激励理论及其应用(5)
激励理论及其应用
激励理论及其应用作为管理学中的一个重要理论，激励理论旨在探究人类行为的动机和动因。
而如何在实践中运用激励理论，更是各个企业和组织关注的问题。
本文将分为激励理论的理论基础、应用场景、实际案例和激励理论的未来发展四个方面，全面探讨激励理论的奥秘和应用。
一、理论基础激励理论源于美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛的人类需求层次理论。
他认为人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求、自我实现需求五层次。
当低层次的需求得到满足后，就会去追求更高层次需求，这种需求推动了人类不断学习和成长。
而当一个人的需求不能得到满足时，就会出现负面情绪，影响他的行为和表现。
基于人类需求层次理论，激励理论认为，通过给予正向激励，可以促进员工的行为表现。
激励机制可以是直接的奖励，也可以是间接的，例如提供更多的工作发展机会。
激励理论的核心是让员工感受到自己的努力和付出被认可和回报，从而提升员工的工作动力和积极性。
二、应用场景激励理论的应用场景非常广泛。
无论是企业管理、团队建设、项目实施，还是个人目标达成，都可以采用激励理论来提升效果。
以下是几个激励理论的应用场景：1.员工激励企业管理中最常用的激励场景就是员工激励。
通过设定目标、制定奖励规则、激励机制和绩效考核等手段，可以有效地提升员工的工作动力和积极性。
例如，设定员工完成特定任务后可获得一定的奖金或晋升机会，通过正确的时间点和方式，激励理论可以有效提高员工的工作积极性和完成效率。
2. 团队建设团队建设是一项需要协调和合作的任务。
在这个过程中，通过适当的激励可以有效促进团队成员之间的积极互动和协作。
例如，在团队中，为成员的贡献设定奖励或表彰规则，可以让成员更加努力地为团队的成功贡献一份力量。
3. 项目实施激励理论在项目实施中也是有很大的应用价值的。
这时候，可以针对团队和个人的不同需求，使用不同类型的激励方式来提升项目成果。
例如，可以为项目成果的高质量和高效性设定阶段性奖励，鼓励团队成员在不同的阶段中给出最佳贡献。
激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 1．组织设计激励 • （1）基本工作单位组织规模不宜过大。 组织规模过大容易产生的问题： • 人的成绩不容易突出出来，难以满足人的成就 感； • 不容易感觉到自身的重要作用，从而责任感就 差； • 由于远离决策权力机构，人们感到无法控制那 些对自己有影响的重大事件。
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激励理论及其应用
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激励理论及其应用
• 从导致满意或不满意的发生频率上分析， 从右下角的小图中可以看出，导致人们满 意的全部因素中，有81％是激励因素，只 有19％是保健因素；而导致人们不满的全 部因素中，有69％是保健因素，只有31％ 属于激励因素。由此可以深刻地说明，激 励因素对激发人们的工作积极性有着十分 明显的作用。
（3）分工时要考虑工作难度。
分配给的工作应当比人们平时表现稍高一点（“跳起来 摘桃子”）。
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激励理论及其应用
• （4）设置工作目标应体现某种价值。 • 目标能激发人们的潜在能力。
目标的诱导作用不仅限于物质内容，更重耍的还在于目 标的实现在组织中的价值。目标价值既与个人利益有关， 同时又超出个人利益的范围，这样的目标对人们的激励作 用最为明显。 目标的激励作用还取决于人们参与确定目标的程度，而 参与确定目标的过程就已经产生了激励效应。 还应当注意对执行者在实现目标过程中的成绩，及时做 出反应，给予认可、肯定、赏识或奖励。
激励理论及其应用
使人感到满意和激励#
预防产生不满意
传统观点 Traditionally believed
不满意 Dissatisfaction
满意 Satisfaction
激励因素 Motivator factors
It is applicable to work report, lecture and teaching
激励理论及其应用p
第六章 激励理论及其应用
1、激励的重要性 美国哈佛大学的威廉·詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20％--30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%--90%，其中50%--60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。 2、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。
惩罚 对不良行为给予批评或处分。 惩罚可以减少或阻止不良行为的重复出现，但却不能直接鼓励良好行为的产生，并且可能会引起怨恨和敌意，导致工作关系的紧张。#
消除（自然消退） 是通过不提供个人所愿望的结果来减弱某种行为。#
强化的原则
要遵循目标强化的原则。 不能以同样的方式奖励所有的人。 要及时反馈和及时强化。 要多用不定期奖酬，少用定期奖酬。 要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬。 奖惩结合，以奖为主。 精神奖励与物质奖励相结合。#
没有满意 No satisfaction
激励理论和应用精品文档25页
总结
通过以上讨论，我们对激励理论有了以 下了解： 内容型激励理论的中心问题是满足人的 需要 行为改造型理论强调激励是通过改变或 修正人的行为来实现 过程型激励理论重点研究如何提高工作 效率，讨论了其中的技术方法和手段
麦克利兰的“成就需要论”
赫茨伯格的“双因素理论”
（一）马斯洛的层次需要论
1、层次需要论的一般概念及含义： 低层次到高层次逐层实现。
两个基本观点：①未满足的需要激励人 的行为；②当某一特定需要最大限度满 足时，高一层次的需要就变成主要的激 励因素。 此规律证实，人的行为是受动机支配的， 低级需要容易满足，高级需要不容易满 足，从而有更长久的激励因素。
2、归因理论在管理中的应 用
了解和分析不同护士对行为的不同归因， 掌握他们的态度和行为方向。
努力引导护士把过去的成功归因于他们 自己的能力和个人的努力，增强他们的 职业自信心，充分调动他们的工作积极 性。
改变护士对过去失败的消极归因，调动 护士的主观能动性。
三、过程型激励理论
这一理论告诉我们如何满足人的需要 ， 研究了行为动机形成和目标选择的过程。 主要包括： 期望理论
目标与组织目标的协调一致。 （3）对于有成就需要的人，应以强调个人业绩
为主。 （4）重视在组织内建立反馈系统 （5）适当授权，满足有权利需要人的需要。
（三）赫茨伯格的双因素理论
两类 动机因素
保健因素：工资水平、福利待遇、组织
管理制度、工作环境等。
激励因素：成就感、责任感得到认可、
自我发展等。
激励理论和应用
激励是一个心理学的术语，是通过外部 刺激达到激发人的行为动机的一个持续 的心理过程。其基本模式为需要-动机-行 为-目标-需要满足。实质上就是个满足需 要的过程。
激励理论在企业管理中的运用（5篇）
激励理论在企业管理中的运用（5篇）第一篇：激励理论在企业管理中的运用激励理论在企业管理中的运用关键词：激励、激励的作用、激励理论、激励理论对企业的启发与运用摘要：在知识经济时代到来之际，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性和创造性的重要。
由此可见，激励就必然成为企业管理中重要措施之一。
一、激励概述1、所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及成员个人目标的系统活动。
这一定义包含以下几方面的内容：1）激励的出发点是满足组织成员的各种需要，即通过系统的设计适当的外部奖酬形式和工作环境，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。
2）科学的激励工作需要奖励和惩罚并举，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对不符合员工期望的行为进行惩罚。
3）激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。
因此，激励工作需要耐心。
赫兹伯格说，如何激励员工：锲而不舍。
4）信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。
企业组织中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作的成本。
5）激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时，也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一。
简言之，激励就是调动人的积极性的过程。
正如美国学者贝雷尔森和斯坦纳在一书中所指出的那样：“激励是人类活动的一种内心状态。
”一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。
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“自我实现人” 假设
• 核心：人是“自我实现人”。代表人物是马斯洛， 其主要论点如下：
人的需要从低级向高级发展。 人具有自我指导、自我控制的愿望。 人具有独创性，每个人的思维有其独特的合理性。 人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是 愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。
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“复杂人”假设的主要观点
（1）人的需要是多种多样的，而且随着人的发展和生 活条件的变化而变化，每个人的需要各不相同，需要 的层次也因人而异。 （2）人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生 相互作用，结合为一个统一整体，形成错综复杂的动 机模式。 （3）人在组织中的工作和生活条件是在不断变化的， 因而会不断产生新的需要和动机。 （4）由于人的需要不同、能力各异，对同一管理方式 会有不同反应，没有一种管理方式适用于任何人。
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“经济人”假设的管理主张与措施
（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生 产率，对人的感情和愿望漠不关心。 （2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时 对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 （3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 （4）订立严格的工作规范，加强法规管制。 （5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的 责任是干活，听从管理者的指挥。
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•传统模型与双因素模型比较
•传统模型： •满意
•双因素模型： •满意
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•不满
•激励因素 •保健因素
•不满意
•没有满意 •没有不
满
激励理论及其应用(5)
组织行为学：第5章 激励理论及其应用
第5章激励理论及其应用•企业组织的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。
1.什么是激励•1.1 激励的作用–激励，激发、鼓励。
–实验证明，未受激励的员工，其积极性只发挥20%--30%；而受到激励的员工，由于思想和情绪处于高度激发状态，积极性的发挥程度可以达到80%--90%，并在工作中始终保持高昂的士气和热情。
•1.1 激励的作用–1. 有助于激发和调动员工的工作积极性；–2. 有助于将员工的个人目标导向实现企业目标的轨道；–3.有助于增强企业的凝聚力，促进群体及各组成部分的协调统一。
•1.2 激励的含义与过程–定义：为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。
–在管理中，可把激励定义为调动人们积极性的过程。
–激励的过程：一个需要满足的过程–3个要素：•努力—组织期望的行为；•组织的目标；•需要—满足需要，激发、强化动机。
–讨论：成功激励的标志是什么？•1.3 激励中对人性的认识–对人性的认识：•“经济人”假设；•“社会人”假设；•“自我实现人”假设；•“复杂人”假设。
一般而言，人的需要具有以下基本特性：⑴多样性；⑵结构性；⑶社会制约性；⑷发展性。
–实践证明：偏信某种人性假设都可能会陷入误区，人的需求是复杂的，也是变化的。
2. 激励理论2.1 内容型激励理论1.马斯洛的需要层次理论2.麦格雷戈的X理论与Y理论3.赫兹伯格的双因素理论4.阿尔德弗的ERG理论5.麦克利兰的成就需要理论2.2 过程型激励理论1.洛克的目标设置理论2.亚当斯的公平理论3.弗鲁姆的期望理论4.斯金纳的强化理论•2.3 当代激励理论的整合•罗宾斯的综合激励模型–绩效维度：绩效=f（个人，组织，工作）注意：不要忘记能力和机会，动机理论受到文化制约3. 激励工作系统设计•设计激励工作系统，包括在选择激励模式的基础上，设定激励原则，确立激励方法等。
第五章激励理论及其应用
温提出， 1964弗鲁姆（Victor H.Vroom）在其《工作与
激励》一书中完善了期望理论。该理论认为，个体努力的
程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及
因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。
在任何组织中，员工会注意如下三个问题：
（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩 效水平？
二、赫茨伯格的双因素论
“激励因素——保健因素”，即双因素论由美国学 者、心理学家赫兹伯格（Frederick Herzberg）和 他的助手们在匹兹堡心理研究中心的工作成果。
赫兹伯格在《工作激励》一书（Frederg, Mausner＆Snyderman,1959）中提出了“双因素 理论”的基本观点，称能促使人们产生工作满意 感的这类因素为激励因素，称另一类促使人们产 生不满意的因素为保健因素。
行为学家亚当斯（J.Stacty Adsms）在综合有关 分配的公平概念与认知失调理论的基础上，于 1967年在他的著作《奖惩不公平时对工作质量的 影响》中提出来的，也称为社会比较理论。该理 论认为，认为人与人之间存在社会比较，且有就 近比较的倾向。人们对自己报酬的知觉和比较所 引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不 公平感和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张， 当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。如果 对报酬感到公平，当事人就会获得满足感，从而 激励当事人的行为。
四、麦克利兰的需要理论
该理论由美国哈佛大学麦克利兰（David McClelland,1961）教授提出。
理论要点
麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下， 人的高级需要可分为三类：
权力的需要
表现为强烈的影响和控
制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领
第五章激励理论及其应用演示文稿-精选.ppt
组织行为学 第五章 激励及其应
用
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马斯洛五种基本需要
生理的需要 小资料：日立公司的危机激励 安全的需要 小资料：因缺乏社交归属需要而损坏机器 归属的需要 尊重的需要 自我实现的需要 小资料：日本富士Xerox公司的内部创业制度
组织行为学 第五章 激励及其应
用
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对美国工人优先需要变化的估计
ADA
Activity-discussionapplication
EAT
Experience— awareness-theory
Keep participants focused
组织行为学 第五章 激励及其应
用
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学生们如何看
加入由同学收集的例子进行讨 论(钟嘉韵)
方案设计为考核标准(何丽芬)
组织行为学 第五章 激励及其应
用
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purposes
Command attention
Gain interest
Spark curiosity
Energize people
组织行为学 第五章 激励及其应
用
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techniques
3:00 Make a
promise/what’s in it for me Use provacative statements Ask for a show of hands Tell a story
组织行为学 第五章 激励及其应
用
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To Apply what you have learned
8:10 Buy in: take ownership of ideas Retention: remember and apply ideas
激励理论在企业管理中的应用10篇
激励理论在企业管理中的应用10篇第一篇一、激励理论的简介企业在长期发展中离不开每一位员工的共同努力，而随着企业管理的不断进步和发展，企业在管理员工的过程中往往需要多种不同的方式，从而达到企业发展与员工利益的平衡。
只有掌握正确的激励手段才能够更好地改善员工与企业之间的关系，坚持以人为本，激发员工的最大潜能，为企业以及员工个人创造更多的财富以及发展空间。
在众多的管理理论中，激励理论是其中十分重要的一个理论。
激励理论中的核心在于人，在现代化企业的管理过程中，人才资源是企业发展中十分重要的角色，为了提高企业的综合竞争力，创造更多的价值，首先必须激发员工的工作积极性和创造性，提高人才资源利用率，从而为企业带来更多的利益。
而激励理论通过科学合理的激励员工的方法，坚持以人为本，满足员工的需求，从而增加员工对企业的归属感，大大增加员工工作积极性，为企业的正常运营带来很大好处。
而激励理论主要分为需要型激励理论、状态型激励理论和过程型激励理论三种。
其中，需要型激励理论的主要内容是通过分析和了解员工的动机以及行为之间的关系，充分了解员工的需求的基础上，对人进行激励和满足，员工在获得激励后表现为工作积极性和效率的显著提高。
三种不同的激励理论的共同点都是通过了解员工的利益需求，从而对其进行满足，最后获得企业预想的结果。
二、激励理论在企业管理过程中的必要性1.实现员工的价值需求。
员工在为企业进行劳动和付出的同时，也在追求自身价值的实现。
因此，企业在激励员工的时候应该重视实现员工的价值需求。
一般情况下，企业员工的需求包括较多方面，但是有重要和次要之分，企业在满足员工需求的时候应该尽量满足企业员工的重要需求，而不是仅满足次要需求。
例如，员工需要安全需求，但是这个需求相比于经济需求、尊重需求、社会需求等需求而言显得比较不重要，仅满足这个需求并不能很好地调动企业员工的工作积极性，相反，若企业做得不够好的情况下，往往会引起相反的效果。
第5,6章 激励理论及其运用
第二节 奖励制度
一、奖励制度的维度 二、各种奖励方式的比较 重要性 增加报酬 数量灵活性 提升 使用频率 津贴 可见性 地位和身份象征 低成本 特殊奖励证书
三、确定报酬的方法 职务评价：根据个人所担任职务来确定报酬 技能评价：根据知识、技能、能力进行评价 资历评价：根据服务年限进行评价 绩效评价
第五节 公平理论
一、亚当斯：分配公平理论（1967） 一、亚当斯：分配公平理论（1967） （一）观点
1、相对报酬分配公平性影响员工积极性 2、报酬过低和过高都会产生不公平感 3、改变不公平感的几种措施 改变工作投入、改变他人投入、改变参照对象、 自我安慰、离开组织 （二）意义 1、改变平均主义的分配制度，制定客观的绩效评估 制度 2、改变员工不正确的知觉
第二节 ERG理论和成就需要理论 ERG理论和成就需要理论
一、奥尔德弗（1969）ERG理论 一、奥尔德弗（1969）ERG理论 （一）内容
生存需要 关系需要 成长需要
二、麦克利兰成就需要理论
（一）需要分类 权力需要、合群需要、成就需要 （二）高成就需要个体的特征 选择中等难 （三）高成就需要管理者特点 度的任务 乐观、信任 要求得到反 关系工作各个方面：人和任 馈信息 务 重视内在激励 参与管理 工作更投入
对于设计人员的努力，公司会给予各种奖励。一旦软件设 计完成，准备投放市场销售，公司会给设计人员两个月的 休假期。史克威尔公司设计人员的报酬与他们设计的软件 的销售额挂钩，公司还为他们安排由公司付费的出国旅游。 在日本，报酬与销售额挂钩的做法并不普遍。但公司管理 者认为，这很公平，因为设计者的努力应该有所收获。 现在，史克威尔公司已经向全球扩展，在美国建立了分公 司。分公司位于加州马里那、特州雷伊和檀香山，在夏威 夷设有工作室，并在檀香山有投资1 夷设有工作室，并在檀香山有投资1千万美元的绘画研究设 备。设在美国的工作室也像在日本的一样，经过精心设计， 营造一种鼓励创造和欢快的气氛。美国分公司也只聘请具 有高度工作积极性的设计人员，他们在这一领域都具有一 流水平。设计人员在这种愉快的环境中发挥自己的才能， 并得到高额回报。总之，正是这种鼓励创造和自由自在的 环境使设计人员受到高度激励，设计出最畅销的游戏软件。 问题1 问题1：可以用哪些激励理论来说明史克威尔公司的激励机 制？ 问题2 问题2：这些激励措施是否适用于其它各类企业？
【2024版】组织行为学第五章教案
（三）对ERG理论的评价
ERG理论是对马斯洛的需要层次理论的有力补充，主要表现在以下几个方面：
（1）马斯洛的需要层次理论认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足；而ERG理论不仅认为人在较低层次的需要得到相对满足后会追求更高层次需要的满足，还认为人在高层次需要得不到满足时会转向追求低层次需要的满足。
了解激励的作用和过程；
了解激励的原则和机制。
知识精讲
一、激励的概念
激励一词是心理学的术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意思，也就是通过各种客观因素的刺激，引发和增强人的行为的驱动力，使人达到兴奋的状态，从而把外部的刺激内化为个人自觉的行动。
在组织行为学中，激励的含义主要是指激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动。通俗地说，激励就是激发动机的鼓励行为，也就是人们常说的调动员工的积极性。
激励机制是激励赖以运转的一切办法、手段、环节等制度安排的总称。它具有内在地按组织目标运作、管理、调节及控制的功能。从心理学的角度来分析激励过程，有效的激励机制要处理好三类变量之间的相互关系，即刺激变量、机体变量和反应变量之间的关系。刺激变量是指对有机体的反应产生影响的刺激条件，其中包括可以变化和加以控制的自然、社会环境刺激；机体变量是指有机体对反应有影响的特征，如性格、动机、内驱力强度等；反应变量是指刺激变量和机体变量在行为上引起的变化。
三、赫兹伯格的双因素理论
（一）双因素理论的基本内容
双因素理论是美国行为科学家、心理学家、管理教育专家1959年提出的，又称为激励—保健理论。
（1）一些内部因素始终与工作满意相关，与工作本身的内容相关。这些因素被称为激励因素或成长因素，如获得进步、受到认可、取得成就等。
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激励理论及其应用(5)
“社会人” 假设的主要观点
（1）从根本上说，人是由社会需要而引起工作动机 的，并且通过与同事的关系而获得认同感。 （2）工业革命与工业合理化的结果，使工作本身失 去了意义，因此只能从工作上的社会关系中去寻求 意义。 （3）员工对同事们的社会影响力，要比对管理者所 给予的经济诱因及控制更为重视。 （4）员工的工作效率随着上司能满足他们社会需要 的程度而改变。
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“自我实现人” 假设的主要观点
（1）一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作会 如同游戏或休息一样自然。 （2）控制和惩罚不是是实现组织目标的唯一手段。 人们在执行任务中能够自我指导和自我控制。 （3）在适当条件下，一般人不仅会接受某种职责，而 且还会主动寻求职责 （4）大多数人而不是少数人，在解决组织的困难问题 时，都能发挥出高度的想象力、聪明才智和创造性。 （5）有自我满足和自我实现需要的人往往以达到组织 目标作为自己致力于实现目标的最大报酬。 （6）在现代社会条件下，一般人的智能潜力只得到部 分发挥。
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“自我实现人” 假设的管理措施
（1）组织应该创造一个有利的制度和环境，使员工能够 充分发挥自己的潜力和能力，实现自身最大的价值。
（2）管理者不仅仅是生产任务的指导者或人际关系的调 节者，还应该是一个采访者。 （3）主张用工作内在的报酬来调动员工的积极性，即让 人们在工作中获得知识、增长才干、实现自我成就感， 从而调动员工的积极性，努力实现组织的目标。 （4）管理制度要保证员工充分施展才能，主张下放权 力，建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度。 （5）制定企业和员工个人的发展计划，把个人目标和组 织目标结合起来。
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2020/11/21
激励理论及其应用(5)
激励理论
一、激励与人性假设 二、主要的激励理论
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• 所谓激励，就是通过采取使人们的需要、愿望、欲 望等得到满足的措施，来引导人们以组织或领导者 所期望的方式行事。
• 激励的本质是指某种动机所产生的原因，即发生某 种行为的动机是如何产生的。
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“自我实现人” 假设
• 核心：人是“自我实现人”。代表人物是马斯洛， 其主要论点如下：
人的需要从低级向高级发展。 人具有自我指导、自我控制的愿望。 人具有独创性，每个人的思维有其独特的合理性。 人愿意工作，人愿意为社会、为他人作贡献。人是 愿意负责的，愿意对工作、对他人负责任。
自我实现人 复杂人
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“经济人”假设的主要观点
（1）多数人十分懒惰，只要有可能就会逃避工作。 （2）一般人缺乏雄心壮志，也不愿意负任何责任，宁 愿受别人领导与指挥。 （3）多数人的个人目标与组织目标相矛盾，必须用强 制、惩罚的方法才能迫使他们为组织目标而工作。 （4）多数人参加工作都是为了自己的生理和安全需 要，只有金钱和物质利益才能激励他们工作。 （5）多数人是缺乏理性的，本质上不能自律，容易受 他人影响，只有极少数人具有解决组织问题所需要的想 象力和创造力。
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“经济人”假设的管理主张与措施
（1）管理工作的重点是完成生产任务，提高劳动生 产率，对人的感情和愿望漠不关心。 （2）强调以物质手段刺激员工的劳动积极性，同时 对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。 （3）以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工 （4）订立严格的工作规范，加强法规管制。 （5）管理是少数人的事，与广大员工无关，工人的 责任是干活，听从管理者的指挥。
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“社会人” 假设的管理措施
（1）管理人员应该将注意的重点放在关心、满足人的 需要上。应该重视员工之间的关系，培养员工的归属 感和集体感。 （2）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制度。 （3）管理人员应在员工与上级之间起到联络作用。 （4）管理者既要倾听员工的意见和要求，了解职工的 思想感情，又要向上级呼吁、反映员工的意见和要求. （5）实行员工参与管理的新型领导方式，即让员工或 下级在不同程度上参加企业决策的研究和讨论。 （6）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工的目 标和企业的目标相一致。
•报酬、福利 •职业的稳定 •休假时间 •工作满意度 •自主、责任
•成就感 •工作乐趣
•内部激励：为了自己的行为，激励的源泉是受到激励的行为， • 激励来自所做工作本身。 •外部激励：为了获得物质或社会报酬或避免惩罚的行为，激励 • 源泉是行为的结果，而不是行为本身，激励来自工作以外。
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• 在管理中，不仅要研究某种动机是如何产生的，还 要研究如何促使人们产生某种特定的
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界定动机
•动机 •是一种过程，它体现了个体为 了实现目标而付出的努力强度、 方向和坚持性
• 三个关键因素 1. 强度：个体试图付出多大的努力 2. 方向: 指向有利于组织的目标 3. 坚持性：个体的努力可能维持多长时间
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主要的人性假设
一、“经济人”的假设 二、“社会人的假设” 三、“自我实现人”的假设 四、“复杂人”的假设
（一）超Y理论 （二）权变理论
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主要的人性假设理论
理论 X理论 行为科学理论 Y理论 超Y理论 权变理论
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对人的基本看法 经济人 社会人
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•实现目的
•需要
•紧张
•有目的的行为
•建设性行为
•挫折
•防御性行为
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•人的行为模
激励理论及其应用(5)
•激励的本质
•增长成员的投入 •业绩
• 组织成员带来的结果
•时间 •努力 •教育 •经验 •技巧 •知识 •工作行为
•对组织的效率、 •组织的成果和 •实现组织目标 •的贡献