如何制定薪酬战略(附带案例详解)
公司薪酬福利的战略规划与实施

公司薪酬福利的战略规划与实施随着社会的发展和企业竞争的加剧,公司薪酬福利的战略规划与实施对于企业的发展和员工的满意度都具有重要意义。
一项科学合理的薪酬福利方案可以帮助企业吸引优秀人才、留住核心员工,并提高员工的工作动力和积极性。
本文就公司薪酬福利的战略规划与实施进行讨论,探讨如何制定合适的薪酬福利策略,以及如何有效地推动实施。
一、制定公司薪酬福利战略的重要性公司薪酬福利战略的制定是公司人力资源管理的关键环节之一。
一个合理的薪酬福利战略能够实现以下目标:1. 吸引优秀人才:在竞争激烈的人才市场中,优秀人才的争夺是每个公司必须面对的挑战。
合理的薪酬福利安排能够吸引到具有高技能和丰富经验的人才,提高公司整体实力。
2. 留住核心员工:员工的离职对于企业运营来说是一种资源的浪费,因此留住核心员工尤为重要。
通过提供具有竞争力的薪酬福利,可以增加员工对公司的忠诚度和归属感,提高员工的满意度和稳定性。
3. 提高员工工作动力:激励机制是激发员工工作激情和积极性的重要手段之一。
通过适当的薪酬福利激励,可以提高员工的工作动力,增强团队合作意识,提高工作效率和质量。
二、公司薪酬福利战略规划的步骤1. 调研分析:在制定公司薪酬福利战略之前,需要进行充分的调研和分析,了解行业内的薪酬福利现状和趋势,以及员工的需求和期望。
可以通过市场调研、员工问卷调查等方式进行数据收集和分析。
2. 确定目标和原则:根据调研结果,公司需要确定自己的薪酬福利目标和原则,例如吸引和留住人才、激励员工、保持内部公平等。
目标和原则的确定需要充分考虑公司的战略定位和发展需求。
3. 设计薪酬架构:根据目标和原则,公司需要设计薪酬架构,即确定薪资水平、绩效评估考核标准、绩效奖金的发放方式等。
同时,还需要考虑个人才能、工作经验、技能等因素,以确保薪酬福利的公平性和差异化。
4. 优化福利制度:除了薪资之外,公司还需要考虑其他福利待遇,如社会保险、年假、补贴、培训发展等。
薪酬设计方案范文(通用10篇)

薪酬设计方案薪酬设计方案范文(通用10篇)为了确定工作或事情顺利开展,通常会被要求事先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。
那要怎么制定科学的方案呢?以下是小编整理的薪酬设计方案,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
薪酬设计方案篇1现今很多国有企业中突出的现象是薪酬体系的变化跟不上企业发展速度的变化,尤其是国有企业中层管理人员薪酬制度中存在着诸如总体薪酬偏低,薪酬结构不合理,考核指标设计的不合理,考评系统不够科学等问题。
这些问题严重的影响了中层管理人员的工作热情,使得很多国企中层管理人员职务消费过度膨胀。
基于此,如何对国有企业中层管理人员现行的薪酬体系进行优化设计,摈弃传统薪酬体系的弊端,发挥薪酬激励在企业中的作用,激发广大中层管理员工的工作积极性,提高企业的绩效,是本文的写作宗旨。
下面以S集团为案例来进行详细分析。
S集团中层管理人员薪酬体系现状S集团有限公司成立于20xx年5月29日。
是沈阳市政府组建的由沈阳市国有资产监督管理委员会出资,集供水、排水、污水、地下水资源日常管理为一体、城乡区域统一运营管理,实现水资源的统一投资、建设、管理的国有独资有限公司,注册资本金40亿元人民币。
目前,S集团共有从业人员10727人,在职员工7402人,其中中层管理人员110人,占职工总人数的1.48%左右。
S集团中层管理人员是指直接听命于公司领导层,一般拥有下属,或者虽然没有下属但负责一个部门工作的人员,具体指的是公司各处处长、副处长,各科室科长、副科长、主任、副主任。
近年来,公司的发展速度日新月异,但是其薪酬体系却一直变化不大,除了高层管理人员推行年薪制,采取领先型的薪酬策略外,公司薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。
S集团中层管理人员总体薪酬水平受沈阳市财政局总量控制,工资总额不高。
近年来,企业中层管理人员整体平均薪酬水平纵向比,逐年有所增加,但是增幅不大;横向与国内近百家同行比较,处于中游水平;与在本地区同级别单位相比,工资总额比较低。
基于企业战略的薪酬体系设计实例

基于企业战略的薪酬体系设计实例薪酬体系是企业管理中的重要组成部分,对于员工的激励和绩效管理起着至关重要的作用。
本文将以某公司为例,详细介绍一个以企业战略为基础的薪酬体系设计实例。
首先,我们需要明确公司的战略目标。
假设该公司是一家新型科技企业,主要业务是开发和销售互联网产品和服务。
公司的战略目标可以是:在行业内成为领先的技术创新公司,打造具有全球竞争力的团队,实现可持续发展。
第一步是确定薪酬体系的基本原则和理念。
在这个例子中,我们可以确定以下原则:1. 公平原则:薪酬要公平合理,能够反映员工的价值和贡献。
2. 激励原则:薪酬要能够激励员工努力工作,推动公司的战略目标的实现。
3. 灵活原则:薪酬体系应该具有一定的灵活性,能够根据员工的绩效和市场情况进行调整。
4. 透明原则:薪酬体系要透明,员工应该清楚了解如何获得奖励和晋升的机会。
第二步是设计薪酬结构。
根据公司的战略目标,我们可以将薪酬结构分为以下几个层次:1. 基本薪资:作为员工的基本报酬,反映员工的基本职责和能力要求。
2. 绩效薪酬:根据员工的工作绩效考核结果,给予相应的绩效奖金。
绩效考核可以包括个人表现、团队表现和公司业绩等方面的考量。
3. 薪酬福利:除了基本薪资和绩效薪酬外,公司还可以提供一些福利待遇,如员工股权激励计划、健康保险、年终奖金等,以吸引和留住优秀员工。
4. 职务晋升:根据员工在公司中的表现和能力,提供晋升机会和相应的薪酬调整。
第三步是确定薪酬方案的具体细节。
在这个例子中,我们可以采用以下策略:1. 设置薪酬带宽:根据市场调研和行业平均水平,确定不同职位的薪酬范围。
带宽 canioyuan\#06ce70与传统雇佣的固定工资不同,它在一定范围内浮动。
员工可以根据自己的绩效和市场情况,获得相应的薪酬调整。
2. 引入绩效考核制度:建立相应的绩效考核体系,根据员工的工作表现和能力,进行全面评估。
绩效考核结果将直接影响员工的绩效薪酬和职务晋升机会。
薪酬结构的设计步骤(附:某公司案例)

薪酬结构的设计步骤(附:某公司案例)薪酬结构设计重点:薪酬结构的内涵企业薪酬政策线的绘制方法薪酬结构设计薪酬宽带的含义及其特点薪酬变动范围的中值通常代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场的平均薪酬水平。
比较比率:实际基本薪酬相应等级的薪酬中值大多数的公司一般都把自己实际的薪酬水平与市场平均水平之间的比率控制在100%左右。
2、跨级别的薪酬调整及宽带内部的薪酬调整大多数情况下,员工多是在同一薪酬级别的宽带之间流动,这与同一薪酬区间内的变动基本是一致的。
当员工在不同等级的薪酬宽带之间流动时,主要的核心问题就是如何确定薪酬的变动标准,即主要是建立科学的考评体系,它也是宽带薪酬的一个实施前提。
四、宽带薪酬的引入与实施的要点1、检查公司的企业文化2、注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力3、引发员工的参与、加强沟通4、要有配套的员工开发与培训计划案例:某石油销售分公司的薪酬体系某石油分公司将全部岗位划为六个职系:管理职系、行政职系、财会职系、技术职系、销售职系及加油员职系。
相应的薪酬体系分为三个部分,即岗位技能工资制、提层工资制和吨油含量工资制。
(一)岗位工资制适用的对象是管理、行政、财会及技术职系的员工。
由基本工资、岗位工资、技能工资、年功工资、效益工资及各种津贴组成。
1、基本工资:占20%,以当地最低工资标准确定2、岗位工资:占50%案例评价3、技能工资占10% 员工技能水平确定4、年功工资占10% 年限确定5、效益工资根据企业效益确定工资总额,再根据岗位分配6、各种津贴如:中餐费等等(二)提层工资案例评价适用于销售人员:基本工资+提层(销售额*1%)(三)吨油含量工资基础工资:500元/月吨油含量工资=全体加油员的工资基数/加油站月定额销量加油站计提吨油含量工资=吨油含量工资*加油站实际销量加油员计提吨油含量工资=加油站计提吨油含量工资/加油站人数缺点:1、薪酬体系不能很好体现员工业绩,激励不足。
薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计

薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计下面是我收集的薪酬设计方案范文6篇基本薪酬方案设计,供大家参考。
薪酬设计方案范文1根据目前公司的经营现状和发展方向,特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案,具体内容如下:一、薪酬构成:月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明:1、基本工资:按照不同的职级,分为6个职级,分别是:高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
(1)各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴:按照不同的岗位设定,不同岗位,享受不同的岗位津贴,岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利:(1)形象费:所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装;按照培训部公布的化装标准化妆,执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助;如有违反形象标准者,每次将按形象费的10%予以扣罚,超过3次,全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
(2)资料费:培训部将按公司的发展要求,对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程,按时参加及达到考核标准者,可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果,资料费每半年集中发放,于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费,缺勤者按照出勤天数计算给付,中途离职者,取消资料费。
(3)全勤奖:当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
(4)餐费:每天补助餐费5元,按实际出勤天数计算。
(5)社会保险购买费:公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成:1、销售指标的分配原则:(1)公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
(2)所有店长奖金以公佣提成方式体现,提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
(3)资深导购员与导购员的提成奖金以私佣提成方式体现,提成比例与个人销售指标达成率挂钩,个人指标计算公式:(店铺总指标-专职收银员个人指标总和)÷(店铺总人数-店长人数-专职收银员人数)(4)专职收银员的提成奖金以私佣提成方式体现,提成比例与个人销售指标达成率挂钩,个人指标计算公式:个人销售指标计算 = 店铺总指标÷(店铺总人数-店长人数)×50%(5)店铺指标按照公平公正原则进行分配,工作满一个月的员工,销售指标按全月分配;如果属新员工入职不满一个月的,由店长根据相关计算公式和新员工出勤天数计算当月指标。
薪酬管理全套方案范文(精选3篇)

薪酬管理全套方案范文(精选3篇)薪酬管理全套方案范文篇1依据集团公司经营发展需要和社会发展水平,确保完成集团公司20__年经营目标,同时结合员工职业发展需要,特制定薪资方案如下:一、薪酬类型:员工实行月薪制(一)各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
(二)各子(分)公司员工薪资由各子(分)公司根据经营情况及同行业薪资水平制定标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部制定标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资(一)基本工资:全体员工均按1000元/月计算。
(二)岗位工资:根据所在的岗位或从事的职务确定。
(三)年功工资:自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月,每满一年增加10元。
(四)职称工资:1、经济类(财务、人力资源、法律):初级100元,中级200元/月,高级、注册500元/月。
2、工程技术类:二级建造师300元/月;一级建造师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类:国家二级(技师)100元/月;国家一级(高级技师)200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员按照建筑体系岗位职称工资标准执行。
(五)绩效工资:按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放(一)公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
(二)年功工资按年份计算,标准为每人每年10元,按月计发,逐年增加。
(三)每月15日前发放工资。
四、薪资标准(一)集团职能部室员工薪资标准:一档标准:1、具备本科学历无工作经验的`新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准:1、具备本科学历且有两年工作经验,可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位按照二档标准执行。
2024年薪酬设计方案

薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解:
第一步:认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争,这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点,在于“对内具有公平性,对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系,是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬,它既包括工资、奖金等现金性收入,也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题,奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步:设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程,每个环节现岗位价值,做好岗位价值评估。环节二:体现个人价值,做好员工能力评估与定位。环节三:体现外部竞争性,做好市场薪酬调查工作。环节四:企业人力成本分析,目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五:薪酬结构设计,薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是,在薪酬定位上,企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司,因为品牌响的公司可以依靠其综合优势,不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期,投资者愿意用金钱买时间,希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
薪酬战略_精品文档

2024年2月1日星期四
第六章 薪酬战略
第一节:薪酬战略的内涵和重要性 第二节:构建全面薪酬战略 第三节:影响薪酬战略的因素 第四节:薪酬战略与组织战略的整合
开篇案例—联想的国际化及其薪酬变革
自联想收购IBM PC业务后,一家中国企业如何设计一种兼顾本 土和国际行情的国际薪酬体系,一直受到人们关注。如今,杨元庆 2175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。
方之间建立起伙伴关系提供了便利。
全面薪酬的构成:福利
弹性福利计划。 福利计划是针对绩效和强调目标的,而并非是单纯地为
了追随其他组织。
为迎接未来的挑战而创新性地使用福利计划。 必须对间接薪酬成本进行管理以及实行成本分担,因为
间接薪酬只是全面薪酬管理的核心要素——基本薪酬和可变薪 酬的一种补充,而不是其替代者。
薪酬基础 薪酬水平 薪酬结构 薪酬文化 薪酬管理
薪酬政策
第一节 薪酬战略的内涵和重要性 二、薪酬战略的重要性
1、社会的 2、公司的 3、运营的 4、职能的
第二节
构建全面薪酬战略
第二节 构建全面薪酬战略 一、全面薪酬战略
1、传统薪酬战略的局限
1、传统薪酬战略往往将目标界定在“吸引、激励和保留”员工方面,所 采取的“战略”通常是支付市场化薪酬工资这种竞争性目标。
全面薪酬的构成:基本薪酬
在企业支付能力一定的情况下,尽量将基本薪酬水平
紧密地与竞争性劳动力市场保持一致,以保证组织能够获 得高质量的人才--利用基本薪酬来强调那些对企业具有 战略重要性的工作和技能。
基本薪酬是可变薪酬的平台,与其
相比,可变薪酬更容易通过调整来反映 组织目标的变化,从而不仅将员工与组 织联系在一起,同时还能起到鼓励团队 合作的效果。
第六章薪酬战略

四种典型的公司文化类型
功能型:
流程型:
严密的自上而下的行政管理体系。 时效型:
机会
小组
客户 强调以客户为导向的部门间合作。
网络型:
强调以机会为导向的项目合作。
强调以合伙方式共同为公司总目标服务。
第二节 构建全面薪酬战略
一 传统薪酬战略的局限 二 全面薪酬战略的含义 三 全面薪酬战略的特征 四 全面薪酬战略的构建
传统薪酬的局限
传统薪酬战略不能适应当今组织变革的需 要;
传统薪酬战略激励员工的目标单一;它往往 将目标界定在吸引 激励和保留员工方面; 所采取的战略通常是支付市场化工资这种 竞争性目标 ;
分析公司是高科技通讯企业;市场变化无 定;就像英特尔CEO所说只有偏执狂才能 生存;在速变的市场机会面前;公司只有以 最快速度集中优秀人才;才能有竞争优势 公司用高薪吸引人才;同时为对抗未来的 市场风险采用给核心员工配发高额股权 的方式;使公司骨干与企业共享利润;共担 风险
案例2沃尔玛公司的薪酬政策 1971年公司开始实施利润分享计划;运用一个
薪酬战略和组织战略的匹配问题: 纵向整合 横向整合 内部薪酬整合
纵向整合
公司战略与薪酬战略
公司战略的两个层次 公司层次的发展战略 成长型战略Growth strategy 稳定型战略Stability strategy 紧缩型战略Retrenchment strategy
Towers Perrin公司的全面报酬体系
薪酬
基本薪酬 可变薪酬 认可赏识 股票期权
学习与发展
职业管理 学习机会 绩效管理 继任计划 培训
公司薪酬体系方案范文(通用5篇)

公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文(通用5篇)为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展,往往需要预先制定好方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
方案要怎么制定呢?以下是小编帮大家整理的公司薪酬体系方案范文(通用5篇),欢迎阅读,希望大家能够喜欢。
公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,在国家相关法律、法规基础上,结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则:与公司发展战略相一致,通过弹性设计,充分发挥薪酬的激励和导向作用,以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则:强调薪酬竞争力,有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力,骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则:关注内部公平性,通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性,进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则:体现企业效益与员工利益相结合,加大变动收入的激励力度,使员工薪酬随绩效变化而相应变动,充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种:工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同,将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级,分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
某公司的薪酬设计案例分析

某公司的薪酬设计案例分析某公司薪酬设计案例分析一、背景介绍某公司是一家快速发展的科技公司,业务范围涵盖电子产品研发、制造和销售。
由于公司规模的扩大和业务的快速增长,公司管理层决定重新设计薪酬体系,以更好地激励员工、吸引和留住人才。
二、目标设定1. 激励员工:通过薪酬设计,激励员工积极工作,提高工作绩效。
2. 竞争力:与其他同行业公司相比,提供具有竞争力的薪酬福利,吸引和留住人才。
3. 公平公正:建立公正透明的薪酬体系,确保员工间的公平感。
4. 可持续发展:将薪酬体系与公司的长期战略目标相匹配,实现可持续发展。
三、薪酬设计案例分析1. 工资调整:根据员工的工作表现和市场行情,制定合理的薪资调整方案。
例如,对于具备核心技能的员工和高绩效的员工,给予更大幅度的工资涨幅。
2. 绩效奖金:设立绩效评估制度,根据员工的工作表现和业绩,发放相应的绩效奖金。
根据不同岗位和不同级别,设定不同的奖金比例和目标。
3. 股权激励:对于高级管理人员和核心岗位员工,设立股权激励计划。
通过股权激励,提高他们的工作积极性和归属感,并与公司的长期发展目标相匹配。
4. 职务晋升和差旅津贴:对于表现优秀并具备晋升潜力的员工,提供晋升机会和薪资调整。
同时,针对需要经常出差的员工,提供差旅津贴和补贴,以弥补其加班和远程工作带来的不便。
5. 福利待遇:提供具有竞争力的福利待遇,包括医疗保险、健身俱乐部会员、带薪休假等。
同时,根据员工的个人需求和公司的预算情况,灵活调整福利待遇。
6. 培训和发展:为员工提供定期的培训和发展机会,以提升员工的职业技能和综合素质。
通过培训和发展,提高员工的工作能力和承担能力,进一步激励员工积极工作。
四、案例评价与展望通过重新设计薪酬体系,某公司在以下方面取得了积极成果:1. 激励员工:薪酬设计有效激发了员工的积极性和工作热情,提高了员工的工作绩效和工作效率。
2. 竞争力:具有竞争力的薪酬福利使得公司能够吸引和留住高素质的人才,提高了公司的核心竞争力。
战略薪酬管理案例分析

战略薪酬管理案例分析目录1. 战略薪酬管理概述 (3)1.1 战略薪酬管理的定义 (4)1.2 战略薪酬管理的重要性 (4)2. 战略薪酬管理的实施步骤 (4)2.1 确定战略薪酬管理的目标 (6)2.2 分析企业内外部环境 (7)2.3 设计薪酬体系框架 (8)2.4 制定薪酬政策和方案 (9)2.5 实施薪酬管理制度 (10)3. 战略薪酬管理案例分析 (12)3.1 公司A的战略薪酬管理实践 (13)3.1.1 公司A的背景介绍 (14)3.1.2 公司A的战略薪酬管理目标 (15)3.1.3 公司A的内外部环境分析 (16)3.1.4 公司A的薪酬体系框架设计 (18)3.1.5 公司A的薪酬政策和方案制定 (19)3.1.6 公司A的薪酬管理制度实施情况 (20)3.2 公司B的战略薪酬管理实践 (22)3.2.1 公司B的背景介绍 (23)3.2.2 公司B的战略薪酬管理目标 (23)3.2.3 公司B的内外部环境分析 (24)3.2.4 公司B的薪酬体系框架设计 (26)3.2.5 公司B的薪酬政策和方案制定 (27)3.2.6 公司B的薪酬管理制度实施情况 (29)4. 战略薪酬管理的效果评估 (30)4.1 战略薪酬管理对企业绩效的影响 (32)4.2 战略薪酬管理对员工满意度的影响 (33)4.3 战略薪酬管理对企业竞争力的影响 (34)5. 战略薪酬管理的挑战与对策 (36)5.1 挑战一 (37)5.1.1 如何应对内外部环境的变化? (37)5.1.2 如何保持战略薪酬管理的灵活性? (38)5.2 挑战二 (39)5.2.1 如何设计合理的薪酬体系? (41)5.2.2 如何进行薪酬体系的优化? (42)5.3 挑战三 (43)5.3.1 如何确保薪酬管理制度的有效执行? (44)5.3.2 如何进行薪酬管理的监控和调整? (45)1. 战略薪酬管理概述在当今竞争激烈的市场环境中,企业的成功与否在很大程度上取决于其战略规划和执行。
薪酬结构设计案例

薪酬结构设计案例某公司是一家快消品制造商,拥有500名雇员。
公司希望设计一个合理的薪酬结构,以吸引和留住高素质人才,并确保公司的财务可持续性。
以下是我为该公司设计的薪酬结构方案案例:1. 基本薪资:- 设定一个基本薪酬水平,根据员工的职位层级和工作经验进行分级。
基本薪资应该具有市场竞争力,并根据员工的绩效和能力进行相应的调整。
2. 绩效奖金:- 设立一个绩效奖金计划,用于激励员工的工作表现。
绩效奖金应根据员工的个人绩效和公司的整体绩效进行综合考虑。
具体的奖金数额按比例分配,以激励员工更加努力地工作。
3. 职位津贴:- 对于一些关键岗位或高度技术的岗位,可以设置额外的职位津贴。
这些津贴可以作为专业技能、特殊责任或额外负荷的补偿,以吸引和激励员工在这些岗位上更好地表现。
4. 增值福利:- 为员工提供增值福利,如培训和发展机会,健康保险,退休计划等。
这些福利可以提高员工的满意度和忠诚度,并使他们感到公司对他们的价值。
5. 合理的晋升机会:- 公司应提供合理的晋升机会,让员工有可持续的发展空间。
通过晋升,员工可以获得更高的职位和薪酬水平,激励他们不断学习和提高工作能力。
6. 定期薪酬审查:- 应定期对薪酬结构进行审查和调整,以确保薪酬水平的公平性和竞争力。
公司应根据市场趋势和公司财务状况,做出相应的调整,以保持薪酬结构的可持续性。
通过以上的薪酬结构设计方案,该公司可以实现以下目标:- 吸引和留住高素质人才:根据员工的能力和绩效给予合理的薪酬激励,提供发展机会和福利,以吸引和留住高素质的员工。
- 激励员工的工作表现:设立绩效奖金计划和职位津贴,激励员工更加努力地工作,提高工作表现。
- 保持财务可持续性:通过定期的薪酬审查和调整,确保薪酬结构的竞争力和公司的财务可持续性。
在实施上述薪酬结构设计方案时,公司应该与员工保持沟通和透明度,让员工了解薪酬结构的具体细节和制定过程。
此外,公司还应建立绩效评估和薪酬调整机制,确保薪酬的公正和透明。
薪酬设计方案(通用15篇)

薪酬设计方案薪酬设计方案(通用15篇)为了确保事情或工作安全顺利进行,我们需要事先制定方案,方案是解决一个问题或者一项工程,一个课题的详细过程。
那么方案应该怎么制定才合适呢?下面是小编帮大家整理的薪酬设计方案,仅供参考,欢迎大家阅读。
薪酬设计方案1一、总则1.为了完善沃美莱公司薪酬分配体系,规范员工的工资确定与调整,发挥薪酬的保障与激励功能,本公司特制以战略为导向,强调竞争性薪酬管理办法。
2.薪酬管理程序:2.1制订薪酬管理原则与战略;2.2进行岗位分析与评价;2.3薪资制度结构确定;2.4制定薪酬等级与标准;2.5执行薪酬制度,控制和调整。
3.原则3.1在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒,按贡献分配,兼顾企业发展与实际现状的需要。
3.2公平合理、充分体现价值与责任。
3.3员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系。
3.4妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系,形成企业经营持续发展,员工生活不断改善的良性循环。
3.5参考劳动力市场工资指导价位,合理确定工资标准和工资差距,工资向高责任、高技能、高贡献等核心人才倾斜。
3.6在本制度确定的职位类别和工资范围内,由总经理根据员工的能力和业绩来核定员工工资。
3.7本办法适用于公司在职在岗员工。
公司聘请的兼职人员工资可按有关协议办理。
二、薪酬体系1、公司运作暂时采取营采结合模式,员工分成3个职系,分别为营运采购管理职系、职能管理职系、技术支持职系。
针对这3个职系,薪酬分别采取二种不同类别的发放形式:年薪制(与企业年度经营业绩相关),等级工资制(与月度绩效相关)。
,2、享受年薪制的高管层,其特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
适合总经理、副总经理、总经理助理、各类总监等级别干部。
公司发展连锁超市后可考虑将店长、部门经理级纳入年薪制的范围。
3、实行等级工资制的是公司内除实行年薪工资的全部员工,按月考核发放。
4、特聘人员的'薪酬参照工资特区的有关规定。
薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生:(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准,较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水,采取固定月薪给付方式较多,薪水成本较易掌握,但缺乏激励额外工作的诱因,且较缺乏弹性,需要较多的监督管理来督导员工工作,因此适用于一般后勤正职人员。
(2)薪水加奖金制除固定薪水外,另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式,可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计,对于营业额及利润的创造成效甚大,更可以通过奖金的诱因来协助管理,提升服务品质,较适用于门市营业人员。
(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金,没有保障薪水,奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况,奖金须大,才足以吸引上进心旺盛的员工,但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步,导致人员招募的不易。
(4)钟点计薪制:工资=工作时数X每小时薪水,以工作时数作为薪水计算标准,较适用于兼职人员,一般有两种给薪计算方式:固定工时薪水:固定每小时薪水多少钱,此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水:一定时数内的每小时薪水较低,超过一定时数后,则给予较高的时薪,此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工,给予调薪的办法,此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时,有的由总部统一确定薪水,有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要,增加招募酬码,此方式则视其授权程度而定。
(5)论件计酬制:工资=生产件数X每件工资额,较适用于商品包装,装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂,衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑,对于销售增加及成本减少均应兼顾,以避免单一层面的考虑,造成实际利润损失,如费用减少的奖金制度,可能在降低费用成本之后,反而使得销售衰退,导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上,可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式,另外奖金制度设计的可达成率,应维持在70— 80%,可达成率太低易失去激励性,可达成率太高则被视作固定薪水,都可能丧失奖金的激励精神,一般常见的奖金方式如下:(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金,与公司营运绩效及员工绩效无关,发放方式虽然明确易懂,却最无激励效果,会被员工视同固定薪水所得。
如何制定薪酬战略(附带案例详解)

如何制定薪酬战略一、公司战略与薪酬战略在企业的发展中,公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型:高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。
1.高薪酬战略高薪酬战略,即企业薪酬高于同行业平均水平。
一般来说,在两种情况下企业可以实行高薪酬战略:一是企业盈利状况良好,效益外溢;二是企业希望吸引和留住优秀人才。
2.平均薪酬战略平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。
实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。
中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。
3.低薪酬战略低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。
实行低薪酬战略可以降低企业成本,提高产品的竞争力。
低薪酬战略多用于劳动密集型企业。
二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有两个含义:首先,指特定岗位(如财务经理、营销总监等)在企业薪酬阶梯上的定位,确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序,从而决定岗位薪酬高低;其次,指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位,从而决定企业的总体薪酬范围。
不同企业有不同的薪酬定位。
在市场普遍的薪酬制定中,薪酬设计的专用术语为25P、50P、75P等,其含义是,100家公司(或职位)参与薪酬调查,其薪酬水平按照由低到高排名,上述术语分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)和第75位排名(高位值)。
2.如何进行薪酬定位结构性倾斜在同一企业内部,不同岗位的薪酬定位会不相同。
不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位,企业要根据实际情况,将薪酬向这些重点岗位倾斜,从而实现薪酬战略的结构性倾斜。
实行结构性倾斜战略的前提。
实行结构性倾斜的前提,是企业构建了良好的文化氛围,所有员工都受企业文化的熏陶,价值观在某些方面趋于一致。
实行结构性倾斜战略的原因。
实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面:第一,战略、工作环境、业务不同。
比如,中层干部是企业管理的核心,通常工作繁忙、劳动强度大,但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现,因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作,这是企业平稳发展的先决条件。
公司薪酬分配方案(通用8篇)

公司薪酬分配方案公司薪酬分配方案(通用8篇)为了保障事情或工作顺利、圆满进行,往往需要预先进行方案制定工作,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
那么我们该怎么去写方案呢?以下是小编收集整理的公司薪酬分配方案(通用8篇),仅供参考,希望能够帮助到大家。
公司薪酬分配方案1一、工资待遇执行办法(一)业务人员执行工资及业务提成制度,月结月清;(二)基本工资部分按公司已经公布及执行的标准执行;(三)业务提成办法:1、办公人员、业务销售、业务管理两部分工作均可享受业务提成;2、百分比提成的原则:(01)办公人员提成办法:A、独立完成谈判的;独立找到客户、由公司协助其谈判及完成的;受公司委托独立完成的;以上三种情况下,业务经办人可享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;B、由公司安排或受公司委托完成业务的经办人享受所办业务的纯利润(扣除电话本成本和税费用)的30%提成;C、在公司内接单,完成业务的,经办人享受业务金额的10%。
;(02)业务销售的30%提成办法:A、业务员经办业务时可享受业务提成,其余人员不享受;B、根据广告单或合同的签字情况,由业务经理统计相关业务量及,相关业务经办人可享受30%的销售毛利(扣除电话本成本和税费用)提成;(03)业务管理的10%提成办法:A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的'利润提成;B、部门利润指当月部门实现的纯利润,纯利润等于部门毛利润减去部门费用成本;(04)提成与每个月基本工资同时汇总、发放。
03,每个月基本信息采编量600条,超出部分按照每条0。
2元核发;二、人员分工及其职责描述:(一)部门分工:1、业务部:负责业务人员的选拔与培养,市场开拓,巩固;2、办公室:负责建立与巩固各类客户及总部的关系;负责公司资金的运作;负责公司业务工作宏观管理;负责对公司各部门下达业务指标、资源分配、资金分配等工作;(二)岗位职责描述:1、副总经理兼业务经理:具体负责公司业务的开拓、扩展及管理工作,协助总经理完成各项业务管理工作,同时负责业务一部的管理工作,对本部门的周度任务指标负责。
企业战略的薪酬体系设计案例

企业战略的薪酬体系设计案例企业战略的薪酬体系设计案例一、引言企业的薪酬体系是企业战略的重要组成部分,它直接影响到员工的工作动力和企业的长期发展。
本文将以某电子科技公司为例,设计一个以激励为导向的企业战略的薪酬体系。
二、公司背景某电子科技公司是一家全球知名的电子设备制造商,致力于提供高品质的产品和优质的服务。
公司的核心战略是技术创新和市场拓展,在竞争激烈的电子市场中保持领先地位。
三、薪酬体系设计目标1. 激励员工:设计一个激励员工持续创新和积极进取的薪酬体系,提高员工的工作动力和个人价值的实现。
2. 培养核心能力:建立一个薪酬体系,鼓励员工不断提升自己的技能和专业知识,培养公司所需的核心能力。
3. 完善分工和流程:通过薪酬体系的设计,促进公司内部分工和流程的优化,提高工作效率和团队协作。
四、薪酬体系设计原则1. 公平和公正:薪酬体系应该公平合理,根据员工的工作表现、职位和贡献程度进行评估和奖励。
2. 透明和可操作:薪酬体系应该对员工透明可见,员工能够清楚地了解自己的薪酬组成和发放方式。
3. 激励和激励:薪酬体系应该以激励为导向,能够激励员工付出更多的努力和创新。
五、薪酬体系设计方案1. 岗位分类和薪酬标准:根据公司的业务和组织架构,将岗位进行分类,并制定相应的薪酬标准。
薪酬标准应该根据岗位的复杂性、责任和对组织价值的贡献程度来确定。
2. 奖金和绩效评估:设立奖金制度,根据员工的绩效评估结果给予相应的奖金。
绩效评估应该以目标达成、工作质量、创新能力和团队合作为评估标准,通过设定具体的指标来对员工的绩效进行评估。
3. 薪酬福利、培训和发展:除了基本薪酬和奖金外,公司还应该提供一系列的薪酬福利,如员工股票期权、职业发展机会和培训计划等,以吸引和留住优秀的人才。
4. 公司股权激励计划:为了激励员工积极创新和个人成长,公司还可以设计股权激励计划,让员工成为公司的股东,与公司共同分享发展成果。
六、实施和监控在设计完薪酬体系后,公司应该进行适当的培训和沟通,确保员工理解和接受薪酬体系。
精选薪酬设计方案5篇

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如何制定薪酬战略一、公司战略与薪酬战略在企业的发展中,公司战略和薪酬战略在划分上可以分为三个类型:高薪酬战略、平均薪酬战略和低薪酬战略。
1.高薪酬战略高薪酬战略,即企业薪酬高于同行业平均水平。
一般来说,在两种情况下企业可以实行高薪酬战略:一是企业盈利状况良好,效益外溢;二是企业希望吸引和留住优秀人才。
2.平均薪酬战略平均薪酬战略即企业薪酬与市场平均水平基本持平。
实行平均薪酬战略可以实现企业的平稳发展。
中国的长江三角洲、珠江三角洲的制造业大多采用这种战略。
3.低薪酬战略低薪酬战略即企业薪酬低于市场平均水平。
实行低薪酬战略可以降低企业成本,提高产品的竞争力。
低薪酬战略多用于劳动密集型企业。
二、薪酬定位1.什么是薪酬定位薪酬定位有两个含义:首先,指特定岗位(如财务经理、营销总监等)在企业薪酬阶梯上的定位,确定不同岗位在企业里的薪酬优先次序,从而决定岗位薪酬高低;其次,指确定企业在同行业甚至在大市场薪酬阶梯上的定位,从而决定企业的总体薪酬范围。
不同企业有不同的薪酬定位。
在市场普遍的薪酬制定中,薪酬设计的专用术语为25P、50P、75P等,其含义是,100家公司(或职位)参与薪酬调查,其薪酬水平按照由低到高排名,上述术语分别代表着第25位排名(低位值)、第50位排名(中位值)和第75位排名(高位值)。
2.如何进行薪酬定位结构性倾斜在同一企业内部,不同岗位的薪酬定位会不相同。
不同企业的薪酬定位决定了不同的重点岗位,企业要根据实际情况,将薪酬向这些重点岗位倾斜,从而实现薪酬战略的结构性倾斜。
实行结构性倾斜战略的前提。
实行结构性倾斜的前提,是企业构建了良好的文化氛围,所有员工都受企业文化的熏陶,价值观在某些方面趋于一致。
实行结构性倾斜战略的原因。
实行结构性倾斜战略的原因主要有两个方面:第一,战略、工作环境、业务不同。
比如,中层干部是企业管理的核心,通常工作繁忙、劳动强度大,但其工作成绩的好坏直接影响到企业战略的实现,因此薪酬向中层干部倾斜可以使其安心工作,这是企业平稳发展的先决条件。
第二,避免盈利水平平均享有。
企业的员工一般较多,如果平均享有企业盈利带来的福利,既会大大增加企业成本,也不能对一些关键性岗位进行有效激励,实施结构性倾斜战略可以很好地避免这一问题。
要点提示实行结构性倾斜战略的原因:①战略、工作环境、业务不同;②避免盈利水平平均享有。
结合工资水平和人工成本工资水平和人工成本是两个相互作用和影响的不同概念。
高工资对成本的确有影响,但不能片面认为工资高,成本就一定高。
企业设计薪酬方案时,不仅应考虑员工的工资水平高低,还要结合员工的生产效率综合评判。
【案例】高工资,低成本甲公司从事动画业务,这项工作不太复杂,但要求出活快、效率高。
其中,软件制造工序是动画制作的重要程序之一,平均下来,该公司每件作品完成这道程序要2个工作日,员工一天的薪水是350元,即人工成本是700元。
乙企业的员工工资水平较低,一天薪水200元,但是完成同样的程序却需要4个工作日,即人工成本是800元。
在软件制造工序上,甲公司员工工资虽比乙公司高,但是因为员工的效率也高,折算起来,成本反而比乙公司低。
可见,高工资不一定就造成成本高。
三、薪酬调查企业决策层希望给予一些岗位员工的薪水水平,但不知道自己的薪酬战略是否正确,这时就需要进行薪酬调查。
薪酬调查涉及的内容很多,主要包括调查对象、调查方法和调查渠道。
1.调查对象企业进行薪酬调查的对象有两个:产品的竞争对手企业要调查产品的竞争对手,尤其是主要竞争对手的薪酬状况。
劳动力市场无论是网上或现场招聘,企业都要将劳动力市场的基本情况弄清楚。
2.调查方法企业薪酬调查的方法主要有三个:访谈、问卷、公开信息。
访谈企业可以与其他企业的人力资源相关人员交谈,互相交流经验,取长补短;也可对专家、学者或者消费者进行访谈,了解情况。
问卷企业有针对性地出一些题目,让员工书面回答,了解员工对现行薪酬体系的满意度以及对未来薪酬的期望值。
公开信息企业还可以查阅公开的杂志、报纸和网站或政府的资料库,从中获取需要的信息。
3.调查渠道企业薪酬调查的渠道包括网络、面谈、招聘、委托专业机构及行业协会。
网络网络上的信息很多,薪酬、价格、岗位、劳动力市场以及许多企业需要的其他信息都可以在网上查到。
面谈与企业的员工或者相关人员进行直接交谈,了解企业薪酬状况,获得有用信息。
招聘在招聘员工时,企业可公示招聘岗位、薪酬价格及其他相关信息,有助于招聘人员在与应聘人员面谈时能得到一些新的信息,并根据这些新信息进行薪酬调整。
委托专业机构企业可以委托专业机构调查薪金状况。
专业机构有独特的获取信息的方法,可以系统地向企业提供需要的信息。
值得注意的是,针对专业机构调查的信息,企业应考虑到专业机构的权威性和成熟度,先进行分析,再决定是否采用。
【案例】某企业的薪酬调查某企业委托一专业机构进行企业某岗位的薪酬调查,得出的岗位薪水是1100元,但企业从同行中获取的却是另外一组数据。
经过分析,国内商业薪酬调查的模式还不成熟,专业机构收集到的信息有限,数据支撑还不够;而同行提供的信息大多是从实际工作中来,信息相对更准确。
最终,企业决定采用后一组数据。
行业协会企业可以通过参加行业协会,在协会内部搜集需要的信息。
在市场经济发达的国家,行会的功能之一就是搜集信息、分析信息、反馈信息。
四、公平性与竞争性矛盾的处理岗位评估与薪酬调查不符,甚至差异很大,是企业经常遇到的难题。
企业要在岗位评估和薪酬调查之间取得平衡,就应根据企业实际情况,处理好岗位公平性和竞争性之间的矛盾。
具体来说,处理岗位公平性和竞争性的方法主要有三种:1.强调外部公平性如果是企业的核心岗位,当薪酬调查的薪水高于岗位评估的薪水时,就要以外部公平性为准。
2.强调内部公平性如果涉及的对象是普通员工,企业就要以内部公平性为主,这样才能安抚大多数员工,从而创建良好的企业文化。
3.以市场为主要导向薪酬是一种劳动交易,是市场行为,所以多数情况下应以市场为主要导向。
五、效率工资理论在同一企业,不同岗位和员工的工资各不相同,在对高工资员工的设定上,企业也应有相应的参照标准。
一般而言,企业可以给予高工资的员工分为三种:高度依赖的员工、替代性很低的员工、组织无法监督的人员。
1.高度依赖的员工对在技术上或组织结构上企业高度依赖的特定人员,企业必须提供高工资。
【案例】高技术人才的价值某企业从事工业控制机的研制,主要生产工控机的主板。
主板的设计很难,要考虑布线、芯片的选择、防静电、防粉尘、防震动、防高温低温等,还需要编写软件、设计硬件等,这些都需要高技术人才。
因此,企业对高技术人才十分依赖,不但给他们提供高工资,还分给他们一定的股份。
案例中的高技术人员是企业的核心人才,为企业所依赖和重视,因此待遇也相对较优渥。
2.替代性很低的员工企业中总是有少量替代性很低、企业非常需要的员工,这些员工一旦离开,就会带给企业巨大损失,所以企业必须给这样的员工提供高薪。
比如,一家中餐水平的好坏主要取决于大厨的水平高低,而在餐饮界,水平高的中餐大厨并不多,大部分的中餐厅为了留住和吸引好的大厨,都开出相当优厚的薪水。
3.组织无法监督的人员企业中会有一些组织无法监督或者无法考核业绩的人员,这些人员工作积极与否很大程度取决于心态,对待这样的员工,企业也不得不给予高薪,以激励其好好工作。
六、制定薪酬战略的六大要点制定有竞争力的、科学的薪酬战略,对于企业的成败至关重要。
企业要制定好的薪酬战略,需要注意六大要点:第一,明确企业战略;第二,了解本企业的业务特点;第三,知道谁是你的竞争对手;第四,清楚那些企业在同你争夺人才;第五,分析本企业的发展阶段;第六,盘点本企业的人力资源状况。
1.明确企业战略企业的薪酬和企业的发展战略是息息相关的,企业应首先明确定位宏观发展战略,才能据此制定薪酬战略,最终实现战略目标。
比如,如果企业希望成为一流企业,就应提供给员工75P、80P以上的一流薪酬,以激励员工提高工作效率;如果企业的宏观战略是跟随战略、模仿战略,就应只给员工提供二流薪酬,企业的平均薪水在50P到75P之间;如果企业采用低薪酬战略,就可以给员工提供低工资,薪酬在50P甚至25P以下,从而降低成本。
值得注意的是,这里的工资是指员工的平均工资,不包括结构性倾斜问题,在实践中,企业的薪酬战略必须实行结构性倾斜,给关键岗位提供高工资。
2.了解本企业的业务特点企业在制定薪酬战略之前,还要弄清本企业的业务特点,这样才能对症下药。
一般来说,按照业务类型,企业可以分为如下类型:劳动密集型劳动密集型企业的特点是工人数量众多、设备成本低、流水线标准化生产、产品具有同质性。
这类型的企业应当采用低薪酬战略,降低人工成本。
但是,在具体实施过程中,要给两类工作人员提供高工资:一类是管理人员,一类是销售人员。
资金密集型企业资金密集型企业的特点是操作人员少、设备贵重、工作精度高。
对这类型的企业而言,熟练专业的工作人员十分重要,如果他们操纵设备的时候出现差错,就会给企业带来极大损失。
因此,这类型的企业应当采用高薪战略,给予直接接触设备的维护、操作人员高薪,给予其他不接触设备的配套人员低薪或者与市场平均水平持平的薪酬。
知识密集型企业技术或知识密集型企业,例如会计师事务所、律师事物所、管理顾问公司、软件公司等,其员工都是知识工作者,每个岗位都相当重要。
这类型的企业不但要采取高薪酬战略,还要采用其他办法,如合伙制、项目承包制等,激励和留住员工。
3.知道谁是你的竞争对手在市场竞争中,企业必须清楚自己的竞争对手是谁,并弄清竞争对手的薪酬状况,据此制定本企业的薪酬战略。
企业可以主动出击,用高薪吸引竞争对手的人才,同时对自己的薪酬水平严格保密。
4.清楚哪些企业在同你争夺人才企业只有清楚哪些企业在同自己争夺人才,哪些企业正在挖自己的“墙脚”,才能有针对性地制定薪酬战略,防止人才流失。
5.分析本企业的发展阶段处于不同时期的企业发展阶段也不同,企业必须制定适应不同发展阶段的薪酬战略。
【案例】不同企业的发展阶段差异某新办企业资金雄厚,打算在一两年内迅速崛起。
鉴于此,企业认为最需要三种类型的人才:第一种,具有开拓能力的销售人才,需要他们为产品打开局面,占领市场;第二种,负责招聘的人力资源经理;第三种,能够精打细算的财务经理(COO),控制成本。
另一家新办小企业却采取了全然不同的薪酬战略,即低薪高提成战略,目的是既降低企业成本,也可以吸引人才。
两家企业由于所处的发展阶段不一样,薪酬战略也有所区别。
前一家企业有雄厚资金,并且打算迅速崛起,因此在薪酬战略上主要注重控制,通过高薪招揽人才;后一家企业规模小,资金薄弱,所以在薪酬战略上主要注重降低,在低薪的基础上借助提成吸引人才。
6.盘点本企业的人力资源状况企业必须明确自己缺乏哪些人才,哪些岗位急需人才,为今后的人才调整打下基础。