人力资源规划PPT课件

第一节 人力资源 规划概述
一、概述
• 1．人力资源规划的定义
• （1）人力资源规划就是要分析组织在环境的变 化中的人力资源需求状况并制定必要的政策和措 施以满足这些要求。
• （2）人力资源规划就是要在组织和员工的目标 达到最大一致的情况下，使人力资源的供给和需 求达到最佳的平衡。
• （3）人力资源规划就是要确保组织在需要的时 间和需要的岗位上获得各种所需的人才（包括数 量和质量两个指标），人力资源规划就是要使组 织和个人得到长期的益处。
退休政策及解 聘程序
安置费用
第二节 人力资源 的预测
一、人力资源需求预测
• 1.概念 • 人力资源需求预测是指以企业的战略目标、发展规划和工
作任务为出发点，几个考虑各种因素的影响，对企业未来 某一时期所需人力资源的数量、质量等进行预测的活动。
2.方法
• （1）对影响人力资源需求的因素进行分析
①企业内部因素 ❖ a．企业的发展。 ❖ b．现有人力结构状况。
人力资源规划，也 称人力资源计划， 是指在组织发展战 略和经营规划的指 导下，预测和分析 员工的供需平衡， 以满足组织在不同 发展阶段对员工的 需求，为组织的发 展提供符合质量和 数量要求的人力资 源保证。
❖ 要准确理解人力资源规划的含义，必须把握以下几个要点： 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行 。 人力资源规划应当包括两个方面：对特定时期的人员供给和需求进 行预测；根据预测的结果采取相应的措施进行供需平衡。 人力资源规划对企业人力资源供给和预测要从数量和质量两个方面 进行，供给和需求不仅要在数量上平衡，还要在结构上匹配。
• 1．人力资源总体规划 • 2．人力资源业务规划
人力资源净需求
人力资源管理政策、 方针和原则
人力资源投资预算
人力资源总体规划， 是指对计划期内结 果的总体描述。
人力资源业务规 划，是指总体规 划的分解和具体。
规划名称 人员补充计划
人员配置计划
目标
类型、数量、层 次对人员素质结 构的改善
政策
人员的资格标准、 人员的来源范围、 人员的起点待遇
• 华为在人才招聘方面的思路完全是根据企业在不同阶段发展 的不同需要制定的。
• 华为对人力资源的规划并非中规中矩，按照供给和需求的预 测作出的，而是更多的从切断竞争对手人才补给线的战略高 度出发制定实施的。
企业应该怎样进行人力资源规划？
• 未雨绸缪，事先建好 方舟
• 精打细算，人尽其才
• 第一节 人力资源规划概述 • 第二节 人力资源的预测
部门编制、人力 资源结构优化、 职位匹配、职位 轮换
任职条件、职位轮 换的范围和时间
预算
招聘选拔费 用
按使用规模、 类别和人员 状况决定薪 酬预算
人员接替和 提升计划
后备人员数量保 选拔标准、提升比 职位变动引
持、人员结构的 例、未来提升人员 起的工资变
改善
的安置
动
培训与开发 计划
工资激励计划
员工关系计划
培训的数量和类型、 培训计划的安
提供内部的供给、 排、培训时间
提高工作效率
和效果的保证
劳动供给增加、士 气提高来自百度文库绩效改善
工资政策、激 励政策、激励 方式
提高工作效率、员 工关系改善、离职 率降低
民主管理、加 强沟通
培训开发的 总成本
增加工资奖 金的数额
法律诉讼费 用
退休解聘计划
劳动力成本降低、 生产率提高
②企业外部的因素 ❖ a．宏观经济环境。 ❖ b．技术的发展状况。 ❖ c．市场竞争状况。
③人力资源自身状况：如退休、辞职、合同终 止、解聘、死亡或休假等。
（2）选择需求预测的方法
• ①现状预测法； • ②经验预测法； • ③微观集成法； • ④描述法； • ⑤德尔斐法； • ⑥计算机模拟法； • ⑦外推预测法； • ⑧回归法； • ⑨散点分析法 • ⑩人员比例法
• 90年代中期以后，在确定了“华为将长期专注于通信网络从核心 层到接人层整体解决方案的研究开发，同时以标准的中间件形式 向用户提供开放的业务平台，并关注宽带化、分组化、个人化的 网络发展方向”的战略发展方向之后，华为进行了人力资源的规 划，开始了大规模的人才引进和储备。1998-2000年，平均每年 员工增长人数在3000-4000左右，居国内首位。以1998年为例， 中国科技大学1998年毕业研究生除继续在国内外求学的，共有 400人左右找工作，其中近90人到了华为公司，而华中理工大学 则有近200人到了华为。到2001年华为已有员工15000余人，其中 85%具有本科以上学历，45%具有硕士、博士和博士后学历，员 工平均年龄27岁。从人员结构看：科研人员占40%，市场营销和 服务人员占35%，生产人员占10%，管理及其他人员占15%。 (2001年数字)
人力资源规划
人员规划 与预测
招募：建立 候选人才库
求职者填写 申请表
利用测试手段筛 选出多数候选人
上司及其他人对最 终候选人进行面试 比并作出选择
招聘思路随需而变
2005 年 底 至 今 ： 给 国 际 化 的 企业配备国际化的人才
1 9 9 7 年 到 2 0 0 2 年 ：高 速 发 展，尽揽人才于高校
❖ 通过人力资源规划，我们必须回答或解决以下问题： 企业在特定时期需要多少人员，这些人员的构成和要求是什么。 企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人 力资源的供给。 在这段时期内，企业人力资源供给和需求比较的结果是什么，企业 应当通过什么方式来达到人力资源供需的平衡。
二、人力资源规划的内容
198 8 年 到 1996 年 ： 创 业 阶 段 ， 实 力单薄，小范围寻求技术人才。
华为的招聘思路
• 华为创业之初，一切条件都比较艰苦，加上当时电信业被 外国厂商垄断，通信人才奇缺。所以华为当初的招聘主要 是通过去人才市场和固定的几个诸如华南理工之类的学校 招聘，招聘对象也是工科出身的技术人员。
• 2003年，由于华为内部许多岗位饱和，3G产品不能上市，华为停 止招聘高校毕业生。
• 2005年，华为在成都举行“华为技术有限公司财经类专场招 聘会”，目标锁定财务总监、国际税务经理、高级项目财务 经理、海外会计、高级融资经理、资金计划高级分析师等财 经人才，工作地点主要在海外和深圳总部。此后，华为对财 经、管理、外语等文科专业的人才需求有了明显增加。这是 华为在实现跨国化、向世界级公司努力过程中的一个明显标 志。