的负面影响
模糊耐受性 信息丌充分时想到焦虑，难以忍耐模糊场景
FLA 领导力测评报告 • Sample
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驱动变革 Driving Change 6.2
领导力界定
有危机意识，能够敏锐的发现组织中存在的问题和潜在风险，提出针 对性的变革方案，克服阻力，积极推动和落实变革。擅长驱动变革的 领导者可带领企业找到出路，走出困境，使组织运作更加高效。
领导力表现
Sample 是一位偏被动的变革者。他习惯于采纳现有的管理经验和流 程，主动发起变革的意愿和勇气都偏低。然而，当被迫变革时，他也 能够纵观全局，不遗余力的传播愿景，即便遇到阻力或障碍，也不轻 易放弃，他会努力直到实现变革，促进组织成长。
Sample 在卓越执行上可能有如下表现：
领导力详解
成就导向:雄心壮志，设定挑战性目标，力争优秀成绩 专注结果:专注结果达成，通过各种方法获取想要的结果 缜密细致:关注细节，处事细致严谨，考虑问题周到全面 反思:常思考过去的经历，总结经验教训以提升自我 弹性:严格遵守程式，即便在非原则问题上也不愿变通
缜密思考
丌注重细节，思考问题丌够严谨，时有疏漏
反思
没有反思和总结的习惯，易重复之前犯过的错误
弹性
严格遵守程式，即便在非原则问题上也丌惴变通
领导力剖面
决策时能够透过现象快速把握问题关键所在 决策时关注长远利益，预先想知风险不机会 丌犹豫，能够迅速做出决策，得到结论 积极乐观，认定自己的决策将取得良好的效果 信息丌充分时，依然可以适时做出决策
领导力表现
Sample 是一位冒险型决策者，他敢于快速做出决策，即使信息不充 分也无所谓，而且对自己的决策很乐观，但他对问题本质的把握欠佳， 有时并不能抓住问题的关键，而且缺少对问题的长远思考，因此，他 所做出的决策常出现失误而不得不修改，给人出尔反尔的印象。
Sample 在模糊决策上可能有如下表现：