管理学失败激励案例分析.
管理学案例题含答案
⏹《管理学》-——案例分析⏹案例分析题的测试是对考生相关理论掌握、系统思考与分析、观点组织与文字表达等综合能力的检验。
⏹解答这类问题，不仅要求考生拥有广阔的知识面，熟悉管理学极其相关学科的基本理论，能将各种知识融会贯通、灵活运用来解决实际问题,而且要求考生具有系统思维能力，在多方位、深层次地思考和分析问题的基础上，明确提出自己的观点,并以严密的逻辑、清晰的层次以及流畅的语言文字表述和论证自己的观点。
⏹由此可见，要想取得案例分析题的高分并不是一件很容易的事。
⏹《管理学》-—-案例分析⏹案例分析题旨在测试考生对现实中出现的管理问题给予有针对性的、较全面而深入的分析和解决的能力。
分析题一般都给出了篇幅较长的仿真的情景材料。
材料是经过命题者加工处理的，因而在某种程度上是认为编排的，但案例来源于现实生活,是对实际管理问题的概括提炼。
⏹案例分析题的出题和作答方式很有特点，它只针对背景材料提出问题，要求学生综合运用相关知识，给出自己认为是合适的答案，是一篇完整的管理、策划、咨询报告。
因案例分析题是开放式的无明确标准答案的主观题。
其解答也可以是千姿百态。
⏹《管理学》--—案例分析⏹案例分析题的基本特点：⏹1、针对综合能力考查，要求分析详细，主观性较强.⏹2、答案要求：抓住本质，分析透彻,要有逻辑性,层次分明，语言流畅，文笔优美，规范整洁。
⏹3、按一定的步骤解答.⏹案例分析题的解题步骤及注意事项⏹案例解题步骤⏹（1）、先看案例要求解决的问题⏹案例分析题最后提出要解决的问题一般比较简短，可先看问题,这样在阅读案例时就能有较强的针对性，容易抓住重点，提高效率.审题要认真，要抓住问题中的关键词，弄清问题要求分析的到底是什么。
⏹（2)、认真阅读案例⏹带着问题读案例，发现案例问题的本质是那一类大问题，如是企业成长发展过程中的问题、企业领导的用人问题、企业发展战略的确定问题、企业的内部管理问题等，这是解题的关键，不能被具体细节问题所迷惑。
管理学失败激励案例分析.
达成目标
它是将中长期的 目标分解成年度、 季度、月度指标， 不断督促员工实 现、完成的过程， 有效的绩效考核 能帮助企业达成 目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订 计划、执行、改正的 PDCA循环过程，体现在 整个绩效管理环节，包括 绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改进、再制 定目标的循环，这也是一 个不断的发现问题、改进 问题的过程。
BY： 尤章伟 张佳 仲鑫 李燕超 钱顺洁 吴佳薇 董馨阳
考核内容
考核内容
考核原则
原则一：最大限度地提高人员积极性
原则二：促进人员的行为
原则三：奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断
原则四：激励机制应易于理解，操作和监督
原则五：激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。
考核流程
绩效考核流程
5、明确工作目标，明确工 作职责；
1、详细的岗位职责描述 及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化；人员 岗位的合理安排；
6、从工作的态度、工作成 果、工作效率等几个方面进 行评价； 7、给每项内容细化出一些 具体的档次，每个档次对应 一个分数，每个档次要给予 文字的描述以统一标准 8、给员工申诉的机会
3、考核内容的分类 4、企业文化的建立，如何 让人成为“财”而非人“材” 是考核前须要考虑的重要问 题。
完
案例分析
1
A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门 训练的自己比不过别人
乱吧？ 理一理！
2
A君干得特别出色
他觉得自己的心情并不舒畅，是自己在公司呆了这么长时间,一直 没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关 系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。
失败的薪酬管理案例分析
失败的薪酬管理案例分析一、案例来源：2012年4月，我在XXXX有限公司进行调查获得此案例。
二、案例内容摘要：XXXX有限公司位于上海市松江区，是一个民营中型企业。
以下是2011年10月对该公司薪酬的调查材料结果。
1、薪酬总体水平调查。
我们对管理层的薪酬水平满意度调查中发现如下比例关系，满意：一般：不满意：很不满意，工资水平过低是大多数员工的一致看法。
2、薪酬设计公平性调查。
对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，比较公平：一般：不公平：很不公平，一般员工每月1280元左右的收入与高层领导年薪差距正说明了这一问题，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。
3、福利制度调查。
我们通过调查了解到，目前的福利状况是：管理岗位职工，每年的中秋、春节每人会发年货的福利；工人岗位只是在管理岗位员工的基础上外加一年两套工作服，其他福利几乎为零。
4、奖金分配制度调查。
目前管理岗位员工奖金制度实行的是单一的“反向激励”，公司采取职工自评与领导他评的方式，在满分为5分的条件下享受全额工资，否则，从工资中扣除相应的处罚金，也就是说，一般员工每月可以拿到工资收入全额就是最高的奖励。
三、案例分析1、案例中发现的问题：在上述的案例中，明确发现了领导者缺乏薪资管理理念，缺乏科学长短薪资调整制度，绩效薪资不能发挥应有的作用，对人力资本的作用缺乏正确认识，不注重内在薪酬和福利的作用等等问题。
2、行政管理学理论依据：薪酬管理对于企业人力资源管理十分重要，要解决用薪酬保证人力资源战略优势的问题，必须以系统的方法综合多个考虑因素，制定适宜的薪酬政策，来分析和设计企业薪酬管理体系。
在任何企业中，薪酬都有着非常基础的作用。
薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础，激励机制对企业的经营管理有着十分重要的意义与难以估价的正向效应。
不断强化激励机制已越来越被市场经济条件下的企业所认同和采用。
同时，薪酬作为劳动成本，在企业总成本中占有很大比重，它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。
管理学案例分析 运用激励理论
• 公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、 加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结 构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋 升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结 构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力 越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求 不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许 真需要另辟蹊径。 • 请结合案例回答以下问题： • 1、发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会 有限，从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？ • 2、这个案例，你觉得晋升是保健因素还是激励因素，为什么？
案例14---民营企业的激励问题
• 答案要点： • （1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层 的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更 高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 • （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次 的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导 需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的 失败。 • （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以 满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造 激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
管理学激励理论案例
管理学激励理论案例激励理论是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过各种手段来激发员工的工作动力，进而提高工作效率和绩效。
下面是一个关于激励理论的案例，其中包括了Maslow的需求层次理论、Herzberg的二因素理论和Vroom的期望理论。
在一些IT公司，新上任的总经理发现公司的员工工作积极性不高，很多人工作效率低下，导致项目延误和客户投诉增多。
总经理决定运用激励理论来改善这种情况。
首先，总经理决定采用Maslow的需求层次理论。
根据这个理论，员工的需求是分层次的，从基本的生理需求到自我实现的需求。
总经理意识到员工的工资待遇低于市场水平，无法满足他们的生理和安全需求。
于是，他决定进行工资调整，提高员工的工资水平，使他们能够满足基本的需求。
此外，还要保障员工的安全需求，例如在工作环境上加强安全措施，提供必要的培训和保险福利。
然后，总经理决定运用Herzberg的二因素理论。
根据这个理论，员工的工作满意度和动力不仅仅来自于满足基本需求，还来自于工作本身的特点。
总经理意识到员工对工作的满意程度较低，他分析了一下原因，发现员工们缺乏成就感和成长空间。
于是，总经理决定增加一些挑战性的项目，提供更多的培训机会，以激发员工的成就感和动力。
此外，总经理还决定改善员工的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
最后，总经理决定运用Vroom的期望理论。
根据这个理论，员工的动机来自于他们对工作结果的期望。
总经理意识到员工对绩效评估和奖励体系的不满，他决定改善绩效管理体系，使员工更加清晰地知道自己的工作目标和评估标准。
同时，总经理还决定提供丰厚的奖励措施，例如表彰优秀员工、提供晋升机会等，以提高员工对良好表现的期待和动力。
经过一段时间的努力，总经理发现员工的工作态度和效率有了明显的改善。
员工的投诉减少了，项目进展顺利。
公司的业绩也得到了提升。
总经理通过运用激励理论成功地改变了组织的工作氛围和员工的工作态度，实现了良性的循环。
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
管理学案例分析
管理学案例分析
一、案例背景
本案例发生在一家建筑企业。
该企业有两个部门，一个是工程部门，
另一个是财务部。
企业在2024年正式启动，有效管理的情况不佳，经营
状况也不理想。
2024年，该企业发生销售额、产出量和收入减少的情况，工程部与财务部之间也出现了协调不良的现象，导致整个企业管理不善。
二、案例分析
1、管理不善的原因
（1）企业缺乏一个统一的管理制度，各部门缺乏有效的沟通和协调，使得整个企业管理无序，难以形成一个良好的经营环境；
（2）企业没有建立良好的激励机制，缺乏对员工的完善的管理培训，导致员工缺乏积极性；
（3）企业管理中缺乏规范性，没有明确定义各部门的职能和职责，
对各部门职责的任务和实现目标的考核没有有效的统一；
（4）企业没有设立及时有效的信息反馈机制，导致重要信息不能及
时传递，也造成了管理问题。
2、改进措施
（1）建立健全的企业管理体系，统一各部门的管理，严格规范各部
门的职能和职责；
（2）建立健全员工激励机制，设立完善的管理培训，提高员工的专
业技能，同时改善员工福利，激励员工积极性；
（3）加强对企业管理的考核，明确目标。
管理学案例分析含答案
管理学案例分析及答案］管理学案例分析(超全有答案）一、管理与管理者案例1 甜美的音乐马丁吉他公司成立于1833年，位于宾夕法尼亚州拿撒勒市被公认为世界上最好的乐器制造商之一，就像Steinway的大钢琴、Rolls Royce的轿车，或者Buffet的单簧管一样，马丁吉他每把价格超过10 000美元，却是你能买到的最好的东西之一.这家家族式的企业历经艰难岁月，已经延续了六代。
目前的首席执行官是克里斯琴·弗雷德里克·马丁四世，他秉承了吉他的制作手艺。
他甚至遍访公司在全世界的经销商，为它们举办培训讲座。
很少有哪家公司像马丁吉他一样有这么持久的声誉，那么，公司成功的关键是什么？一个重要原因是公司的管理和杰出的领导技能,它使组织成员始终关注像质量这样的重要问题。
马丁吉他公司自创办起做任何事都非常重视质量。
即使近年来在产品设计、分销系统以及制造方法方面发生了很大变化,但公司始终坚持对质量的承诺.公司在坚守优质音乐标准和满足特定顾客需求方面的坚定性渗透到公司从上到下的每一个角落。
不仅如此，公司在质量管理中长期坚持生态保护政策。
因为制作吉他需要用到天然木材，公司非常审慎和负责地使用这些传统的天然材料,并鼓励引入可再生的替代木材品种。
基于对顾客的研究，马丁公司向市场推出了采用表面有缺陷的天然木材制作的高档吉他，然而,这在其他厂家看来几乎是无法接受的.马丁公司使新老传统有机地整合在一起。
虽然设备和工具逐年更新，雇员始终坚守着高标准的优质音乐原则。
所制作的吉他要符合这些严格的标准，要求雇员极为专注和耐心。
家庭成员弗兰克·亨利·马丁在1904年出版的公司产品目录的前言里向潜在的顾客解释道:“怎么制作具有如此绝妙声音的吉他并不是一个秘密。
它需要细心和耐心。
细心是指要仔细选择材料,巧妙安排各种部件。
关注每一个使演奏者感到惬意的细节。
所谓耐心是指做任何一件事不要怕花时间。
优质的吉他是不能用劣质产品的价格造出来的。
(完整版)【案例】——管理学案例分析题15例
管理学案例分析题案例分析题1某建造公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建造龙头企业。
总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。
在2022 年北京奥运景气鼓励下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建造企业的远景和使命。
当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。
例如，就在前不久，日本一家建造企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。
由于公司没有既懂建造专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
(1)天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。
从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成为了公司的竞争优势。
当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建造企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经再也不成为优势。
(2) 因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并环绕天、地、人等制定相应措施。
具体措施应环绕哺育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产创造高质量产品的技能；开辟产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。
案例分析题2某地方生产传统工艺品的企业，伴有着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200 人增加到了2000 多人。
企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
管理学案例分析题
案例分析：施科长没有解决的难题1、案例中所提到的激励理论，是指管理学中的赫茨伯格的“双因素论”。
他认为存在着两种不同类型的激励因素，一类是能促使人们产生工作满意感的因素，称为激励因素，另一类是促使人们产生不满的因素，称为保健因素。
按照这个理论，工资和奖金属于保健因素。
这些因素的改善可以预防或消除职工的不满，却不会调动人们的工作积极性，即不起明显的激励作用，这类需要得不到基本的满足，会导致员工的不满，甚至严重挫伤其积极性。
所有不满意是因为保健因素没有到位。
2、双因素论本身没有问题，小李子发火的原因是其最基本的物质需求没有得到满足，工作绩效高，但是工资却和别人一样，没有物质需求会导致不满。
施科长的做法违反了公平理论的观点。
要调动小李的积极性，首先要注意其物质利益的满足，再结合对其进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给予成长、发展、晋升的机会，才能充分调动积极性，让他产生工作的满意感。
在我国目前的情势下，保健因素一方面会产生不满意感，一方面也具有一定的激励作用。
3、我认为富强油漆厂在奖金分配制度上存在分配不公的问题，奖金不跟利润挂钩，奖金不能体现员工的工作绩效，而且不能够具体体现他们的劳动成果，干多干少一个样，是彻底的“大锅饭”、平均主义。
使得员工工作没有积极性，产生消极逆反心理。
为了解决这一问题应该要建立科学、合理的奖金分配制度，对员工的合理，准确的考核和评价体系尤为重要。
使奖金和员工的绩效相挂钩，彻底打破平均主义大锅饭，这是调动员工积极性最根本的方法。
只有这样才能消除他们的消极心理，产生积极作用，让他们更能充分发挥自己的优势，投身于工作中去。
通过这次经历，施科长应该意识到工资也能让员工产生满意的结果。
只有先把保健因素做好，消除人们的不满，再运用激励因素，使工作丰富化，调动他们的积极性，使他们获得满足感，产生强大而持久的激励作用。
管理学经典案例分析近几年管理学案例
管理学经典案例分析近几年管理学案例管理学经典案例分析案例分析题1某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。
总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。
在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。
当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。
例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。
由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
（1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。
从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。
当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。
（2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。
具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。
案例分析题2某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。
企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
管理学十个经典案例分析
案例分析：升任公司总裁后的思考一、案例介绍郭宁最近被一家生产机电产品的公司聘为总裁。
在他准备去接任此职位的前一天晚上，他浮想联翩，回忆起他在该公司工作30多年的情况。
他在大学时学的是工业管理，大学毕业获得学位后就到该公司工作，最初担任液压装配单位的助理监督。
他当时感到真不知道如何工作，因为它对液压装配所知甚少。
在管理上也没有实际经验，他感到几乎每天都手忙脚乱。
可是他非常认真好学，它一方面仔细参阅该单位所定的工作手册，并努力学习有关的技术书刊；另一方面监督长也对他主动指点使他渐渐摆脱了困境，胜任了工作。
经过半年多时间的努力，他已有能力独担液压装配的监督长工作。
可是，当时公司没有提升他为监督长，而是直接提升他为装配部经理。
负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他当助理监督时，它主要关心的是每日的作业管理，技术性很强。
而当他担任装配部经理时，他发现自己不能只关心当天的装配工作状况，还得作出此后数周乃至数月的规划，还要完成许多报告和参加许多会议，而没有多少时间去从事自己过去喜欢的技术工作。
当上装配部经理不久，他就发现原有的装配工作手册已基本过时，因为公司已安装了许多新的设备，吸收了一些新的技术，这令他花了整整一年时间去修订工作手册，使之切合实际。
在修订手册的过程中，他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是需要有很多讲究的。
他还主动到几个工厂去访问，学到了许多新的工作方法，他也把这些吸收到修订的工作手册中去。
由于该公司的生产工艺频繁发生变化，工作手册也经常修订，郭宁对此都完成得很出色。
他工作了几年后，不但自己学会了做这些工作，而且还学会如何把这些工作交给助手去做。
教他们如何做好，这样，他可以腾出更多的时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好，以及花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
当他担任装配部经理6年之后，正好该公司负责规划工作的副总裁辞职应聘于其它公司，郭宁便主动申请担任此一任务。
【案例】——管理学案例分析题15例
【案例】——管理学案例分析题15例管理学案例分析题案例分析题1某建筑公司，经过几十年的发展，已经成为当地知名的建筑龙头企业。
总结企业成功的经验，许多管理人员归结为天时、地利、人和，如国家经济的持续发展、与当地政府、银行的良好关系，几十年形成的固定客户和良好的信誉，良好的员工素质等等。
在2008年北京奥运景气鼓舞下，公司确立了打破地区界限，成为全国乃至世界知名建筑企业的远景和使命。
当企业树立这样的远景和使命并为之努力时，发现曾经作为优势的“天时、地利、人和”似乎不在。
例如，就在前不久，日本一家建筑企业在与公司谈判时，让公司在两天内给出一个项目的报价。
由于公司没有既懂建筑专业又精通日语的人员，没有能够及时报价，很遗憾地没有抓住公司项目。
请分析该公司的内外部环境，以及应采取的措施。
（1）天、地、人是对公司内外部环境的概括描述。
从案例中可以看出公司过去的成功来自天时、地利、人和，构成了公司的竞争优势。
当公司重新确立了“成为全国乃至世界的建筑企业”时，从案例中可以看出在政府、银行关系方面、在地理方面、在人员素质要求等方面，都发生了变化，所谓的天、地、人已经不再成为优势。
（2）因此公司要真正认清所处的内外部环境，确定公司的使命和愿景，并围绕天、地、人等制定相应措施。
具体措施应围绕培育公司的核心竞争力方面：具有建立电子商务网络和系统的技能；迅速把新产品投入市场的能力；更好的售后服务能力；生产制造高质量产品的技能；开发产品特性方面的创新能力；对市场变化作出快速反应；准确迅速满足顾客定单的系统；整和各种技术创造新产品的技能等方面。
案例分析题2某地方生产传统工艺品的企业，伴随着我国对外开放政策，逐渐发展壮大起来。
销售额和出口额近十年来平均增长15%以上。
员工也有原来的不足200人增加到了2000多人。
企业还是采用过去的类似直线型的组织结构，企业一把手王厂长既管销售，又管生产，是一个多面全能型的管理者。
最近企业发生了一些事情，让王厂长应接不暇。
管理学原理案例分析
1、“荣华鸡”那里去了前几年面对洋快餐在大陆各大中城市登陆，上海一家快餐公司推出了“荣华鸡”中式快餐。
这种快餐很符合中国人的口味，一条鸡腿，蛋炒饭或肉炒饭，再配上鸡腿，时令青菜，经济实惠。
一时风靡上海滩。
“荣华鸡”还大打广告战，“荣华鸡香喷喷”、“那里有肯德基，那里就有荣华鸡”除了在上海开设分店外，他们还在北京等大城市开设了分店。
一时间，生意兴隆，大有把肯德基赶下大海之势。
但时间不长，荣华鸡就日渐萧条了，设在外地的分店纷纷关门。
什么原因呢？其一，中式快餐的崛起，如兰州牛肉拉面；其二，荣华鸡缺乏创新，吃过以后感觉不过如此；其三，荣华鸡不同分店，口味不同，配料不同，即使同一分店不同季节，配料也不同；更不用说不同厨师手艺的不同。
阅读上述案例后，根据泰罗科学管理理论要点，分析荣华鸡失败的原因，提出发展中式快餐的道路。
答题要点：这个案例已经给定了范围，这个失败的主要原因（1）中式（2）缺乏创新，要树立起竞争对手不具备的优势。
（3）根据泰罗科学管理原理的中心问题是提高劳动生产率，为提高劳动生产率就是使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的设备材料。
使作业环境标准化同时还要配备第一流的工人，标准化才能实现大批量，大批量才能实现低成本。
肯德基胜出的原因就在这里。
中式快餐的发展之路（1）实现原材料、制做、服务标准化，扩大批量，降低成本实行连锁经营。
（2）改善卫生条件和就餐环境。
（3）不断创新适应不同消费人群的不同需求。
2、“难忘的礼品”王名是装配车间的一名青工，爱喝酒，讲哥们义气，喜欢打架，为此，受过劳动教养的处分。
但也有优点，干活不惜力，为人豪爽。
在最近的一次突击装配任务中，优质高效的完成了任务，获得了车间一致好评。
获得了优秀突击队员的光荣称号。
厂部决定每人奖励1000圆。
别人的奖励都不成问题，王名的奖励可让车间领导犯了难。
直接发钱吧，王名肯定会带几个哥们去饭馆吃一顿。
喝醉酒，说不定又会惹事。
车间领导经过反复商量，决定给王名买一套高档运动衣，因为他特别喜欢打球。
管理学 领导 案例分析 2
毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员 工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员 工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。
案例概况
• 学习日语专业的秦兵毕业后进入一家中日合资公司做销售 工作。他很满意这份工作很满意，因为工资高，还是固定 的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。
• 一开始的时候呢，秦兵干得特别出色。但随着时间久了， 他觉得自己心情并不舒畅，因为在公司干这么久了，一直 没有得到提升。感到在公司的前景特别暗淡。
案例分析：
在以上案例中，林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论：
1. 公平理论。 表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面 考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味 着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与 质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
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案例分 析
秦兵大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用 担心未受过专门训练的自己比不过别人
秦兵干得特别出色 2
他觉得自己的心情并不舒畅，是自己在公司呆了这么长时 间,一直没有得到提升,这让他感到在公司的前景特别暗淡。
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想到自己公司这套做法，他就特别恼火
如果要留住秦兵，公司应该采取 什么措施？
公司要想留住秦兵首先必须对他所取得的业绩给予肯定， 表彰销售成绩好的员工，并适当按照销售量进行奖励、要建立 公司的福利制度、给每个员工以充分的发展空间，在公司的内 部实行公平的激励措施，以提高每一个员工的工作积极性，改 革公司的薪酬制度，强调员工的个人绩效并对员工绩效进行合 理的管理，还要确保优秀人才在工作中得到重视，要找出这些 员工并予以肯定，为员工提供清晰的职业发展规划，因为发展 和成长机会对高绩效人才日趋重要。所以、如果每一个领导者 能够有效地识别、保持和激励高绩效的员工，他们 为公司带来的成长将是惊人的。
管理学案例分析及答案(共10篇)
管理学案例分析及答案(共10篇)管理学案例分析及答案（一）: 管理学案例分析题,希望得到你的解答!案例分析（1）某企业年前给每位员工发放奖金8000元,其中一些员工对企业这种做法不满意,分析企业这种做法对吗要点：激励的原则（2）三鹿奶粉事件对企业责任提出了什么问题（3）年前发生雪灾,道路封堵,导致一些职工上班迟到,按照公司规定,上班迟到的员工要予以罚款处罚,问改企业是否应对职工罚款要点：管理必须坚持灵活、科学的原则,不能死搬硬套（4）当前发生经济危机,管理者怎样采取有效措施就是这4道题,依照管理学的原理结合自己的语言给出答案.急 .能答一题也很感谢!1、每个人都发一样的奖金.除非你是公务员系统或者事业单位.不然,这就违反了激励原则：绩效高者要多得!2、社会公平>企业效率3、从题目中很清楚的能看到,还是有员工按时到了公司,如果不按照制度作出处罚,按时到得员工怎么办——不能违反公平原则4、根据郎咸平的二元经济理论,除非你处在过热产业,否则,请做出保守姿态管理学案例分析及答案（二）: 管理学案例分析~案例分析题（本大题20分，每小题10分）1．毕思是一位有才华的科研人员，他已为公司做出许多重要的研究成果。
公司领导为了奖励他对公司的贡献，决定把他提拔为公司研究部主任。
毕思已经习惯于很少与人打交道的研究工作，现在，他不得不与其他人接触：既要接触同伴，又要与主管部门打交道。
他深感担任主任工作力不从心。
有一次领导要他准备—份科研经费预算报告，这使他陷入困境，不知所措，领导只好帮他做了预算。
毕思具有一个优秀研究者的素质，但作为一个管理者，他是不称职的。
请回答下列问题：（1）配备组织人员有哪些主要的原则？（3分）（2）该案例中的公司领导在使用毕思的过程中出现了什么错误？（3分）（3）毕思应采取什么办法来应对目前的局面？（4分）2．中华商务中心是一家合资企业，以物业经营为主要业务。
目前有写字楼租户272家，公寓租户426家，商场租户106家。
管理学案例分析
/bbdd/alk/alk_rlzy.html(案例网址）管理学案例分析(案例一日本尼西奇公司在战后初期，仅有三十余名职工，生产雨衣、游泳帽、卫生带、尿布等橡胶制品，订货不足，经营不稳，企业有朝不保夕之感。
公司董事长多川博从人口普查中得知，日本每年大约出生250万婴儿，如果每个婴儿用两条尿布，一年就需要500万条，这是一个相当可观的尿布市场。
多川博决心放弃尿布以外的产品，把尼西奇公司变成尿布专业公司，集中力量，创立名牌，成了“尿布大王”。
资本仅1亿日元，年销售额却高达70亿日元。
分析一个企业的成败，与其所做出的决策是息息相关的。
一个决策的正确与否，直接关系到这个企业的未来。
日本尼西奇公司恰是在关键的时刻，把握住了时机，做出了正确的决策，才能把企业从濒临倒闭建设成今天的辉煌，由此我们可以看到企业决策的重要性。
取得经营决策成功，可以使企业避免倒闭的危险，转败为胜。
如果企业长期传统产品去打天下，势必潜藏着停产倒闭的危险，因为市场是多变的，人们的需要也是多变的，这就要求企业家经常为了适应市场的需要而决策新产品的开发。
这种决策一旦成功，会使处于“山穷水尽”状况的企业顿感“柳暗花明”。
案例二某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。
他赋予下属员工更多的工作和责任，并通过赞扬和常识来激励下属员工。
结果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。
分析从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需要、自我实现需要。
马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更高层次的需要。
主导需要决定了人的行为。
案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。
由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的失败。
要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。
(完整版)管理学15个经典案例分析
(完整版)管理学15个经典案例分析(完整版)管理学15个经典案例分析案例一：波音737 MAX的设计失误与事故分析案例二：Uber的争议性领导风格对公司发展的影响案例三：苹果公司的创新模式及其在市场竞争中的优势案例四：特斯拉的市场热潮与生产困境案例五：亚马逊的供应链与物流管理创新案例六：阿里巴巴的电商模式对中国经济的影响案例七：华为的全球化战略与国际市场竞争能力案例八：谷歌的人才管理与创新文化案例九：可口可乐的市场营销策略分析案例十：麦当劳的全球化经营战略与文化冲突案例十一：星巴克的员工激励与顾客体验管理案例十二：沃尔玛的供应链管理与成本控制案例十三：微软的变革管理与组织文化重塑案例十四：宜家的平价家居零售模式分析案例十五：联想的跨国收购战略与品牌整合1. 波音737 MAX的设计失误与事故分析波音公司在设计737 MAX飞机时，为了迎合市场需求和竞争对手的压力，采取了一系列风险较高的设计决策。
然而，这些决策导致了两起重大事故，造成了人员伤亡和飞机停飞。
本案例将分析波音737 MAX设计失误的原因，提出改进建议。
2. Uber的争议性领导风格对公司发展的影响Uber曾以其革新的共享经济模式和灵活的服务而受到欢迎，但其争议性领导风格也引发了众多争议。
本案例将探讨Uber争议性领导对公司声誉、员工士气和业务发展的影响，并提出相应的管理建议。
3. 苹果公司的创新模式及其在市场竞争中的优势苹果公司以其独特的创新模式和卓越的产品设计在市场上取得了巨大成功。
本案例将分析苹果公司的创新模式，探讨其在市场竞争中的优势，并提供其他公司可以借鉴的经验。
4. 特斯拉的市场热潮与生产困境特斯拉作为电动汽车制造商在市场上引起了轰动，但其生产困境也备受关注。
本案例将探讨特斯拉在市场热潮中迅速崛起的原因，分析其生产困境背后的管理问题，并提出可行的解决方案。
5. 亚马逊的供应链与物流管理创新亚马逊以其高效的供应链和物流管理著称，成为全球最大的在线零售商之一。
管理学案例分析
案例一赵义是装配车间的一名青工，爱喝酒。
讲哥们义气，喜欢打架，为此，受过劳动教养的处分，但也有优点，干活不惜力。
为人豪爽，在最近的一次突击装配任务中，优质高效的完成了任务，获得了车间一致好评，获得了优秀突击队员的称号，厂部决定给装配车间没人奖励1000元。
别人的奖励都不成问题，赵义的奖励可让车间领导犯了难，直接发钱吧，赵义肯定会带几个哥们去饭馆吃一顿，喝醉酒，说不定又会惹事，车间领导经过反复商量，决定给赵义买一套高档运动衣，因为他特别喜欢打球，前胸上印着一个大大的奖字，后背印上生产能手。
赵义接到这件礼品，爱不释手。
他说：1000元钱，咱不稀罕，这件礼品说明领导看的起咱，咱决定不能辜负领导的期望。
下班后，不管参不参加体育活动，在厂里跑来跑去，大家都对他投以惊讶的眼光。
慢慢的他的爱打架，爱喝酒的毛病也改掉了。
从管理学的角度分析赵义变好的原因从理论上讲：工厂的领导给赵义的奖励属于管理学激励理论中的物质奖励范畴。
如果直接给钱，满足的只是员工对于物质的需求，而厂领导给赵义发了印着奖励字样的高档运动服，就在某种意义上体现了精神层面的意思，既有物质上的刺激，也有精神上的鼓励，用一样的钱达到了不一样的激励效果。
从理论上分析：出现这样好的现象，是基于两个前提实现的。
第一，赵义本人的性格特点是豪爽、讲义气，这样的人对于金钱对于名利看的不是很重，对于情分则是比较看重的，所以在奖励他的时候不一定要让他得到多少实际的好处，而是重在让他知道自己受到了重视，让他感觉厂领导把他自己当成家人来看待，如果这样做的话就能够达到举一反三的效果，这是基于被激励对象的特质来决定的；第二，从厂领导的观点出发，纯粹的金钱奖励是必须的，但是在金钱奖励之后，一定要进行一系列后续的过程，比如先进表彰会等活动，如果不是这样，那么金钱奖励的功效将会大打折扣。
我们可以设身处地的想想，如果有一天公司领导给我们发了很多钱，说我们是先进，然后发了钱就没事儿了，我们会不会觉得突然一乐然后突然一个反差？所以，综合起来看，赵义之所以能够变好，就是因为公司领导在基于对员工个人性格详细的分析下做出的决定，一方面刺激了员工好的性格的发展，另一方面抑制了其不利于工作方面的性格的发展，双充的奖励刺激，导致了员工在工作中性格的转变。
管理学失败激励案例分析共17页
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退Fra bibliotek——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
管理学失败激励案例分析
36、如果我们国家的法律中只有某种 神灵， 而不是 殚精竭 虑将神 灵揉进 宪法， 总体上 来说， 法律就 会更好 。—— 马克·吐 温 37、纲纪废弃之日，便是暴政兴起之 时。— —威·皮 物特
38、若是没有公众舆论的支持，法律 是丝毫 没有力 量的。 ——菲 力普斯 39、一个判例造出另一个判例，它们 迅速累 聚，进 而变成 法律。 ——朱 尼厄斯
40、学而不思则罔，思而不学则殆。——孔子
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案例分析
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A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作
他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门 训练的自己比不过别人
乱吧？ 理一理！
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A君干得特别出色
他觉得自己的心情并不舒畅，是自己在公司呆了这么长时间,一直 没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有与总经理关 系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。
失败激励案例
案例
A君大学毕业后进入了一家中外合资公司做销售工作。他很满意 这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比 不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。这样倒好，没有压力， 可以好好过一阵清闲日子了。 刚上班的头两年，A君的工作平平淡淡，销售成绩一般.随着年龄 增长,孩子出生,家庭经济压力的增大,他有了一种成就事业的紧迫感.他努力 工作改变现状.随着对业务的熟悉和与客户关系的加强，销售额也渐渐上升 了,他渐渐感到工作的得心应手。到了第三年年底他已列入全公司几十名销 售员中前列。对下一年，他很有信心，自己当属推销员中的冠军了。不过 该公司的政策，是不公布每人的销售额，也不鼓励互相比较。去年，A君干 得特别出色。尽管定额比前年提高了25%，到了九月初他就完成了这个定 额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定额。今年，公司又把他的定 额提高了25%，他仍是一路领先，比预计干得还好。他根据经验估计，九 月前他准能完成自己的定额。
2
公司没有形成一套有效的绩效考核体系
A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一 成不变的状态,这种状态导致他入职时满足于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力, 成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离开 公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
1. 2. 3. 4.
达成目标
它是将中长期的 目标分解成年度、 季度、月度指标， 不断督促员工实 现、完成的过程， 有效的绩效考核 能帮助企业达成 目标。
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订 计划、执行、改正的 PDCA循环过程，体现在 整个绩效管理环节，包括 绩效目标设定、绩效要求 达成、绩效实施修正、绩 效面谈、绩效改进、再制 定目标的循环，这也是一 个不断的发现问题、改进 问题的过程。
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想到自己公司这套做法，他就特别恼火
主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩给奖金制。不料经理 说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天，令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另 一家公司了
案例分析
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公司没有形成一套有效的绩效考核体系
A君从入职开始一直到离职前的几年时间里,在公司中的待遇基本上处于一成不变的状态,这种状态导致他入职时满足 于相对的高薪,缺乏进取的动力和压力,成长后所取得的成绩又不被认可和激励,从而失去进一步进取的推动力,最后离 开公司。这就是因为公司没有建立起与薪酬、提升挂钩的有效绩效考核制度。
简化流程图
流程简化你看明白没？
the truth
二十一世纪是人才的时代。抓住机遇，调动资源进行运作，可以 创造一时的最大化效益，但是从一个企业的长远稳定发展的角度来看，只有 一个成熟的员工队伍才是企业生存的保障。能不能发现人才，留住人才，任 用人才，制定出一整套完整有效的用人机制是判断一个企业是否有光明前景 的标准。而能否留住人才，发挥每个人的潜力，关键在于企业内部有效的激 励机制的建立和运作。成功的激励机制能激励员工努力工作，充分发挥自身 的潜能；失败的激励机制将会使员工丧失工作积极性， 甚至造成人才流失。
1、详细的岗位职责描述 及对职工工资的合理培训； 2、尽量将工作量化；人员 岗位的合理安排；
6、从工作的态度、工作成 果、工作效率等几个方面进 行评价； 7、给每项内容细化出一些 具体的档次，每个档次对应 一个分数，每个档次要给予 文字的描述以统一标准 8、给员工申诉的机会
3、考核内容的分类 4、企业文化的建立，如何 让人成为“财”而非人“材” 是考核前须要考虑的重要问 题。
分配利益
员工的工资一般都会 为两个部分：固定工 资和绩效工资。绩效 工资的分配与员工的 绩效考核得分息息相 关，所以一说起考核， 员工的第一反应往往 是绩效工资的发放。
促进成长
绩效考核的最终目的 并不是单纯地进行利 益分配，而是促进企 业与员工的共同成长。 通过考核发现问题、 改进问题，找到差距 进行提升，最后达到 双赢。
失败激励案例分析
成也激励，败也激励
2012/5/25
about
Motivation
about绩效考核
绩效考核定义
企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指 标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进 行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行 为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核的作用
考核内容
考核内容
考核原则
原则一：最大限度地提高人员积极性
原则二：促进人员的行为
原则三：奖励应基于可测量或观察的数据和事实，而不能主观臆断
原则四：激励机制应易于理解，操作和监督
原则五：激励组合每年应视公司业务战略的需要而改变以平衡激励所产生的效益和激励所需的成本。
考核流程
绩效考核流程5、明确工作目标，明工 作职责；未完，待续
失败激励案例
案例
可是他觉得自己的心情并不舒畅。自己拼死干活，工资却没有比以 前多多少，也没有得到公司的表扬。他听说本市另两家中外合资化妆品制造企 业都搞销售竞赛和有奖活动，业绩优秀者可以拿到高额的佣金。其中一家是总 经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且还有内部通讯小报，公告每人 的销售业绩，还评选季度、年度最佳销售员。而最令他烦恼的事，是自己在公 司呆了这么长时间,一直没有得到提升,同时进公司的同事也大多保持现状,只有 与总经理关系最好的一位同事平步青云.几年中已经有好几位同事辞职他就了. 他感到在公司的前景特别暗淡。 想到自己公司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心表 扬什么的，现在却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定 工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。 不久前，他主动去找了公司经理，谈了他的想法，建议改行佣金制， 至少按成绩给奖金制。不料经理说这是既定政策，拒绝了他的建议。没过几天， 令公司领导吃惊的是，A君辞职而去，到另一家公司了。