某公司人力资源现状分析与诊断培训课件(PPT 32张)
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• 六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子行 业，专业的合适的人才难觅。
• 七、现有人员，能力强，但管理意识不足 ，专业性不强。 • 八、前期不规范，造成用人风险度大，同 时使得在人才战略缺乏竞争力。 • 九、各部门对现代人力资源管理认识不够 ，未能使人力资源管理渗透到各个部门。 • 十、艺人堂企业性质决定了本企人力资源 需要提升到战略地位。 艺人堂传媒
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运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。 镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！ ——《史记·高祖本记》
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THANKS
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五、部门交流少，员工活动不丰富
• 这里主要是跨部门间的交流太少，全民营销并不 是说要全民去做业务，而是要全民都有营销意识 ，作为企业员工，每位员工都要深刻理解自己企 业的业务、理念、目标，一切工作都是基于为销 售创造业绩的目的。
• 解决之道： • 1、开展部门交流会，落实晨会制度与效果 • 2、开展员工活动。提倡互相学习，经验交流。
• 解决之道： • 这一块工作已经启动，管理中心已经做好 一套基础的文件，如：工作书面化的报告 文件、工作任务单、奖金单、罚款单、任 务流程、人事流程，并会持续推进工作。
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四、纪律意识不强，主要是企业 文化建设不够深入。
• 纪律意识不强，缺乏职业化的形象，没有主动问好 素养，没有待人接物的习惯，在办公室抽烟、嚼槟 榔、吃零食，在办公室高声喧哗。主要是企业文化 建设不够深入。 • 解决之道： • 1、结合办公室制度、前台出入门制度、考勤制度 （制度已在建设中，预计下周导入。） • 2、建设企业文化、设定价值体系、经营理念、规 范商务礼仪，逐步实行VI系统。
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• 解决之道： • 1、明确目标，领导指明方向，铺好道路， 员工做事前先思考，选用有效率的工作方 法。 • 2、加强绩效考核，对于工作一定要拿出实 实在在的成绩。
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三、工作缺乏规划，缺流程，缺 制度。
• 优秀的企业管理就是要做到一切工作书面 化。而这正是我们现在所缺的。 • 随意招人，随意裁人，工作口头交待。
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• 另外从我们新开发出来的产品来看，今后 的工作是对客户的管理，而且是对庞大客 户群的管理，所以，哪怕是作业层的员工 没有管理知识，也会无法应对今后工作。
• 解决之道： • 大家要一起学习管理知识。把管理知识渗 入到各个层面。这也是有利于个人成长的 。
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八、前期不规范，造成用人风险 度大，同时使得在人才战略缺乏 竞争力。
解决之道： 建立人力资源制度 规范人力资源管理 完善人力资源流程 规避人力资源风险 按相关法律政策规定，办理好相关手续
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九、各部门对现代人力资源管理 认识不够，未能使人力资源管理 渗入到各个部门。
• 人力资源管理不仅仅只是人力资源部门的工作， 每个部门都有人，都要管，但要适人适管。 • 人力资源开发应该是渗入每个层面的。
• 解决之道： • 对各部门进行人力资源管理培训，让部门管理者 学会对本部门人员进行人力资源管理。
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十、艺人堂企业性质决定了本企 人力资源需要提升到战略地位。
• 艺人堂企业性质 = 经纪行业 + 软开行业 • 不同于生产、制造、零售批发等行业，需 要生产成本，原材料成本，进货成本。 • 我企的大部分成本，都是用在人力资源开 发上，营销靠人，经纪靠人，技术开发还 是靠人。 • 所以艺人堂的企业性质决定我企的人力资 源需要提升到战略地位。以人为本，人就 是企业的根本。
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如何在企业战略指导下开展人力 资源工作
• 4，集思广义，听取领导及同事对目前人力资源状况的意 见看法及需求。 • 6，根据的收集资料、数据，进行内部、外部供给需求预 测，制订平衡供需策略。 • 7，思考人力资源如何在企业战略下，如何反向作用于企 业战略，促进企业战略的实现。 • 8，考察人力资源战略如何适应企业总体战略，其可变性 、适应性如何？并进行调整。 • 9，制订具体到六大模块该如何进行的行动方案。
——现代企业人力资源管理发展的转变
• 盲目干活 • 有方法地干活 • 主动干活 • 主动且高效率干活
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人力资源在组织中的角色
战略性-长期
系 统
员 工
日常运作
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人力资源职责分解
一级职责
负责企业人力资 源战略和政策设 计及组织实施， 为全行战略和业 务发展提供全面 的人力资源支持
二级职责 三级职责
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七、现有人员，能力强，但管理 意识不足，专业性不强。
• 现有人员在各自的专业领域里，能力都十 分强，但可能是因为之前我们这个行业的 特殊性，造成我们的现有人员都是在各自 的领域去努力打拼，而忽略了长远的发展 意识，只做专业不做管理。而高端的企业 是管理出来的，有专业能力后，还要培训 管理能力才能不断提升，否则就只是加大 个人的工作量，在工作量达到一定负荷程 度，就无法提升了。
• 目前，人力资源这方面的工作需要逐步完善的还 有很多。像五险一金的开户，存缴；劳动合同的 签订；工资发放都可能带来人力资源方面的风险 。 • 法定福利制度的不完备，不合法，还会使新员工 对企业印象造成公司不规范的错觉。直接导致在 人才战略缺乏吸引力，缺乏与其它公司竞争抢人 才的竞争力。
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人事行政服 务者
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如何在企业战略指导下开展人力 资源工作
• 1，要透彻理解企业的战略。以确定方向与目标。为什么 要制订这样的战略？如何制订出了这样战略？领导层、决 策层是如何考虑这样的战略的前景的？它的方向是怎样的 ？这种战略具体下来该如何实施？我们要做哪些准备工作 ？ • 2，我们的经营竞争策略是怎么样的？是廉价型竞争策略 、创新型竞争策略、还是优质型竞争策略？分别相对应的 人力资源策略（吸引策略、投资策略、参与策略）应该选 取哪一种？ • 3，考察外部环境，行业状况。收集内部各种数据，分析 内部环境，人力资源状况。
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人力资源在企业中的战略作用
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21世纪最贵的是什么？人才！
• 重视员工但不宠员工 • 让员工成为企业的主人
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人力资源部要做什么？
• 寻找最合适的员工 • 将其培训成优秀的员工 • 激励员工开发出其最大的潜能 • 使员在我司快乐的长久地工作下去
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要做成什么样？？
二、工作迫切，有目标，缺方法 ，人浮于事。
• 对于管理层以上层级人员的紧迫感，还是非常明 显的，但这种紧迫感还不够深入到执行层、作业 层。 • 对于工作的迫切，压力有，但工作成效不大，主 要是缺乏方法，大家一天都很忙，但不知道忙出 了一些什么成果。 • 这个原因是多方面的，即有缺乏计划性，也有之 前基础薄弱，导致的有些工作无法开展，还有人 浮于事，求表现不求务实。
企业高层领 导的人力资 源战略合作 伙伴 全司人力资 源技术提供 者 业务变革促 进者
• 人力资源规划 • 组织结构调整及变革 • 企业文化建设 • 核心人才评估与继任计划 • 薪酬福利体系设计与完善 • 招聘配置体系设计与完善 • 绩效管理体系设计与完善 • 培训开发体系设计与完善 • 为研发部门业务发展提供全面的人力资源支持 • 为营销部门业务发展提供全面的人力资源支持 • 为其他部门业务发展提供全面的人力资源支持 • 人事手续办理 • 人力资源系统维护 • 提供全方位的管理服务
46．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ 47．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． 48．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． 49．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． 50．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 51．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． 52．为成功找方法，不为失败找借口． 53．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 54．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ 55．不一定要做最大的，但要做最好的． 56．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ 57．成功是动词，不是名词！ 28、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。 59、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。 60、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。——《孝经》 61、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。——荀子《劝学篇》 62、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！ 63、路虽远行则将至，事虽难做则必成！ 64、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。 65、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。 66、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。 67、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。 68、找不到路不是没有路，路在脚下。 69、幸福源自积德，福报来自行善。 70、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。 71、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。 72、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。 73、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。 74、今天学习不努力，明天努力找工作。 75、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。 76、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。 77、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。 78、技艺创造价值，本领改变命运。 79、凭本领潇洒就业，靠技艺稳拿高薪。 80、为寻找出路走进校门，为创造生活奔向社会。 81、我不是来龙飞享福的，但，我是为幸福而来龙飞的！ 82、校兴我荣，校衰我耻。 83、今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。 84、不想当老板的学生不是好学生。 85、志存高远虽励志，脚踏实地才是金。 86、时刻牢记父母的血汗钱来自不易，永远不忘父母的养育之恩需要报答。 87、讲孝道读经典培养好人，传知识授技艺打造能人。 88、知技并重，德行为先。 89、生活的理想，就是为了理想的生活。 —— 张闻天 90、贫不足羞，可羞是贫而无志。 —— 吕坤
一、前期准备不足，基础薄弱， 要补充与完善的东西很多。
• 各项完善的规章制度，人员的配备，工作流 程，工作方法，皆有待逐步完善。 • 这些工作都已经在进行中，但罗马不是一天 建成，所以需要大家共同的努力。 • 解决之道： • 紧密团结，以董事会、总经办为核心，提炼 中心思想，确定方法，做好规划，一步一个 脚印。 艺人堂传媒
艺人堂人力资源现状分析与诊断
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人力资源报表（一）
• • • • 以定岗定员表（股东大会尚未通过）为例 满编为34人 目前共25人 尚缺9人
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人力资Hale Waihona Puke Baidu报表（二）
• 人员性别构成
女：11 44% 男：14 56%
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人力资源报表（三）
• 人员级别构成
36% 28% 20% 16%
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如何在企业战略指导下开展人力 资源工作
• 10，极致发挥人力资源的管理性与导向性 • （管理性）对“人”的管理，把人视为“资源”进行管理 ，把人培养成“人才”的管理。发挥全体主观能动性的管 理。使员工的主观能动性发挥到最大，使其所创利润最大 化。 • （导向性）指导员工如何向企业总体战略目标方向前进。 人力资源部门既然 “管人”，那它就有责任带领着大家 向企业战略所规划的方向前进。在此，就需要发挥人力资 源部门的导向职能。从专业角度来说就是绩效不仅仅只是 考核，它还起重要的导向作用，让员工明白：我要做什么 ？我该怎么做？要达到什么样的成绩？
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报表分析
• 一、目前缺编达27%，缺编情况严重，急需加大招聘力度。
• 二、从报表（三）可以看出，目前决策层所占比例排名第二 ，易出现的问题是：
1、多领导管理，员工工作受多重影响，造成重复工作，效率 低下。 2、无放权管理，决策层直管，使员工失去主动工作的意识， 不利于员工成长，不利员工主动思考，也不利于公司长期发 展，无法减轻领导负担。 3、员工工作无计划，都忙于从事领导交待的临时事务，员工 自主订立的工作会被打乱，不利公司整体轴心体系的建设。
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艺人堂人力资源与管理情况现状分析
及解决建议
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• 一、前期准备不足，基础薄弱，要补充 与完善的东西很多。
• 二、工作迫切，有目标，缺方法，人浮 于事。 • 三、工作缺乏规划，缺流程，缺制度。 • 四、纪律意识不强，主要是企业文化建 设不够深入。 • 五、部门交流少，员工活动不丰富。
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六、人才瓶颈，新型行业+过去 的圈子行业，专业的又合适的人 才难觅。
• 我们开发的是全新的产品，是之前这个行业所有未 曾有过的产品，之前行业是圈子形的，非常闭塞。 造成有行业经验的人才难求，合适的人难求。 • 解决之道： • 1、形成自主培养的意识，培养一批员工。 • 2、深入行业圈子发掘人才，结合常规招聘。 • 3、鼓励员工积极推荐，给予适当奖励。
• 六、人才瓶颈，新型行业+过去的圈子行 业，专业的合适的人才难觅。
• 七、现有人员，能力强，但管理意识不足 ，专业性不强。 • 八、前期不规范，造成用人风险度大，同 时使得在人才战略缺乏竞争力。 • 九、各部门对现代人力资源管理认识不够 ，未能使人力资源管理渗透到各个部门。 • 十、艺人堂企业性质决定了本企人力资源 需要提升到战略地位。 艺人堂传媒
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运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。 镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何。
连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。
此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！ ——《史记·高祖本记》
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五、部门交流少，员工活动不丰富
• 这里主要是跨部门间的交流太少，全民营销并不 是说要全民去做业务，而是要全民都有营销意识 ，作为企业员工，每位员工都要深刻理解自己企 业的业务、理念、目标，一切工作都是基于为销 售创造业绩的目的。
• 解决之道： • 1、开展部门交流会，落实晨会制度与效果 • 2、开展员工活动。提倡互相学习，经验交流。
• 解决之道： • 这一块工作已经启动，管理中心已经做好 一套基础的文件，如：工作书面化的报告 文件、工作任务单、奖金单、罚款单、任 务流程、人事流程，并会持续推进工作。
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四、纪律意识不强，主要是企业 文化建设不够深入。
• 纪律意识不强，缺乏职业化的形象，没有主动问好 素养，没有待人接物的习惯，在办公室抽烟、嚼槟 榔、吃零食，在办公室高声喧哗。主要是企业文化 建设不够深入。 • 解决之道： • 1、结合办公室制度、前台出入门制度、考勤制度 （制度已在建设中，预计下周导入。） • 2、建设企业文化、设定价值体系、经营理念、规 范商务礼仪，逐步实行VI系统。
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• 解决之道： • 1、明确目标，领导指明方向，铺好道路， 员工做事前先思考，选用有效率的工作方 法。 • 2、加强绩效考核，对于工作一定要拿出实 实在在的成绩。
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三、工作缺乏规划，缺流程，缺 制度。
• 优秀的企业管理就是要做到一切工作书面 化。而这正是我们现在所缺的。 • 随意招人，随意裁人，工作口头交待。
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• 另外从我们新开发出来的产品来看，今后 的工作是对客户的管理，而且是对庞大客 户群的管理，所以，哪怕是作业层的员工 没有管理知识，也会无法应对今后工作。
• 解决之道： • 大家要一起学习管理知识。把管理知识渗 入到各个层面。这也是有利于个人成长的 。
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八、前期不规范，造成用人风险 度大，同时使得在人才战略缺乏 竞争力。
解决之道： 建立人力资源制度 规范人力资源管理 完善人力资源流程 规避人力资源风险 按相关法律政策规定，办理好相关手续
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九、各部门对现代人力资源管理 认识不够，未能使人力资源管理 渗入到各个部门。
• 人力资源管理不仅仅只是人力资源部门的工作， 每个部门都有人，都要管，但要适人适管。 • 人力资源开发应该是渗入每个层面的。
• 解决之道： • 对各部门进行人力资源管理培训，让部门管理者 学会对本部门人员进行人力资源管理。
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十、艺人堂企业性质决定了本企 人力资源需要提升到战略地位。
• 艺人堂企业性质 = 经纪行业 + 软开行业 • 不同于生产、制造、零售批发等行业，需 要生产成本，原材料成本，进货成本。 • 我企的大部分成本，都是用在人力资源开 发上，营销靠人，经纪靠人，技术开发还 是靠人。 • 所以艺人堂的企业性质决定我企的人力资 源需要提升到战略地位。以人为本，人就 是企业的根本。
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如何在企业战略指导下开展人力 资源工作
• 4，集思广义，听取领导及同事对目前人力资源状况的意 见看法及需求。 • 6，根据的收集资料、数据，进行内部、外部供给需求预 测，制订平衡供需策略。 • 7，思考人力资源如何在企业战略下，如何反向作用于企 业战略，促进企业战略的实现。 • 8，考察人力资源战略如何适应企业总体战略，其可变性 、适应性如何？并进行调整。 • 9，制订具体到六大模块该如何进行的行动方案。
——现代企业人力资源管理发展的转变
• 盲目干活 • 有方法地干活 • 主动干活 • 主动且高效率干活
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人力资源在组织中的角色
战略性-长期
系 统
员 工
日常运作
艺人堂传媒
人力资源职责分解
一级职责
负责企业人力资 源战略和政策设 计及组织实施， 为全行战略和业 务发展提供全面 的人力资源支持
二级职责 三级职责
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七、现有人员，能力强，但管理 意识不足，专业性不强。
• 现有人员在各自的专业领域里，能力都十 分强，但可能是因为之前我们这个行业的 特殊性，造成我们的现有人员都是在各自 的领域去努力打拼，而忽略了长远的发展 意识，只做专业不做管理。而高端的企业 是管理出来的，有专业能力后，还要培训 管理能力才能不断提升，否则就只是加大 个人的工作量，在工作量达到一定负荷程 度，就无法提升了。
• 目前，人力资源这方面的工作需要逐步完善的还 有很多。像五险一金的开户，存缴；劳动合同的 签订；工资发放都可能带来人力资源方面的风险 。 • 法定福利制度的不完备，不合法，还会使新员工 对企业印象造成公司不规范的错觉。直接导致在 人才战略缺乏吸引力，缺乏与其它公司竞争抢人 才的竞争力。
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人事行政服 务者
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如何在企业战略指导下开展人力 资源工作
• 1，要透彻理解企业的战略。以确定方向与目标。为什么 要制订这样的战略？如何制订出了这样战略？领导层、决 策层是如何考虑这样的战略的前景的？它的方向是怎样的 ？这种战略具体下来该如何实施？我们要做哪些准备工作 ？ • 2，我们的经营竞争策略是怎么样的？是廉价型竞争策略 、创新型竞争策略、还是优质型竞争策略？分别相对应的 人力资源策略（吸引策略、投资策略、参与策略）应该选 取哪一种？ • 3，考察外部环境，行业状况。收集内部各种数据，分析 内部环境，人力资源状况。
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人力资源在企业中的战略作用
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21世纪最贵的是什么？人才！
• 重视员工但不宠员工 • 让员工成为企业的主人
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人力资源部要做什么？
• 寻找最合适的员工 • 将其培训成优秀的员工 • 激励员工开发出其最大的潜能 • 使员在我司快乐的长久地工作下去
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要做成什么样？？
二、工作迫切，有目标，缺方法 ，人浮于事。
• 对于管理层以上层级人员的紧迫感，还是非常明 显的，但这种紧迫感还不够深入到执行层、作业 层。 • 对于工作的迫切，压力有，但工作成效不大，主 要是缺乏方法，大家一天都很忙，但不知道忙出 了一些什么成果。 • 这个原因是多方面的，即有缺乏计划性，也有之 前基础薄弱，导致的有些工作无法开展，还有人 浮于事，求表现不求务实。
企业高层领 导的人力资 源战略合作 伙伴 全司人力资 源技术提供 者 业务变革促 进者
• 人力资源规划 • 组织结构调整及变革 • 企业文化建设 • 核心人才评估与继任计划 • 薪酬福利体系设计与完善 • 招聘配置体系设计与完善 • 绩效管理体系设计与完善 • 培训开发体系设计与完善 • 为研发部门业务发展提供全面的人力资源支持 • 为营销部门业务发展提供全面的人力资源支持 • 为其他部门业务发展提供全面的人力资源支持 • 人事手续办理 • 人力资源系统维护 • 提供全方位的管理服务
46．凡事不要说＂我不会＂或＂不可能＂，因为你根本还没有去做！ 47．成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践． 48．只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星． 49．上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价． 50．现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。 51．宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子． 52．为成功找方法，不为失败找借口． 53．不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。 54．垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！ 55．不一定要做最大的，但要做最好的． 56．死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！ 57．成功是动词，不是名词！ 28、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。 59、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。 60、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。——《孝经》 61、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。——荀子《劝学篇》 62、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！ 63、路虽远行则将至，事虽难做则必成！ 64、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。 65、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。 66、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。 67、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。 68、找不到路不是没有路，路在脚下。 69、幸福源自积德，福报来自行善。 70、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。 71、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。 72、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。 73、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。 74、今天学习不努力，明天努力找工作。 75、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。 76、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。 77、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶淡饭。 78、技艺创造价值，本领改变命运。 79、凭本领潇洒就业，靠技艺稳拿高薪。 80、为寻找出路走进校门，为创造生活奔向社会。 81、我不是来龙飞享福的，但，我是为幸福而来龙飞的！ 82、校兴我荣，校衰我耻。 83、今天我以学校为荣，明天学校以我为荣。 84、不想当老板的学生不是好学生。 85、志存高远虽励志，脚踏实地才是金。 86、时刻牢记父母的血汗钱来自不易，永远不忘父母的养育之恩需要报答。 87、讲孝道读经典培养好人，传知识授技艺打造能人。 88、知技并重，德行为先。 89、生活的理想，就是为了理想的生活。 —— 张闻天 90、贫不足羞，可羞是贫而无志。 —— 吕坤
一、前期准备不足，基础薄弱， 要补充与完善的东西很多。
• 各项完善的规章制度，人员的配备，工作流 程，工作方法，皆有待逐步完善。 • 这些工作都已经在进行中，但罗马不是一天 建成，所以需要大家共同的努力。 • 解决之道： • 紧密团结，以董事会、总经办为核心，提炼 中心思想，确定方法，做好规划，一步一个 脚印。 艺人堂传媒
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人力资源报表（一）
• • • • 以定岗定员表（股东大会尚未通过）为例 满编为34人 目前共25人 尚缺9人
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人力资Hale Waihona Puke Baidu报表（二）
• 人员性别构成
女：11 44% 男：14 56%
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人力资源报表（三）
• 人员级别构成
36% 28% 20% 16%
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如何在企业战略指导下开展人力 资源工作
• 10，极致发挥人力资源的管理性与导向性 • （管理性）对“人”的管理，把人视为“资源”进行管理 ，把人培养成“人才”的管理。发挥全体主观能动性的管 理。使员工的主观能动性发挥到最大，使其所创利润最大 化。 • （导向性）指导员工如何向企业总体战略目标方向前进。 人力资源部门既然 “管人”，那它就有责任带领着大家 向企业战略所规划的方向前进。在此，就需要发挥人力资 源部门的导向职能。从专业角度来说就是绩效不仅仅只是 考核，它还起重要的导向作用，让员工明白：我要做什么 ？我该怎么做？要达到什么样的成绩？
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报表分析
• 一、目前缺编达27%，缺编情况严重，急需加大招聘力度。
• 二、从报表（三）可以看出，目前决策层所占比例排名第二 ，易出现的问题是：
1、多领导管理，员工工作受多重影响，造成重复工作，效率 低下。 2、无放权管理，决策层直管，使员工失去主动工作的意识， 不利于员工成长，不利员工主动思考，也不利于公司长期发 展，无法减轻领导负担。 3、员工工作无计划，都忙于从事领导交待的临时事务，员工 自主订立的工作会被打乱，不利公司整体轴心体系的建设。
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艺人堂人力资源与管理情况现状分析
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• 一、前期准备不足，基础薄弱，要补充 与完善的东西很多。
• 二、工作迫切，有目标，缺方法，人浮 于事。 • 三、工作缺乏规划，缺流程，缺制度。 • 四、纪律意识不强，主要是企业文化建 设不够深入。 • 五、部门交流少，员工活动不丰富。
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六、人才瓶颈，新型行业+过去 的圈子行业，专业的又合适的人 才难觅。
• 我们开发的是全新的产品，是之前这个行业所有未 曾有过的产品，之前行业是圈子形的，非常闭塞。 造成有行业经验的人才难求，合适的人难求。 • 解决之道： • 1、形成自主培养的意识，培养一批员工。 • 2、深入行业圈子发掘人才，结合常规招聘。 • 3、鼓励员工积极推荐，给予适当奖励。