中国式企业文化管理之道
华为在中国的企业文化和管理模式

华为在中国的企业文化和管理模式
华为在中国拥有独特的企业文化和管理模式。
下面是一些关于华为企业文化和管理模式的特点:
1. 使命驱动:华为的使命是为全球客户创造价值。
这一使命贯穿于华为的各个层面和业务活动中,成为员工行动的动力。
华为员工普遍有强烈的责任感和使命感,致力于为客户提供优质产品和服务。
2. 精益求精:华为追求技术和质量上的卓越,在产品研发和制造过程中注重细节和精益求精的原则。
华为致力于提供高品质、高性能的产品,以满足客户的需求。
3. 客户导向:华为以客户为中心,注重理解和满足客户的需求。
华为积极与客户合作,倾听客户的意见和反馈,不断改进产品和服务。
4. 开放合作:华为鼓励开放合作的文化,积极与合作伙伴、客户、高校和研究机构等进行合作。
华为倡导将资源和智慧汇聚起来,共同创造更大的价值。
5. 快速响应:华为的决策和执行速度非常快。
在快速变化的市场环境下,华为追求快速决策和快速执行,以适应市场需求的变化。
6. 以人为本:华为重视员工的发展和成长,提供丰富的培训和发展机会。
华为鼓励员工充分施展才华,发挥个人潜力,实现自身和公司的共同发展。
7. 自我驱动:华为倡导员工的自我驱动和创新精神。
华为鼓励员工勇于接受挑战,勇于创新,不断追求卓越。
需要注意的是,华为的管理模式相对较为强调执行力和高效率,以应对市场竞争的压力。
同时,尽管华为已经在中国和全球范围内取得了成功,但其管理模式和文化也受到了一些争议和批评。
每个组织和个人在借鉴与应用华为成功经验时,应根据自身的情况和价值观,进行适当的调整和应用。
中国式管理的理念与实践

中国式管理的理念与实践中国式管理是一种具有独特特点的管理模式,其主要特点是注重夯实基础、重视团队协作、注重细节、推崇人情和关系等。
这种管理模式由于在中国文化和凝聚力、信息和沟通方式、国情和优势等方面具有深厚的根源和特点,因此在中国国内和国际舞台上都有着广泛的应用和认可。
本文将以中国式管理的理念与实践为主题,系统地阐述其特点、优势以及如何在实践中运用。
一、中国式管理的特点1.强调夯实基础中国式管理强调夯实基础,追求“基础扎实、体系完备”的管理目标。
这种理念在实践中主要体现为,注重员工的基础知识和技能培养,注重组织架构和规范流程的优化,注重对于企业文化和价值观的塑造,以及注重对于市场和行业的深入了解等。
这种基础扎实的理念,可以保证企业在快速发展的同时,不会忽视重要的行业知识和企业文化,保持管理的可持续性和合规性。
2.重视团队协作中国式管理注重团队协作,主张“团结互助、协作共赢”的精神。
这种理念在实践中主要体现为,发挥团队合作的优势,鼓励员工间相互学习、相互帮助,注重团队间的交流和协作。
这种团队协作的理念,可以充分利用员工的优势和潜力,提升企业整体的竞争力和协同性。
3.注重细节中国式管理注重细节,主张“注重细节、态度决定一切”的管理思想。
这种理念在实践中主要体现为,从员工到企业管理层都应重视细节,注重细致入微的工作态度,注重客户反馈和用户体验,注重对于企业文化和品牌形象的宣传和推广。
这种注重细节的理念,可以为企业树立起高度的形象和品牌认知度,提高企业市场竞争力。
4.推崇人情和关系中国式管理推崇人情和关系,主张“人情味、人情味”的管理方式。
这种理念在实践中主要体现为,推崇企业家庭式管理,注重员工的工作和生活平衡,建立和谐的企业文化和员工关系。
这种推崇人情和关系的理念,可以在员工心理上产生一种亲切感和归属感,增加员工对于企业的忠诚度和凝聚力,提高企业的绩效和凝聚力。
二、中国式管理的优势1.适应中国的国情和特点中国式管理是一种根植于中国传统文化和现代发展的管理模式,其与中国的国情和特点相适应。
四大中国著名企业文化核心理念有哪些

四大中国著名企业文化核心理念有哪些企业文化是一种观念形态的价值观,是企业长期形成的稳定的文化观念与历史传统。
下面跟着一起来看看四大中国著名企业文化核心理念。
团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
其自强不息、荣辱与共、胜则举杯同庆、败则拼死相救的团结协作精神,塑造出独具华为特色的“狼性”企业文化。
华为的奉献精神分三个层次:为华为奉献自己的价值;为客户奉献自己的价值;为整个社会、整个社区奉献华为的价值。
学习型组织:要求员工必须具备良好的学习能力,养成好的学习习惯。
华为人认为,不创新是华为最大的风险。
在创新的方式上主张团队作战,不赞成个人英雄主义。
“获益”与“公平”是华为企业文化的核心。
华为企业文化建立的一个前提,是要建立一个公平、合理的价值评价体系与分配体系。
企业文化是政治文化、经济文化、民族文化与企业文化的融合。
华为坚持为祖国昌盛、为民族振兴、为家庭幸福而努力奋斗的双重利益驱动原则。
《华为基本法》总结、提升了该公司成功的管理经验;《华为公司基本法》分别从华为的核心价值观、追求、员工、技术、精神、利益、社会责任、基本目标、顾客、人力资本、核心技术、利润、公司的成长、成长领域、成长的牵引、成长速度、成长管理等方面说明了华为的发展方向。
华为坚持以“爱祖国、爱人民、爱公司”为主导的企业文化,发展民族通信产业。
“企业家精神”、“创新精神”、“敬业精神”与“团结合作精神”是华为企业文化的精髓。
四大中国著名企业文化核心理念:海尔海尔精神包括:敬业报国、追求卓越。
海尔人认为,优秀的产品是优秀的人干出来的;人人是人才、赛马不相马。
其企业文化精髓包括:只有淡季思想、没有淡季市场;只有疲软的思想、没有疲软的市场;您的满意就是我们的工作标准;不在于拥有多少资源,而在于利用多少资源。
海尔在其企业发展的不同战略阶段实施不同的企业文化,创业之初,海尔实行专业化创名牌的战略;在多元化战略阶段,注重文化的整合与传播,并建设服务文化;在国际化战略阶段,海尔突出的是敬业报国的理念,提出“海尔中国造”的口号。
什么是中国式管理 中国式管理有什么内容

什么是中国式管理中国式管理有什么内容中国式”究竟为何物?下面就是为大家的什么是中国式的经验,希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!科学无国界,从管理科学的层面来看,管理无所谓中式、美式、欧式、日式的区分。
各国应该应用相同的管理科学,譬如战略工具、生产管理、营销方法等。
但因文化的差异,各国管理哲学有很大的差异。
从管理哲学的层面来考察,大概谁也不会否认中国式管理的真实存在。
所以,从管理科学看,没有中国式管理;从管理哲学看,又有中国式管理。
中国式管理的奉献主要在管理思想、管理观念。
中华文化,以孔、孟为主流,掺以老、庄的自然思想。
而对管理最具影响的,在其注重‘务实’、‘中庸’,以及‘不执着’的态度。
这同时也是中国式的三大特征。
如果我们把一个企业大概划分为三个阶层,那么有:执行层首重‘务实’,只要大家脚踏实地,按部就班,实实在在遵照既定的方案去执行,便见成效。
管理层除了务实之外,尚须‘不执着’,因为企业内外环境不断变迁,如果凡事依例而行,固执以往的经验,必然无法因应时、空变化所产生的种种压力,为了权宜应变,以求制宜,就应该‘不执着’,这是中阶层主管最重要的一种素养。
决策层既务实又不执着,仍然缺乏以保证所有决策皆合理,必须切实把握‘中庸’的道理,务求在变化多端的各种状态中,达成其合理的决策。
可见‘务实’、‘不执着’、‘中庸’,一层比一层困难。
‘中庸之道’,代表中华文化的精华,可以说是儒家融合道家思想的的结晶。
中庸之道的管理,亦即‘中道管理’,就是现代所倡导的‘合理化管理’。
既然中国式管理即为‘中道管理’,我们不妨称之为M理论。
M即‘人’(Man)、‘中庸’(Medium)与‘管理’(Management)的字首。
中国式管理重人,也重视中庸之道,刚好都涵盖在内,尤其从字形看来,它更是左右均衡,十分切合‘中’的特性。
中国式管理强调变动性,或者说是弹性。
这很适合中特性,但它已经具有通用价值,超越了文化与传统。
中国传统文化与企业管理之道

中华传统文化与企业管理之道中国有色金属工业集团欧培红中国优秀传统文化深厚的底蕴,是我们民族赖以生存和繁衍发展的精神沃土;丰富的历史文化遗产,成为我们民族取之不尽的宝贵精神财富。
悠久灿烂的中华文明今天仍然是发展社会主义先进文化的道德基础,也是建设中华民族和谐家园的重要支撑。
中国传统文化中蕴含的管理思想,是哺育现代管理理念的重要养料。
诸子百家的大量思想,如道家主张道法自然,无为而治;儒家倡导仁义中庸;法家重视法治;墨家强调兼爱交利,尚贤使能等构成了中国传统文化鲜明的民族风格,在今天仍具有重要的现实意义。
当前,中铝公司正处在改革转型的关键时期,面临着许多矛盾和问题。
解决这些矛盾和问题,在发挥今天管理者的聪明才智的同时,也可以从传统文化中寻找智慧并提供有益的启示,将中国传统文化元素与现代企业管理相融合,正是顺应时代要求的体现。
一、中华传统文化与企业管理之道近代企业管理思想源于西方,管理理论是纯制度式的。
为了追求效率和效益,企业制定了严格的管理制度和行为规范,以保障企业的运作有序化、规范化,目的是降低企业经营成本。
同时利用规章制度调动发挥员工的积极性和创造性,规范企业全体员工的行为和职业道德。
管理好一个企业,首先必须有规范的科学管理体系,因为没有规矩就不成方圆。
企业管理的重要内容之一就是建章立制。
但制度建设以后如何用人性的道德力量去执行遵守它,是一个需要认真探讨的课题。
面对中国文化的独特性和历史悠久性,面对“情、理、法”三者并存的情感人文因素,完全照搬西方的这一套管理模式是值得商榷的。
“天人合一”是中国传统文化的基本信念,寓意作事应顺乎自然规律,达到人与自然和谐。
“以人为本”的含义是指人是发展的根本目的,也是发展的根本动力,一切为了人,一切依靠人。
中国特色的管理模式应该遵循天人合一,以人为本的理念,造就一个和谐、自然的发展环境。
在中国传统文化中讲究“情、理、法”并重。
在中国现代企业中,完善的规章制度是必须的,这是“法”;但要用中国的管理理念和企业文化来教育员工,让他们在理解制度的严肃性和科学性,自觉主动遵守制度,这是“理”;同时要关心和尊重员工,这是“情”。
中国式管理(曾仕强)

一、 中国 式管 理的 含义又觉得奇怪,你领那么多 钱,都不管,那我也不管,我领的 钱比你少。这也是一种态度。 你干嘛管那么多也是一种态度,都对. 中国人你变就是乱变,不变就是死脑 筋. 老板不高兴时,干部见到老总最安全 的举动是马上站起来. 中国人不干(辞职)的时候最大,中国 人永远都讲不清楚的.向夫妻,能座在 一起就是不清不楚. 法律永远赶不上实际的需求.
二、 首先 要有 共同 的 认识
要中国人把自己管好,只有一个办 法,就是给他面子。 中国人有面子的时候,他非常讲理, 中国人不讲理是没有面子的时候不 讲理。 中国人,我让你可以,你赶我免谈, 谁争谁就没有。 会让的人比会争的人高明太多了。 员工走要深入问五个为什么,一般 人问两个为什么就不问了。 养成彻底了解事情,这是一种企业 文化,只要老总讲一个话,底下的 人会一而再再而三的去追。
二、 首先 要有 共同 的 认识
管理是实物。 有些事要先请示,才可横着沟通, 有些事要先横着沟通,才能请示, 事情跟事情不一样,做不同的处理。 很多事情要大家沟通时,把不同的 意见或共同的议见让大家做参考。 先把自己管好,中国人是不喜欢人 家管的,既然不喜欢人家管,就要 把自己管好。 管的太严,风气不会好,严刑峻法 不是好的管理,是让大家自己管好 自己。
二、 首先 要有 共同 的 认识
中国人是世界报仇期最长,报仇心 最强的人。 我们是不要得罪人,而不是做错了 才道谦。 管理最好的办法就是一开始就做对, 而不是做错了再来后悔,再来想办 法,道谦,那都是浪费成本,不要 存心讨好任何人,不要无意得罪人。 管理一定要和当时的风土人情结合 在一起,要因地制宜,才有很好的 效果,人情事故,在管理上是非常 重要的。
中道管理—安人之道

中道管理——安人之道第一讲管理和伦理合一(上)管理不可偏离伦理伦理首重良心道德伦理是合理不公平亲疏有别长幼有序安不可能没有区隔依层次按顺序求安安人之道以安顾客、安员工、安股东、安社会为主要策略,这四个方面互相联系、互相影响,不可偏废。
首先,安人之道要安顾客。
顾客不安,做什么都没有用。
顾客像云一样,是最不忠诚的,说翻脸就翻脸,长期的顾客可能突然就变心。
顾客安了,才能证明企业的产品质量、服务态度、销售管道都不错。
第二,安人之道要安员工。
员工会流动,有的是正常流动,有的是被别的企业挖走。
对前者谁都不会有异议,而后者的问题就大了。
只要公司做得好,就会有人想要挖走公司的干部和员工,只要干部和员工不安,就有可能被别人挖走。
被挖走的人会带走企业的机密,特别是有的核心人员走后,会克隆企业所有的东西,给企业带来极大的损失。
第三,安人之道要安股东。
股东是投资的人,他的目的就是要实现增值,如果他感到将钱放在企业不放心,就会把钱抽走,企业形象和根基就会受到影响。
第四,安人之道要安社会。
企业要用良好的形象获取公众的信任,这是非常重要的。
如果董事会经常改组,社会就会怀疑企业存在问题,会对企业产品不信任。
管理不可偏离伦理伦理思想为我国所固有,儒、道、墨、名、法诸家,都以伦理学说为主。
一般人常以“良心”、“道德”来代表伦理。
伦理和法律不同,伦理可以补法律的不足。
中国人常讲:“凭他那德性也想管我!”这种说法就是把管理和德性结合在一起。
中国人要求,一个人如果要管别人,先要把自己管好,否则就不能管好别人,被管的人也不服气。
外国人则不同,他们把管理与德性两者分开来看,认为私人生活是个人生活,品德修养是个人品德修养,跟管理一点关系都没有。
员工不能因为上司的德性不好就不服从管理,企业也不能因为某人的德性不好就不与之合作。
1、管理和伦理是形式和内容的关系企业伦理就是企业良心,也就是凭良心来经营管理。
管理是外在的伦理,由内在的良心道德演绎发展为合乎伦理的管理。
曾仕强中国式管理巅峰之作:中道管理之虚以控实的道理(1)

曾仕强中国式管理巅峰之作:中道管理之虚以控实的道理(1)话题:哲学管理科学科学无形才最有力,以无形的力量来控制有形的物体,最为省力而有效。
一、庄子所说的一则寓言二、管理有两个不同层次三、管理哲学即管理之道四、M理论代表管理哲学五、主要依据是大学之道六、管理的最高指导原则管理哲学是虚的,本身不代表什么,但它可以变成所有我们需要的东西。
所有科学都是从哲学中分出来的,所以有分门别类的学科,它的总源头、最高点都是哲学。
因此美国学工程的人,最后可以拿哲学博士学位,学医学的人,最后也可以拿哲学博士学位。
任何科目发展到最高点,都进入哲学的层次。
但是我们提醒大家,中国道学强调的是要把虚和实兼顾并重,不能偏颇,然后加以合理的应用。
我们用管理哲学来善用管理科学,这叫做“虚以控实”。
一、庄子所说的一则寓言在《庄子·秋水篇》中,有一则关于“动物、风和心比快”的寓言。
其大概意思是:古代有一种多脚虫,用很多只脚在地上爬动。
但多脚虫看见蛇一只脚也没有,可是比自己还要爬得快,非常奇怪。
于是多脚虫就问蛇:“我用这么多脚走路,还不如你没有脚走得快,这是什么道理?”蛇回答说:“我顺着天机而动,要脚做什么?”蛇自觉还不如风,对风说:“我用脊背和两胁走路,还像有脚的样子,现在你呼呼地从北海刮过来,又呼呼地吹入南海,却像没有形迹似的,为什么呢?”风回答说:“不错,我刮起来,可以从北海吹到南海,但是仍然比不上人,人用指头指我,我吹不过它所指的方向。
”人的视力跑得比风还要快,而人的心思能够在刹那间越过时间、穿过空间,速度比视力(光线)更快,而其本身却是无形的。
无形的心,比有形的风和动物,都要快,让我们想起了什么?请把你的高见简要地写下来:1?2?3?4?大家要从这则寓言中了解到,无形的才是最快速的,无形的才是最有力的,无形的才是机动性最高的。
用无形的力量,来管制有形的物体,是最省力、最有效的。
管理所要求的是省力,所以偷懒不算罪过,因为科学就是让我们人类越来越偷懒。
中国的企业文化

中国的企业文化引言:中国的企业文化是中国企业在长期发展过程中形成的一种独特的文化现象。
它包括了中国企业的价值观、行为准则、组织结构和管理方式等方面。
本文将从五个方面详细阐述中国的企业文化。
一、价值观1.1 以人为本:中国企业注重员工的发展和福利,认为员工是企业最重要的资源。
1.2 尊重传统:中国企业注重传统文化的传承,尊重长辈和传统价值观念。
1.3 追求和谐:中国企业强调团队合作和和谐共处,注重员工之间的相互理解和支持。
二、行为准则2.1 诚信守信:中国企业强调诚信和守信,认为信誉是企业发展的基础。
2.2 尊重规则:中国企业遵守法律法规和行业规范,注重合规经营。
2.3 注重社会责任:中国企业积极履行社会责任,关注环境保护和社会公益事业。
三、组织结构3.1 家族企业:中国的企业文化中,家族企业占领一定比例,注重家族价值观念和传承。
3.2 层级管理:中国企业通常采用层级管理结构,强调上下级之间的权威和责任。
3.3 组织灵便性:中国企业在组织结构上注重灵便性,能够快速适应市场变化和业务需求。
四、管理方式4.1 人际关系导向:中国企业管理注重人际关系,强调领导与员工之间的沟通和信任。
4.2 基于关系的决策:中国企业在决策过程中注重人际关系,倾向于依靠人际网络来达成共识。
4.3 长期思维:中国企业管理注重长期发展,注重企业的可持续性和战略规划。
五、挑战与发展5.1 全球化竞争:中国企业在面对全球化竞争时需要适应国际化的管理方式和市场需求。
5.2 创新与变革:中国企业需要加强创新能力,适应快速变化的市场环境。
5.3 人材培养:中国企业需要加强人材培养和引进,提高员工的专业素质和创新能力。
结论:中国的企业文化以人为本、尊重传统、追求和谐为核心价值观,诚信守信、尊重规则、注重社会责任为行为准则,家族企业、层级管理、组织灵便性为组织结构,人际关系导向、基于关系的决策、长期思维为管理方式。
中国企业在全球化竞争、创新与变革、人材培养等方面面临挑战,但也有发展的机遇。
中国式的企业文化

中国式的企业文化不是什么管理专家,自然也没什么资格谈多少先进管理理论,对如今铺天盖地的管理新名词更是一知半解,实在不敢置喙。
但好歹打从娘胎中出来就在中国呆着,在企业呆的时间也不短了,因此对中国式的企业文化还是有一定的了解,于是决定扬长避短,在此只谈文化——中国式的企业文化,不谈管理。
如果您在一个中国人管理的中国企业中呆过,我想或多或少您都能感受到下文所列出的一些中国式的企业文化的特点。
因人而设的规章制度或岗位或部门。
很多时候在企业里我们会发现,许多所谓的制度,或岗位,或部门,不是因为企业管理需要这些东东,而是因为有了某个人,或者要捧他或者要踩他,使得某个制度应运而生,某个部门某个岗位横空出世。
写到这里,想到了民国初年的事情,同盟会的革命者们弄出个责任内阁制的临时约法来,怎么看都不像是因为这个制度更适合中国的国情,只是因为下面要上台的是袁世凯;等袁世凯上台了,又想方设法弄成了总统制,甚至君主立宪制;等段祺瑞上台了,因为他不做总统,只是总理,于是又弄成了责任内阁制。
总有一群制度管不到的人。
好多企业管理者热衷于制定各种规章制度,但我敢打赌许许多多的人在制定制度时,在考虑到的被管理人群中,自己永远不是其中一员,在这种情况下制定的规章制度,最终执行效果可想而知。
你看吧,总经理是永远游离于所有管理制度之外的人,制度执行人的上级以及上级的上级也是会游离于某特定管理制度之外的。
中国式的管理就是中国式的管理,“王子犯法庶民同罪”没几个人能做到,但“刑不上大夫”却是用不着学的。
正因为这些“游人”的存在,使得许多规章制度最终沦为一纸空文。
听说联想有个开会迟到就罚站的制度,这是多么简单的一个制度,但中国企业领导人中有几个能做到呢?1%?1‰?柳传志做到,所以联想厉害。
希望绕过规章制度的想法始终萦绕在心头。
作为中国人,大家当然都知道一些基本的生存之道,可以大骂贪污腐败,可以指责别人拍马钻研,但轮到自己时,该请客时还是得请请,该送礼时还是得送送,说白了,就是希望自己是一切规则的例外。
企业管理者为什么要学国学

企业管理者为什么要学国学?由于文化差异和思维差异,西方的经营思想和管理模型照搬到中国,并不能完善解决所有的问题。
因此,必须探索具有中国特色的企业管理之路,从蕴藏着治世之道与管理智慧的国学思想中寻找智源。
西方管理学和国学之争,实质是如何借鉴国外经验和汲取中华民族智慧的争论。
中国式管理中国式管理即国学管理,中国企业管理之魂只能从中华民族的信仰和文化中寻找。
中国早在大禹时代,就利用堵不如疏的管理思想,治理自然灾害。
在17世纪以前,中国在国家管理、工程管理、农业管理等方面都曾领先于欧洲。
博大精深的国学思想,数千年来促使中华民族屹立于世界文明与科技的前端,吸引了各个领域的国外学者广泛研究,对于西方管理思想与现代经营哲学更是影响深远。
西方国家的政界、商界精英对中国国学思想推崇备至,并广泛学习借鉴。
今日中国,国学正在复兴,并广泛运用于大国方略的制定、公共行政管理和企业运营的实践中。
企业家精神中国自古就有“儒商”和“道商”的传统,并产生了子贡、范蠡、胡雪岩、邵逸夫等等杰出代表。
儒商、道商是国学智慧运用于经营管理的范例。
中国企业家历来不缺乏“穷则独善其身,达则兼济天下”的思想情怀,国学思想的修炼有利于企业家精神的养成,有利于文化气质与企业家精神的巧妙结合。
企业家的任务不外乎做人和做事,做人包括:一是做好自己,二是识人、用人、育人,三是确立好企业文化。
做人要志存高远、胸怀宽广、有强烈的社会责任感,做人决定做事的方向和高度。
用国学要义之精神,为当代企业家注入王者之风范,为当代企业注入腾飞之气象,成就完美企业,完美人生。
所以,企业家最重要的角色应该是企业的精神领袖,他不仅要让企业创造的财富推动社会经济的发展,还要具备把自己的思想传达给整个企业的影响力,以自己的价值观去影响企业,影响社会的进步。
国学核心价值与企业文化在奥运圣火全球传递、汶川大地震等事件中,中国人的国民意识、责任意识、社会公民意识等几乎是在“一夜之间”迸发出来,神州大地爱心如潮水般涌动,灾区遍地是英雄。
中国传统文化与现代企业管理

5、海尔的兼并 ——改造外来成分:“文化注入”与思想改
造”
张瑞敏说:“一般兼并企业第一个先去的都是财务部 门,我们第一个先去的是企业文化中心。”
海尔集团兼并安徽黄山电视机厂后没多久,电视机厂就有职工开始闹事, 最后闹到罢工的地步。面对闹事、罢工的严峻局面,海尔集团老总张瑞敏派 人组织黄山电视机厂的职工“无限期”地进行大讨论,什么时候讨论清楚了 再工作。讨论什么呢?在市场经济的条件下,首先职工要懂得一个基本道理: 即使是国企的主人翁,是不是也得听“上帝”的。谁是企业的“上帝”?那 就是广大的消费者。企业的产品不可能像计划经济时代一样,我生产什么, 人民就消费什么。张瑞敏提出了谁为员工发钱的问题。“我们的工资是客户 发给的,不讲求质量,不生产出号产品来,就不可能得到市场的认可,也就 没有人给我们的职工发工资。”“无期限”讨论只进行了三天,电视机厂的 大多数职工便认识到,再像以前那样,企业就无法参与市场竞争,就无利可 图,活不下去,最终非垮台不可。最后职工们主动复工了。
首先,有意识地建立起这样一种机制:能够更加准确地 、及时地、动态地掌握企业的内部矛盾。
•其次,建立这样一种机制,有利于对外部信息的掌握特 别是对竞争对手资料的收集,做到“兵法”中的“知 彼”。
第三,建立这样一种机制:对部门信息的一种校正,是高层决策的 重要参考因素,建立这样的一套信息收集系统,并不意味着取代 部门的“依据当前条件,解决自身问题”的责任。
毛泽东 的管理
思想
《论语》 的管理智
慧
法家管 理思想
道家文 化的影 响分析
《孙子 兵法》 的借鉴
二、 中国传统文化管理思想及其在
企业管理中的运用
用核心价值观统领一切 : 激励措施的选择与应用
精神 聚众
如何构建有中国特色的企业文化

如何构建有中国特色的企业文化如何构建有中国特色的企业文化(精选7篇)企业文化相对于企业发展的重大作用。
所以要培育优秀的企业文化,就要继承我国优秀传统文化对企业文化建设有益的文化成果。
在认真分析中国的传统文化基础上,充分认识传统文化的时代价值,构建有中国特色的企业文化,为促进我国社会的和谐发展贡献力量。
如何构建有中国特色的企业文化篇1建设有中国特色企业文化的基本要求是当代中国的先进文化必须体现中华民族的特色,具有中国风格、中国特征,才有强大的生命力和吸引力。
在推进企业文化建设过程中,要努力培育出与时代相适应的有中国特色的社会主义企业“合金"文化。
培育和塑造优秀的企业文化是一项复杂的系统工程,不可能一蹴而就,因而,在具体实践中,应从以下几方面入手:(一)精心提炼,严肃确立在塑造企业文化的时候,首先要对企业在发展过程中所形成的不同的价值观念进行分析整合、精心提炼出最能概括本企业在长期发展中形成的成功经验,最富有本企业的特色,最适应本企业发展、最有价值的文化,而不是简单地模仿别人提出“团结、进取、求实、拼搏”这样没有任何本企业鲜明特征的所谓的“企业文化"。
而一旦提炼出了新的企业文化,就要经过企业员工代表大会这个最高权力机关予以严肃确立,使全体员工对新的企业文化有一种认同感知的自豪感,从而自觉地以实际行动实践企业文化。
(二)大力宣传,深入人心企业文化确立后,要想真正被员工所接受,就必须通过各种宣传工具、各种中国传统文化与我国现代企业文化的构建宣传途径、各种宣传方式进行灌输教育,把企业文化所提倡的观念、意识和原则,把体现企业文化的先进思想灌输到员工的大脑中去,使之深入人心,从而使员工在企业活动中自觉或不自觉地表现出来。
具体来说,可以采取以下几种方式进行:(1)标语式,即把企业文化的主要内容制作成鲜艳的大幅标语,或体现企业文化的张贴画悬挂或张贴在厂大门口或办公大楼、生产车间等引人注目的地方,使员工随处可见,在有形无形中受到熏陶。
中国式管理

中国式管理1、美国式忙忙碌碌,日本式团体主义,中国式轻松自由。
2、安股东,安员工,安顾客。
3、管理就是管的合理,应该自己管的管,不该自己管的不要管。
4、中国人有很多话是讲不清楚的,因为很多事情是随时在变动的。
5、在中国法律永远管不上实际的需求。
中庸之道就是合理和法。
6、人会吵架是因为立场不同,而不是因为感情。
时空一旦改变,合理的标准就随着改变。
7、资源不足,机会有限,不可能公平,所以我们要追求合理的不公平。
8、无为是最高的境界,层次越低越需要有为。
9、人生就是自做自受。
10、不要有心讨好任何人,不要无意得罪任何人。
11、管理就是要一开始就做好,不是做错再改正。
12、看的见摸的着的就不是企业文化,企业文化是隐隐约约存在的。
13、老总只要抓两手,一手抓人事权,一手抓财务权,要人财两得。
老总要有最终裁决权。
14、全世界的管理都是心腹知己的管理。
权只能交给可以信任的人。
15、老总是活在未来,而不是活在现在,老总要常常不在公司,但干部要留在公司。
16、最好的管理是让每个人都把自己管好(自觉),给他面子他就会自觉。
要以退为进。
中国是让来让去的国家。
会让的人比会争的人高明太多了。
管的越严风气不会好,管理要以人为本。
17、员工爱打小报告,是因为老总爱听小报告。
18、员工走,要知道她为什么走,还要了解不走的人为什么不走。
要连续问五个为什么?追根到底。
19、要把把正确的管理方法养成习惯。
20、老总讲一句话,员工就会去追根到底,把最终的原因回报给自己,这就是一个企业文化。
21、中国人是阴阳家,是有原则的应变,即外圆内方。
全世界最会变的就是中国人。
懂都会说成不懂。
要想改变一个中国人,必须让他自己去改变。
中国式现代化企业管理之路

中国式现代化企业管理之路随着中国经济的快速发展,企业管理也正逐步向现代化迈进。
现代化企业管理是指在市场经济环境下,运用科学的管理理念和方法,对企业进行高效、规范、人性化的管理,以实现企业的可持续发展。
中国式现代化企业管理之路,需要在战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理、风险管理、信息化管理、社会责任管理和企业文化建设等方面进行全面提升。
一、战略管理战略管理是企业发展的关键环节,它决定了企业未来的发展方向和战略目标。
中国企业在战略管理方面,需要结合自身实际情况,制定符合市场需求的战略规划,明确企业定位和发展方向。
同时,要不断优化资源配置,提高企业核心竞争力,以应对日益激烈的市场竞争。
二、组织管理组织管理是企业实现高效运营的重要保障。
中国企业在组织管理方面,需要建立科学合理的组织架构和管理体系,明确各部门职责和工作流程,确保企业各项工作的有序开展。
同时,要注重组织文化建设,营造良好的工作氛围,提高员工的工作积极性和企业凝聚力。
三、人力资源管理人力资源管理是企业发展的核心动力。
中国企业在人力资源管理方面,需要重视人才培养和引进,建立完善的人才激励机制,激发员工的创造力和潜力。
同时,要关注员工福利待遇和职业发展,提高员工的工作满意度和忠诚度,从而提升企业的整体竞争力。
四、财务管理财务管理是企业稳定发展的基础。
中国企业在财务管理方面,需要建立健全的财务制度和风险控制体系,规范财务管理流程,确保企业财务状况的健康和稳定。
同时,要加强预算管理、成本控制和资金管理等方面的能力建设,为企业可持续发展提供有力保障。
五、风险管理风险管理是企业稳定发展的重要保障。
中国企业在风险管理方面,需要建立完善的风险管理体系和应对机制,预防和应对各类风险对企业发展的影响。
具体而言,应通过识别、评估、控制和监控等手段降低风险对企业的影响程度,并制定有效的风险应对策略和预案以应对突发风险事件。
六、信息化管理信息化管理是企业现代化发展的重要支撑。
中国式企业文化管理之道

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中国式企业 文化 管理 之道
口 陈颖 慧
内容 摘 要 l 中 国 传 统 文 化 中 “ ” “ 子 ” 概 念 深 深 的 印 刻 在 每 一 个 中 家 和 面 的 国 人 的 观念 中 , 影 响 到 中国 企 业 文 化 的发 展 , 得 中 国 企 业 文 化 形 成 一 些 独 特 并 使
中国企 业文化 的 特征
随 着 中 国企业 的崛起 , 中 国管 理 ” “ 、 “ 中国式管 理” 为管 理界的新名词 。曾仕 成
性可以追溯到儒家学 派形 成之时 ,从古 至 今几千年的积淀 ,这种好 面子的习性 已经 深深的扎根 于每一个 中国人的观念当中。
强教授 在《 中国式管理 》 一书 中认 为 , 中国
子” 。同时这两个 概念在现实中也具有很强
的解 释力 , “ 的重视 和对 “ 子” 对 家” 面 的重 视可 以说是 中国人文化心理的根本特征 。 “ ” 家 的观念 。 中国人 有着极为浓 厚的认 祖归宗意识
色, 加上合理的因应而变 , 便是 我们 常说的
“ 中庸之道 ” 。
集体 的利益 ,甚 至为 了圈 内人 的利益 而不
“ 各人 自扫 门前雪 , 管他人 瓦上霜 ” 勿 的观 念 , 实上 , 人 的这种 观 念也 是 无可 非 事 个 议的 , 但在生 活 中这种观 念则演 化为 了一 种 “ ” 甚 至 有人 说 中 国没有 “ 民 ” 只 私 , 公 , 有 “ 民” 私 。在 企业 中 , 工在一 定程 度上 员
甚 公 生活 中,人们 只有互相给 面子 才有 继 式管理一直是存在 的 , 家都 在用 , 身处 表 现 出对 公 家事 务 的漠视 , 至认 为 “ 大 但 就 大 续 交 往 下 去 的可 能 。在 公 司 里 , 使 匕 在 即 司 其中 , 习以为常便不觉其存在 。中国式管理 家 的” 是 大家 都 可以拿 的——拿 掉 “
中国式管理(曾仕强)

中国式管理主讲:曾仕强★课程提纲——通过本课程,您能学到什么?第一讲中国式管理的基本概念1. 从“风水”看中华民族的发展历程2. 基本概念之一—管理是修己安人的历程3. 基本概念之二—修己的要旨在自觉、自律与自主4. 基本概念之三—安人的目的在人安己安第二讲中国式管理的基本概念和思想形态1. 基本概念之四—明哲保身的理念2. 基本概念之五—化解问题的方法3. 中国式管理的思想形态第三讲中国式管理的三大主轴与企业文化(一)1. 引言2. 中国式管理的三大主轴3. 以人为主的三大原则4. 因道结合,重在企业文化第四讲中国式管理的三大主轴与企业文化(二)1. 依理应变,以求时时刻刻都合理2. 合理应变要有要领3. 上有政策,下有对策的妙用第五讲树状的组织精神1. 树状的有机系统2. 避免上侵下职3. 员工要安上级的心4. 职位越高弹性就应越大第六讲随时调整的计划方式1. 边做边修改2. 治标和治本并重3. 至诚可以前知4. 提出计划应合理坚持第七讲中国式管理的执行与考核(一)1. 中国式管理的执行与考核概述2. 站在落实计划的立场来执行3. 认清计划的可变与不可变的原则4. 检讨执行的缺失,作为下次计划的参考第八讲中国式管理的执行与考核(二)1. 采取全面无形的控制2. 建立“对没有用”的考核标准3. 保持“救人而非杀人”的考核心态4. 采取“综合考量”的原则5. 鼓励大家“反求诸己”第九讲圆满的沟通艺术1. 引言2. 妥当性大于真实性3. 采取不同的申诉方式4. 最好做到会而不议,议而不决,决而不行5. 站在不明言的立场来名言第十讲圆满的领导风格1. 通过核心班子好办事2. 防止小人当道3. 用情、理、法来领导最为合理4. 最高的境界在促使部属自动自发5. 如何在规定范围内衡情伦理第十一讲合理的激励方式1. 随时随地都应该激励2. 先忠诚再求能力3. 逐渐提升安、和、乐、利的层次4. 由安员工而安顾客5. 情景配合,激励大家随机应变第十二讲中国式管理的发展1. 中国历史治少乱多的原因2. 全世界都向中国式管理学习3. 中国式管理要成为21世纪的主流第1讲中国式管理的基本概念【本讲重点】中国式管理的基本概念中国式管理的基本概念(上)中华民族每七百年大兴盛一次1.什么叫风水风水包含以下几个因素。
中国式管理

中国式管理一、中国式管理的含义中国式管理最重要的一个字就是——中,也就是合理;动情也要合理,讲法也要合理,合情合理,合理合法才会使中国人心悦诚服。
做企业的四个责任:安股东,安员工,安顾客,安社会大众。
做决定之前先考虑这样做会不会让股东不安以至于撤股;员工不安以至于走人(比如说你做一个决定会让员工太累,那么你可以多找几个人来分担),导致好人都走了,坏人却留下来了;顾客不安翻脸无情;左邻右舍不安以至于你不得不搬走,企业搞好形象也是为了安社会大众。
时空不一样,合理化的标准就不一样。
比如说太太问老公请客花了多少钱,老公说很便宜才三百块,太太就说一百块就好了嘛,干嘛请三百。
这样老公觉得很合理,而太太觉得不合理,这是因为两个人立场不一样,但是如果换成她自己出去可能请五百块。
公司应该建立合乎自己公司的企业文化(公司员工达成的共识),换成其他公司就未必适用。
做好定位,老板像老板的样子,干部像干部的样子,员工像员工的样子资源不足,机会有限,不可能做到完全公平。
我们只能做到合理的不公平。
职位越高越需要无为,职位月底越需要有为。
二、首先要有共同的认识管理要和当地的风土人情结合在一起,才能收到很好的效果。
广东有广东的一套,上海有上海的一套,要适合当地的风土人情。
企业是少数几个人在维持,由老板和他的心腹知己在管理。
而绝大部分是由干部在管理,老总两手空空,但一手要抓人事权,一手抓财务权。
企业文化是高层的企业文化,我们创建一种企业文化,让高层去贯彻,基层员工自然会认同,员工让他去过比较单纯的日子,让他踏踏实实工作就好了。
企业文化是隐隐约约说不清楚,好像感觉得到,但看不见摸不着的。
没有企业文化,办事情乱糟糟。
有企业文化,大家才知道,有些事情要先请示才可以横着沟通;有些事情要先横着沟通才可以向上请示。
事情的性质不一样,做不同的处理。
企业文化要靠公司的运作,公司的互动,而形成的一种——风气。
像要不要放假,要不要旅游,要不要给奖金,要不要加薪,老板有这个意思,你们才可以讨论。
“第三种管理模式”——中国国有企业文化建设的思考

二 、 合 传 统 文 化 及 国 企 文 化 发 展 的 历 史 和 背 结 景 , 中 国 国 有 企 业 制 度 进 行 创 新 。 立 “ 三 种 管 理 对 建 第
模式 ”
加 入 世 贸 后 , 临 全 球 经 济 一 体 化 的 复 杂 局 势 , 国 人 面 中 解 决 自己 问 题 的方 法 并 不 能 完 全 效 仿 外 国 , 终 必 须 要 回 归 最 到 属 于 自 己 的 哲 学 上 来 。企 业 文 化 的 核 心 足 管 理 哲 学 , 理 管 哲 学 的 源 泉 是 中 国哲 学 。 中 国文 化 源 远 流 长 , 在 吸 纳 世界 先 进 管 理 文 化 的 基 础 应 上 , 中国特色企业哲 学为重心 , 步建立 中国式管 理模 式 。 以 逐 “ 是 民族 的 , 是 世 界 的 ” 严 格 的说 , 为 确 企 业 根 本 思 越 越 , 作
回顾这 5 年来 的国有 企 业文 化 形成 的历 史 过程 , O多 也 有 许 多 值 得 当今 企 业 学 习 之 处 。 ( ) 9 6年 ~ 1 7 一 15 9 8年 , 僚 僵 化 的 国企 文 化 。 回顾 这 官 2 O多年来 的国有企业管 理 , 我们可 以看 出, 国有企 业实行 的 是 中 央 集 权 式 管 理 , 业 没 有 管 理 自主 权 。 国 企 在 这 种 高 度 企 集权 的管 理方式 影响下 , 厂 长 到每个 职 工 都有 一种 共识 : 从 我 们 是 国 家 的 主 人 翁 ” 我 们 要 “ 厂 如 家 ” 勤 劳 苦 干 ” 无 私 , 爱 、 、 奉 献 ” 。也 涌 现 了 堪 称 国 企 文 化 典 范 的 鞍 钢 宪 法 、 泰 精 等 孟 神 、 老 四 严 、 人 精 神 等 。这 一 时 期 形 成 的 国 企 文 化 是 典 蔓 铁 型 的官僚型企 业文化 , 国有 企 业 内部 等 级 森 严 , 工 明 确 , 分 责 任 清 楚 , 业 有 上 级 管 理 部 门 导 向 的 统 一 价 值 观 , 业 的 经 企 企 营 目标 就 是 保 质 保 量 完 成 计 划 , 业 极 少 改 革 , 怕 失 败 , 企 害 不 冒险 , 工 实行 终 身 雇 用 制 , 业 凝 聚 力 、 心 力 较 强 。 职 企 向 ( )9 8年~ l 9 二 17 9 4年 , 守 与 革 新 并 存 的 国企 文 化 。 保 改革 开放 到 国企建 立现代 企业制度 试点 以前 , 国企 管理 始终 是 沿 着 国 家 宏 观 管 理 改 革 与 加 强 企 业 微 观 管 理 两 条 路 径 推 进 的 。在 宏 观 层 面 , 理 改 革 把 重 点 放 在 调 整 国 家 与 企 业 关 管 系上 , 过放权 让利 、 通 利润 留成 、 步利 改税 、 两 承包 责 任制 和 股份 制 等 改 革 措 施 , 企 业 逐 步 获 得 生 产 经 营 的 自主 权 。 在 使 微 方 面 , 国有 企业 管 理 已 经 由 单纯 生 产 型 管 理 开 始 转 变 为 生 产 经 营 型 管 理 、 业 不 仅 关 注 内部 的 生 产 问 题 , 且 开 始 企 而 注 意 协 调 生 产 与市 场 的 关 系 , 业 的 经 营 管 理 意 识 开 始 形 成 企 并有所 增强 , 业 的专业 管理 和 基础 管 理工 作有 所 加强 , 企 企 业 开 始 主 动 采 用 现 代 化 管 理 方 法 和 管 理 手段 , 业 普 遍 推 行 企 厂长 负责制 、 包经 营责 任制 、 工 岗 位责 任 制等 经 营管理 承 职 模 式 , 破 “ 锅 饭 ” “ 饭 碗 ” 企 业 职 工 的 责 、 、 进 一 步 打 大 ,铁 , 权 利 明 确 。这 一 时 期 , 于 受 我 国 国 企 管 理 变 革 不 断 推 进 的 影 由 响 , 企 文 化 具 有 明 显 的 保 守 和 革 新 相 互 冲 突 的 特 点 , 业 国 企 职工跟随 企业领导 者 , 般不去 了解工作 的意义 , 怕失败 , 一 不 认 为 企 业 的 经 营好 坏 是 领 导 者 的责 任 , 自己 只 是 接 受 上 层 决 定 的 目标 , 命 令 行 事 , 乏 责 任 感 , 部 相 互 竞 争 , 派 系 , 照 缺 内 有 企 业 的 经 营业 绩 完 全 靠 领 导 。 ( ) 9 4年 至 今 , 应 灵 活 的 国 企 文 化 。 自 1 9 三 19 适 9 4年 底 开 始 国 企 公 司 制 改 革 试 点 以来 , 国企 改 革 才 进 入 了 实 质 性 阶 段 , 立 适 应 市 场 经 济 要 求 的 现 代 企 业 制 度 成 为 国 企 改 革 的 建 方 向 。 顺 应 这 一 潮 流 , 企 在 深 化 改 革 的 同 时 强 化 企 业 管 国 理 , 练 “ 功 ” 努 力 提 高 管 理 水 平 , 现 出 了 像 “ 川 长 苦 内 , 涌 四 虹 ”“ 岛海 尔 ” “ 钢 集 团 ” 一 批 优 势 企 业 。 在 这 种 环 境 ,青 ,邯 等 中 生 成 的 国 文 化 , 有 明 显 的适 应 灵 活 的 特 点 : 业 员 工 具 企 问 相 互 支 持 , 于 发 现 问 题 并 解 决 问 题 , 张 企 业 领 导 者 提 勇 主 倡 改革之 风 , 提倡变革 力量 , 激发全体 员工敢 于 冒险 、 勇于创 业 、 泛交流 的积极 性 。企业 信奉 的 价值 观 一般 是 : 运共 广 命 同体 、 尊重个 性 和 创 新 。企业 内部 的上 下 级之 间 的距 离较 小 , 门 之 间 有 竞 争 , 体 协 调 , 队 精 神 比 较 好 , 业 经 常 部 整 团 企
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中国式企业文化管理之道摘要:中国传统文化中“家”和“面子”的概念深深的印刻在每一个中国人的观念中,并影响到中国企业文化的发展,使得中国企业文化形成一些独特的特征,基于此,在进行中国式企业文化管理时,应当尊重员工的“家”,给予员工“面子”,这样才能成功而轻松地塑造优秀的中国式企业文化。
关键词:企业文化传统文化中国式管理一个企业想长期成功要靠好的企业文化。
然而众多的企业文化管理理论都源自西方,一些理论并不完全适用于中国。
如何进行中国企业文化管理,如何把企业文化理论本土化,这是摆在中国企业界的一个现实问题。
一、中国企业文化的特征随着中国企业的崛起,“中国管理”、“中国式管理”成为管理界的新名词。
曾仕强教授在《中国式管理》一书中认为,中国式管理一直是存在的,大家都在用,但身处其中,习以为常便不觉其存在。
中国式管理更多的是一种管理哲学,换句话说,中国式管理是一种管理文化。
中国企业文化是中国文化的具体化,要理解中国企业文化的特征,必先寻找其根源——中国人的文化心理特征。
中国人的种种习俗、制度、处事的方式都深深的打上了这样两个烙印:“家”和“面子”。
同时这两个概念在现实中也具有很强的解释力,对“家”的重视和对“面子”的重视可以说是中国人文化心理的根本特征。
1、“家”的观念中国人有着极为浓厚的认祖归宗意识以及极强的“家”观念,这是我国的历史文化方面的基本国情,这种观念使得中华儿女无论去往何处心中都永远装着故土,这种观念还使得中国人看到“家”字便倍感亲切,产生心理归属。
然而这种对“家”重视的观念却并不带任何感情色彩,是个中性词。
对这种观念进行积极的引导,能收到意想不到的效果,必能大大地凝聚人心。
同样,这种“家”的观念同样会滋生各种不良的个人及组织行为。
首先是缺乏公共观念。
人们都对家有很强烈的认同感,但对于家之外的东西则认为与自己是不相干的。
中国人普遍存在“各人自扫门前雪,勿管他人瓦上霜”的观念,事实上,个人的这种观念也是无可非议的,但在生活中这种观念则演化为了一种“私”,甚至有人说中国没有“公民”,只有“私民”。
在企业中,员工在一定程度上表现出对公家事务的漠视,甚至认为“公家的”就是大家都可以拿的——拿掉“大家”为小家。
其次是容易形成小圈子。
以家为基础的等差伦理关系延伸开来,就容易形成各种小圈子、小集体。
同家的观念一样,人们可以将某个小团体(血缘关系结合、地缘关系结合或是其他方式而结合)视为“圈内人”,对于圈内与圈外则分得很清楚。
“圈内人”已经成为事实上的另一种形式的“家”,“圈内人”为了圈内人的利益而不惜损害大集体的利益,甚至为了圈内人的利益而不择手段,但这种行为却为圈内其他人所支持与赞同。
这类似于西方管理学说中的“非正式组织”。
2、“面子”问题中国人有句话叫做“死要面子活受罪”,这话一点没错。
林语堂说:中国人的脸,不但可以洗,可以刮,并且可以丢,可以赏,可以争,可以留。
有时好像争脸是人生第一要义,甚至倾家荡产为之,也不为过。
真是一语道破中国人对“脸”和“面”重视程度。
生活中很多现象都是因为一个“面子”问题,都可以用“面子”来解释。
众所周知,中国人处理事情讲究一个“人情”、“关系”。
将中国人的“面子”情结延伸,就能看到中国人更多层面的文化心理特征。
①顾全面子的习性中国人好面子的习性可以追溯到儒家学派形成之时,从古至今几千年的积淀,这种好面子的习性已经深深的扎根于每一个中国人的观念当中。
生活中,人们只有互相给面子才有继续交往下去的可能。
在公司里,即使上司在公共场合犯了错误,下属也不会当众揭领导的丑,而是事后再通过其他的方式委婉地向领导提醒。
领导心知肚明,对于这样给面子的下属,自然也要给足下属的面子,这样的下属更容易受领导重用。
②中庸之道黄河哺育了华夏文明,也造就了中国人的水文化——像水一般随机应变,说难听就是见风使舵。
合理的察言观色,加上合理的因应而变,便是我们常说的“中庸之道”。
中庸之道在现代社会通常被理解为“不左不右而取其中”,事实上这并不是中庸之道的本意。
朱熹曾经说过:无一事不合理,才是中庸。
中庸主义事实上就是合理主义,而且是大家都达到合理的状态,即在一个系统中,没有不合理的才是中庸。
这也就是西方管理思想中的“帕累托最优”原理,即在某个状态下,不存在使一个变量变优而使其他变量变糟的情况。
③“差不多”哲学生活中,解决问题时我们总是说“差不多”就行了。
就是说,不要把事情分得那么清楚,还是顾及彼此的面子为重。
“差不多”哲学与太极思想有异曲同工之妙,太极八卦图上可以看出,太极不是简单的一分为二,而是“你中有我,我中有你”。
承袭太极思维法则,中国式管理常是把二当作三,而不是西方管理中的一分为二。
中国式管理把人分为三类,老板是管理者,员工是被管理者,而介于老板和员工之间的干部,则一方面是管理者,一方面是被管理者。
中国式管理把解决问题的状态分为三类,在“解决”与“不解决”之间还有一个“化解”,这个化解的状态就是所谓的“差不多”地带。
④报喜不报忧报喜不报忧其根本也是在“面子”上,报喜也就是为了大家都有面子,报忧的结果是彼此都没有面子了。
生活中也是如此,大家都喜欢挑好话说,说的人高兴,听的人也高兴,大家都好,何乐而不为呢?下属向上级报告情况时,基本是大事化小小事化了。
即使发现了问题,大家也不喜欢拿到台面上来讲,而是尽量在私底下把问题解决掉,可能每个人心里都清楚,心里都有数,但是都不讲出来。
中国人就是这样,高调的夸奖,低调的处理问题。
每个中国人都或多或少地具有这些心理,大概只是程度多少的问题。
中国企业文化是中国人心理文化的延伸,这些特征渗透在中国企业文化的每个角落,最终成为中国企业的企业文化特征。
二、中国式企业文化管理的策略建议中国式管理哲学具有很大的弹性,面对复杂的情况,能适应快速变迁的环境。
扬长避短,笔者认为可从以下方面进行努力:1、尊重员工的“家”中国人都对家有强烈的认同感,当这种认同感得到理解与认同时,员工得到心理上的激管理者应当尽量了解员工的困难,帮助员工解决家庭、生活中的困难,这将大大地激励员工,员工也才会对企业做出最大的贡献。
比如海尔有一个“排忧解难”小组,专门为员工排忧解难,获得员工的一致好评,也换来了员工对海尔的忠诚。
2、引导“小家”成“大家”人们对公共事务的漠视,其原因就在于公共事务似乎于我无关。
要打破这种“私”的、“小圈子”的观念,就必要把员工“家”的概念移植到企业中来。
众所周知,日本企业的三大特征是终身雇佣制、年功序列制、企业工会制度,其精髓就在于将日本文化中家的概念通过这些制度移植到企业中,员工爱厂如家,企业的兴衰荣辱与个人的成败得失紧紧的联系在一起,这样的企业还怕没有竞争力吗?3、既要“明”,更要“暗”“明”就是必须要做的表面功夫,但是更深的“暗”功夫却是在后面,如果浮于表面,结果是事情往往难以解决。
曾仕强在《中国式管理》中提到,中国企业的会议最好是采用3:1:3的形式。
就是说如果会议要开1个小时,那么会前最好要做3个小时的准备,会后再做3个小时的沟通,事情才能圆满的解决。
因为在会议上,大家是面对面的,各个部门都是从自己的利益出发,又谁也不愿得罪别人,会议上难以获得每个人真实的想法,也难以取得解决问题的方案。
这就需要把功夫放在“暗”处,会前会后需有足够的沟通,而在会外的沟通就不会像在会议上那样难堪,彼此都能表达真实想法,在总经理协调下,最终才能获得理想的方案。
4、努力“安人”成功的企业文化必定是能够安人的企业文化。
具体而言就是对内要安定员工,对外要安定客户。
安定员工,就是要建立合理的管理制度,确立人与人、事与事,以及人与事之间的规范,采用人性化管理,依“情、理、法”的结构,先由情入理,不得已才翻脸无情,依法办理。
比如海尔讲究对员工要“三心换一心”:解决疾苦要热心,批评错误要诚心,做思想工作要知心,用这三心换来职工对企业的铁心。
安定客户,就是要合理承担社会责任(包括精神和物质两方面),实施有效的管理,以增进各界人士的信心,提供诚实的榜样,诚信地面对消费大众。
很多人买中药都喜欢买北京同仁堂的产品,原因何在?因为同仁堂有可信度,让顾客放心。
三百多年来,同仁堂一直都在推崇它的创始人乐显扬提出的一句话:“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”。
5、领导者重视以身作则从“家”的角度来看,一个家中须有一个强有力的、励精图治的家长,这个家才有兴旺的希望;从“面子”的角度来看,面对一个以身作则的领导,持“差不多”哲学下属才可能会尽量缩小“灰色地带”。
面对一个率先垂范的领导,下属才敢于、乐于报喜又报忧。
榜样的力量是无穷的,领导者除了要在员工中树立典型外,自身也应当成为企业文化建设的榜样。
首先领导要重视企业文化建设;二是企业主要领导不要“走马灯”似的更换,这不利于企业文化建设的延续性;三是如果主要领导更换,新来领导应该有一种气度,对原有的文化建设纲要和文化氛围进行扬弃,而不是轻易否定;四是领导干部一定要以身作则为人表率,要公正廉明奋发向上,只有这样企业文化才会是积极向上的;五是要树立长期观念,俗话说“十年栽树,百年树人”,欲速则不达。
只要领导者潜心管理,努力创建,优秀的企业文化一定能够塑造成功。
励,相反,当这种认同感被强制抹杀,势必挫伤员工的积极性。
所以企业管理者对员工的家应当有足够的重视和尊重,只有企业把员工的家当做自己的家,员工才会把企业当自己的家。