人才测评知识及测评报告解读
企业人才应用能力测评报告
企业人才应用能力测评报告1.引言1.1 概述企业人才应用能力测评报告的概述部分主要介绍了本报告的主题和意义。
企业人才是企业发展的关键资源，其应用能力的强弱直接影响着企业的运营和发展。
本报告将围绕企业人才的应用能力展开，深入探讨其定义、重要性、测评方法和工具，以及实施和应用的具体情况。
企业人才应用能力测评是为了帮助企业更好地了解人才的能力和潜力，从而优化人才梯队和提升整体竞争力。
通过本报告的分析，企业将能够更好地制定人才发展策略，提高员工的工作表现和满意度，实现企业与员工的共赢局面。
1.2 文章结构文章结构部分内容：本报告主要分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分包括对本报告的概述，文章结构的介绍以及本报告的目的。
正文部分包括企业人才应用能力的定义和重要性、企业人才应用能力测评的方法和工具，以及企业人才应用能力测评的实施和应用。
结论部分则总结了企业人才应用能力测评的重要性和作用，对其展望和建议进行了分析，并进行了结束语的总结。
整篇报告结构严谨，内容全面，旨在揭示企业人才应用能力测评的重要性和应用，并提供相应的建议和展望。
1.3 目的本报告的目的是对企业人才应用能力测评进行深入探讨和分析。
通过对企业人才应用能力的定义和重要性进行阐述，介绍企业人才应用能力测评的方法和工具，以及企业人才应用能力测评的实施和应用，旨在使读者对企业人才应用能力有更全面的了解。
同时，通过总结和展望，提出建议，希望能够引导企业更好地运用人才应用能力测评，促进企业的发展和提升人才的应用能力，从而取得更好的业绩和效益。
2.正文2.1 企业人才应用能力的定义和重要性企业人才应用能力是指员工在工作中运用所学知识、技能和经验解决实际问题的能力。
这包括员工的专业知识水平、工作技能、沟通能力、团队合作能力等方面。
企业人才应用能力的重要性在于，它直接影响到员工在工作中的表现和成就，也影响到企业的整体绩效和竞争力。
首先，企业人才应用能力的强弱直接关系到企业的生产效率和产品质量。
人才测评技术及测评报告解读
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
… … …
Sn
n
Rn
测量和量表
测量 测量就是根据某种法则给事物指派数字。
量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对
测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
中 的
投射测试技术
包括TAT、SC、情景测试法、笔迹 分析、作业法。
常 用
内隐评价技术
采用情境判断测验（SJT）方式 ， 针对行业或岗位设计的实践智力的
技
评估技术。
术
背景调查技术
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
一、标准化心理测验介绍
什么是标准化心理测验
• 通过一系列的科学方法来测量被评者的智 力水平和个性方面差异的一种科学方法。
人才测评知识及测评报告解读
主要内容
第一部分才测评知识
第一节 人才测评原理、基本概念
一、概论
什么是人才测评
人才测评是综合利用心理学、行为学、管 理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术， 通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人 的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、 职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。
评价中心是以工作情景模拟为特征，以测量评价被评价者者 管理素质为核心的一组标准化、程序化评价活动 与传统的测评过程不同，AC通过对情景的模拟，观察被测评 者实际发生的行为反应，以实际发生的行为为依据对被评价者 做出判断。
评价中心(Assessment Center)：
AC主要应用于中高级管理人才选拔、培训诊断、培训发展 国外广泛应用，国内有一定的应用（国资委2005年公开招 聘华源集团总经理和建研院院长、诺姆四达公司服务过的40 多家客户）
DISC测评报告解读
DISC测评报告解 读
汇报人：
,
汇报时间：20X-XX-XX
添加目录标题
DISC测评报告的解 读方法
DISC测评报告概述
如何利用DISC测评 报告提升个人发展
DISC测评报告的构 成
DISC测评报告的注 意事项
单击添加章节标题
DISC测评报告概述
什么是DISC测评
DISC是一种人格测评工具用于评估个体的行为风格和性格特征 DISC分为四个维度：Dominnce（支配）、Influence（影响）、Stediness（稳健）、 Conscientiousness（谨慎） DISC测评可以帮助个人了解自己的行为风格提高自我认知和自我管理能力
DISC测评报告的注意事项
测评结果不是绝对准确
DISC测评报告的 结果仅供参考不 能作为决策的唯 一依据
测评结果可能会 受到个人情绪、 环境等因素的影 响
测评结果需要结 合实际情况进行 解读不能盲目相 信
测评结果需要与 个人实际情况进 行对比不能完全 依赖报告内容
不要过分依赖测评结果
测评结果仅供参考不能作为决策的唯一依据 测评结果可能受到个人情绪、环境等因素的影响 测评结果需要结合实际情况进行解读 测评结果不能代替个人经验和判断
学习如何与不同DISC类型的人 沟通和合作
制定个人发展计划提升领导能 力
实践领导力通过实际工作来提 升领导能力
提升职业规划能力
根据DISC类型选择适合自 己的职业方向和岗位
了解自己的DISC类型明确 自己的优势和劣势
制定符合自己DISC类型的 职业发展计划明确短期和长
期目标
定期评估自己的职业发展情 况根据DISC类型调整职业 规划
人才素质测评报告
• 心理测试：性格测试、
职业兴趣
• 面试：结构化面试、行
销售岗位
为面试
• 沟通能力：口头表达、
技术岗位
书面表达
• 客户关系：客户满意
度、客户维护
• 销售业绩：销售目标、
实际完成
• 技能测试：技能实操、
能力评估
• 知识测试：专业知识、
行业知识
• 项目经验：项目背景、
个人贡献
人才素质测评的实施步骤与技巧
招聘策略制定
• 根据报告结论和建议制定招聘策略
• 突出企业文化和价值观
• 提高招聘的吸引力和成功率
选拔标准优化
• 制定量化和客观的选拔标准
• 结合企业实际需求和员工特点
• 提高选拔的公正性和效果
人才素质测评报告在培训与发展中的应用
01
培训需求分析
• 分析员工素质不足和改进空间
• 确定培训目标和内容
THANK YOU FOR WATCHING
• 形成企业独特文化和核心价值观
提高企业绩效
• 预测员工的工作绩效和发展潜力
• 激发员工的工作热情和创新精神
• 提高企业管理效率和盈利能力
人才素质测评帮助员工自我提升的途径
了解自身优势和劣势
制定职业发展计划
提高个人竞争力
• 识别员工的特长和潜力
• 分析员工的职业兴趣和发展方向
• 培训员工的技能和知识
议
• 分析报告优点和不足
• 持续优化和完善测评报
告
管理体系完善
• 建立人才素质测评管理
测评方法改进
体系
• 提高企业人力资源管理
水平
• 支持企业持续发展和竞
人才素质测评报告
第一篇人才素质测评报告:人员素质测评报告人员素质测评报告一、受测人基本信息姓名高祎性别女年龄20岁年级专业2011级人力资源管理专业测试时间2013年10月——2013年11月二、所用测量量表1、图文推理测验2、卡特尔16PF测验3、北森探鼎职业兴趣测验三、测评结果分析详见测评结果报告。
四、自我剖析方面一智力经过图文推理测验，我的测评成绩是优秀。
其中，标准分为75分，等级为三级。
报告的分析结果有三点值得肯定的地方。
第一、“能够使用一般思维方法，信息加工的细节性策略，注意答案的正确性和问题细节。
”第二、“有一定的抱负水平，有自己的理想。
富有同情心，为人着想，善于交际。
”第三、“自我管理的能力有很大变化，时间管理存在不足，通常以自我为中心，做事谨慎。
”这三个方面非常符合现在的我的情况，尤其是在使用思维方法这一方面。
在学习过程中，我明显感觉自己的逻辑分析能力在退化，甚至出现恐惧和抵触心理。
在做事中，我比较注重细节，对自己要求严格，是个完美主义者，这就使得我在一些情况下以自我为中心，做事非常谨慎。
报告的分析结果有四点要否定的地方。
第一、“较少总结自己的方法和经验。
”第二、“喜欢有固定程序的工作。
”第三、“容易有压力感，遇到苦难容易放弃，成就感一般。
”第四、“反应迟缓、解答信息较慢。
”在我的学习和生活中，我是一个极富活力的人，成就感强，喜欢做富有挑战性的事情。
除此之外，我习惯定期给自己定目标、做规划和写总结，这个习惯已经保持了七年了，并会长期保持下去。
在具体的为人处事过程中，我较为谨慎，注重细节，但是丝毫不影响的反应和敏捷度的发挥，解答也是速度和质量兼顾。
图文推理报告基于我的成绩结果给我提出的“个人发展建议”给了我很大的启发。
首先，关注事物的细节虽然能让事情的结果更加完美，但是这会影响我对事物整体的认知，导致主次不明，从而思维方法不够灵活，容易钻牛角尖，逻辑分析能力无法提高。
因此，我应该学会把握关注细节的“度”，做到详略有当，主次分明的处理事情原则。
大学生人才素质测评报告的结果有哪些范文
【一】:人才素质测评报告人才素质测评报告证书编号000001 报告持有人XXX 认证时间2006年2月9日（无测评专用章无效）测评报告:原始分人格外倾—内倾感觉—直觉思考—情感判断—知觉性格类型百分位 47 69 50 68动力影响愿望成功愿望挫折承受人际交往动力类型百分位 49 52 90 83 寄托型、开拓型ISTJ性格描述基本描述:你是一个认真而严谨的人，勤奋而负有责任感，认准的事情很少会改变或气馁，做事深思熟虑，信守承诺并值得信赖。
你依靠理智的思考来做决定，总是采取客观、合乎逻辑的步骤，不会感情用事，甚至在遇到危机时都能够表现得平静。
你谨慎而传统，重视稳定性、合理性；你天生独立，需要把大量的精力倾注到工作中，并希望其它人也是如此，善于聆听并喜欢将事情清晰而条理的安排好。
你对细节非常敏感，有很实际的判断力，决定时能够运用精确的证据和过去的经验来支持自己的观点，并且非常系统有条不紊。
可能的盲点:你看问题有很强的批判性，通常持怀疑态度。
你比较固执，一旦决定的事情，会对其他的观点置之不理，并经常沉浸于具体的细节和日常的操作中。
你比较独立，我行我素，不能理解不合逻辑的事情，忽视他人的情感。
你比较有主见，时常会将自己的观点和标准强加给别人，而且无视那些不自信的人的建议。
在处理问题时，强求别人按照自己的想法来做。
岗位描述岗位特质工作环境稳定，不需要太多的冒险和变动，最好依照经验和规律解决事情有较多的独立工作时间，可以专心的完成整个项目或任务工作对象是具体的产品或服务，工作成果要有形并且可以衡量要有明确的工作目标和清晰的组织结构层次工作有足够的准备和实施时间，在交付成果之前能够进行自我成就评估工作中的优势办事精确，希望第一次就能把工作做好乐意遵循确定的日常安排和传统的方针政策，是组织忠诚的维护者每次都能十分专注地把注意力集中在一个项目或任务上特别能够专心细致的工作，可以不需要别人的合作独立工作一丝不苟、认真专注地对待具体问题，事实和细节相信传统模式的可取之处，并且能够遵循传统模式非常强的责任意识，别人可以信任你实现自己的诺言可以依靠，能够将工作自始至终贯彻到底，对实现目标有毅力和决心积极热情，富有推动力工作中的劣势不愿意尝试、接受新的和未经考验的观点和想法当缺少人际支持时，做事的动力不足对变化感到不安，可能会有些僵硬、死板对需要很长时间才能完成的任务缺乏耐心有时会由于近期目标而忽略长远需要难以看到问题的整体以及行为的长远影响不愿意促成必要的改变，不愿意支持有风险的行为对自己及自己对组织的贡献估计过低有时过份关注自己的观点是否被尊重和采纳，而不是以结果为导向。
人才测评知识及测评报告解读
人才测评知识及测评报告解读人才测评是一种科学的方法，用于衡量和评估个人的能力、特质和潜能。
它通过系统性的测试和评估过程，帮助企业和组织了解员工和候选人的职业能力和适应性。
本文将介绍人才测评的基本知识，并解读评估报告的一般内容。
人才测评是一个多维度的概念，可以涵盖多个方面的评估，包括认知能力、技能水平、人际关系技巧、领导能力、创造力等。
通过定量和定性的测验、问卷、访谈等方式，测评人才的能力和特质。
这些测评工具和方法经过多年的研究和实践，具有相对的准确性和可靠性。
人才测评的目的有多个，其中最主要的目的是为企业和组织提供有关员工和候选人的信息，方便判断其适应力和能力。
这有助于人力资源规划、招聘和选拔、培训和发展等环节的决策和管理。
同时，人才测评也可以用于个人的职业规划和发展，帮助个人了解自己的优势和劣势，指导自己的职业选择和发展方向。
人才测评的结果通常以报告的形式呈现，报告中包含了对被测评人的各项能力和特质的评价和解读。
下面是一个典型的人才测评报告的一般内容及其解读：1. 个人信息和测评背景：报告首先介绍被测评人的基本信息和测评的目的、方法和环境。
这部分内容主要是为了向报告读者提供一个了解背景的基础，为后续的结果解读做铺垫。
2. 测评结果概述：这一部分概括性地介绍被测评人在各个方面的能力水平和特质表现。
通常采用图表形式，直观地展示测评结果。
例如，认知能力测评可能会展示被测评人的智力水平在标准化测评中的相对位置，人际关系测评可能会展示被测评人在各个维度上的评分情况。
3. 各项能力和特质的详细解读：这一部分是报告的核心内容，逐个解读被测评人在各项能力和特质上的得分和评价。
通过文字描述和数据对比分析，评估被测评人在各个方面的优势和劣势、潜力和需改进的地方。
这些解读通常基于以往的研究和经验，有一定的可靠性和准确性。
4. 发展建议和行动计划：报告的最后一部分给出了对被测评人的发展建议和行动计划。
这包括针对被测评人的优势和劣势提出的专业建议和具体行动计划。
人才测评基本知识与操作实务
人才测评基本知识与操作实务人才测评是指通过对个体的智力、人格、能力等方面进行科学、客观、全面的测量和评估，从而为选拔、培养和管理人才提供科学依据和参考。
以下将从人才测评的基本知识和操作实务两个方面进行阐述。
一、人才测评的基本知识1. 测评目的：人才测评的主要目的是为了选拔与岗位匹配的候选人，评估员工的工作成效，发现和培养人才的潜力。
同时，人才测评也可以帮助个体了解自己的优势和劣势，做出适合自己的职业规划。
2. 测评内容：人才测评主要包括智力测评、能力测评和人格测评三个方面。
智力测评通常通过知识测试、逻辑测试等方式来评估个体的智力水平；能力测评主要通过模拟实际工作任务来评估个体的工作能力；人格测评则通过问卷调查等方式评估个体的个性特点。
3. 测评工具：人才测评可以采用多种测评工具，如能力测试题、问卷调查、面试等。
其中，能力测试题可以通过模拟实际工作情境，评估个体的解决问题能力、团队合作能力等；问卷调查通常采用标准化的评估工具，如大五人格问卷、MBTI人格测试等；而面试则是通过对个体的提问和观察，评估个体的沟通能力、情商等。
4. 测评结果的解读：测评结果需要经过专业人士进行分析和解读。
通常，测评结果以标准化得分来表示个体在各项能力和特质上的表现，根据得分可以排出个体与普通人群的相对优劣。
但需要注意的是，测评结果只是一个参考，不能作为决定性因素。
二、人才测评的操作实务1. 测评前的准备：在进行人才测评之前，需要明确测评的目标和内容，选择合适的测评工具。
同时，需要对被测评者进行充分的告知和说明，确保其理解和配合。
2. 测评过程的规范与保密：人才测评过程需要确保规范和保密。
评测者需要熟悉和掌握评测工具和流程，确保评测的准确性和有效性。
同时，评测结果需要进行保密，只有相关人员才能了解结果。
3. 测评结果的解读与反馈：测评结果需要由专业人员进行解读和分析，提供详细的评估报告。
同时，对于测评结果的反馈也是十分重要的，可以根据评估结果帮助被测评者发现自身的优势和劣势，并提供相应的发展建议。
人才素质测评实训报告
理论基础：人才素质测评主要依据
• 心理学理论：如心理测量学、认知心理学等 • 人力资源管理理论：如员工招聘与选拔、培训与发展等
方法：人才素质测评采用多种方法
• 心理测评：如能力测验、性格测验等 • 面试：如结构化面试、行为面试等 • 评价中心：如模拟演练、案例分析等
02
人才素质测评体系的构建
人才素质测评体系的设计原则
评价中心技术：通过模拟实际工作场景
• 评估员工的实际操作能力和适应能力 • 如模拟演练、案例分析等
应用：评价中心技术在人才素质测评中的具体应用ห้องสมุดไป่ตู้
• 为组织提供关于员工的综合能力评估 • 为员工提供自我展示和提升的机会 • 为人力资源管理决策提供依据
04
人才素质测评结果的解读与分析
人才素质测评结果的解读方法
应用：分析与评估结果可以用于
• 招聘和选拔决策 • 培训和发展计划制定 • 绩效管理和薪酬激励
人才素质测评报告的撰写与呈现
报告撰写：根据测评结果和分析
• 撰写人才素质测评报告 • 包含员工的能力、素质、性格等方面的评估
报告呈现：测评报告应以清晰、简洁的方式呈现
• 便于组织和员工理解 • 保持报告内容的客观性和准确性
• 根据组织发展和员工需求 • 保持测评体系的实效性和适应性
03
人才素质测评技术的应用
心理测评技术在人才素质测评中的应用
心理测评技术：通过心理学理论和方法
• 评估员工的能力、素质、性格等方面 • 如能力测验、性格测验等
应用：心理测评技术在人才素质测评中的具体应用
• 为招聘和选拔提供依据 • 为培训和晋升提供参考 • 为员工自我认识和发展提供指导
CREATE TOGETHER
最新人才测评基础理论知识
标准九分数分布 (fēnbù)
第四十一页，共44页。
常用(chánɡ yònɡ)统计技术
• 描述性统计 • 相关分析 • 差异检验(jiǎnyàn) • 方差分析 • 回归分析
第四十二页，共44页。
Q&A
第四十三页，共44页。
23.12.2022:35:1822:3 522:3523.12.2023. 12.2022:35
第三十一页，共44页。
效度〔〕 一、定义
测验能够测量到对象的程度(chéngdù)，或者根 据测验分数所作解释的有效性。 二、与信度的关系
信度是效度的必要条件，不是充分条件 三、效度的种类 1、内容效度 2、预测效度〔 〕
第三十二页，共44页。
3、设想效度〔 〕 四、影响效度的因素(yīn sù) 1、测验本身的因素(yīn sù)〔题目、结构〕 2、实施 3、信度
➢勤：是主要指一个人的工作态度，如认真 第四页，共44页。
人才(réncái)测评—测评什么？
第五页，共44页。
对人才测评(cè pínɡ)概 念的思考
人才测评其实质就是人才评价，与传统的人 才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、 客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之 为人才测评。其目标那么是解决如何(rúhé)客观 、准确知人、识人的问题。
第三十三页，共44页。
测评(cè pínɡ)效度
符合标准
错误
(cuòw ù)拒绝
正确接受
工作
(gōngz uò)绩效
不符合标准
正确拒绝
错误接受
拒绝
接受
能力素质
第三十四页，共44页。
信度和效度
高信度是确保高效(ɡāo xiào)度的必要条件, 但信度高效(ɡāo xiào)度不一定高。
人才测评实验总结报告
人才测评实验总结报告
CREATE TOGETHER
CONTENTS
01
实验背景与目的
02
实验设计与实施
04
实验结论与建议
05
实验附录
03
实验结果与分析
01
实验背景与目的
人才测评的重要性及作用
人才测评是人力资源管理的重要工具
• 帮助企业了解员工的能力和潜力
实验方案设计流程
实施实验
• 收集实验数据，进行数据分析
• 验证实验假设，得出实验结论
确定实验目的和预期成果
• 分析企业实际需求，明确实验目的
• 设定实验假设，预测实验成果
设计实验方案
• 选择合适的人才测评方法和工具
• 制定实验计划和时间表
实验对象与数据收集
实验对象
数据收集
• 企业在职员工，包括管理层、技术人员和销售人员
展望
• 人才测评将成为企业人力资源管理的重要工具
• 人才测评将助力企业实现持续发展和竞争优势
05实验附录Fra bibliotek实验数据表
数据表1：实验对象基本信息表
数据表2：人才测评成绩表
数据表3：工作表现数据表
实验过程记录
实验过程记录1：人才测评方案制定和实施记录
实验过程记录2：数据收集和清洗记录
实验过程记录3：实验结果分析和解读记录
• 为企业招聘、培训和晋升提供依据
• 提高员工的工作绩效和满意度
人才测评能够提高企业的竞争力
• 帮助企业选拔合适的人才
• 提高员工的创新能力和团队协作能力
• 为企业的持续发展提供支持
⌛️
人才测评有助于员工的个人发展
人才素质测评报告测试
人才素质测评报告测试人才素质测评报告测试人才素质测评报告测试一直以来都是企业在招聘和选拔人才时不可或缺的重要工具。
通过对候选人的能力、技能、特质和潜力进行评估，人才素质测评报告提供了客观且全面的数据，帮助企业更好地了解候选人的潜力和适应性。
在这篇文章中，我将从不同角度来探讨人才素质测评报告测试的深度和广度。
1. 什么是人才素质测评报告测试？人才素质测评报告测试旨在通过科学的方法来评估候选人的素质和能力，以短时间内获取全面的信息。
这种测试可以对候选人的智力、性格、专业能力、领导力等方面进行评估，帮助企业更好地匹配岗位要求和候选人的潜力。
测评报告测试可以基于各种标准和工具进行，如心理学测试、技术测评等。
2. 人才素质测评报告测试的重要性人才素质测评报告测试对于企业来说具有重要的意义。
通过测评可以帮助企业更准确地了解候选人的能力、潜力和适应性，从而预测他们在岗位上的表现和发展潜力。
测评报告测试能够减少主观因素的干扰，提供客观的数据支持，使企业在招聘和选拔过程中更加科学和公正。
测评报告测试还可以帮助企业降低人才流失率，提高招聘和选拔的准确性，减少培训和开发的成本和时间。
3. 人才素质测评报告测试的分类和方法人才素质测评报告测试可以根据不同的目标和需求进行分类和选择。
常见的人才素质测评报告测试包括智力测评、性格测评、技术测评、团队角色测评等。
这些测试可以通过问卷调查、面试、模拟练习等方式进行。
每种测试方法都有其优势和局限性，企业在选择时应根据实际情况进行权衡和选择。
4. 人才素质测评报告测试的价值和应用人才素质测评报告测试的价值和应用不仅在于提供候选人的信息，还可以帮助企业更好地管理和发展人才。
通过测评报告测试，企业可以更好地了解员工的优势和需求，制定个性化的发展计划。
测评报告测试还可以用于组织开展绩效评估、培训和发展规划等方面。
人才素质测评报告测试能够为企业提供科学、客观和可靠的数据支持，为企业的人才管理和发展决策提供有力的参考和依据。
撰写人才测评报告知识
首页 登录测评 代理登录 客户注册 会员注册MTS 管理者测评系统 MTS 人才管理学院 MTS 测评咨询事业部 MTS 人才管理知识库 MTS 测评研究中心 中国测评服务产业联盟 MTS 新闻中心 系统介绍系统体验活动测评对象测评流程测评报告应用案例测评指标系统优势超值服务代理合作首都人力资源经理论坛测评项目总监特训营案例分享会MTS 学院课程体系MTS 课程内容MTS 咨询竞争优势胜任力模型开发服务任职资格体系咨询服务领导力开发服务中高层人员选聘咨询基于胜任力的培训体系建设企业内部评价中心员工满意度调查服务关键人才快速复制体系人力资源管理人才测评胜任力模型测评案例评价中心研究胜任力模型研究员工满意度研究人才管理研究2011HR 服务机构论坛关于联盟发起单位邀请函申请加入联盟MTS项目新闻首页 >人才测评第八章 第三节 撰写人才测评报告的技巧时间：2011-2-21 作者：寇家伦 来源：《人才测评教程》一、各种测评报告的特点1、选拔报告无论内部竞聘还是外部选拔的选拔类测评项目，对测评报告的核心要求是体现被试者之间的差异，体现被试者特定素质与岗位要求或标准之间的关系。
选拔类测评报告必须基于岗位标准体现被试者的素质特点，另外选拔的目的是进行录用决策，即决定谁更胜任选拔岗位，在人才测评实践中，选拔报告对测评过程数据的要求不是很高，而是强调谁更胜任的结果，一般情况下选拔测评报告往往突出被试者的测试成绩以及与岗位胜任标准的关系，这种关系多用数据和图表进行表现。
另外需要注意的是如果在组织内部竞聘中采用测评技术，在测评报告中必须详细地说明被试者落选或入选的原因，不然可能被落选者认为操作不公。
2、培训需求分析报告培训需求分析报告还可以根据目的不同分为个体需求报告与群体需求报告。
个体需求报告强调被试者与岗位任职标准之间存在的差距，发现被试者的素质不足，然后进行有针对性地设计培训项目。
群体需求报告是在每个个体需求的基础上进行统计分析，发现被试者群体普遍存在的素质不足，根据群体需求的特点，确定培训项目，以及开展培训项目的先后顺序，以便群体培训需求得到理性地满足。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人才测评的原理
• 个体差异性原理 • 心理特征的可测性 • 测评的一致性原理
人才测评的原理
可
行为
见
的
知识、技能
价值观、态度
深
自我形象
藏
的
个性、品质
内驱力、社会动机
潜能
素质
•技能：指结构化地运用知识完成某项具体 工作的能力，即对某一特定领域所需技术 与知识的掌握情况
•知识：指个人在某一特定领域拥有的事实 型与经验型信息。
常模即解释测验分数的参照系
测验分数
•原始分(Raw Score)
•量le) •标准分数(Standard Score) •Ｔ分数 •标准九
• 以常模来解释测验分数
1、百分等级分数
低于该分数的常模参照 人群的人数占整个常模 群体的百分比。
年龄 %
•社会角色：指一个人留给大家的形象。
•自我形象：是一个人对自己的看法，即内 在自己认同的本我。
•品质：指个性、身体特征对环境与各种信 息所表现出来的持续而稳定的行为特征。 品质与动机可以预测个人在长期无人监督 下的工作状态。
•动机：指在一个特定领域的自然而持续的 想法和偏好（如成就、亲和、影响力）， 它们将驱动，引导和决定一个人的外在行 动。
既有信度又有效度
测评效度
符合标准
错误拒绝
正确接受
工作绩效
不符合标准
正确拒绝
错误接受
拒绝
接受
能力素质
常模
• 指一个有代表性的样组在某种测验上的表现情况， 或者说，是一个与被试同类的团体在相同测验上 得分的分布状况与结构形式。
• 参照测验的常模，对测验的分数进行解释与评价 实质是通过考查个体的心理特质在某一群体所有 成员中的相对位置，来衡量和评价该个体的心理 特质。
包括TAT、SC、情景测试法、笔 迹分析、作业法。
采用情境判断测验（SJT）方式 ， 针对行业或岗位设计的实践智力的 评估技术。
基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
一、标准化心理测验介绍
什么是标准化心理测验
• 通过一系列的科学方法来测量被评者的智 力水平和个性方面差异的一种科学方法。
• 依据一定法则，用数量化手段对心理现象 或行为加以确定和测定。
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
… … …
Sn
n
Rn
测量和量表
测量 测量就是根据某种法则给事物指派数字。
量表 具有参照点和单位的连续体称为量表。它是对
测量结果进行解释的参照标准。通过任何测量工具 所获得的测量数据只有纳入到相应的量表之中，才 能显示数据的真实意义。
心理测验量表的类型
• 自陈量表 • 投射测验 • 情境测验
自陈量表(Self-Report)
• 自陈：让受测者个人提供关于自己人格特征的 报告。
• 理论假设：只有受测者自己最了解自己的人格 特征。
• 题目举例：
我喜欢上街游玩。 是□ 否□ 我有许多业余爱好。 是□ 否□
投射测验
• 投射是指个人对客体特征的想象式解释，在这种 解释中，个人具有将自己身上发生的心理过程无 意识地附着在客体身上的倾向。
心理测验的内容
1、一般认知能力测验：
一般认知能力测试主要包括思维能力、想象能力、记 忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系 判断能力、语言能力等方面的测试。
2、人格测试：
人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。
3、兴趣测试：
兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以 发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什 么。
同样测验由许多这样的图 画组成，根据被试的描述 来推测其心理特征。
情境测验
• 定义
把被试置于特定的情境中，由主试观察其在此情 境下的行为反应，从而判定其人格。
• 情境的种类
什么是有效的测评方法
可行性
多种执行方式；以计 算机测评的可行性
合法和公平 没有负面作用；降 低盲目雇佣；不具 有侵犯性
有效 测评
正确有效
测试与工作相关；分 数能够反映绩效；与 其他方法相比，有较 高的分类正确性
成本有效
收益>成本；对财务绩 效有正面影响消减雇
佣成本
二、人才测评的基本原理
• 人才测评的原理 • 测量和量表 • 信度 • 效度 • 常模 • 测验分数
信度
• 定义：指测验结果的可靠性或一致性 • 类别：
➢重测信度 ➢复本信度 ➢内部一致性信度 ➢评分者信度
效度
• 定义：测量的有效性，即测量到所要测量 的目的的程度。
• 类别：
➢内容效度 ➢效标关联效度 ➢结构效度
信度和效度
高信度是确保高效度的必要条件, 但信度高效度不一定高。
有信度, 但无效度
人才测评知识及测评报告解读
方华
诺姆四达测评咨询服务公司
主要内容
第一部分、人才测评知识 第二部分、测评报告解读
第一部分 人才测评知识
第一节 人才测评原理、基本概念
一、概论
什么是人才测评
人才测评是综合利用心理学、行为学、管 理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术， 通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人 的知识水平、能力结构、个性特点、工作技能、 职业倾向、发展潜能等进行科学的测量和评鉴。
20
30
40
50
60
95 57 57 57 54 54
90 56 55 54 52 52
75 54 52 50 48 46
50 50 48 47 42 37
25 44 43 41 34 30
10 38 37 31 24 22
5 33 28 28 21 19
2、标准分数
（1）
Z XX S
（2） T 50 10Z
（3）离差智商
IQ 100 15Z
第二节 当代人才测评的主要技术和方法
人才测评中的常用技术
标准测验技术 评价中心技术 投射测试技术 内隐评价技术 背景调查技术
包括基本潜能、个性特征、核心 能力包、括心基理本素潜质能、、专个业性能、力核测心验 等。能力、专业能力测验
包括BEI面试、文件筐、角色扮演、 LGD、管理游戏、演讲答辩、现 场模拟、案例分析等。
• 投射技术的基本方法：向受测者提供预先编制的 一些未经组织的、意义模糊的标准化刺激情境， 让受测者在不受任何限制的情况下，自由地对刺 激情境作出他的反应，然后通过分析受测者的反 应，推断受测者的人格特征。
投射测验举例——罗夏墨迹测验
投射测验举例——主题统觉测验
请根据这幅图画讲一个故 事，请尽量包括可能的细 节，你可以随意想象和发 挥……