部门绩效考核方案设计
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通过专业指导，保证公司各个层级能够了解和熟悉新体系， 并且在操作过程中达到预期效果
人员配备落实开展情况
保证部门人员需求到位，根据数量、时间、质量进行评价
客户回访
标准、及时性、数据分析
权重
监控指标
日常工作准确性与及时性
不出现人为差错，根据差错影响严重效果给予一定程度扣 分
部门指标设定_部门考核方式（1）
部门指标设定_部门考核方式（2）
• 年度述职评估：年度部门述职将就部门业绩、部门建设、跨部门协调配合三方面进行考核
述职范围：全公司部门 评估小组：公司领导班子 评估权重（待讨论）：
董事长
总经理
50%
50%
部门绩效考核方案设计
部门绩wk.baidu.com合同
姓名
部门
部门绩效合同 第一部分 基本情况
职位
部门定位 经营要点
第二部分 关键绩效目标（%）
序 号
关键绩效指标
计算公 式
权重
基本目标值
挑战目标 值
实际完成 值
部门负 责人评
价
考核领 导小组 评价
财务
客户
内部运作
学习成长 序号
其它任务
第三部分 其它任务目标（%）
权重
目标值
业绩指标
• 以公司目标为导向，分解承担公司业绩指标，根据部门的定位选取关键指 标（通常为3~5个），作为关键的业绩指标，主要聚焦于公司战略对当前经 营目标与业务发展的要求。
关键任务
• 围绕公司近期发展现状，根据不同部门的定位，选取面向未来核心能力培 养与部门建设的关键任务，用于牵引各部门关注公司长远发展。
培训工作开展情况 人事、行政工作完成的及时性
与准确性 广告投放，产品宣传
成本控制
中层管理者绩效能力提升
指标说明
建立健全公司人力资源管理体系基本框架，并根据实际情 况进行不断完善和总结
根据培训方案设计、组织实施、实际效果进行评价
能够保证保险、工资奖金发放、行政工作等基本人事制度 及时准确完成
市场宣传的及时性和质量效果
实际完成值
部门 负责人评价
考核领导 小组评价
1
2
3
部门年度绩效得分
＝∑（各项行动/计划得分*对应权重）
部门年度考核档次
优秀 良好 合格 需改进
部门指标设定_指标分类
• 设计由业绩指标、关键任务和监控指标组合而成的指标体系。不同部门、区域的着重点不同， 各指标权重上会有所区别划分，从而确保平衡短期业绩与长期可持续发展能力
• 月度工作总结：每月最后一周各部门进行本月度工作总结，并制定下个月部门工作计划；规 定例行会议进行月度绩效工作总结与沟通
指标/任务
目标值
XX部 20___ 年___月度工作计划总结表 部门工作计划
具体任务要求 权重 主要举措或相关责任人
完成情况总结
部门负责人签署： 领导签署：
姓名/日期 姓名/日期
• 过多的绩效指标数量容易导致 分散注意力，并且指标容易重 复
• 过高的权重容易导致员工“抓 大放小”，对其他绩效指标缺 少应有关注
• 过低的权重容易使员工对该指 标不关注，同样易导致员工 “抓大放小”
• 简化最终得分的过程
部门指标设定_综合部指标梳理
指标类别 业绩指标 关键任务
综合部绩效指标
人力资源管理体系建立与完善
市场宣传方面的成本和费用的具体控制
绩效计划制定的质量，沟通效果，考核有效性及员工反馈 等几方面内容
职能例行工作
内部协作配合情况（总部各部门及生产基地）
部门建设 人力资源体系具体落实情况
队伍能力素质：人员队伍素质能力培养提升措施、计划， 取得的关键成果，以及培训的组织与参与度
相关人力资源、行政工作、市场宣传流程和制度的建设、 衔接与推进
监控指标
• 围绕部门正常、有序地运作，设定适当的监控指标，主要标准划分为合格 和不合格，用于监测部门是否遵循组织方式运作，以保障公司日常的良性 运行。
部门指标设定_指标设定原则
部门绩效指标由公司业绩指标、关键任务分解和其他监控指标构成。
建议的选择
原因
• 指标数控制在5－10个之间 • 每个绩效指标权重不高于25% • 但也不应低于5% • 权重一般取5的倍数
人员配备落实开展情况
保证部门人员需求到位，根据数量、时间、质量进行评价
客户回访
标准、及时性、数据分析
权重
监控指标
日常工作准确性与及时性
不出现人为差错，根据差错影响严重效果给予一定程度扣 分
部门指标设定_部门考核方式（1）
部门指标设定_部门考核方式（2）
• 年度述职评估：年度部门述职将就部门业绩、部门建设、跨部门协调配合三方面进行考核
述职范围：全公司部门 评估小组：公司领导班子 评估权重（待讨论）：
董事长
总经理
50%
50%
部门绩效考核方案设计
部门绩wk.baidu.com合同
姓名
部门
部门绩效合同 第一部分 基本情况
职位
部门定位 经营要点
第二部分 关键绩效目标（%）
序 号
关键绩效指标
计算公 式
权重
基本目标值
挑战目标 值
实际完成 值
部门负 责人评
价
考核领 导小组 评价
财务
客户
内部运作
学习成长 序号
其它任务
第三部分 其它任务目标（%）
权重
目标值
业绩指标
• 以公司目标为导向，分解承担公司业绩指标，根据部门的定位选取关键指 标（通常为3~5个），作为关键的业绩指标，主要聚焦于公司战略对当前经 营目标与业务发展的要求。
关键任务
• 围绕公司近期发展现状，根据不同部门的定位，选取面向未来核心能力培 养与部门建设的关键任务，用于牵引各部门关注公司长远发展。
培训工作开展情况 人事、行政工作完成的及时性
与准确性 广告投放，产品宣传
成本控制
中层管理者绩效能力提升
指标说明
建立健全公司人力资源管理体系基本框架，并根据实际情 况进行不断完善和总结
根据培训方案设计、组织实施、实际效果进行评价
能够保证保险、工资奖金发放、行政工作等基本人事制度 及时准确完成
市场宣传的及时性和质量效果
实际完成值
部门 负责人评价
考核领导 小组评价
1
2
3
部门年度绩效得分
＝∑（各项行动/计划得分*对应权重）
部门年度考核档次
优秀 良好 合格 需改进
部门指标设定_指标分类
• 设计由业绩指标、关键任务和监控指标组合而成的指标体系。不同部门、区域的着重点不同， 各指标权重上会有所区别划分，从而确保平衡短期业绩与长期可持续发展能力
• 月度工作总结：每月最后一周各部门进行本月度工作总结，并制定下个月部门工作计划；规 定例行会议进行月度绩效工作总结与沟通
指标/任务
目标值
XX部 20___ 年___月度工作计划总结表 部门工作计划
具体任务要求 权重 主要举措或相关责任人
完成情况总结
部门负责人签署： 领导签署：
姓名/日期 姓名/日期
• 过多的绩效指标数量容易导致 分散注意力，并且指标容易重 复
• 过高的权重容易导致员工“抓 大放小”，对其他绩效指标缺 少应有关注
• 过低的权重容易使员工对该指 标不关注，同样易导致员工 “抓大放小”
• 简化最终得分的过程
部门指标设定_综合部指标梳理
指标类别 业绩指标 关键任务
综合部绩效指标
人力资源管理体系建立与完善
市场宣传方面的成本和费用的具体控制
绩效计划制定的质量，沟通效果，考核有效性及员工反馈 等几方面内容
职能例行工作
内部协作配合情况（总部各部门及生产基地）
部门建设 人力资源体系具体落实情况
队伍能力素质：人员队伍素质能力培养提升措施、计划， 取得的关键成果，以及培训的组织与参与度
相关人力资源、行政工作、市场宣传流程和制度的建设、 衔接与推进
监控指标
• 围绕部门正常、有序地运作，设定适当的监控指标，主要标准划分为合格 和不合格，用于监测部门是否遵循组织方式运作，以保障公司日常的良性 运行。
部门指标设定_指标设定原则
部门绩效指标由公司业绩指标、关键任务分解和其他监控指标构成。
建议的选择
原因
• 指标数控制在5－10个之间 • 每个绩效指标权重不高于25% • 但也不应低于5% • 权重一般取5的倍数