管理学失败激励案例分析.
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1. 2. 3. 4.
达成目标
它是将中长期的 目标分解成年度、 季度、月度指标， 不断督促员工实 现、完成的过程， 有效的绩效考核 能帮助企业达成 目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订 计划、执行、改正的 PDCA循环过程，体现在 整个绩效管理环节，包括 绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改进、再制 定目标的循环，这也是一 个不断的发现问题、改进 问题的过程。
分Leabharlann Baidu利益
员工的工资一般都会 为两个部分：固定工 资和绩效工资。绩效 工资的分配与员工的 绩效考核得分息息相 关，所以一说起考核， 员工的第一反应往往 是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的 并不是单纯地进行利 益分配，而是促进企 业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、 改进问题，找到差距 进行提升，最后达到 双赢。
完
案例分析
1
A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门 训练的自己比不过别人
乱吧？ 理一理！
2
A君干得特别出色
他觉得自己的心情并不舒畅，是自己在公司呆了这么长时间,一直 没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关 系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。
2
公司没有形成一套有效的绩效考核体系
A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一 成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力, 成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离开 公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
3
想到自己公司这套做法，他就特别恼火
主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理 说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另 一家公司了
案例分析
1
公司没有形成一套有效的绩效考核体系
A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足 于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离 开公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
未完，待续
失败激励案例
案例
可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以 前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企 业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总 经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人 的销售业绩，还评选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公 司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有 与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表 扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定 工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 不久前，他主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制， 至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天， 令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另一家公司了。
简化流程图
流程简化你看明白没？
the truth
二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以 创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有 一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任 用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景 的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激 励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身 的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性， 甚至造成人才流失。
失败激励案例分析
成也激励，败也激励
2012/5/25
about
Motivation
about绩效考核
绩效考核定义
企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指 标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进 行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行 为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的作用
1、详细的岗位职责描述 及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化；人员 岗位的合理安排；
6、从工作的态度、工作成 果、工作效率等几个方面进 行评价； 7、给每项内容细化出一些 具体的档次，每个档次对应 一个分数，每个档次要给予 文字的描述以统一标准 8、给员工申诉的机会
3、考核内容的分类 4、企业文化的建立，如何 让人成为“财”而非人“材” 是考核前须要考虑的重要问 题。
失败激励案例
案例
A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意 这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比 不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力， 可以好好过一阵清闲日子了。 刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄 增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力 工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升 了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销 售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过 该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，A君干 得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定 额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定 额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九 月前他准能完成自己的定额。
考核内容
考核内容
考核原则
原则一：最大限度地提高人员积极性
原则二：促进人员的行为
原则三：奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断
原则四：激励机制应易于理解，操作和监督
原则五：激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。
考核流程
绩效考核流程
5、明确工作目标，明确工 作职责；
达成目标
它是将中长期的 目标分解成年度、 季度、月度指标， 不断督促员工实 现、完成的过程， 有效的绩效考核 能帮助企业达成 目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订 计划、执行、改正的 PDCA循环过程，体现在 整个绩效管理环节，包括 绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改进、再制 定目标的循环，这也是一 个不断的发现问题、改进 问题的过程。
分Leabharlann Baidu利益
员工的工资一般都会 为两个部分：固定工 资和绩效工资。绩效 工资的分配与员工的 绩效考核得分息息相 关，所以一说起考核， 员工的第一反应往往 是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的 并不是单纯地进行利 益分配，而是促进企 业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、 改进问题，找到差距 进行提升，最后达到 双赢。
完
案例分析
1
A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门 训练的自己比不过别人
乱吧？ 理一理！
2
A君干得特别出色
他觉得自己的心情并不舒畅，是自己在公司呆了这么长时间,一直 没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关 系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。
2
公司没有形成一套有效的绩效考核体系
A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一 成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力, 成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离开 公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
3
想到自己公司这套做法，他就特别恼火
主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理 说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另 一家公司了
案例分析
1
公司没有形成一套有效的绩效考核体系
A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足 于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离 开公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
未完，待续
失败激励案例
案例
可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以 前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企 业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总 经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人 的销售业绩，还评选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公 司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有 与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表 扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定 工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 不久前，他主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制， 至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天， 令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另一家公司了。
简化流程图
流程简化你看明白没？
the truth
二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以 创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有 一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任 用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景 的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激 励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身 的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性， 甚至造成人才流失。
失败激励案例分析
成也激励，败也激励
2012/5/25
about
Motivation
about绩效考核
绩效考核定义
企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指 标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进 行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行 为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的作用
1、详细的岗位职责描述 及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化；人员 岗位的合理安排；
6、从工作的态度、工作成 果、工作效率等几个方面进 行评价； 7、给每项内容细化出一些 具体的档次，每个档次对应 一个分数，每个档次要给予 文字的描述以统一标准 8、给员工申诉的机会
3、考核内容的分类 4、企业文化的建立，如何 让人成为“财”而非人“材” 是考核前须要考虑的重要问 题。
失败激励案例
案例
A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意 这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比 不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力， 可以好好过一阵清闲日子了。 刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄 增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力 工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升 了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销 售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过 该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，A君干 得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定 额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定 额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九 月前他准能完成自己的定额。
考核内容
考核内容
考核原则
原则一：最大限度地提高人员积极性
原则二：促进人员的行为
原则三：奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断
原则四：激励机制应易于理解，操作和监督
原则五：激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。
考核流程
绩效考核流程
5、明确工作目标，明确工 作职责；