谷歌绩效考核方式OKR(20201009191351)
OKR绩效考核法
OKR绩效考核法在当今竞争激烈的商业环境中，如何有效评估和提升员工的绩效成为了企业管理者们亟待解决的问题。
OKR（Objectives and Key Results）绩效考核法作为一种高效的绩效管理方法，得到了越来越多企业的认可和采用。
本文将深入探讨OKR绩效考核法的实施原则、优势以及实践策略。
1. OKR绩效考核法概述OKR绩效考核法源于硅谷企业，被谷歌等知名公司广泛采用。
其核心理念是通过制定明确的目标（Objectives）和关键成果（Key Results），来推动团队和个人的高效执行和绩效提升。
在OKR的框架下，目标需要达到可衡量、具体和具有挑战性，而关键成果则是衡量目标达成情况的具体指标。
2. OKR绩效考核法的实施原则2.1 设定明确的目标OKR要求设定明确、具体的目标，确保每个员工都清楚知道自己的任务和发挥作用，避免模糊不清的目标设置导致行动混乱和绩效评估不准确。
2.2 制定具体的关键成果关键成果是目标达成的具体指标，帮助员工衡量自己的工作成果。
关键成果需要可被量化、可实现、可核实，能够反映出员工的工作成果和效率。
2.3 定期审查和调整OKR是一个动态的绩效管理方法，需要定期审查目标和关键成果的完成情况，并根据实际情况调整。
审查的频率可以是每周、每月、每季度等，确保目标的及时调整和优化。
3. OKR绩效考核法的优势3.1. 提升工作效率OKR明确了目标和关键成果，帮助员工清晰地知道自己的工作重点，避免了无效劳动和资源浪费，提升了工作效率。
3.2. 促进团队协作OKR鼓励员工之间协作、互助，共同实现目标，促进了团队的合作和协作精神，提升了整个团队的绩效。
3.3. 激励员工OKR设定了具有挑战性的目标，激励员工不断挑战自我、追求卓越，提升了员工的工作积极性和自我激励能力。
4. OKR绩效考核法的实践策略4.1. 培训和指导企业需要对员工进行相关的培训和指导，帮助员工理解OKR的理念和方法，确保其正确使用OKR进行绩效考核。
谷歌OKR绩效管理模式
OKR体系的实施需要员工具备一定的自我管理和自我驱动能力；在设定和实施OKR的过程中，需要避免过度关注 细节和短期目标，而忽略长远战略；同时，OKR的实施也需要公司领导层的支持和推动，以确保其顺利实施并取 得预期效果。
04
谷歌如何成功运用okr
谷歌的okr体系
目标设定
谷歌鼓励员工设定具有挑战性和可实现的目标，确保目标 与公司战略一致。
过程与结果并重
OKR强调过程和结果的平衡，员工在设定OKR时需要明确 关键结果的衡量标准和完成期限，并在过程中进行跟踪和 调整。绩效评估则是对这些关键结果的达成情况进行评估 ，同时也关注员工在实现目标过程中的表现和努力程度。
及时反馈与调整
OKR体系强调及时反馈和调整，员工需要定期检查关键结 果的进展情况，并根据实际情况进行调整。绩效评估则是 在一个周期结束时对员工的整体表现进行评估，并为下一 周期的OKR设定提供反馈和建议。
更全面的绩效评估和管理。
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THANKS
对okr未来发展的思考与建议
持续优化和完善
随着环境的变化和企业的成长，OKR 需要不断优化和完善，以适应不同阶
段的发展需求。
强化培训与文化植入
通过持续的培训和教育，强化员工对 OKR的理解和认同，形成良好的企业
文化和管理氛围。
结合其他绩效管理工具
OKR可以与其他绩效管理工具结合使 用，如KPI、360度反馈等，以实现
03
okr与绩效管理
okr与绩效评估的关系
01 02 03
目标一致性
OKR（Objectives and Key Results）与绩效评估的目标都 是为了提升员工的工作表现和实现组织目标。在OKR体系中， 员工需要设定与公司战略一致的目标，并制定可衡量的关键 结果，这些结果将成为绩效评估的重要依据。
谷歌员工考核制度.
谷歌员工考核制度谷歌要求员工设立可量化的目标，对所有员工考核都进行公开。
在人们印象里，谷歌(微博)是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。
然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
OKR全称是“目标和关键成果”。
当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr 的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
去年，谷歌风投公司的合伙人克罗（Rick-Klau）曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
另据克罗介绍，季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。
在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。
谷歌的绩效考核方法有哪些
谷歌的绩效考核方法有哪些谷歌的绩效考核方法有哪些谷歌目前其品牌价值已经超过苹果，成为全世界高科技公司的之最。
所以很多的公司企业都会想要知道谷歌绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的谷歌绩效考核的方法，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法1.目标设定。
在绩效考核中，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。
2.自我评估。
通过自我评估，员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。
3.同事评估。
来自团队内部其他同事的评估会给绩效考核带来一个崭新的观察角度，同时同事评估也是该员工在团队合作绩效方面的第一手资料，同事评估通常有几个人参与，这些评估包喊很多人的观点，评价的客观性比较强。
4.校准会议。
在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给总理，总理进行打分，打完分后，所有的这些打分最后要进入到校准会议进行最后的审核。
5.绩效面谈。
通过校准会议确认最终考核结果，然后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的`绩效的面谈。
谷歌执行OKR的基本要求1、最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。
2、60%的O(目标)最初来源于底层。
3、所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。
4、最好能在一页写完，但两页是最大限值。
5、OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。
6、争取0.6~0.7的得分。
满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。
0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。
只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7、公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。
每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
谷歌人力资源模块体系1.年度绩效考核。
它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的展望。
2.月度绩效回顾。
主要是经理和下属一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。
谷歌OKR绩效管理模式
绩效考评：
2013年之前，季度考核，41级量表，评分从1.0-5.0
绩效评分 <3.0 3.0-3.4 3.5-3.9 4.0-4.4 4.4-4.9 5.0
B.校准环节： （1）某位经理的评估与团体的经理作比较； （2）回顾一下常见错误，避免近期偏见。
如何最有效地传递员工的表现和告诉他们未 来如何做得更好？
通过两次独立的谈话。 这里的意思是把绩效评估与人员发展分开跟员工说。
年度评估在11月进行，薪酬分配在一个月之后进行， 6个月再进行股权分配。
问：对于中国企业来说，Google上市后反映出来的员工激励机制的问 题有何借鉴意义？
答：国内企业股票期权操作起来存在一些问题。企业在国内上市，技 术上操作起来很困难，未必是企业不想给员工股票期权，一是其上市 成本很高，证券市场没有那么规范，二是期权以现金方式支付很少， 无异于画饼充饥，对员工来说，甚至可能适得其反。另外，国内企业 选择股票期权作为激励方式，不是创立时期就决定的，而是在上市前 夕才决定，涉及到哪些人，会对企业的经营管理造成很大冲击。但存 在问题不等于国内企业不能作这件事情，国内企业还有很大空间。
谷歌的OKR实践
OKR全称是 Objectives and Key Results(目标和关 键结果)，源于Intel为公司、团队、个人量身定制的 一套考核系统。1999年，Intel的VPJohn Doerr将 OKR引入谷歌，并一直沿用至今。不仅仅是Intel和 谷歌，其他大量互联网公司，甚至一些基金公司都 曾经全部或部分采用OKR系统。
绩效管理okr是什么意思
绩效管理OKR是什么意思绩效管理OKR（Objectives and Key Results）是一种管理方法，旨在帮助组织和个人设定明确的目标，并跟踪和评估实现这些目标的进展。
这种方法被广泛运用于各个组织和团队，以提高绩效和效率。
OKR由Intel公司创始人安迪·格鲁夫提出，并在谷歌等公司得到了成功运用。
OKR的概念OKR分为两个部分：目标（Objectives）和关键结果（Key Results）。
目标是要实现的具体目标或愿景，通常是积极的、可量化的、有挑战性的。
关键结果是帮助衡量目标达成程度的具体结果指标，通常是可衡量的、具体的、具有时间限制的。
OKR的运作方式在OKR中，组织或团队首先确定一个或多个目标，然后为每个目标设定几个关键结果。
这些关键结果应该直接与实现目标的关键行动和关键指标相关联。
每个关键结果应该是可量化的，并且可以根据具体的标准进行评估。
通常，OKR设置会遵循“公开和透明”的原则，以便团队成员了解彼此的目标和工作重点。
在执行阶段，团队成员会每周或每月更新他们的进度，并根据设定的关键结果自评绩效。
OKR的进度通常可以通过看板或其他可视化工具进行跟踪和共享。
团队领导或管理者可以提供反馈和支持，以确保团队朝着共同的目标努力。
OKR的优势•清晰的方向：OKR可以帮助团队明确定义目标和重点，避免模糊性和分心。
•激励团队：OKR设置有较高的目标和挑战性关键结果，可以激励团队成员全力以赴。
•透明和协作：OKR的公开性和透明性可以增进团队间的沟通和协作，促进共同奋斗的精神。
总结绩效管理OKR是一种简单而高效的管理方法，通过明确的目标和关键结果，帮助团队提高绩效和实现目标。
OKR着重于挑战性目标和可量化结果，鼓励团队成员积极参与、持续改进。
采用OKR方法，组织和团队可以更好地发挥团队的潜力，实现卓越绩效。
okr与kpi结合使用案例
OKR与KPI结合使用案例——Google背景Google是一家全球知名的科技公司，致力于互联网搜索、在线广告技术和云计算等领域。
作为一家创新型企业，Google注重目标管理和绩效评估。
他们成功地将OKR（Objective and Key Results）和KPI（Key Performance Indicators）相结合，以推动组织的发展和实现战略目标。
过程1. 制定目标（Objective）Google每个季度都会制定关键目标，这些目标通常与公司的愿景和战略方向紧密相关。
例如，一个典型的目标可能是“提高产品创新能力”。
2. 设定关键结果（Key Results）每个目标都需要设定一些关键结果来衡量其实现程度。
关键结果应该具有明确的指标和可衡量性。
对于上述目标，“提高产品创新能力”的关键结果可能包括：•启动至少3个新产品•增加产品研发团队的平均效率10%•提高用户满意度评分至少1个百分点3. 制定KPIs在设定关键结果之后，Google会进一步制定相应的KPIs来跟踪关键结果的实现情况。
KPIs通常是定量的指标，可以通过数据来衡量。
对于上述的关键结果，可能对应的KPIs包括：•新产品发布数量•研发团队的效率指标，如每人每周提交的代码行数•用户满意度调查评分4. 跟踪和评估Google使用内部的OKR系统来跟踪和评估目标和关键结果的实现情况。
每个员工都可以在系统中设定自己的OKR，并与团队、部门和公司整体的目标进行对齐。
团队会定期检查和更新OKR，并根据实际情况进行调整。
5. 反馈和奖励Google非常重视反馈和奖励机制，以激励员工实现目标并取得优秀绩效。
在每个季度结束时，团队会进行回顾和总结，并根据绩效表现给予相应的奖励。
结果通过将OKR与KPI结合使用，Google取得了显著的成果：1.提高了组织的透明度：所有员工都能清楚地了解公司整体目标，并与之对齐。
2.激发了员工动力：明确设定了可衡量的目标和关键结果，激励员工追求卓越。
谷歌的绩效考核步骤有哪些
谷歌的绩效考核步骤有哪些谷歌的绩效考核步骤有哪些（扩展1）——谷歌的绩效考核方法有哪些 (菁选3篇)谷歌的绩效考核方法有哪些11.目标设定。
在绩效考核中，每位评估者都应明确了解自己所应达到的目标。
2.自我评估。
通过自我评估，员工可以反思自己的绩效表现，认识自己的优点和不足。
3.同行评价。
来自团队中其他同事的评价会给绩效考核带来一个全新的观察角度，同时同事评价也是员工团队合作绩效的第一手资料。
通常是几个人参与同事评价，这些评价包含了很多人的意见，所以评价比较客观。
4.校准会议。
在员工自我评估、同事评估之后，这些评估内容会交给**，**进行打分，打完分后，所有的这些打分最后要进入到校准会议进行最后的审核。
5.绩效面谈。
通过校准会议确认最终考核结果，然后根据出来的结果，经理和员工进行面对面的绩效的面谈。
谷歌的绩效考核方法有哪些21、最多5个O(目标)，每个O最多4个KR(关键结果)。
2、60%的O(目标)最初来源于底层。
3、所有人都必须根据OKR协同，不能出现任何命令。
4、最好能在一页写完，但两页是最大限值。
5、OKR不是绩效评估工具，不与薪酬和晋升直接挂钩。
分数永远不是最重要的，只是起到直接的引导作用。
6、争取0.6~0.7的得分。
满分1分并不意味着成功，反而说明O(目标)不具有野心。
0.4以下也不意味着失败，但要考虑项目是不是应该继续进行，明确该做什么及不该做什么。
只有在KR仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。
7、公司联合会保证每个人都朝同样的目标行进。
每个员工都能够获得大家的认可和帮助。
谷歌的绩效考核方法有哪些31.年度绩效考核。
它的考核周期是一个完整的财经年度，中间包含了半年度的回顾的`展望。
2.月度绩效回顾。
主要是经理和**一对一的面谈，面谈内容包括一些员工的职业发展、员工培训辅导等。
3.年度敬业度**。
主要查看员工对公司的忠诚度怎么样。
目前**有很多公司也做年度**，主要包含年度敬业度**和年度公司满意度**。
【参考文档】谷歌的绩效考核方法是什么-word范文模板 (4页)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。
下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。
但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。
为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。
公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。
谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。
员工的表现由其直属领导做初步评估。
直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。
年中小组讨论个人工作。
由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。
评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。
同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。
大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。
同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。
对每个员工的表现评定做校验。
评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。
这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。
校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。
绩效考核的优秀案例分享
晋升机会
员工福利
培训与发展
通过提供晋升机会，激励员工不断学习和成长，提高自身能力和职位等级。
提供丰厚的员工福利，如健康保险、带薪休假、节日福利等，增强员工的归属感和忠诚度。
为员工提供各种培训和发展机会，帮助员工提升技能和知识水平，促进个人职业发展。
激励计划有效地提高了员工的工作积极性和工作满意度，降低了员工流失率。
360度反馈
微软采用360度反馈方法，通过上级、同事、下级等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和优缺点。
提高员工满意度：微软的绩效评价与反馈系统注重员工的参与和发展，通过持续的沟通和改进，提高了员工的满意度和工作积极性。
THANKS
提高员工工作积极性
绩效考核强调团队合作，有助于形成良好的团队氛围和协作精神。
促进团队合作
通过有效的绩效考核体系，推动公司不断创新和发展，提升市场竞争力。
提升企业竞争力
绩效考核不仅是对员工工作的评价，也是发现和培养优秀人才的重要途径。
培养优秀人才
案例四：麦当劳的员工激励计划
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应的绩效奖金，以鼓励员工更加努力地工作。
华为的绩效管理经验为其他企业提供了宝贵的借鉴，有助于提升企业整体的管理水平。
案例三：阿里巴巴的价值观与绩效考核
Байду номын сангаас01
02
03
04
始终把客户放在首位，以客户的需求为导向，努力满足客户需求。
客户第一
倡导团队协作，鼓励员工相互支持，共同成长。
团队合作
不断适应市场变化，勇于创新，寻求突破。
拥抱变化
坚守诚信原则，言行一致，树立良好企业形象。
及时反馈与调整
谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）
谷歌员工5年内做的项目无一成功，每次年终奖照拿不误（内附OKR模板）►导语● 它与KPI的区别是什么？●它的特点有哪些？● OKR用得最好的公司之一——Google是如何整套操作的？1KPI vs OKR如果你是老板，看到上面公司客服经理制定的哪个计划会更放心？答案毫无疑问。
KPI 强调结果，OKR强调过程与执行，每个新工具的迭代产生不是横空出世的，一定是建立在旧工具的基础之上，取其精化，所以它们的相同点是都要SMART/都是战略分解，层层分解。
但是不同点也很明显：OKR 透明简单、灵活，适合变化性企业，KPI强调量化、客观，适合流程制度完成的稳定性业务及容易收集数据的岗位，而且往往只有老板和自己知道，因为关系到如何算钱，比较敏感，所以不会是透明的。
OKR工具之中，每个人都好像是自己的CEO，自己管好自己。
所以相比起KPI直接跟奖金挂钩的激励，它更多是内在驱动的激励，也就是成就感。
内在激励和外在激励都需要，但是根据马斯洛需求层次理论，在金字塔上半部分的是内在驱动——成长与归属。
年终奖固然重要，但这是基本的东西，是员工该得的，不会让他内心产生主人翁感。
2OKR的6个特点我们区别OKR与KPI，不是分出对错，工具本身没有问题，而是明确它功能的局限性，OKR的特点如下：特点1：公司、部门和个人都有自己的OKRs，必须达成一致和互相支持。
人人拥有OKR，这是最好的效果。
特点2：O最多五个，KR最多四个，原理是简单才能聚焦，才会有优先级区分。
特点3：KR必须要可量化的，符合SMART原则。
O则可以是定性的，即定好大方向。
KR必须支撑O的实现，是可量化的，正常情况下，KR完成了，O就可以完成。
特点4：OKR的目标设置时要有野心和挑战性。
以前员工不愿意设置有挑战性的目标，是因为绩效跟钱都挂钩，谷歌很多项目都是失败的，但是这些员工的年终奖也照拿（当然，反复的失败之后总会有成功的项目），所以有挑战性的前提是没有惩罚，员工就会愿意去尝试。
谷歌员工考核制度
谷歌员工考核制度谷歌要求员工设立可量化的目标，对所有员工考核都进行公开。
在人们印象里，谷歌(微博)是一家富于创新、气氛自由、甚至“有些散漫”的互联网公司。
然而，谷歌有着一套十分精密严谨、完全数值化、令人压力山大的内部目标考核制度——OKR，所有员工的考核评分对内公开，这种目标考核也成为各部门任务协作的一个手段。
OKR全称是“目标和关键成果”。
当谷歌创办不到一年时，一位名叫John-Doerr的投资人，把OKR制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制度，在谷歌一直沿用至今。
去年，谷歌风投公司的合伙人克罗（Rick-Klau）曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我们有机会近距离了解。
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要的可测量的指标体现，不能是空洞目标。
比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。
据透露，虽然季度的OKR考核目标不会变化，但是年度考核目标，却会随着业务进行作出调整。
另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得公司在正轨上运行。
在每个季度，每个员工一般接受4到6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。
在每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0到1.0。
一般的分值为0.6、0.7，如果获得一分，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。
另据克罗介绍，季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。
在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。
在员工资料库中，任何人都可以查看同事的打分，每个季度的OKR目标，分值都可以一览无余。
这种考核评分公开，会让一些员工感觉到“压力山大”，但是这种信息公开，可以帮助各部门进行工作协作。
谷歌的绩效考核方法是什么
谷歌的绩效考核方法是什么谷歌的绩效考核方法是什么谷歌是全世界高科技公司之最，所以很多的公司都会想借鉴谷歌的绩效考核模式。
下面为您精心推荐了谷歌绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
谷歌绩效考核方法许多商业组织中绩效考核都是重要的管理手段。
但是大多考核都没有切实效果反而白白浪费时间，有时还会引起各种矛盾。
为了切实完成有效的绩效考核，本世纪初谷歌在公司内部采用了一种特殊的分级系统，将绩效考核内容集中在结果评估上，简称为OKRs.员工为自己设定一个工作目标，然后设置达成这个目标的一系列步骤，这可以帮助他们更顺利地完成自己设定的任务。
公司从上到下都按照这个方式来约束自己，就连CEO也为自己设定推动公司业务的未来目标。
谷歌的绩效管理系统仅仅如此吗?当然不是，OKRs只是第一步。
员工的表现由其直属领导做初步评估。
直属经理日常会注意每个员工的工作情况，根据表现评估为五个测量档次，包括最低级的“需要改进”到最高级的“极好的”。
年中小组讨论个人工作。
由谷歌员工和经理挑选与被评测者同级的团队成员组成评审小组，当然这个评测小组也可以包与之有工作接触的初级员工。
评测小组需要回顾被评估者工作中哪些缺憾需要提升，或者指出某一个项目能做得更好。
同时还要指出该员工能为公司带来良好影响的独特之处。
大家都会在这个过程中收到来自他人的评价，帮助员工发现自己的不足作出调整。
同时，每一个员工都会收到来自领导的意见，也会让他们知道领导的时刻关注，感到在不断前进的路上自己领导们会始终陪伴。
对每个员工的表现评定做校验。
评估领导会将所有员工的初步评测结果审核一遍。
这样做的目的是减少经理人的个人偏见，为此他们必须一一解释为何给员工定下这样的评级。
校验会上会发给经理们一份常见主观偏见列表，例如受到近因效应影响，而对近期某一员工的表现记忆犹新导致评价出现偏差。
评估人员要注意客服潜在的意识偏差，尽量保证评级的客观性。
他们决定了员工的最终定档。
绩效普查和小组评测分离。