第五章 激励理论及其应用

麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度） ，敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作 （C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心 员工。
成就需要理论的现实意义
该理论指出，具有高成就需要的人，在组 织中起着导向作用，能导致高成就组织的 产生。管理者的责任就是要培养和塑造出 富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组 织应当为人才的成长创造良好的条件。
案例：经理的激励艺术
一家生产蒸制馒头类的食品公司，近段时间因 质量问题销售锐减。经理亲自去车间严把质量 关，但无济于事，工人也一致说他们从未偷工 减料。怎么才能调动职工积极性，这是经理必 须马上解决的问题。 经理深思熟虑后，终于想出了个办法，他将原 先一起工作的工人分成两组，一组为甲班，一 组为乙班，在他们各自蒸制的袋子上印上班别， 上午是甲班工作，下午是乙班工作。乙班工作 下午上班的时候，发现车间黑板上写着一句话： “今天甲班生产的产品质量很好，销量大增。”乙 班工人心中不服，更加努力工作。
二.赫兹伯格的双因素论
该理论称能使人们产生工作满意感的这类因素为 激励因素，称另一类促使人们产生不满意的因素 为保健因素。 激励因素是指与工作内容紧密相关的因素，这类 因素的改善，会使人们产生工作满意感，缺乏则 使员工产生“没有满意”； 保健因素是指与工作环境相关的因素，这类因素 的满足会使员工感到满意，如得不到改善，则会 引起员工对工作的不满。
3.归属需要 归属需要是指人们具有进行社会交往和归属某种 群体的需要。例如：情感（如友情，亲情，爱情） ，人际交往，归属感等。当生理和安全需要相对 满足后，这类需要就突出起来。 缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的 关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。 这些 需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导 致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。 激励措施：提供同事间社交往来机会，支持与赞 许员工寻找及建立和谐温馨的人际关系，开展有 组织的体育比赛和集体聚会。
四.麦克利兰的需要理论
麦克利兰的需要理论将人的高级需要 划分为权力的需要、归属需要以及成 就需要，并以成就需要为主导。
麦克利兰指出，在满足生理需要的前 提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要表现为强烈的影响和控制 他人的欲望，对政治感兴趣,谋求获得 领导地位 归属的需要表现为人与人间的友好情 谊，希望与别人保持一种良好的人际 关系,在社交中寻求满足。 成就的需要表现为发挥自身能力，追 求在事业上的成就。
5.自我实现需要 自我实现需要是指促使个人的潜能得以发挥，希望 自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相 称的一切事情。 缺乏自我实现需求的特征：觉得自己的生活被空虚 感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在 这世上做的事（使命感），极需要有让他能更充实 自己的事物、尤其是让一个人深刻的体验到自己没 有白活在这世界上。也开始认为，价值观、道德观 胜过金钱、爱人、尊重和社会的偏见。 激励措施：设计工作时运用复杂情况的适应策略， 给有特长的人委派特别任务，在设计工作和执行计 划时为下级留有余地。
A . ERG理论不强调人的需要的严格顺序。 即一种需要的满足，不一定会导致需求上 升的趋势。 B . ERG理论提出，人的需求出现挫折， 会导致需求产生倒退的现象 C . ERG理论认为，关系与成长需要的满足， 其需要有时不但不会转移，反而会有进一步 上升和增强的趋势。
案例分析
全民娱乐背后的社会原因和实质是大众休 闲，它是现代社会的产物。一方面，现代 科学技术的进步和工业化大生产给人们带 来了较高的收入、较多的闲暇时间和更多 的消费品及消费方式； 另一方面，工业化大生产又造成了快节奏 的生活、生存环境的破坏和不确定的未来， 富裕起来的人们并不感到幸福，反而变得 身心疲惫，甚至会觉得生活缺乏意义，人 们需要娱乐来获得轻松快乐的感受。
第二天甲班上班的时候，也发现了这句话。只不 过黑板上的甲班改成了乙班。甲班顿时斗志高扬， 齐心协力要超过乙班。在每周一次的例会上，经 理总是轮流着称赞甲班和乙班，给人一种两班始 终不分上下的感觉。甲班和乙班都想以绝对优势 超过对方，所以竞争一直在进行，人们交口称赞： 甲班的馒头松软、可口；乙班的馒头有劲、耐吃。 两班不相上下，各有优点，公司于是日益兴旺起来
从案例中我们可以看出，人事经理玛丽试图通过 改变工作的方式和扩大生产范围来提高工人的兴 趣。这种方式属于双因素理论中的激励因素。 让工作更有挑战！没有人喜欢平庸，尤其对于那 些年纪轻，干劲足的员工来说，富有挑战性的工 作和成功的满足感，比实际拿多少薪水更有激励 作用。 因此，经理要根据员工的要求，适当地进行授权， 让员工参与更复杂，难度更大的工作，这也是对 员工的培养和锻炼。
案例分析 前景内燃机公司最高经理人员长期忧虑的一个问题是， 生产车间的工人对他们的工作缺乏兴趣，其结果就是 产品质量不得不由检验科来保证。人事经理玛丽从多 方面来说明人事问题。首先，她指出，由于本公司有 强有力的公会，她的部门对公司雇佣和留用工人有很 少或者根本没有控制权。其次，她观察到车间的工作 是单调和非常辛苦的，所以公司不应该期望工人对于 这种工作除了领取工资外还会有什么兴趣。但是玛丽 说，她相信公司可以想办法提高工人的兴趣。如果工 人承担的工作范围能够扩大的话，必然会出现高质量 的工作以及较低的缺勤率和流动率。 当问她应怎么做时，她向公司建议做两件事：一是要 工人掌握集中操作技能，而不是只做一项简单的工作; 二是工人每星期轮流换班，从生产线的一个位置换到 另一个位置上，这样可以为工人提供新的和更有挑战 性的工作 。
4.尊重需要 尊重需要包括自尊和受人尊重两个方面。自尊意味 着在现实环境中希望有实力，有成就，能胜任和有 信心，以及“要求独立和自主”；受人尊重是指“要 求有名誉或威望”，获得别人对自己的尊重，赏识， 关心，重视和高度评价。 缺乏尊重需要的特征：变的很爱面子，或是很积极 地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸 引。 激励措施：公开奖励和表扬，强调工作任务的艰巨 性以及成功所需要的高超技巧，颁发荣誉奖章、在 公司刊物发表文章表扬、优秀员工光荣榜。
（1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类 需要是分层的，分别是生理需要，安全需要，社 交需要，地位和受人尊重需要，自我实现需要。 马斯洛认为只有当低级需要满足后，才会有更高 层次的需要。主导需要决定了人的行为。 （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工 较低层次的需要，如生理需要和安全需要。由于 没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做 法的失败。 （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需 要，并加以满足。在实施过程中，应当坚持物质 利益原则，随机制宜，创造激励条件，把物质利 益和精神鼓励相结合。
三.阿尔德佛的ERG理论
所谓ERG是指三种需要：生存需要、关系需要和成 长需要。 生理需要—— 关系到有机体生存的基本需求， 如报酬、福利、安全条件等 关系需要—— 指人与人之间建立友谊、信任、 尊重和建立良好人际关系的需要 成长的需要—— 指个人自我发展与自我完善的 需要
ERG理论与需要层次理论的关系与区 别
一般的例子 成就 地位 友谊 安定
企业的例子 自我实 挑 战 性 的 工 现的需要 作 职务头衔 尊重的需 要 社交的需要 工作群体中 的友谊 安全的需要 退休金计划 生理的需要 基本工资
食物
案例分析
某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到 很大启发，并着手实践。他赋予下属员工更多的 工作和责任，并通过赞扬和赏识来激励员工。结 果事与愿违，员工的积极性非但没有提高，பைடு நூலகம்而 对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来 剥削员工。 根据所学有关激励理论，分析该老板做法失败的 原因，并提出建议。
按照奥尔德弗 ERG需要理论，人类有三个层 次的需要：“生存的需要”、“相互关系和谐的 需要”和“成长的需要”，需求层级依次提高。需 要从低级向高级发展，在满足了低级需求后， 人们就会随之产生更高级的需要，并且需求可 以跳跃式发展，也就是说从“生存的需要”直接 跳到“成长的需要”。同时“挫折—倒退”说明， 较高级的需要得不到满足时，人们就会把欲望 放在较低级的需要上. 经济的发展和社会的进步使得人们“生存的需要” 普遍得到了满足，人们的需要向“相互关系和谐 的需要”和“成长的需要”（可同时进行）发展。但 因各种社会原因和个人原因，大部分人难以达到 自我价值的实现，难以完全实现“成长的需要”， 因而转而寻求满足“相互关系和谐的需要”。娱乐 化即为此和谐关系的具体体现。
2.安全需要 安全需要是指人类要求保障自身安全，摆脱失业， 财产损失，身体受伤等威胁的需要。在金融危机 和经济低迷的情况下，这种需要表现得尤为明显。 缺乏安全感的特征：感到自己对身边的事物受到 威胁，觉得这世界是不公平或是危险的。认为一 切事物都是危险的，从而变的紧张、彷徨不安、 认为一切事物都是“恶”的。 激励措施：强调规章制度、职业保障、福利待遇， 并保护员工不致失业，提供医疗保险、失业保险 和退休福利、避免员工收到双重的指令而混乱。
双因素理论
传统观点： 满意 不满意
赫茨伯格的观点：
满意 不满意 激励因素 保健因素 赫茨伯格双因素理论框架 没有满意 没有不满 意
双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励， 可分为内在激励和外在激励。 内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如 对工作的爱好、兴趣、责任感、成就感等。这 种满足能促使员工努力工作，积极进取。 外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外的激 励作用。管理者若想持久而高效地激励员工， 必须注重工作本身对员工的激励。
首先，改进员工的工作内容，进行工作任务 再设计，实行工作丰富化，从而使员工能从 工作中感到成就、责任和成长。 其次，对高层次的管理员来说，应该简政放 权，实施目标管理，减少过程控制，扩大干 部、员工的自主权和工作范围。并敢于给予 干部员工富有挑战性的工作任务，使他们的 聪明才智得到充分发挥。 最后，对员工的成就及时给予肯定、表扬， 使他们感到自己受到重视和信任。
第五章 激励理论及其应用
第一节 内容型激励理论
内容型激励理论基本上是围绕如何满 足员工的需要进而调动其工作积极性 开展研究，也称需要理论，这方面比 较成熟的理论主要有马斯洛的需要层 次论，赫兹伯格的双因素论，阿尔德 弗的ERG理论和麦克利兰的成就需要 理论。
一.马斯洛的需要层次论
按对个体的重要程度，马斯洛的五个需要等级如下： 1.生理需要 生理需要是人类维护自身生存的最基本要求，即原 始需求，包括食物，水，住，睡眠，走动，性生 活。 缺乏生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活 下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的 业余时间和工间休息、提高福利待遇
五.如何运用内容型激励理论
四个步骤： 1.了解和调查员工的需要。 2.分类整理员工的需要。 3.对员工进行解释和说服教育。 4.逐步满足员工的合理，可行的需要。