第六章 绩效管理.doc

第六章绩效管理

§6.1 绩效管理概述

一、绩效的含义

（一）绩效的含义

1、所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

2、理解这个含义，应当把握以下几点：

（1）绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起。

（2）绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用。

（3）绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。

（4）绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。

3、张德关于绩效的定义：绩效是人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或消极的作用。

（二）绩效的特点

1、多因性

P＝f（A，M，O)

2、多维性

3、变动性（动态性）

二、绩效管理的含义

绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

完整准确地理解绩效管理的含义，需要注意以下几个问题：

1、绩效管理的内容

（1）计划绩效

是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并达成一致。

（2）监控绩效

是指在整个绩效期间内，通过上级和员工之间持续的沟通来预防或解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。

（3）考核绩效

是指确定一定的考核主体，借助一定的考核方法，对员工的工作绩效做出评价。（4）反馈绩效

是指绩效周期结束时，在上级和员工之间进行绩效考核面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。

2、绩效管理的目的

•战略目的、管理目的和开发目的。

3、绩效管理的作用

•绩效管理是整个人力资源管理系统的核心，绩效考核的结果可以在人力资源管理的其他各项职能中得到运用。

•绩效管理是企业管理的一个重要工具。

4、绩效管理的责任

•绩效管理是企业所有管理者的责任。

5、绩效管理的实施

•绩效管理的实施应当贯穿管理者的整个管理过程，体现在管理者的日常工作中，成为一种经常性工作。

三、绩效管理的意义

1、有助于提升企业的绩效。

2、有助于保证员工行为和企业目标的一致。

3、有助于提高员工的满意度。

4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理。

§6.2 绩效管理的实施过程

一、计划绩效

（一）计划绩效的基本过程

1、计划绩效的三个阶段：准备阶段、沟通阶段、绩效计划的审定与确认阶段。

2、绩效目标的三个主要来源：

✓上级部门的绩效目标

✓职位职责

✓内、外部客户的需求

3、结果（绩效合同）重要，过程（双向沟通、员工的参与与承诺）也很重要。

（二）绩效考核目标（绩效评价指标体系的设计）

1、维度设计

➢工作业绩

➢工作能力

➢工作态度

2、指标及权重设计

➢工作业绩：数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标。

➢工作能力和工作态度：则具体情况具体对待，根据各个职位不同的工作内容来设定不同的指标。

➢确定绩效指标时，应当注意以下几个问题：

（1）绩效指标应当有效；

（2）绩效指标应当具体；

（3）绩效指标应当明确；

（4）绩效指标应当具有差异性；

（5）绩效指标应当具有变动性。

3、标准设计

➢即对于绩效指标界定的事情，员工应当怎样做或者做到什么样的程度。

➢确定绩效标准时，应当注意以下几个问题：

（1）绩效标准应当明确

（2）绩效标准应当适度

（3）绩效标准应当可变

总结：绩效评价指标体系设计的SMART原则

➢Specific（明确具体原则）

➢measurable（可衡量原则）

➢attainable（可达成原则）

➢relevant（相关原则）

➢time-based（时间原则）

（三）绩效考核周期

1、是指多长时间对员工进行一次绩效考核。

2、绩效考核周期的确定，要考虑到以下几个因素：

（1）职位的性质

（2）指标的性质

（3）标准的性质

二、监控绩效

（一）与员工持续沟通

1、沟通的目的

✓对绩效计划进行调整

✓向员工提供信息

✓让管理人员了解信息

2、沟通的内容：管理人员重点关注的内容vs.员工重点关注的内容

3、沟通的方式：正式沟通vs.非正式沟通

（二）辅导与咨询

1、辅导(是一个改善个体知识、技能和态度的技术)

✓主要目的

✓“好”辅导的特征

✓过程

2、咨询

✓主要目的：帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。

✓“好”咨询的特征

✓过程

（三）收集绩效信息

1、作用

✓为绩效考核提供客观的事实依据。

✓为绩效改善提供具体事例。

2、信息内容

✓能证明目标完成情况的信息；

✓能证明绩效水平的信息；

✓关键事件。

3、方法：观察法、工作记录法、他人反馈法。

三、考核绩效

（一）考核主体

✓考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户，每一类均有其优缺点。

✓注意事项：

（1）根据考核指标的性质来选择考核主体，选择的考核主体应当是对考核指标最为了解的。（2）由于每个职位的绩效目标都由一系列的指标组成，不同的指标又由不同的主体来进行考核，因此每个职位的评价主体也有多个。

（3）当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时，这些主体都应当对这一指标做出考核，以尽可能地消除考核的片面性。

✓3600考核（教材P215）：需要注意的是，不要让所有考核者都考核所有方面。