劳动工伤案中的举证责任分配
劳动工伤案中的举证责任分配
一、工伤认定立法的一般性规定:
根据《工伤保险条例》（以下简称：《条例》）第十四条、十五条和十六条的规定，以下情形应当认定为工伤：职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；患职业病的；因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；在上下班途中，受到机动车事故伤害的或者法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。此外，职工在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的；在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的情形下应视同工伤。但是，职工在因犯罪或者违反治安管理伤亡的；醉酒导致伤亡的；自残或者自杀的情形下，不得认定为工伤或者视同工伤。
综合上述规定，所谓工伤就是指在劳动关系存续期间，劳动者为履行劳动义务因无法回避的客观风险而造成其人身损害的法律事件。因此，劳动关系存续期间是工伤认定
的前提；工作时间、工作地点和工作原因（以下简称：“三工”）等因素则构成了认定工伤的基本要件；劳动者上下班途中虽不在用人单位的控制范围内，但途中的风险依然与劳动者的工作密切关联，从而也成为认定工伤的一个重要因素。此外，还有某些劳动者受到的伤害很难证明是否与工作有关，某些情形下劳动者是为国家、公共利益而受到伤害，出于劳动者权益优先保护的立法原则，这些情况也被依法纳入了视同工伤的范畴。当然，即使在工作时间、工作地点，劳动者犯罪或者违反治安管理、醉酒、自残或者自杀等情形则依法不能认定为工伤或视同工伤。同时，《条例》第十九条第二款规定，职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。
二、工伤认定实践中的特殊情形:
成文法的原则性规定往往难以与现实中的情况一一对应，现实生活中工伤事故的发生情形具有相当的复杂性，主要包括以下几个方面：
（一）形态多样的事实劳动关系证明
工伤的主体只能是合同劳动关系或事实劳动关系中被用人单位雇用的一方当事人。以合同制为主要形式的劳动关系是规范的劳动关系，难点是事实劳动关系的认定。所谓事实劳动关系是指劳动者未与用工单位签定劳动合同或劳动合
同期满后未续签劳动合同，但事实上已成为企业或个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的一种社会关系。
通常情况下，劳动者可以工资单、工作证、用人单位为其缴纳综合保险费用证明等证据材料证明事实劳动关系。但在特殊情况下，如劳动者因工作时间很短尚未领取工资、用人单位不为劳动者办理相关证件、缴纳相关费用等原因，其很难提供前述的证据材料，只能以持有用人单位的工作服、劳动工具、办公用具、文件资料、居住在用人单位职工宿舍的证明、其它职工的证言等各种材料证明其与用人单位的关系。还有一些特殊情况，比如劳动者受无用工主体资格的单位或个人指派进行工作，无法提供与用人单位之间的关系证明，而只能提供与无用工主体资格的单位或个人之间的关联材料。以上这些证据的证明效力有高有低，有时需几份材料相互印证才能达到证明劳动关系的目的，这无疑增加了实务中事实认定的难度。实践中，用人单位常以租赁、劳务、承包、代理、挂靠等关系否认事实劳动关系。此外，用人单位有时还以劳动者系由其他用人单位委派或派遣至其处工作、劳动者尚在岗前培训期、试用期及劳动者在用人单位招工时存在欺骗、提供虚假个人证书等为由否认劳动关系的存在,这些抗辩理由都需要一一甄别。
（二）难以把握的“三工”要素
在对“三工”的通常理解中，“工作时间”是指劳动合同规定的工作时间或者用人单位规定的工作时间，以及单位合法要求的加班加点或者单位违法延长的时间。“工作场所”是指用人单位能够对从事日常生产经营活动进行有效管理
的区域和职工为完成某项特定生产经营活动所涉及的相关
区域。“工作原因”（包括条例中“因工”、“因履行工作职责”）是指与用人单位各项工作事务和职工本职工作所衍生事务相关的原因。这三大要素构成了工伤认定的基本要件，也是实务中最难把握的问题。
1、“八小时”制外的工作时间
“八小时”工作制是传统的关于劳动者工作时间的规定。但近些年来，越来越多的单位逐步采取了弹性工作制度。即劳动者只需在单位规定的时间内完成交办的任务，至于如何具体分配每日的工作时间，由劳动者自己决定。还有一些工种，如水管检漏工人等，特定的工作性质决定了这类工种的工作时间也不可能按照通常的“八小时”来计算。此外，如何认定劳动者主动在休息时间加班的事实以及因工外出工
作时间的认定等都是实务当中热议的问题。
2、固定岗位外的工作场所
固定岗位是单位控制范围内与职工从事的工作内容直接相关的工作区域。固定岗位外的工作场所主要包括单位控
制范围内固定岗位外的相关区域和单位控制范围以外的区
域两种。关于前者，多是指职工“串岗”或因生理需要活动的场所。关于后者，则区域范围非常广泛，特别是某些在区域之间流动性较强的工作行业（如运输行业）更是难以对工作场所予以确定。
3、复杂的工作原因
工作原因是“三工”要素中的核心，工伤认定最终还是要落实到“因工受伤”这个因素上来。工作原因认定中出现的特殊情形主要有：（1）劳动者因特定职务（如单位领导）或特定工作性质（如保险、推销行业），对其管理范围内的相关事务有自行决定权，在无明确指派的情况下外出受伤；（2）因工外出期间在途中、就餐、工作间隙、休息等活动中受伤；（3）劳动者在为本职工作外单位内其他事务或用人单位的关联单位工作时受伤；（4）劳动者在工作中受到过撞击、灼伤等伤害，但事后出现的病症难以直接判定是由工作中受到的伤害所致；（5）伤害发生与违反单位规章制度（如违章作业、因工作方法、语言不当引起打架斗殴）、疏忽大意（如不小心摔跤）、自身疾病发作等个人原因有关；（6）劳动者在工作过程中为解决临时生理需要（如吃饭、夏天洗澡、上厕所等）而受伤；（7）在单位组织的集体活动、陪客人吃饭的单位接待活动中受伤等等。
（三）非常规时间、必经路线的上下班途中
“上下班途中”原则上是指职工为上下班而往返于住处和工作单位之间的路途之中。实践中上下班途中的情形也比较复杂。
1、非常规时间
用人单位在其规章制度、劳动纪律当中通常会明确规定上下班的具体时间。实务当中，劳动者未在规定时间及该时间点前后常规的延伸段内上下班的情况还是屡见不鲜的。比如：（1）过早于上班时间或过晚于下班时间；（2）因请假或未经请假擅自推迟上班时间、提前下班；（3）弹性、不固定的工作时间制度导致没有上下班时间的明确规定；（4）休息日加班等情形都是上下班时间认定上的难点。
2、非必经路线
劳动者在上下班中途绕道的情况时有发生。依绕道的必要性程度可以有必要性绕道（如日常生活必需、交通堵塞、道路施工）和非必要性绕道之分；依绕道的原因可以有因工和因私之分；依绕道发生的频繁程度可以有偶发性绕道和一段时间内的经常性绕道（如接送家人、去市场买菜、房屋装修期间经常中途逛一些建材市场等）之分；依绕道停留的时间可以有途中短暂停留和长时间停留之分；依绕道距离的长短又可以有近距离绕道和远距离绕道之分等等。现实中的情形错综复杂，难以一一列举。
（四）突发疾病的非典型形态
《条例》的第十五条规定了视同工伤的三种情况，实践中对规定的第一项，“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在４８小时之内经抢救无效死亡的”的情形争议较多，其特殊情形主要有：（1）劳动者在工作时间和岗位上已有一些不适的感觉但尚能坚持工作，在工作时间外或离开工作岗位后病情严重送抢救后死亡；（2）劳动者身体确有痼疾，难以判定其死亡是痼疾导致还是与工作有关；（3）劳动者自身疾病不符合单位的用工要求，但其进单位时隐瞒了病情等。此外，对突发疾病起算点的认定在实务中也有争议，其直接影响到48小时时间段的计算。
（五）不予认定工伤情形中争议的两对关系
《条例》第十六条明确规定了不予认定工伤或视同工伤的几种情形，对这几种情形的认定与劳动者的利益密切相关。
1、因工作应酬、单位聚餐醉酒与因私醉酒的关系
《条例》将“醉酒导致死亡”的情形排除出工伤认定的范围，醉酒的原因在所不论。实务当中，对因工作应酬、单位聚餐而醉酒是否能认定工伤的争论较大。此外，如何证明醉酒和死亡的关系也是实务中需要考虑的问题。
2、一般违章和蓄意违章的关系
多数劳动者在违反单位规章制度时，对自己的行为持过失的心理态度，被视为一般违章行为。蓄意违章则主要是指劳动者对违章行为存在主观故意，明知自己的行为会发生事故伤害，仍然希望或者放任这种结果发生。《条例》虽然没有明文规定蓄意违章的情况不能认定为工伤，但是蓄意违章显然不具备工伤的本质特征。实践当中，蓄意违章与一般违章的界限不容易把握，认定起来比较困难。
三、工伤认定特殊情形下举证责任分配原则的适用:
工伤认定本质上是一个事实确认的问题，虽然现实中其特殊情形千变万化，但只要准确把握、合理分配举证责任，就能使实务中的诸多难题迎刃而解。被告对作出的具体行政行为负有举证责任是行政诉讼证据规则的基本规定。但工伤认定行政诉讼中，被告劳动保障部门工伤认定的事实依据部分来源于行政程序当中劳动者和用人单位提供的证据。故从实质上讲，劳动者、用人单位和劳动保障部门三方均需对工伤事实的认定承担相应的举证责任。
（一）举证责任的主要内容：用人单位承担排除一切因工可能性的反证责任
根据《条例》的有关规定，用人单位应承担证明工伤事实不成立的举证责任，如果用人单位不能举出充分的证据证明不应认定工伤，则其将承担与己不利的后果。这是一种举
证责任倒臵。考虑用人单位和劳动者证据的持有、举证的能力、双方在生产经营中的地位以及用人单位保障安全生产的义务、工伤认定的归责原则、工伤认定的社会法属性等因素，让劳动者用证据清楚地再现受伤经过有时是不现实的，故举证责任倒臵这一分配更利于查明事实以作出公正处理。因此，在“三工”要素以及与其认定密切相关的“工作时间和工作岗位突发疾病”等事实的认定当中，用人单位承担了排除一切因工受伤可能性的反证责任。
实践中，对“三工”和“工作时间、岗位突发疾病”等特殊情形的认定达成了一些共识：（1）单位控制范围内的所有区域皆应视为工作场所:（2）因工外出期间，为完成工作任务或履行工作职责所必需的途中、就餐、工作间隙、休息等活动，均与劳动者的工作有关；（3）劳动者因一般违章或自己疏忽大意等原因受到事故伤害在工伤认定时，根据无过失补偿责任原则，一般情况下可以认定为工伤，即使劳动者系自身疾病发作导致伤害事故发生，也不能排除与工作有关的因素；（4）吃饭、上厕所、夏天洗澡等生理需要，虽与劳动者的工作内容无关，但这是人的必要的、合理的生理需要，与劳动者的正常工作密不可分，属于工伤认定范畴；（5）突发疾病死亡视同工伤的规定本身就是一种因工的推定，首先要强调其突发性，即应当是病情突然严重急需送医院抢救之时在工作时间和工作岗位上，突发疾病、抢救是从
工作岗位到抢救的医疗机构之间的“两点一线”，其间不应出现其他更广泛的外延；其次，只要疾病突发在工作时间和工作岗位上即符合工伤条件，是否由劳动者痼疾引起或隐瞒疾病导致则在所不论；最后，关于“48小时”的起算点，应以医疗机构的初次诊断时间作为突发疾病的起算时间。基于以上共识，如果用人单位以上述有关特殊情形作为反证依据，则不能否认工伤的事实。此外，关于在单位组织的集体活动中以及在陪客人吃饭时受伤是否属于工伤，实践当中仍存在争议。我们认为，劳动者参加用人单位组织的集体活动是基于受单位管理的基础，因此发生的伤害也应认定为工伤。而陪客人吃饭，虽然是现在的通俗做法，但不是为工作所必须，也不是国家社会所提倡的良好风气，因此受到伤害则不应认定为工伤。
综合各种特殊情形，用人单位否定因工受伤的举证可以分为以下几个步骤：第一步，证明不在单位规定或双方约定的工作时间、不在单位控制范围的工作场所。但劳动者仍然存在加班、因工外出发生伤害的可能。第二步，证明没有单位的明确指派。但仍存在劳动者为尽早完成工作任务主动加班，特定职务、工作性质的劳动者并不需要每项具体外出工作都得到单位的明确指派，基于履行工作职责而受伤等可能。第三步，证明并非履行工作职责。但仍存在劳动者为完成其他职工的工作，为了单位的利益而受伤的可能；最后，
证明与单位的利益、日常的生产工作无关，劳动者完全是因私受伤，到此方完成了用人单位的反证责任。
（二）举证责任的合理分担：劳动者应承担属于工伤初步事实的证明责任
工伤认定属于依申请启动的行政程序。根据《条例》第十八条的规定，劳动者在申请工伤认定时，应对工伤事故发生时间、地点、原因以及伤害程度做符合逻辑的陈述；提供与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。由于劳动者在与用人单位的关系中处于被管理的从属地位，因此劳动者只需承担属于工伤初步事实的证明责任，这种举证责任只是一种推进责任，目的是证明劳动者的主张符合启动工伤认定程序的要求。
劳动关系是工伤认定的前提，也是劳动者承担初步举证责任所要证明的重要内容。我们认为，劳动者提供的证明材料应当达到足以证明其与单位之间存在劳动关系可能性的程度，即可启动工伤认定的程序。因为，一方面大量证明劳动关系的资料，如职工花名册、考勤记录等由用人单位掌握，其往往不愿意提供，劳动者处于弱势地位；但另一方
面劳动者在为用人单位工作期间，也必能持有一些能够证明其与用人单位关系的材料，可以作为证明劳动关系存在的初步事实。在劳动者的证明材料中，工作证、服务证、居住
在用人单位提供的职工宿舍、其他工友的证言等证据的证明效力较强，而如果其提供的是工作服、工作包、用人单位的产品资料等证据，则需要结合案件的其他调查材料予以综合分析。但无论如何，劳动者到此已经完成了初步事实的举证。作为用人单位，只有在证明其与劳动者不存在任何关系或存在的是其他关系时，才能推翻事实劳动关系的认定。实践中，一些单位以职工花名册、考勤记录上没有劳动者的名字或以其他职工的证言证明其与该劳动者没有关系。我们认为，这尚没有达到否定劳动关系的程度。因为职工花名册、考勤记录是用人单位制作和掌握，而其他职工因与用人单位存在利益关系，对其证言的可信度也存在质疑。关于劳动者与单位之间是否存在其他关系，在近年出台的一些规定和最高法院的有关答复意见中确认，劳动者被无用工主体资格的承包单位或自然人、挂靠其他单位且以挂靠单位名义经营的个人招用后，与具备用工主体资格的建筑施工、矿山企业等发包单位、挂靠的单位形成劳动关系。同时，有关规定还列举了形成特殊劳动关系的相关情形。在这些情形下，用人单位即使提供了有关承包关系、挂靠关系或其他关系的证明，也不能否定劳动关系的存在。此外，劳动者在试用期、培训期间已经与用人单位形成了管理与被管理、监督与被监督的关系，用人单位也不能因此否认劳动关系的存在。除此之外，如果
用人单位能够通过有关协议等证据证明其与劳动者只存在劳务、委托等关系时，方可否认劳动关系的存在。
（三）工伤事故事实认定：劳动保障部门应承担调查核实责任
《条例》第十九条第一款规定，劳动保障行政部门受理工伤认定申请后，根据审核需要可以对事故伤害进行调查核实。因此，作为具有认定工伤法定职能的劳动保障部门并不是被动的，在劳动者提供了发生伤害事故的基本事实证据，完成初步事实举证责任的情况下，劳动保障部门应依法进行调查取证工作，核实劳动者、用人单位提供的证据，并根据两者提供的证据以及自行调取的证据，作出是否认定工伤的结论。调查核实责任是劳动保障部门在工伤认定工作中为维护劳动者和用人单位的合法权益，更好地履行工伤认定职责应尽的义务。
（四）例外思考：关于上下班途中事实的举证责任分配立法对工伤认定举证责任的分配主要是基于劳动者是被管理者，处于从属、弱势地位的原因，而由用人单位承担了较重的举证责任。但劳动者与用人单位之间并不存在人身依附关系，上下班途中实际已不在工作时间也不属于用人单位工作场所的区域范围，劳动者并不受制于用人单位的管理和监督，该时段产生的伤害本质上属社会风险。在这种情况
下，劳动者有时更容易对上下班途中的情况进行相应的说明和举证。因此我们认为，在用人单位承担证明工伤事实不成立的举证责任前提下，应当更加合理地分配对“上下班途中”相关事实的举证责任：（1）劳动者应承担与常规上下班时间差异较大，但符合上下班目的的相应证明责任。劳动者在规定的上下班时间前后，根据个人习惯，都有常规的上下班时间。劳动者不同于常规时间上下班，可能存在很多个人原因，但只有其自己才可以解释。因此，劳动者应当对这些个人原因作出符合逻辑的说明并提供符合上下班目的的相应证明。（2）劳动者应承担“绕道符合上下班目的”的证明责任。对于上下班“绕道”的问题，一般认为对上下班途中的路线不能作过于机械的理解，不能理解为最近的路径，也不能理解为劳动者平常较多选择的路径，更不能以用人单位提供的路径作为劳动者上下班必须选择的唯一路径，职工必要的、为日常生活所需等原因经常性的上下班绕道应当视为一种符合上下班目的的上下班途中。但是，因用人单位难以对其控制区域之外的情况进行掌控和举证，故劳动者应承担对“绕道符合上下班目的”的证明责任。（3）特例情况下劳动保障部门的调查核实责任。某些情况下，比如劳动者在非常规时间、路线上遇机动车事故死亡，对于相关事实特别是其是否以上下班为目的受到伤害可能各方都难以举证证明。这时则需要劳动保障部门对事发当时的天气、路
况、劳动者在非常规上下班时间、路线可能存在的各方面因素等进行充分的调查核实，再根据逻辑经验法则做出是否在合理上下班时间、合理上下班路线的推定，最后做出相应的工伤认定结论。
(完整版)劳动合同审核审查要点
苏州市区和工业园区劳动合同审核审查要点 一、工作地点和岗位的约定 在劳动合同中约定：用人单位可根据工作需要，调动劳动者的工作地点和岗位。对劳动合同已经明确约定的工作地点和岗位进行变更，其性质属于对劳动合同内容的变更，根据劳动法的相关规定，用人单位应当与劳动者协商一致，是毋庸置疑的。但事前在劳动合同中赋予用人单位的调动权利，法律并无明文禁止，此种约定是否有效要看仲裁委员会或法院的自由裁量，所以建议用人单位在签订劳动合同时进行此种约定。若担心被认定无效而不采用前述方式，对工作地点和岗位进行宽泛、模糊的约定也不乏为一种应对策略。 二、工资标准的选择 标准劳动合同版本中提供了四个选项：“月薪制”、“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”、“计件工资制”和“其他工资分配形式”。 1、对加班比较多的企业，建议选择“基本工资和绩效工资相结合的工资分配办法”，基本工资的约定一般不低于最低工资标准。企业在招聘时往往将包括加班工资在内的各种待遇表述为一个总的薪资报酬标准，劳动者却往往误解为基本工资。对“绩效工资”用人单位操作空间比较大，用人单位可将加班可作为绩效考核的一个要素，因而绩效工资是包括加班工资的，对此应在工资条上予以体现。如劳动者追讨加班工资，单位可以此进行抗辩。 2、如需选用计件工资制，合同履行过程中“劳动定额”的确定是关键。《江苏省工资支付条例》第十一条规定“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则；确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。”用人单位需要作一定的统计工作，保证其确定的劳动定额是本单位同岗位90%的劳动者在8小时内完成。“计件工资制”条款中可增加如下约定：如果劳动者需要延长工作时间才能完成用人单位确定的合理的劳动定额，用人单位无需支付因完成劳动定额而延长工作时间的加班工资（法律依据：劳动部的《工资支付暂行规定》）。如8小时内未完成劳动定额，也不加班完成的，用人单位可扣减相应的工资。 但需提请注意的是，扣减也是有底线的。按照劳动部关于《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定，在劳动合同中约定的劳动者在未完成劳动定额的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。因此，履行劳动合同时，劳动者即使不能完成劳动定额，只要其在法定工作时间内提供了正常劳动，劳动者的工资也不能低于最低工资标
劳动争议仲裁当事人举证规则
遇到仲裁问题？赢了网律师为你免费解惑！访问>> https://www.360docs.net/doc/9411268804.html, 劳动争议仲裁当事人举证规则 重庆市劳动和社会保障局关于印发《劳动争议仲裁当事人举证规则》的通知 (渝劳社办发〔2003〕228号) 各区县(自治县、市)劳动和社会保障局，经开区、高新区劳动人事局： 为规范劳动争议仲裁过程中当事人的举证行为，保证劳动争议仲裁委员会及时查明事实，维护当事人的合法权益，现将《劳动争议仲裁当事人举证规则》印发给你们，自印发之日起施行。 二OO三年九月十五日 劳动争议仲裁当事人举证规则 一、当事人举证
1.申诉人向仲裁委员会申诉或者被诉人提出反诉，应当附有符合申诉条件的证据材料。 2.当事人有责任对自己提出的申诉请求所依据的事实或者反驳对方申诉请求所依据的事实提供证据加以证明。 3.仲裁委员会应当向当事人说明举证的要求及法律后果，促使当事人在合理期限内积极、全面、正确、诚实地完成举证。 有以下情形之一的，当事人可以向仲裁委员会申请调查收集证据：(1)申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须仲裁委员会依职权调取的档案材料;(2)涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料;(3)当事人及其仲裁代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。 有以下情形之一的，仲裁委员会可以依职权调查收集证据：(1)涉及可能有损国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的事实;(2)涉及依职权追加当事人、中止审理、终结审理、回避等与实体争议无关的程序事项。 4.因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动
报酬、计算劳动者工作年限、变更工作岗位等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。 5.仲裁过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的除外。 当事人委托代理人参加仲裁的，代理人的承认视为当事人的承认。但未经特别授权的代理人对事实的承认导致承认对方申诉请求的除外;当事人在场但对其代理人的承认不作否认表示的，视为当事人的承认。 当事人在仲裁庭辩论终结前撤回承认并经对方当事人同意，或者有充分证据证明其承认行为是在受胁迫或者重大误解情况下作出且 与事实不符的，不能免除对方当事人的举证责任。 6.当事人向仲裁委员会提供证据，应当提供原件或者原物，如需自己保存证据原件、原物或者提供原件、原物确有困难的，可以提供经仲裁委员会核对无异的复制件或者复制品。 7.当事人应当对其提交的证据材料逐一分类编号，对证据材料的来源、证明对象和内容作简要说明，签名盖章，注明提交日期，并依照对方当事人人数提出副本。
证明责任概念解析(一)
证明责任概念解析(一) 摘要：关于证明责任概念的含义至今在我国民事诉讼理论界仍然存在不同的认识。本文探讨了证明责任概念的形成和发展，从证明责任作为一种机制本身应有内含来界定了证明责任的概念和意义，并进一步阐释了正确认识这一概念应当注意的若干问题。笔者认为在没有厘清证明责任的含义时，就难以正确把握证明责任的分配等制度建构的问题。关键词：诉讼；证明责任；概念一、引子证明责任理论从诞生之日起，一直是民事诉讼法学界研讨的核心课题之一。可以毫不夸张的说，在浩如烟海的诉讼法学著作中，学者们论述得最多的就是证明责任。众所周知，法作为规范具有两个方面的含义：作为规范人们的行为的社会规范和作为裁判准则的强制规范。一般情况下，裁判实际是以抽象的法律规范为大前题，以具体的事实作为小前题，然后得出其结论这种三段论式的操作过程。这个过程也就是法院法律适用的具体过程。法律适用的前提首先是必须对符合法律构成要件的事实如加以认定。事实的认定又只能依靠证据，当事实不能认定时，势必存在谁承担败诉后果的问题，也就是最简单意义上的证明责任问题。德国著名诉讼法学家罗森贝克指出证明责任制度是“民事诉讼的脊梁”。足见证明责任制度在民事诉讼中的地位和作用。2]在我国，从九十年代开始，民事审判方式改革成了社会改革在审判领域的直接体现在，成了这一领域最大的政治。民事审判方式改革虽然涉及民事审判制度的各个方面，但毫无疑问，民事证据制度改革在民事审判改革中占据了最重要和中心的地位。在民事审判方式改革的整个系统工程中民事证据制度改革的力度最大，改革的进程也最快。尽管民事审判方式改革之初并非以证据制度改革为切入点，现在也仍然有学者将落实公开审判制度作为民事审判方式改革的核心，但由于证据制度在民事诉讼制度中的天然核心地位，因此，关于民事诉讼制度的全面改革就不可能不触及证据制度，并且自然地将证据制度改革置于其改革的核心和中心地位。从审判的逻辑结构来看，民事审判结构的搭建是以证据制度为骨干和基础的。而民事证据制度改革的最初切入点就是证明责任制度，改革的措施就是强化“举证责任”。3]证明责任的强化和落实体现在当事人不能证明自己的主张时不利后果的实在化，而不是像过去那样，只是学者们在喊“狼来了”。当事人只能从自己不能证明中去寻找败诉的原由，而无法从法院方面追究败诉的原因。举证责任对中国的律师已不是生僻的法律术语。与改革的发展模式相同，关于举证责任的实践早已走到理论的前面，当理论界还在探讨举证责任的性质时，不少法院已经将举证责任分配的规则摆在了每一个当事人的面前。借民事审判改革的强劲东风，许多中高级法院都制定了《证据规则》，并作为民事审判方式改革重要的显形成果。该规则中最重要的内容就是证明责任及证明责任的分担。然而，在面临证据规则时，我们还是应当问一下证明责任究竟是何含义，它意味着什么，为什么证明责任要这样分担等等。遗憾是人们在一开始提出强化举证责任时，并没有真正地去追问一番，似乎这是一个人们早就认同的概念和制度，只是人们多年以来一直把它束置高搁而已。仔细思索，其实并非如此。教科书也并没有给我们明晰的说法。因为，在传统的民事诉讼体制下，我们实际上没有真正系统地接纳过证明责任制度和证明责任制度依存的理论。证明责任或举证责任的概念是“舶来品”。人们对许多法律上的“舶来品”时，常犯两种错误：一是不顾使用的各种环境，直接移植套用；一是在使用中完全走形，实际抛弃了所值借鉴的东西，只留下了一个外壳，把该理论中最基本和最有价值的东西抛弃了，即所谓“买椟还珠”。要避免犯这两种错误应做到二点：其一，真正了解所引进借鉴的事物，了解该事物在“原产地”的运作情况，了解该事物生存发展的环境，了解该事物的发展趋势。其二，充分认识移植地的各种环境，是否具有排斥移植物的因素。笔者在本书中热衷于较详细地介绍和研究证明责任的出发点正是基于上述第一点。同时，我们还应当注意，作为一种反映法律适用领域中普遍规律的制度，就具有其普适性，应当充分加以尊重，不能随便加以改造，人为地为了某种“特色”而加以改造，有可能随之改变该制度的机能。不能实现该规范的作用。证明责任问题不是一个孤立的问题，它涉及到诉讼的基本模式、辩证主义、自由心证原则、诉讼基本
劳动争议纠纷案件现状及情况分析
劳动争议纠纷案件现状及情况分析 大律师网 一、案子的现状 跟着江西省永丰县改革开放的深入和开展、经济体系改革的不断深化，劳作者与用人单位的利益抵触不断晋级，对立更加剧烈，劳作争议胶葛案子呈现持续上升的气势，各种集体性上访、要挟催讨的恶性事件频频发作，劳作争议呈现出史无前例的多样性和杂乱性，因而，劳作争议胶葛已成为政府所重视的社会疑问。 据统计，2008年至 2010年8月，江西省永丰县人民法院共受理劳作争议案子36件，审结36件；其间追索劳作报酬胶葛案子20件、处理离退休手续胶葛案子3件、工伤事故胶葛案子6件、确认胶葛2件、下岗赋闲案子2件、交纳社会稳妥胶葛案子3件。 二、裁审对接方面遇到的疑难疑问 （一）社会准则不完善。中国《》的规矩很准则，很大略，《》规矩过于超前，不切中国现期间实践状况，操作性不强的特点。而劳作规章、当地和当地劳作规章虽然数量繁复，可是，规矩不一，相互打架的状况常有呈现。因而，劳作法令、劳作规章、当地劳作法规和当地劳作规章不一致，不体系的景象较杰出，这给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来了许多的疑问和艰难。 （二）有关部分不力。因为立法的因素，劳作保证部分的行政法令权利相对软弱，强制性手法有限，在法令过程中与别的行政部分的合作不调和，造成对公司的惩办力度不行有力，加之本身在经费、设备和人员的缺少，削弱了法令力气，致使对违规公司失掉有用的监督。一起，一些当地政府担心因严厉法令办理影响区域的投资环境，影响区域经济开展，通常采纳过多的干涉方针，致使劳作保证部分法令查办力度大打折扣，对公司的威慑力不大，公司违法景
象仍然照常。个别法令单位乃至存在消沉作为和不作为的景象，将本应经过行政路径处理的胶葛面向法院。 （三）用人单位法令认识单薄。部分用人单位法制观念淡漠，内部规章准则缺失，办理办法不完善，用工手续不标准，处理疑问随意性较大，实际劳作联系在实践用工中却很多存在，也相应地添加了劳作争议胶葛。 （四）劳作争议案子的类型由简单化变得杂乱多样。曩昔，劳作争议案子的类型以导致的案子为主，品种对比单一。近几年来，各品种型的劳作争议案子不断呈现，比如，拖欠案子、拒付案子、内部承揽劳作案子、案子、交纳社会稳妥金案子、下岗、赋闲待遇案子等等，劳作争议案子品种的杂乱多样，必定给劳作裁定安排和人民法院处理劳作争议案子带来严峻挑战和艰难。 （五）劳作裁定安排定位不明晰，裁定人员短少，难以习惯劳作争议案子日益增多，劳作争议案子日趋杂乱多样的恳求。劳作争议裁定委员会终究属于啥性质的安排，至今没有在法令上予以明晰。在裁定员的装备上，每个劳作争议裁定委员会通常只要三至四人。劳作裁定委员会人员少，裁定使命深重是非常杰出的疑问。 （六）处理劳作争议案子的时刻过长，法令程序杂乱，晦气于及时维护劳作者的合法权益。 从现在的法令程序看，一桩劳作争议案子的处理，有必要经过劳作裁定，有的还也许提起一审诉讼、提起上诉、恳求强制履行。假如都把这些法令程序都走完，最快也要近半年的时刻。 过于繁琐的程序和过长的时刻，关于那些恳求付出工资或许劳作报酬、恳求付出伤残补助金、医疗费等劳作争议案子的劳作者来讲，明显非常晦气。 三、遇到的别的疑问 （一）公司办理不标准。这是劳作争议胶葛构成的主要因素。公司没有依照劳作法的规矩树立和完善本身的内部规章准则，已有的一些规矩乃至严峻侵犯了劳作者的合法权益，违背了劳作法的有关恳求。
工伤认定申请告知书(单位版)
单位提报工伤认定申请告知书 工伤认定工作：各类企业、事业单位（不含参照公务员管理的）民间非营利组织，凡用人单位在临淄区劳动保险事业分处参加工伤保险的或虽未参加工伤保险但在临淄区范围内用工的（包括异地用人单位），由区人力资源和社会保障局进行工伤认定。 申请工伤认定时限：职工发生事故伤害之日起或被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，由用人单位申报。用人单位未按规定申报的，职工发生事故伤害之日起或被诊断、鉴定为职业病之日起1年内工伤职工或者其直系亲属申报。提出工伤认定申请应当提交下列材料： 一、单位提报基本材料 1、《职工工伤事故备案表》48小时内快报(证人签字按手印) ； 2、用人单位事故调查报告书； 3、《职工工伤认定申请表》2份（封面申请人处加盖单位公章)； 4、工伤认定申请书（单位版、用A4纸打印、单位盖公章）； 5、受伤害职工的身份证复印件； 6、两人以上的证人证言（本人书写并按手印），需提供身份证复印件、家庭详细地址、电话号码； 7、医疗机构出具的受伤职工的诊断证明书、门诊病历，属职业病的提供合法有效的职业病诊断证明书【以上材料提供原件(原件退回)及复印件】； 8、劳动合同文本复印件或者与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的有效证明材料； 9、企业法定代表人身份证明(企业法人代表证复印件)； 10、用人单位未参加工伤保险的，提交用人单位的营业执照副本及复印件； 11、受伤害职工的工作时间表及考勤记录。 二、相关材料 属于下列情形之一的，还应当提供以下相关证明材料： （一）职工死亡的，提交死亡证明； （二）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交公安部门的证明或者其他相关证明； （三）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，提交公安部门的证明或者相关部门的证明； （四）上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，提交公安机关交通管理部门或者其他相关部门的证明、受伤职工的受伤前实际居住地证明和实际居住地到工作单位的路线图； （五）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救证明； （六）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，提交民政部门或者其他相关部门的证明； （七）属于因战、因公负伤致残的转业、复员军人，旧伤复发的，提交《革命伤残军人证》及劳动能力鉴定机构对旧伤复发的确认； (八)直系亲属代表伤亡职工提出工伤认定申请的，提交有效的直系亲属关系证明及委托书； (九)人力资源和社会保障行政部门要求必须提供的其他材料。 （上述材料均用A4纸，用碳素墨水填写）上报材料,一律不退回 咨询电话：7316169、7311788
劳动合同,举证
编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 劳动合同,举证 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________
篇一：解除劳动合同并非完全是举证责任倒置解除劳动合同并非完全是举证责任倒置北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员廖志国案情简介 杨某于XX年12月25日到A公司工作，与A公司签订了为期三年的劳动合同，月工资为5000 元。杨某陈述其非常热爱本职工作，但不知何种原因A公司人事总监王某于XX 年10 月21 日口头通知与其解除劳动合同并告知其于次日不需再来公司上班，随后A 公司取消了其门禁卡。杨某于XX 年10月13日后未到公司上班，并于XX年1月12日申诉至劳动争议仲裁委员会。请求1、支付违法解除劳动合同的赔 偿金30000元；请求2、支付XX年10月份工资3218元；请求 3、支付解除劳动合同未提前30 天的代通知金5000 元。在劳动争议仲裁委员会审理中，杨某让他的同事苏某出庭做证，苏某于XX年11月11日因为与公司的法定代表人发生争执而愤然辞职。苏某陈述他听到A公司人事总监王某于XX 年10 月21 日口头通知与其解除劳动合同并告知其于次日可不再来公司上班。A 公司对苏某的证人证言不予认可，称苏某与公司有个人恩怨，与本案存有利害关系，其证言不应采信。A 公司让人事总监王某出庭做证，王某陈述其从未通知杨某解除劳动合同，也没有不让杨某到公司上班，并称杨某不到公司上班系旷工行为，公司还未对杨某旷工行为进行处理。杨某对人事总监王某的证言也不予认可，称该争议的始作俑者就是王某，且王某现仍在该公司，存有利害关系，对其证言不应予以认可。
行政诉讼中的证明责任-(一)
行政诉讼中的证明责任*(一) 内容摘要行政诉讼中的证明责任是一个既重要又复杂的问题，尤其当之与特定案件相联系时，出现的情形更为多样和繁复。本文引入英美法上的证明责任概念，对说服责任与举证责任进行了必要的区分，明确划分了行政诉讼中原被告双方所承担的不同的证明责任，并结合有关案例加以分析。此外，文章作者还论述了在行政法领域确立案卷排他性原则的必要性及其意义。文章指出，确立该原则对于监督行政主体依法行使职权、保护相对方的合法权益及保障法院司法审查的顺利进行，都具有相当重要的意义。关键词行政诉讼证明责任说服责任举证责任《中华人民共和国行政诉讼法》（以下简称《行政诉讼法》）第32条规定：“被告对作出的具体行政行为负有举证责任，应当提供作出该具体行政行为的证据和所依据的规范性文件。”而《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》（以下简称《解释》）1]第27条规定：“原告对下列事项承担举证责任：（一）证明起诉符合法定条件，但被告认为原告起诉超过起诉期限的除外；（二）在起诉被告不作为的案件中，证明其提出申请的事实；（三）在一并提起的行政赔偿诉讼中，证明其因受被诉行为侵害而造成损失的事实；（四）其他应当由原告承担举证责任的事项。”这里对原被告双方使用的均为“举证责任”这一概念。而事实上，原被告双方在举证能力上有较大的差异，如果对其在证据方面的责任不加区分，则表面上的“一视同仁”必然会带来实质上的不公平。目前，我国在民事诉讼和行政诉讼中均使用“举证责任”概念，我们认为，英美法中的“证明责任”概念的引入，对于诉讼中证据方面诸多问题的解决都将具有十分积极的意义。诉讼中的证明责任问题，是直接关系到诉讼双方当事人能否胜诉的关键问题。案件事实问题能否得以查清，当事人双方在诉讼中的一系列主张是否成立、能否为法院所采纳，以及双方当事人诉讼请求能否最终实现，都依赖于相应的证据是否确实、充分，即取决于相应证据的证明力与说服力。事实上，双方当事人在诉讼中收集、提供证据，在庭审中对相关证据进行质证，以及法院对相关证据进行审查、判断等活动，构成了诉讼过程的主要内容。从另一个角度讲，当事人要想使其诉讼请求得以实现，而不至于成为空中楼阁，就必须要有相应的强有力的证据来支撑。在行政诉讼中，证明责任问题同样具有极其重要的地位，同时，其又具有行政诉讼独有的一些特点。什么是诉讼中的证明责任？在行政诉讼中，证明责任应当如何在双方当事人之间分配？原告方在行政诉讼中承担哪些证明责任？这些都是令人关注的问题，本文将围绕以上问题，并结合我国的相关法律规定和有关案例进行分析和阐述。一、证明责任：说服责任与举证责任本文中，我们使用的是“证明责任”这样一个概念，而非“举证责任”，那么，什么是“证明责任”，它与通常所说的“举证责任”有什么不同呢？2]“证明责任”(burdenofproof)是英美法上的概念，19世纪末的美国证据法学者撒耶在《普通法上的证据法导论》中指出：证明责任共有三层涵义。第一层涵义是：“一方当事人提出双方存在争论的事实主张后所产生的危险责任——如果依其所言所为而不能证明其事实主张则将败诉”；第二层涵义是：“继续进行争论或者提供证据的义务，这种义务不仅存在于案件的开始阶段，而且贯彻于此后的整个审判或辩论的任何阶段”；第三层涵义是：“无论使用这个术语的何种称谓，都较诸其他两层涵义具有更为丰富的意蕴，而且亦可具体指它们中的任何一个或者概指整个涵义”。3]而证明责任分层理论的现代学说认为，证明责任这一法律术语具有两层基本涵义。第一层涵义是指当事人在案件结束之际，就一定的事实主张说服陪审员的义务；第二层涵义是指当事人一方向法官举出充分证据，以使相对方当事人作出答辩的义务。这两层涵义合在一起，构成了证明责任概念的全部内容。4]简而言之，证明责任包括两层涵义，一为说服责任，一为举证责任。我国目前在诉讼法领域（包括刑事诉讼法、民事诉讼法和行政诉讼法），并未对证明责任作如此区分，而是统一使用“举证责任”的概念，当然，这里的“举证责任”并不同于证明责任下的“举证责任”概念，而更多地具有证明责任的意味，即包括了说服责任与举证责任。这里我们之所以要借鉴英美法上说服责任与举证责任的概念，是因为对证明责任作这样的区分更有利于
对劳动争议纠纷的调查研究
劳动争议纠纷是当前市场经济活动中的常见民事纠纷，了解此类纠纷的特点、产生原因、诉 讼结果，对用人单位和劳动者都具有重要意义。笔者对丰台区法院2004年第一季度受理的 劳动争议案件进行了调研，分析了劳动争议纠纷中用人单位和劳动者双方常见问题，对双方如何避免产生劳动争议纠纷、产生纠纷后如何避免败诉，提出了对策和建议。 一、基本情况及特点 （一）案件数量增长迅猛 北京市丰台区人民法院今年一季度共受理118件劳动争议案件，比上年（61件）同比 增加93%，审结69件，比上年（15件）同比增加360%. （二）案件多由劳动者提起，涉案单位绝大多数为公司、工厂等企业这些案件中，个人起诉的有97件，用人单位起诉的有21件；涉案单位类型上，69件次为公司，16件次为工厂，1件次为其他企业，21件次为学校、幼儿园、报社等事业单位。 （三）难以调解，判决结案的案件中单位败诉的占多数 调解1件，裁定驳回起诉4件，裁定准予撤诉9件，移送1件，判决54件。判决案件中个人败诉的有7件，单位败诉的有47件。 （三）诉讼请求以要求支付工资或三险为主 要求解除或保持劳动关系的，有10件；要求支付拖欠工资或加班工资的，有34件；
要求支付社会保险、医疗保险、养老保险的，有6件；要求支付工伤费用的，有4件。 二、劳动者败诉原因 在调查分析中可以发现，一些劳动争议中，劳动者虽合法权益受到侵害却仍然依法被裁定或判决驳回起诉，主要有以下原因： （一）没有证明劳动关系存在的证据。 如林有鹏等17人诉购物导报社劳动争议一案，原告诉称2002年11月被告广州办事 处将其聘用，尽管原告多次要求与被告签订书面劳动合同，被告始终推脱，后无故停发其工资。原告认为其作为被告的员工为该报在广州地区的出版、发行而工作，与被告存在事实劳动关系，要求判令解除原告与被告的劳动关系、被告向原告支付拖欠工资及经济补偿金、被告支付原告为其垫付的费用。由于原告无法提供证明双方存在劳动关系的证明，最终被法院判决驳回诉讼请求。 （二）起诉的主体不符 从法律的角度来看，只有具有民事权利能力和民事行为能力的组织才能依法独立享有民事权利和承担民事义务；不同的企业名称，哪怕只有一字之差，代表不同的法律主体。一些劳动者对此没有足够的认识，或将自己所在的不能独立承担责任的法人分支机构推上法庭，或将与所在单位名称近似的单位作为被告，导致案件没开庭就被驳回。如王贺诉广夏（银川）实业股份有限公司北京分公司劳动保险争议案，由于被告系广夏（银川）实业股份有限公司的下属分公司，在法律上不具有独立法人资格，不能独立承担民事责任，法院依法裁定驳回起诉。 （三）未经法定前置的劳动争议裁决程序即起诉
工伤认定申请书
宁人社工流水号〔〕号 工伤认定申请表 认定申请人与工伤职工关系□用人单位□本人□近亲属□工会 单位社会保障证号单位性质 用人单位全称 单位地址邮编 单位联系人联系电话手机 受伤人姓名个人社会保障卡号 受伤人联系人联系电话手机 是否参加工伤保险□五险参保□再就业双重参保□农民工单独参保□未参保 学历□博士□硕士□本科□大专□中专□职高□技校□普通中学□初中□小学 首次参加工作时间年月日农民工□是□否 受伤时的职业/工种□单位负责人□专业技术人员□办事人员 □商业服务业人员□农林牧渔水利生产人员□生产运输工人 事故发生(或职业病确诊)时间年月日时分 事故类别□物体打击□提升、车辆伤害□机械伤害□触电□淹溺□灼烫 □火灾□坠落□坍塌□其它爆炸□中毒和窒息□其它伤害 伤害部位（可多选，不超过5个） □颅脑□面颌部□眼部□鼻部□耳部□口腔□ 颈部□胸部 □腹部□腰部□脊柱□上肢□腕及手□下肢□踝及脚□其他
职业病名称□尘肺□放射疾病□职业中毒□物理因素所致□生物因素所致 □职业性皮肤病□眼病□耳鼻喉口腔疾病□肿瘤□其他职业病 南京市人力资源和社会保障局印制 填表说明 一、用钢笔或签字笔填写，字体工整清楚。 二、认定申请人为用人单位的，在首页申请人处加盖单位公章。 三、单位与受伤人应分别简述事故发生经过，写明事故发生的时间、地点，当时所从事的工作，受伤害的原因以及伤害部位和程度。职业病患者应写明在何单位从事何种有害作业，起止时间，确诊结果。 四、申请人提出工伤认定申请时，应当提交以下材料的原件和复印件： 1、受伤人及代笔人的居民身份证； 2、受伤人事故发生或者诊断患职业病时与用人单位之间的劳动、聘用合同或者其他存在劳动、人事关系的证明； 3、医疗机构出具的受伤人事故发生时初诊诊断证明书（应加盖医院的医疗专用章或医务部门章）以及相关就诊病历、出院记录、影像检查报告等。职业病患者应提交依法承担职业病诊断的医疗机构出具的职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。 4、有下列情形之一的，还应当分别提交相应证据的原件和复印件： ①职工死亡的，提交死亡证明； ②在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，提交公安部门的证明或者其他相关证明； ③因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，提交公安部门的证明或者相关部门的证明； ④上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，提交公安机关交通管理部门或者其他相关部门的责任认定证明、用人单位上下班作息时间证明、用人单位与受伤人居住地的合理路线示意图； ⑤在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，提交医疗机构的抢救证明； ⑥在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，提交民政部门或者其他相关部门的证明； ⑦职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到
劳动合同法司法解释(最高人民法院)
劳动合同法司法解释 为正确审理劳动争议纠纷案件，根据《中华人民共与国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共与国劳动合同法》（以下简称劳动合同法)、《中华人民共与国劳动争议调解仲裁法》(以下简称调解仲裁法）、《中华人民共与国民事诉讼法》（以下简称民事诉讼法）等相关法律之规定，结合民事审判实践，就适用法律得若干问题,作如下解释。 一、【解释得适用范围】?第一条【用人单位得界定】本解释所指得用人单位就是指中华人民共与国境内得企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立得会计师事务所、律师事务所等合伙组织与基金会。?企业设立得分支机构，依法取得营业执照或者登记证书得,属于本解释所称得用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书得，不属于本解释所称得用人单位,但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭与农村承包经营户不属于用人单位。?（劳动合同法第二条；中华人民共与国劳动合同法实施条例＜以下简称实施条例＞第二条、第三条、第四条) 第二条【住房公积金争议得处理】劳动者与用人单位因住房公积金发生得争议，不属于劳动争议。(住房公积金管理条例第七条；调解仲裁法第二条) 第三条【社会保险争议得范围】劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业与生育保险而遭受损失为由,要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业与生育保险赔偿金发生得争议,属于调解仲裁法第二条规定得社会保险争议,人民法院应予受理。?劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续，或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续，但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生得争议,不属于劳动争议,但应告知劳动者向劳动行政部门与其她有关主管部门申请解决. （调解仲裁法第二条；民事诉讼法第一百一十一条;社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条) 二、【诉讼主体得确定】 第四条【不具备经营资格与挂靠情形下得主体确定】劳动者与不具备合法经营资格得用人单位因用工关系发生争议,应当将用人单位与其出资人作为共同当事人。不具备合法经营资格得用人单位借用她人营业执照经营得,还应当将出借营业执照得一方作为当事人。?劳动者与挂靠在其她单位名下得用人单位发生劳动争议得,用人单位与被挂靠单位为共同当事人。(劳动合同法第九十三条；实施条例第四条） 第五条【发包后得主体界定】建设工程层层转包、分包给不具有用工主体资格得实际施工人，实际施工人招用得劳动者与其发生劳动争议得，最近上一层转包、分包关系中具有用工主体资格得单位与实际施工人为共同当事人。(实施条例第四条） 三、【劳动关系得认定】?第六条【达到法定退休年龄人员得用工认定】用人单位招用达到法定退休年龄得人员,双方形成得用工关系按雇佣关系处理。（劳动合同法第四十四条;实施条例第二十一条) 第七条【企业停薪留职人员、内退人员得用工认定】企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄得内退人员,与新得用人单位建立了用工关系得,可按劳动关系处理，但原用人单位已为其缴纳基本生活费或社会保险费得，企业停薪留职人员、内退人员请求新得用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费得，企业停薪留职人员、内退人员请求新得用人单位为其办理社会保险手续或缴纳社会保险费得，不予支持。?企业停薪留职人员,未达到法定退休年龄得内退人员请求在新得用人单位享受劳动法、劳动合同法规定得劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇得，应予支持。(劳动合同法第十七条；劳动法第七十二条)
劳动争议中加班费的举证责任
常见劳动争议中加班费的举证责任探讨劳动争议中加班费的举证责任分配离不开劳动争议的性质，以及国家对劳动争议案件纠纷的特殊规定。所以劳动争议中加班费的举证责任分配不仅仅具有民事诉讼案件中举证责任一般分配规则，而且具有民事诉讼案件中举证责任倒置分配规则以及特殊情况下的举证责任分配。 1、劳动争议中加班费的一般举证责任 劳动争议是一种基于劳动关系而产生的争议，劳动争议的双方当事人即为劳动关系的双方。劳动关系是属于民事法律关系的一种，因此其具有普通民事纠纷中举证责任分配的一般规则。 我国《民事诉讼法》第六十四条规定“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，《证据规定》第二条规定“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果”。劳动争议中加班费争议作为民事纠纷案件的一种，其举证责任分配当然适用这两个规则，即劳动者对自己提出的加班费诉讼请求或者主张所依据的事实有责任提供证据加以证明，如劳动者没有证据或者证据不足以证明存在加班事实的，则会承担败诉的风险。2010年9月14日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任”，这是我国法律第一次对劳动争议案件中加班费的举证责任分配的一
般规定。从此，劳动争议案件中加班费的一般举证责任即是否存在加班的事实由劳动者承担举证责任。 2、劳动争议中加班费的特别举证责任即举证责任倒置 劳动争议兼具公法性质与私法性质的特点，如果劳动争议案件中仅仅适用“谁主张、谁举证”的一般举证责任分配规则，必然会导致诉讼的不公平，不利于当事人利益的正当维护。因此劳动争议案件中有特别的举证责任分配规则即举证责任倒置。 2005年劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第二条规定“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任”。这是我国劳动争议相关法律法规第一次对劳动争议案件举证倒置的规定。2001年4月30日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。这是我国司法解释关于劳动争议案件中举证责任倒置的一般规定。《证据规定》第六条规定“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。这是我国
论推定规则适用中的证明责任和证明标准上研究报告与分析
论推定规则适用中的证明责任和证明标准（上） 何家弘推定是由法律规定并由司法人员作出的具有推断性质的事实认定。由于“推定”一般都是以法律规定为依据的，所以在司法活动中运用推定方法认定案件事实或争议事实就表现为对“推定规则”的适用。推定规则的表现形式可以是立法机关制定并颁布的法律，也可以是司法机关依法制定的证据规则或者作出的司法解释和具有约束力的判例。在本文中，笔者将主要从证明责任和证明标准两个方面来探讨推定规则的适用问题。由于笔者对刑事诉讼中的证明问题比较熟悉，所以本文的讨论也以刑事诉讼为主。 一、推定规则适用与证明责任的配置 (一)推定规则适用中证明责任问题的缘起 虽然推定是法官认定案件事实的一种方法，但是在诉讼活动中适用推定规则的直接作用是免除了一方当事人的证明责任并添加了另一方当事人的证明责任。例如，最高人民法院于2001年颁布的《关于民事诉讼证据的若干规定》第4条第(三)款规定：“因环境污染引起的损害赔偿诉讼，由加害人就法律规定的免责事由及其行为与损害结果之间不存在因果关系承担举证责任。”这是关于环境污染损害原因或因果关系的司法推定规则。 众所周知，民事诉讼中证明责任分配的一般原则是“谁主X谁举证”。在环境污染引起的民事损害赔偿诉讼中，原告人即受害人本应承担所有要件事实的证明责任，包括污染行为与损害结果之间的因果关系。但是在环境污染事件中，损害结果往往是较长时期内多种因素复合造成的，其中的因果关系十分复杂，而且还涉及专业知识，因此一般的受害人往往无力证明。为了更好地保护环境污染受害人的权益并进而加强
对环境的保护，很多国家的法律都对“谁主X谁举证”原则进行了修正，要求被告方即加害人承担其污染行为与损害结果之间不存在因果关系的证明责任。我国最高人民法院颁布的《关于民事诉讼证据的若干规定》中的上述推定规则就是一例。按照这一规则，原告人不再承担证明污染行为与损害结果之间存在因果关系的责任，同时被告人则要承担证明污染行为与损害结果之间不存在因果关系的责任。如果被告人不进行举证或者举出的证据不足以说服法官接受其主X，法官就应该推定该污染行为是造成该损害结果的原因并判决被告承担赔偿责任。 在环境污染引起的损害赔偿诉讼和其他类似的诉讼中，适用推定规则可以更加公平合理地在诉讼当事人之间分配证明责任。一方面，在此类诉讼中，原告方很难完成因果关系等要件事实的证明任务，适用推定规则可以避免其因客观条件造成举证不能而招致不公平的败诉结果。另一方面，在此类案件中，被告方往往掌握着证明相关事实的信息和能力，适用推定规则可以促使其积极主动地参与证明活动，或者迫使其提供能够证明案件真实情况的信息，从而有利于法官正确认定案件事实，公平合理地作出判决。由此可见，推定规则具有根据特殊情况在诉讼当事人之间重新配置证明责任的功能。明确这一点之后，我们就要回答潜藏于上述文字后面且纠缠于相关概念之中的两个问题——细心的读者可能已经意识到它们的存在，并且从笔者选用语词的刻意小心推断出它们的众说纷纭。这两个问题是：第一，这种重新配置的对象是证明责任还是举证责任;第二，这种重新配置是证明责任的转移还是证明责任的倒置。下面，笔者将分别就这两个问题展开讨论。由于这两个问题是相互交叉的，所以笔者在讨论第一个问题的时候姑且使用“转移”的概念。 (二)证明责任抑或举证责任 目前，我国法学界对证明责任和举证责任这两个概念的认识并小统一。有人认为这两个概念可以完全等同;有人认为这两个概念必须严格区分;有人主X统一使用证明责任的概念;有人主X一律使用举证责任的概念;有人认为证明责任包括举证责任，有人认为举证责任包括证明责任。总之是众说纷纭，莫衷一是。但是就语词使用习惯而言，学者似乎比较偏爱“证明责任”的概念;而司法实务人员似乎更喜欢“举证责任”
劳动纠纷大经典案例及解析
劳动纠纷12大经典案例及解析（招聘入职篇）
目录【招聘篇】 招聘广告中的风险防范 对应聘人员审查时的风险防范 【录用篇】 录用通知的法律风险知多少？ 【入职篇】 未签订劳动合同，谁之过？ 劳动合同，签还是不签 只有三句话的协议也叫劳动合同吗？ 劳务协议还是劳动合同 试用期要制定并公示考核标准 试用期不合格怀孕可被辞 随意设置试用期双倍补偿没商议 试用期满不胜任，解聘不用给补偿？ 入职培训很迫切，制度告知莫忽略
招聘篇 时下正值用人单位招聘新员工的高峰时期，而招聘又是HR的一项重要工作职责。在一般人眼里招聘中不存在什么法律风险，只有在签订合同时或者劳动用工管理中才存在法律风险。其实不然，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的，劳动合同签订后产生的劳动争议，相当一部分是由于招聘时埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘时的风险做起。 招聘广告中的风险防范 一、典型案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢？当然败诉也是在预料之中的。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期被证明不符合录用条件的； 三、案例点评 或许您会认为，招聘广告只是招聘人员的一种宣传手段而已，会有什么法律风险吗？其
用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧
用人单位在试用期间解除劳动合同的举证责任和技巧 （一）用人单位不得随意在试用期间解除与劳动者的劳动合同 许多用人单位都认为在试用期内可以随时解除与劳动者的劳动关系，实际上这是一个认识上的误区。滥用关于试用期的单方解除权，常常是用人单位方面容易出现的问题。其表现是：在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。由此而产生的争议纠纷，仲裁和诉讼时单位必然会败诉。因此，必须提出一个忠告：试用期内不得随意解除员工的劳动合同。 （二）用人单位要为有录用条件而且已经向劳动者公示和告知举证 《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在劳动争议处理中败诉的重要原因。违规解除劳动合同用人单位要承担法律责任，还要按照经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，已经公示和已经使劳动者知晓的录用条件，劳动者在试用期间不符合录用条件的考核证明，就成为用人单位必须提供的重要证据。因此，用人单位要尽可能使自己的录用条件具体化，书面化，公示化，证据化。 （三）用人单位证明录用条件已经公示和告知的技巧和方法： 录用条件如何证明已经公示并已经向应聘的劳动者告知呢？方法有以下几种： 1、通过招聘公告发布招聘简章来公示。在公示时采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；但实际上在公告栏内张贴是很难保存的，如果是报刊登载可保存登载的报纸。 2、招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认。最好的办法是印制在《员工招聘登记表》上，供应聘人员填写和阅读后要求其签名表示已经知晓。 3、发送聘用函明示录用条件。劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认。 4、在劳动合同中设计条款明确约定录用条件或不符合录用条件的情形。例如，可以在劳动合同中约定这样的条款：乙方有下列情形之一，为不符合录用条件： （1）提供本人基本情况时隐瞒真实情况，告知虚假信息，违背诚实信用要求； （2）职业技能考察、考核不合格，不符合所从事岗位工作的要求； （3）身体患有不宜所从事岗位工作的疾病； （4）不能按照所从事岗位的职责完成劳动和工作任务；
劳动争议中地举证责任分配
劳动争议中的举证责任分配转自华律网原文作者于洋
劳动争议中举证责任是劳动双方不可避免的问题，劳动者对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果提不出证据或所提供的证据不足以证明其主的，其主无法获得法律的支持，劳动关系的双方处于不平等的地位.劳动关系主体在平等下掩盖着的不平等的地位关系，如何在劳动争议处理中平衡用人单位和劳动者的地位，合理分配证明责任,使得劳动者和用人单位负担适当的举证义务,实现争议处理的公平正义。同时结合劳动领域证明责任的分配原则在劳动争议案件中的具体应用.结合劳动争议实践,就我国劳动争议中的分配原则提出完善建议。 关键词：用人单位，劳动者，劳动争议，举证责任分配，举证责任倒置 目录 摘要 (Ⅰ) 一、劳动争议举证责任的概念及一般原则 (1) (一)劳动争议的概念及种类 (1) (二)劳动争议举证责任的概念 (1) (三)劳动争议举证责任的一般原则 (1) 二、劳动者在劳动争议中的举证责任及法律规定 (2) (一)劳动者就履行劳动合同发生争议的劳动者的举证责任 (2) (二)劳动者在劳动过程中与用人单位发生劳动争议的举证责任 (4) (三)劳动者与用人单位终止劳动合同而发生争议的举证责任 (4) 三、用人单位在劳动争议中的举证责任及法律规定 (5) (一)用人单位应当就其掌管的和其作为的承担举证责任 (5) (二)用人单位应当就由用人单位履行的积极义务承担举证责任 (5) 四、我国劳动争议中的举证责任分配规定的不足及完善 (7) (一)相关法律规定实践操作还存在困难 (7) (二)对现行劳动争议举证分配提出完善的建议 (8) 参考文献 (9) 一、劳动争议举证责任的概念及一般原则 (一)劳动争议的概念及种类 [1]劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利义务的享受与履行产生的矛盾而引起的劳动纠纷。 劳动争议的种类包括：因确认劳动关系发生的争议;因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等发生的争议，法律、法规规定的其他劳动争议。 (二)劳动争议举证责任的概念 所谓举证责任，是指当事人对自己提出的请求，有提出证据加以证明的责任，如果当事人提不出证据或所提供的证据不足以证明其主的，其主无法获得法律的支持。如劳动者要求用人单位发放工资的，就需要证明自己与用人单位存在劳动关系，如果无法证明与用人单位存在劳动关系的，劳动者要求用人单位发放工资的请求就无法获得法律的支持。举证责任是