绩效考核选择

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绩效考核评价四种方法

绩效考核评价四种方法绩效考核评价是组织管理中非常重要的一环，它能够帮助组织全面了解员工的工作表现，为员工提供明确的发展目标和激励机制。

针对绩效考核评价，有许多不同的方法可以选择。

本文将介绍四种常见的绩效考核评价方法，包括排名法、360度评估、绩效评级法和关键绩效指标法，并分析它们各自的优缺点和适用场景。

一、排名法排名法是一种常见的绩效考核评价方法，它通过将员工按照工作表现进行排名，从高到低排序来评价员工的绩效。

排名法的优点在于能够快速识别出优秀和差劲的员工，并为组织提供决策参考。

然而，排名法也存在一些缺点，例如容易引发内部竞争，导致员工之间关系紧张；评估过程中可能受到个人偏见或主观因素的影响。

因此，排名法更适合用于相对较小的团队或组织中，以便更好地管理和激励员工。

二、360度评估360度评估是一种全面考核员工绩效的方法，它不仅仅由直接上级评价员工，还包括同事、下属和客户等多方参与。

通过收集来自不同角色的反馈意见，360度评估能够提供更全面、客观的绩效评价结果。

优点在于能够鼓励员工之间的互动与合作，促进团队建设和个人成长。

然而，360度评估也存在一些挑战，例如评估过程可能比较复杂、耗时，不同参与者的评价标准可能存在差异。

因此，360度评估更适用于对员工全面发展和习得多角色技能有要求的组织。

三、绩效评级法绩效评级法是一种常用的评价员工绩效的方法，它将员工的工作表现按照预先设定的标准进行评级。

绩效评级法可以提供直观、具体的评估结果，并为员工提供明确的反馈和激励机制。

不过，绩效评级法也可能存在评价标准主观性的问题，评分标准可能不够准确或统一，导致评价结果缺乏客观性。

因此，绩效评级法更适用于对员工绩效要求较为明确、工作内容相对稳定的组织。

四、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于关键绩效指标进行评价的方法，它通过制定具体的指标和目标，衡量员工在关键业绩领域的表现。

关键绩效指标法可以帮助组织将战略目标与员工绩效相结合，确保员工的工作与组织取得预期的业绩。

11-绩效考核指标及其权重的选择

绩效考核指标及其权重的选择绩效考核存在的问题目前,绩效考核对企业的作用已得到了大多数企业的认可，但与此同时却走向了另一个极端：把绩效考核作为医治企业任何问题的良药，从而对绩效考核本身可能带来的问题认识不足。

其实绩效考核不管是从技术方法上，还是从实施的各个环节上讲，都可能产生很多不利的影响。

从一般意义上讲，绩效考核存在的问题主要体现在以下几个方面：1、主观偏差。

这种偏差有可能是有意的，比如上级恶意报复下级；也可能是无意的，比如考核量表设计不合理。

这些都会造成考核结果不精确。

2、绩效标准难定。

不管是定量标准还是定性标准，对有些部门来说可能都有一定困难。

比如对脑力劳动者就很难定出合理的定量指标，如果直接用定性指标，考核实施又有一定难度。

3、绩效的影响因素难于消除。

影响员工或企业绩效的因素是众多的，不同的外部环境同样的努力可能换来的结果是不一样的，如何剔除这些影响因素，客观的衡量员工的业绩本身就是困难的。

4、考核的公平是相对的。

尽管我们在实施绩效考核时会尽量作到公平，但按照认知理论，人总是觉得自己比别人干的好，因为他对别人究竟做了什么不是非常清楚。

这就造成总有员工会觉得考核不公平，公平只可能是相对的。

5、结果流于形式。

这是很多企业都遇到过的问题，考核时轰轰烈烈，考核结束了一切也都结束了，既没有绩效反馈，也没有绩效结果的运用。

或者干脆频繁考核，连过程都变得没有吸引力。

这样的考核当然只会是形式上的考核了。

6、对人不对事。

特别是在国有企业，这种情况太多了。

这会造成考核后不仅没起到应有的激励、导向作用，反而引发了更多的不安定因素。

可见，在进行绩效考核时如果不注意这些潜在的问题，其结果可能比不实施考核还要糟。

因此，关于绩效考核有一种说法非常实在：考核实行的不好还不如不考核。

但是企业不实行绩效考核也是不行的。

如前所述，没有考核的企业不可能有好的激励体制，也就不可能对员工有吸引力。

可见，考核是重要的，但考核又是很难实行的。

企业绩效考核指标的选择依据是

企业绩效考核指标的选择依据是在当今竞争激烈的商业环境中，企业绩效考核已成为管理的重要手段。

而绩效考核指标的选择，直接关系到考核的有效性和公正性，对企业的发展具有重要意义。

那么，企业绩效考核指标的选择依据究竟是什么呢？首先，绩效考核指标的选择应与企业的战略目标紧密结合。

企业的战略目标是企业长期发展的方向和规划，绩效考核指标应当是实现这些目标的具体量化和可衡量的标准。

例如，如果企业的战略目标是提高市场份额，那么相应的绩效考核指标可以是销售额的增长、新客户的获取数量等；如果战略目标是提升产品质量，指标可能包括产品合格率、客户投诉率等。

只有将绩效考核指标与战略目标相一致，才能确保员工的工作努力方向与企业的整体发展方向一致，促进企业战略目标的实现。

其次，指标要能够反映岗位的关键职责和工作重点。

不同岗位在企业中的职责和作用不同，因此考核指标也应有所区别。

对于销售人员，业绩指标如销售额、销售回款率可能是关键；对于生产人员，产品产量、质量和生产效率可能更为重要；对于研发人员，创新成果、技术突破等可能是核心考核点。

通过明确各岗位的关键职责和工作重点，并据此选择考核指标，可以更准确地评估员工在岗位上的工作表现，激励员工专注于本职工作，提高工作效率和质量。

再者，绩效考核指标应具备可衡量性和可操作性。

可衡量性意味着指标能够用明确的数据或标准来进行评估，避免模糊和主观的判断。

例如，“工作态度积极”这样的指标就过于模糊，难以准确衡量，而“月平均出勤天数”“按时完成任务的比例”等则更具可衡量性。

同时，指标也要具有可操作性，即能够在实际工作中方便地收集数据和进行评估。

如果指标过于复杂或难以获取数据，不仅会增加考核的成本和难度，还可能导致考核结果不准确。

此外，绩效考核指标还应考虑到企业的资源和能力。

如果设定的指标过高，超出了企业现有的资源和能力范围，员工即使努力也无法达到，会打击员工的积极性；反之，如果指标过低，员工轻易就能完成，无法起到激励和提升的作用。

绩效考核方法的选择

绩效考核方法的选择绩效考核方法的选择对于一个企业或组织来说非常重要，它直接影响到员工的积极性和工作态度，进而影响到企业的发展和利益。

因此，在选择绩效考核方法时，需要综合考虑各种因素，包括企业的特点、员工的职能和特点、考核目标等。

首先，企业的特点是选择绩效考核方法时需要重点考虑的因素之一。

不同的企业具有不同的组织结构、文化和业务模式，因此，选择适合企业的绩效考核方法非常重要。

例如，对于一个以团队合作为核心的企业来说，可以采用团队绩效考核方法，将团队的绩效作为考核的重要指标。

而对于一个以个人能力和业绩为重的企业来说，则可以采用个人绩效考核方法，将个人的能力和业绩作为考核的重要指标。

其次，员工的职能和特点也是选择绩效考核方法时需要考虑的因素之一。

不同岗位的员工具有不同的职责和能力要求，因此，选择适合员工的绩效考核方法非常重要。

例如，对于销售岗位的员工来说，可以采用销售额、客户满意度等指标作为考核的重要指标；而对于技术岗位的员工来说，可以采用项目完成度、质量和效率等指标作为考核的重要指标。

同时，员工的特点也需要考虑在内，例如，对于有创新能力和团队合作能力的员工，可以考虑将创新和团队合作能力作为考核的重要指标。

另外，考核目标也是选择绩效考核方法时需要考虑的因素之一。

企业的绩效考核目标不同，可能注重于提高个人能力和业绩，也可能注重于提高团队合作和创新能力。

因此，在选择绩效考核方法时，需要明确考核目标，并选择合适的考核方法来实现这些目标。

例如，如果企业的目标是提高个人能力和业绩，可以采用个人绩效考核方法，将个人的能力和业绩作为考核的重要指标；而如果企业的目标是提高团队合作和创新能力，可以采用团队绩效考核方法，将团队的合作能力和创新能力作为考核的重要指标。

在选择绩效考核方法时，还需要考虑到公平性和透明度。

一个公平和透明的绩效考核方法可以提高员工的积极性和工作态度，并减少不公平和不满意的情况的发生。

因此，可以采用多元化的考核指标和方法，并将其公开和透明化，以便员工了解自己的绩效水平和改进方向。

常见的10种绩效考核方法

常见的10种绩效考核方法绩效考核是管理者对员工工作表现进行评估和指导的一种重要手段。

通过绩效考核，可以帮助提升员工的工作表现，激励员工的积极性，促进组织的发展。

在现代管理中，有很多种绩效考核方法被广泛使用。

本文将介绍其中常见的十种绩效考核方法。

1. 定性评估法定性评估法侧重于对员工在工作中展现出的素质和个人能力进行评估，如创新能力、合作能力、责任心等。

通过对员工的行为和态度进行观察和评价，从而获得综合的绩效评估结果。

2. 定量评估法定量评估法主要基于数据和指标，通过对员工的工作成果进行量化评估。

例如，通过销售额、产出数量、客户满意度等指标来评估员工的工作绩效。

3. 360度评估法360度评估法是一种多角度评价员工绩效的方法。

它包括了员工自评、上级评估、同事评估和下级评估等多个角色对员工绩效的评估，从而提供了更全面和客观的评估结果。

4. 绩效排名法绩效排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名的方法。

通过对绩效优秀的员工进行奖励和激励，进而提高整体绩效水平。

5. 成就导向法成就导向法将员工的绩效评估和目标达成情况相结合。

通过制定目标，评估员工在工作中达成目标的能力和水平，从而评估员工的绩效。

6. 妥协评估法妥协评估法是一种综合考虑各方因素的绩效评估方法。

管理者会通过对员工绩效的多方面评估，找到双方能够接受的妥协方案，从而达到评估的共识。

7. 行为绩效法行为绩效法通过对员工在工作中表现出的具体行为进行评估，以此来判断员工的绩效水平。

这种方法强调员工的行为和态度在工作中的重要性。

8. 满意度调查法满意度调查法是通过员工满意度调查问卷的形式来评估员工的绩效。

通过了解员工对工作环境、领导力和团队氛围等方面的满意度，从而间接评估员工的绩效。

9. 自我评估法自我评估法是员工对自己工作表现进行评估的方法。

员工可以根据工作目标和职责对自己的工作进行反思和评价，从而提高自我认知和自我管理能力。

10. 过程评估法过程评估法注重对员工在工作中的执行过程进行评估。

绩效考核方法的选择

绩效考核方法的选择
选择合适的绩效考核方法需要考虑以下几个因素：
1. 目标和需求：首先要确定考核的目标和需求，考核的目的是什么，需要达到什么效果。

例如，是为了评估员工的工作表现，还是为了提供激励和奖励的依据。

2. 工作性质和岗位要求：不同岗位的工作性质和要求不同，需要选择适合的绩效考核方法。

例如，对于销售岗位可以使用销售额、客户满意度等指标进行考核，而对于研发岗位可以使用项目完成情况、创新能力等指标进行考核。

3. 可衡量性：绩效考核方法应该是可衡量的，要求考核指标能够客观、明确地度量员工的工作表现。

同时，衡量方式也要尽量避免主观评价和个人偏见的影响。

4. 公平性和可信度：绩效考核方法应该具备公平性和可信度，要能够公正地评估员工的表现，并得出准确的结果。

同时，方法的实施过程也要公开、透明，充分保护员工的利益。

常见的绩效考核方法包括：
1. 定性评估法：通过对员工进行定性评估，如360度评估、互评等，从多个角度收集评价意见，使考核更全面和客观。

2. 定量评估法：通过对员工的工作指标进行量化，如销售额、项目完成情况、工作进度等，通过比对实际表现和目标要求之间的差距来评估绩效。

3. 行为观察法：通过观察员工的工作行为和工作态度，评估员工的工作表现。

例如，通过观察员工的沟通能力、合作能力、问题解决能力等来进行考核。

4. 基于目标管理的考核法：通过设定目标、制定行动计划和跟踪执行情况来评估绩效。

该方法将重点放在实际结果的达成情况上。

根据不同的情况，可以选择合适的考核方法或结合多种方法进行绩效考核，以达到准确、公正、适用的绩效评估结果。

绩效考核考试题及答案

绩效考核考试题及答案一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 绩效考核的主要目的是什么？A. 提升员工的个人能力B. 确定员工的晋升机会C. 评估员工的工作表现D. 增加公司的盈利答案：C2. 以下哪项不是绩效考核的常见方法？A. 目标管理法B. 行为观察法C. 360度反馈法D. 随机抽查法答案：D3. 绩效考核周期通常为多久？A. 每月一次B. 每季度一次C. 每半年一次D. 每年一次答案：D4. 以下哪个因素不是影响员工绩效的因素？A. 工作环境B. 个人能力C. 工作态度D. 员工的星座答案：D5. 绩效考核结果通常用于以下哪些方面？A. 员工培训和发展B. 员工薪酬调整C. 员工晋升和解雇D. 所有以上选项答案：D6. 绩效考核的公平性主要体现在哪些方面？A. 考核标准的一致性B. 考核过程的透明性C. 考核结果的公正性D. 所有以上选项答案：D7. 绩效考核中的“SMART”原则是指什么？A. 简单、明确、可达成、相关性、时效性B. 严格、明确、可测量、相关性、时效性C. 简单、模糊、可达成、相关性、时效性D. 严格、模糊、可测量、相关性、时效性答案：B8. 以下哪个不是绩效考核中常见的问题？A. 考核标准不明确B. 考核过程不公正C. 考核结果不透明D. 员工对考核结果的满意度答案：D9. 绩效反馈的主要作用是什么？A. 惩罚表现不佳的员工B. 鼓励员工改进工作表现C. 增加员工的工作压力D. 减少员工的工作积极性答案：B10. 以下哪个不是绩效考核的基本原则？A. 客观性B. 公正性C. 灵活性D. 一致性答案：C二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 绩效考核的常见类型包括哪些？A. 个人绩效考核B. 团队绩效考核C. 项目绩效考核D. 组织绩效考核答案：A, B, C, D12. 绩效考核的流程通常包括哪些步骤？A. 设定考核目标B. 收集考核数据C. 进行考核评价D. 提供考核反馈答案：A, B, C, D13. 以下哪些因素可能影响绩效考核的准确性？A. 考核者的主观偏见B. 考核标准的不一致性C. 考核方法的不科学性D. 考核结果的不透明性答案：A, B, C14. 绩效考核中常见的评价方法包括哪些？A. 行为锚定评价法B. 行为观察法C. 行为事件访谈法D. 行为模拟法答案：A, B, C15. 绩效考核结果的应用包括哪些方面？A. 员工培训和发展计划B. 员工薪酬和奖金分配C. 员工晋升和职位调整D. 组织战略规划和调整答案：A, B, C三、简答题（每题5分，共20分）16. 简述绩效考核的重要性。

绩效考核考试题及答案解析

绩效考核考试题及答案解析一、单项选择题（每题1分，共10分）1. 绩效考核的主要目的是什么？A. 增加员工的工作量B. 激励员工提高工作效率C. 惩罚表现不佳的员工D. 记录员工的工作内容答案：B2. 以下哪项不是绩效考核的常见方法？A. 目标管理法B. 360度反馈法C. 强制分布法D. 个人自评法答案：D3. 绩效考核周期通常为多久？A. 一个月B. 一个季度C. 半年D. 一年答案：B4. 在进行绩效考核时，以下哪项不是考核者应具备的素质？A. 公正无私B. 专业知识C. 良好的沟通能力D. 严厉批评答案：D5. 绩效考核结果通常用于哪些方面？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工薪酬调整D. 所有上述选项答案：D6. 以下哪项不是绩效考核的基本原则？A. 客观性B. 公平性C. 随意性D. 透明性答案：C7. 绩效考核中，员工的哪些行为通常被视为不积极？A. 完成任务B. 积极参与团队讨论C. 经常迟到早退D. 遵守公司规章制度答案：C8. 绩效考核中，哪种类型的反馈最有助于员工成长？A. 负面反馈B. 正面反馈C. 及时反馈D. 延迟反馈答案：C9. 绩效考核中，员工的哪些表现可能会影响其考核结果？A. 工作态度B. 工作成果C. 与同事的关系D. 所有上述选项答案：D10. 绩效考核的最终目的是什么？A. 惩罚员工B. 提高员工的工作满意度C. 促进组织目标的实现D. 增加员工的工作负担答案：C二、多项选择题（每题2分，共10分）11. 绩效考核的常见指标包括哪些？A. 工作质量B. 工作数量C. 工作态度D. 工作创新性答案：A B C D12. 以下哪些因素可能影响绩效考核的公正性？A. 考核者的主观偏见B. 考核标准的不明确C. 考核过程的不透明D. 员工的个人情绪答案：A B C13. 绩效考核过程中，员工应如何准备？A. 了解考核标准B. 收集自己的工作成果C. 与同事进行讨论D. 准备自我评价答案：A B D14. 绩效考核结果反馈时，以下哪些做法是正确的？A. 及时反馈B. 具体指出优点与不足C. 提供改进建议D. 避免公开批评答案：A B C D15. 绩效考核结果的应用包括哪些方面？A. 员工晋升B. 员工奖金分配C. 员工培训与发展D. 员工解雇答案：A B C三、简答题（每题5分，共20分）16. 简述绩效考核对员工个人发展的意义。

绩效考核指标制定

绩效考核指标制定绩效考核是企业管理中的重要环节，可以衡量员工的工作表现与业绩。

为了确保绩效考核的公平、客观和科学，企业需要制定合适的绩效考核指标。

本文将探讨绩效考核指标制定的方法和要点。

一、绩效考核指标的选择在制定绩效考核指标时，企业需要根据具体情况选择适合的指标。

以下是几个常用的指标分类：1. 定量指标：包括产量、销售额、利润等可以用数据来量化的指标。

这些指标可以直观地反映员工的工作成果。

2. 定性指标：包括客户满意度、员工评价等无法直接量化的指标。

这些指标需要通过问卷调查、面谈等方式来获得。

3. 行为指标：包括员工的工作态度、沟通能力、团队合作等方面的指标。

这些指标可以帮助评估员工的综合素质和潜力。

在选择指标时，企业应考虑指标与岗位职责的匹配度、可操作性和有效性，并充分征求相关部门和员工的意见。

二、绩效考核指标的制定步骤1. 确定绩效考核的目标：企业需要明确绩效考核的目标，如提高全员绩效、激励员工发展等。

目标的明确性有助于制定更具针对性的指标。

2. 分析岗位特点：针对不同岗位的特点，确定适合的考核指标。

比如销售人员的指标可以包括销售业绩、客户满意度等，而技术人员的指标可以包括项目完成情况、技术贡献等。

3. 制定指标体系：根据考核目标和岗位特点，制定完整的绩效考核指标体系。

指标体系应包含多个维度，综合反映员工在工作中的表现。

4. 确定权重和评价标准：为每个指标确定相应的权重和评价标准，以确定各指标在绩效考核中的重要程度和达标标准。

5. 确定考核周期和评价方法：确定绩效考核的周期，常见的包括年度考核、季度考核等。

同时，确定评价方法，如综合评价、360度评价等。

6. 建立绩效考核制度：根据制定的指标体系和评价方法，建立完善的绩效考核制度，明确绩效考核的程序和流程。

三、绩效考核指标的调整和优化绩效考核指标不是一成不变的，企业需要进行定期的调整和优化，以适应外部环境和内部需求的变化。

以下是一些优化指标的方法：1. 及时调整权重和评价标准：根据业务的变化和岗位的需求，对权重和评价标准进行及时调整，确保考核指标与实际业务一致。

绩效考核试题及答案

绩效考核试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 绩效考核的主要目的不包括以下哪一项？A. 提高员工的工作绩效B. 确定员工的薪酬和晋升C. 为员工提供培训和发展机会D. 增加员工的工作压力答案：D2. 以下哪一项不是绩效考核的基本原则？A. 客观性原则B. 公正性原则C. 随意性原则D. 及时性原则答案：C3. 绩效考核周期通常为多久？A. 每月B. 每季度C. 每半年D. 每年答案：D4. 绩效考核结果的应用不包括以下哪一项？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工薪酬调整D. 员工的个人娱乐活动答案：D5. 以下哪一项不是绩效考核的类型？A. 目标管理法B. 360度反馈C. 关键绩效指标法D. 员工满意度调查答案：D6. 绩效考核的反馈应该在什么时候进行？A. 考核结束后立即B. 考核结束后一周内C. 考核结束后一个月内D. 考核结束后三个月内答案：A7. 绩效考核中，自我评估的目的是什么？A. 让员工自我表扬B. 让员工自我批评C. 让员工了解自己的工作表现D. 让员工了解公司的期望答案：C8. 以下哪一项不是绩效考核的步骤？A. 设定绩效目标B. 收集绩效数据C. 进行绩效评估D. 制定工作计划答案：D9. 绩效考核的最终目标是什么？A. 提高员工满意度B. 提高组织绩效C. 降低员工离职率D. 增加员工的工作量答案：B10. 绩效考核中，上级评估的目的是什么？A. 对员工进行惩罚B. 对员工进行奖励C. 了解员工的工作表现D. 增加员工的工作压力答案：C二、多项选择题（每题3分，共15分）11. 绩效考核的主要功能包括以下哪些？A. 激励员工B. 识别培训需求C. 确定薪酬D. 改善员工关系答案：ABC12. 绩效考核的常见方法包括以下哪些？A. 目标管理法B. 行为锚定评分法C. 360度反馈D. 关键绩效指标法答案：ABCD13. 绩效考核中，以下哪些因素可能影响评估的公正性？A. 评估者的偏见B. 评估者的专业知识C. 评估者与被评估者的关系D. 评估者的情绪状态答案：ACD14. 绩效考核结果的应用包括以下哪些？A. 员工晋升B. 员工培训C. 员工薪酬调整D. 员工的个人娱乐活动答案：ABC15. 绩效考核中，以下哪些是有效的反馈？A. 及时反馈B. 具体反馈C. 建设性反馈D. 随意反馈答案：ABC三、判断题（每题2分，共10分）16. 绩效考核应该只关注员工的工作成果，而忽略员工的工作过程。

绩效考核方法的介绍、评价及选择

绩效考核方法的介绍、评价及选择一、本文概述绩效考核，作为企业人力资源管理中的关键环节，对于提升员工工作积极性、增强组织效能具有至关重要的作用。

本文旨在深入探讨各种绩效考核方法的特点、优劣势以及适用场景，帮助企业和人力资源管理者更好地理解并选择适合自身需求的绩效考核方法。

通过对比分析各类考核方法的理论基础、操作流程、实施效果等方面，本文力求为企业在绩效管理体系建设方面提供有益的参考和指导。

本文还将关注绩效考核方法的发展趋势和创新方向，以期为企业未来的绩效考核工作提供前瞻性的思考和建议。

二、绩效考核方法介绍绩效考核方法是企业为了评估员工工作表现，提升组织效率而采取的一系列手段和工具。

这些方法的选择和应用，直接影响到员工的工作积极性和企业的长远发展。

下面，我们将详细介绍几种常见的绩效考核方法。

关键绩效指标（KPI）考核法：KPI考核法以企业的战略目标为导向，通过设定关键绩效指标，将员工的个人目标与组织目标紧密结合。

这种方法注重结果导向，强调量化指标的达成，有助于企业明确工作重心，提高执行力。

360度反馈法：360度反馈法是一种全方位的绩效评估方法，通过上级、下级、同事、客户等多个角度来评价员工的工作表现。

这种方法能够提供更全面、客观的反馈，有助于员工认识自己的优点和不足，促进个人成长。

目标管理法（MBO）：目标管理法以目标为导向，通过设定明确的目标和期望，引导员工自我管理、自我控制。

这种方法强调员工的参与和承诺，有助于激发员工的主动性和创造性，提高工作效率。

平衡计分卡（BSC）：平衡计分卡从财务、客户、内部业务过程、学习和成长四个维度出发，将企业的战略目标分解为具体的绩效指标。

这种方法注重战略与执行的结合，有助于企业实现长期可持续发展。

以上几种绩效考核方法各有特点，企业可以根据自身的实际情况和需求选择适合的方法。

在实施过程中，还需要注意方法的科学性和公正性，确保考核结果能够真实反映员工的工作表现。

三、绩效考核方法评价绩效考核方法的选择和实施对于企业的整体运营和员工个人的成长都至关重要。

绩效考核办法的评价指标选择关键因素分析

绩效考核办法的评价指标选择关键因素分析绩效考核作为管理者和员工之间的一种重要沟通工具，对于组织的发展和个人的成长起到至关重要的作用。

然而，在确定绩效考核办法时，如何选择合适的评价指标成为了一个关键的问题。

本文将通过分析绩效考核办法中评价指标选择的关键因素，探讨如何进行科学合理的选择。

一、岗位要求和目标设定绩效考核的首要任务是根据岗位的要求和目标设定合理的评价指标。

对于不同的岗位，其核心职责和工作重点存在差异，因此评价指标的选择也应有针对性。

在制定绩效考核办法之初，应明确各岗位的职责及绩效目标，从而有针对性地选择评价指标。

二、考核对象的特点考核对象的特点也是影响评价指标选择的重要因素之一。

不同岗位的员工在工作内容、工作环境、资源支持等方面存在差异，因此在选择评价指标时，应考虑到这些特点。

可以按照员工的层级、工作属性、专业能力等因素进行分类，从而确定适用于不同对象的评价指标。

三、指标的可操作性和客观性评价指标的可操作性和客观性是确保绩效考核有效开展的重要条件。

可操作性指的是该指标能否快速、准确地衡量员工的绩效表现，客观性指的是该指标是否容易受到主观因素的影响。

在选择评价指标时，应尽量避免主观性较强、难以衡量的指标，而选择能够量化、标准化、可操作的指标。

四、绩效考核的全面性绩效考核应该全面地评价员工在不同方面的绩效表现，以避免单一指标带来的片面性。

全面性可以通过多维度的评价指标来实现，如工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等。

合理地选择不同维度的评价指标，有助于客观全面地评价员工的绩效。

五、与组织发展目标的契合度评价指标的选择应与组织的发展目标相契合，以推动组织的长期发展和员工的个人成长。

通过设定与组织战略相一致的评价指标，可以使员工的个人目标与组织目标紧密结合，在实现个人价值的同时为组织的发展做出贡献。

六、对员工激励和发展的指导作用绩效考核办法的评价指标选择还应具备对员工激励和发展的指导作用。

评价指标对于员工来说既是衡量工作表现的工具，也是明确个人发展方向的依据。

绩效考核办法的核心指标选择与设置

绩效考核办法的核心指标选择与设置绩效考核是企业管理中非常重要的一环，有效的绩效考核可以帮助企业评估员工的工作表现，并为员工的晋升、奖励和培训提供依据。

在制定绩效考核办法时，核心指标的选择和设置是至关重要的一步。

本文将探讨如何选择和设置绩效考核的核心指标，以提高考核的公正性和有效性。

一、绩效考核的目标和原则在选择和设置绩效考核的核心指标之前，首先需要明确绩效考核的目标和原则。

绩效考核的目标通常包括以下几个方面：1. 评估员工的工作表现：绩效考核需要能准确评估员工的工作表现，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。

2. 激励和奖励优秀员工：绩效考核应该能够识别出优秀的员工，并为他们提供适当的激励和奖励，以激发其工作动力和创造力。

3. 识别和培养潜力员工：绩效考核还需要能够识别出潜力员工，为他们提供培训和晋升的机会，以提高整体团队的竞争力。

在制定绩效考核办法时，还需要遵循以下原则：1. 公正和公平：绩效考核应该公正和公平，避免主观评价和歧视现象的出现，确保每个员工都能公平地接受评估。

2. 可量化和可衡量：绩效考核的指标应该是可量化和可衡量的，以便能够准确评估员工的表现和进步。

3. 透明和可理解：绩效考核的指标和标准应该透明和可理解，员工能够清晰地了解自己的评估标准和对应的绩效要求。

二、核心指标的选择与设置方法1. 对齐业务目标：选择的核心指标应该与企业的业务目标相对应。

绩效考核的目标是评估员工对企业目标的贡献程度，因此指标选择应该能够反映员工在实现企业目标中的表现。

2. 区分度和敏感度：核心指标应该具有一定的区分度和敏感度，即能够准确地判断员工的绩效差异。

如果指标过于笼统或不具备区分度，将难以对员工进行有效的评估和激励。

3. 可操作性和可达性：核心指标应该具有可操作性和可达性，即员工能够通过自身的努力和行动来达到指标要求。

如果指标过于抽象或过于苛刻，将难以激发员工的积极性和主动性。

4. 衡量维度的全面性：核心指标的选择应该能够全面衡量员工的不同维度表现，包括工作质量、工作量、工作效率等方面。

绩效考核办法的定量与定性指标选择

绩效考核办法的定量与定性指标选择绩效考核对于企业来说，是一项至关重要的管理工具。

通过评估员工的表现，可以准确地了解其工作质量、工作效率以及目标达成情况。

为了能够进行有效的绩效考核，企业需要合理选择定量与定性指标，以确保考核结果客观准确。

本文将探讨绩效考核办法中定量与定性指标选择的重要性及相应的原则和方法。

一、绩效考核的基本概念绩效考核是通过一系列的定量与定性指标，对员工在工作中的表现进行评估的过程。

其目的是为了帮助企业了解员工的工作状况、工作质量以及对于组织目标的贡献程度，并据此作出相应的激励和奖惩措施。

二、定量指标的选择原则定量指标是通过具体的数据来进行衡量的，因此其选择应遵循以下原则：1. 具体可度量：定量指标应具备客观可度量性，能够用具体数据来进行衡量和比较，以确保考核结果的准确性。

2. 对业务关键指标有影响：定量指标选择应与业务目标紧密相关，能够准确反映员工对于企业业务的影响程度。

3. 可操作性强：定量指标应具备操作性，即员工能够通过具体的行动实施来达成，并非过于主观或难以控制的因素。

三、定性指标的选择原则定性指标是通过评估员工的行为、态度和能力等方面来进行衡量的，其选择应遵循以下原则：1. 具备可观察性：定性指标应能够通过观察和评估来得出结论，而非凭主观判断或猜测。

2. 包含完整性：定性指标应能够全面反映员工的行为、态度和能力等各方面，使考核结果更准确全面。

3. 与职业能力要求匹配：定性指标选择应与员工具体工作岗位的职业能力要求相匹配，能够充分评估员工在岗位上的综合素质和能力。

四、定量与定性指标的衡量方法1. 定量指标的衡量方法：通过数据统计、计算和比较等方式来进行评估，如工作完成量、质量指标达成率、工作效率等。

2. 定性指标的衡量方法：通过观察、调查、访谈等方式来获得相关信息，并进行综合评估，如员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等。

五、定量与定性指标的权重确定为了综合评估员工的表现，需要对定量与定性指标进行相应的权重安排。

绩效考核制度的指标选择与考核方式创新

绩效考核制度的指标选择与考核方式创新绩效考核是对个人、团队或组织在工作中取得的成绩进行评价和奖惩的一种管理方式。

而绩效考核制度的指标选择和考核方式的创新，是确保绩效考核能够准确反映工作质量和成果，提高管理效能的重要因素。

本文将从绩效考核指标的选择、考核方式的创新等方面展开，探讨如何优化绩效考核制度。

一、指标选择的原则绩效考核指标的选择是绩效考核制度的基础，直接关系到考核的公正性和有效性。

在选择指标时，应遵循以下原则：1.客观性原则：指标应具备客观性，避免主观评价的随意性，如工作量、完成时间等指标。

2.可衡量性原则：指标应具备可衡量性，能够通过具体数据进行统计和比较，如产值、销售额等指标。

3.一致性原则：指标应与工作目标和组织绩效目标保持一致，能够真实反映工作质量和成果。

4.可操作性原则：指标应具备可操作性，能够提供明确的操作方案和步骤。

二、指标选择的方法指标选择的方法可以通过专家咨询、经验分析、数据分析等多种方式进行。

例如，可以请相关专家对不同岗位的工作内容进行分析和评价，据此确定相应的绩效指标。

同时，也可以通过分析历史绩效数据和工作过程数据，找到对工作绩效影响较大的指标，并加以衡量和评估。

三、考核方式的创新考核方式的创新是提高绩效考核有效性的关键。

传统的考核方式主要是以主管评价为主，容易受到个人偏好和主观判断的影响。

因此，应该尝试引入多元化的考核方式，包括360度评价、自评、员工评价等，以增加绩效考核的全面性和客观性。

四、360度评价的运用360度评价是一种通过多方面评价一个人绩效的方法，包括上司、同事、下属以及自评。

这种方式能够从多个角度评价一个人的工作表现，减少主管评价的主观性，提高考核的公正性。

五、自评的重要性自评是一种让个人对自己的工作进行评价的方式。

自评能够让个人更加客观地反思自己的工作表现，发现自身的不足之处，为今后的工作提供改进的方向。

同时，自评也能够提高个人的工作意识和责任感，促进个人的成长和进步。

绩效考核方法选择适合的考核方法

绩效考核方法选择适合的考核方法在现代组织管理中，绩效考核是一种重要的管理工具，旨在评估员工在工作中的表现和达成的目标，并对其绩效进行评价和反馈。

选择适合的绩效考核方法对于组织和员工的发展都至关重要。

本文将介绍一些常见的绩效考核方法，并探讨如何选择适合的考核方法。

一、360度评估360度评估是一种被广泛采用的绩效考核方法，它通过多个评估者对员工的评价，包括直接上级、同事、下属和客户等，综合反映员工在不同方面的表现。

这种方法能够提供全方位的反馈，帮助员工了解自己的优势和改进的空间，同时也能够促进团队合作和沟通。

然而，360度评估也存在一些挑战。

首先，收集和整理多方评价可能需要较大的工作量和时间投入。

其次，由于不同评估者之间的评判标准和偏好可能存在差异，可能会导致评估结果的主观性和不一致性。

因此，在选择360度评估这种方法时，组织需要考虑评估过程的有效性和可操作性。

二、关键绩效指标法关键绩效指标法是一种基于员工实际完成的工作成果来进行评估的方法。

通过设定关键绩效指标，评估员工是否达到预期的目标和绩效水平。

这种方法可以直接衡量员工的工作成果，便于评估结果的量化和比较。

然而，关键绩效指标法也有一些局限性。

首先，这种方法过于关注结果，可能忽视了员工在工作过程中所展现的行为和能力。

其次，设定合理的关键绩效指标需要有充分的了解和准确的数据支持。

因此，在应用关键绩效指标法时，组织需要确保指标的合理性和可操作性。

三、行为观察法行为观察法是一种通过观察和评价员工在工作中展现的行为和能力来进行考核的方法。

通过设定行为准则和标准，评估员工在不同情境下的表现和应对能力。

这种方法可以更全面地了解员工的核心能力和领导风格。

然而，行为观察法也存在一些挑战。

首先，观察评估可能受到观察者主观认知和个人偏见的影响，评估结果可能不够客观准确。

其次，观察工作过程可能需要较长时间和充分的资源投入。

因此，在选择行为观察法时，组织需要确保评估者具备足够的观察能力和专业素养。

四种绩效考核的方法

四种绩效考核的方法绩效考核是企业管理中一项非常重要的工作，通过对员工绩效的评估和管理，可以促进员工的激励和发展，提高组织的整体绩效。

针对不同的公司和岗位类型，有多种绩效考核方法可以选择。

本文将介绍四种常见的绩效考核方法并进行细致的分析和比较。

1. 目标管理法目标管理法是一种以目标为核心的绩效考核方法。

它通过明确设定员工个人和团队的目标，并根据目标完成情况来评估绩效。

目标管理法的特点如下：•目标明确：目标管理法要求员工和团队在绩效评估周期内设定具体、可衡量的目标，从而提高工作的可操作性和透明度。

•定期跟踪：在绩效评估期间，员工和团队需要定期报告目标完成情况，上级领导会对其进行跟踪和反馈，确保目标的实现。

•强调结果导向：目标管理法注重工作的结果和绩效，并将其作为评估标准。

员工应通过实际成果的达成来证明其工作价值。

目标管理法的优点是激发员工的积极性和创造力，使他们更加专注和有目标地完成工作。

然而，该方法也存在一些问题，如目标设定的难度过高或过低、目标设定的不公平等，这些问题需要与员工和领导密切合作解决。

2. 行为绩效法行为绩效法着重评估员工在工作中所展现的行为和态度。

通过此方法，可以考察员工与同事合作、领导沟通、工作积极性、责任心等方面的表现。

行为绩效法的特点如下：•行为标准明确：针对每个岗位角色，需要明确制定相应的行为标准，包括技能技术要求和行为特征等。

•360度评估：为了获取全面的反馈，行为绩效法常采用360度评估方式，包括员工自评、同事评价、上级评价、下级评价等，以便多角度了解员工的行为表现。

•提供反馈和辅导：通过行为绩效评估，可以为员工提供针对性的反馈和辅导，帮助他们进一步提高自身的工作能力和表现。

行为绩效法的优点在于可以全面评估员工的工作表现，激发员工对自我行为的反思和改进。

然而，它也面临着一些挑战，如评估主观性较强、评估标准制定困难等，因此需要进行及时的调整和完善。

3. 共享目标法共享目标法是一种注重团队合作和共同目标达成的绩效考核方法。

绩效管理中的绩效考核周期与频率选择

绩效管理中的绩效考核周期与频率选择在企业的绩效管理中，绩效考核是一个关键环节，它对于员工的绩效评价、激励和发展具有重要的作用。

而绩效考核的周期与频率选择则是一个需要慎重考虑的问题，本文将就此展开论述。

一、确定绩效考核周期绩效考核周期是指企业对员工绩效进行评估和反馈的时间间隔。

绩效考核周期的选择需兼顾企业的实际情况和员工的发展需求，通常有以下几种选择：1. 年度考核周期：一年进行一次全面的绩效考核。

这种周期较长，适用于业绩相对稳定的企业或对员工工作职责较为固定的岗位。

2. 半年度考核周期：每半年进行一次绩效考核。

这种周期相对较短，适用于业务发展较为迅速、员工工作任务相对繁重的企业。

3. 季度考核周期：每个季度进行一次绩效考核。

这种周期适用于经营环境变化较大、业务需求波动较频繁的企业。

4. 月度考核周期：每个月进行一次绩效考核。

这种周期较短，适用于团队配合要求高、项目周期短、工作重复性较强的岗位。

二、确定绩效考核频率绩效考核频率是指在绩效考核周期内，对员工进行绩效评估和反馈的次数，频率选择的合理性会直接影响到绩效管理的效果。

一般有以下几种选择：1. 单次考核：在绩效考核周期结束时进行一次绩效评估和反馈。

这种频率相对较低，适用于员工岗位固定、工作任务相对稳定的企业。

2. 双次考核：在绩效考核周期的中期和结束时各进行一次绩效评估和反馈。

这种频率适用于希望对员工的绩效进行更加及时跟踪和指导的企业。

3. 季度考核：在绩效考核周期内每个季度进行一次绩效评估和反馈。

这种频率适用于业务发展迅速、员工工作任务繁重的企业。

4. 月度考核：在绩效考核周期内每个月进行一次绩效评估和反馈。

这种频率适用于团队配合要求高、项目周期短、工作重复性较强的岗位。

三、绩效考核周期与频率的选择要点在确定绩效考核周期与频率时，需注意以下几点：1. 兼顾公司需求与员工发展：绩效考核旨在实现企业的战略目标和员工的职业发展，需要综合考虑企业整体运营和员工个人成长的需求。

绩效考核办法的关键指标选择与权重分配

绩效考核办法的关键指标选择与权重分配绩效考核是企业管理中的重要环节，对于企业的发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。

在制定绩效考核办法时，关键指标的选择以及权重的分配是决定考核结果的关键因素。

本文将从实际操作的角度，探讨绩效考核办法中关键指标的选择和权重的分配。

一、关键指标选择的原则1.与企业目标一致原则：绩效考核的目的是评估员工对企业目标的贡献度，因此选择的关键指标应该与企业目标保持一致。

比如，如果企业的目标是提高销售额，那么关键指标可以选择销售额增长率、客户满意度等指标。

2.可量化原则：关键指标应该是可以量化的，可以通过数据进行测量和分析。

这样才能客观地评估员工的绩效水平，避免主观评价的随意性。

3.全面反映员工能力和贡献原则：关键指标应该能够全面反映员工的能力和贡献。

如果只选择某一方面的指标，可能会忽视其他重要的能力和表现。

4.可比较性原则：关键指标应该具有可比较性，即不同员工在同一指标下的表现可以进行比较。

这样可以为绩效评估提供一个公平的基础。

二、关键指标选择的方法1.根据岗位职责确定指标：不同岗位的职责和能力要求不同，因此可以根据岗位职责来确定关键指标。

比如，市场部门可以选择销售额、市场份额等指标，财务部门可以选择财务报表分析、成本控制等指标。

2.借鉴业内最佳实践：可以参考同行业其他企业的绩效考核指标选择，借鉴业内的最佳实践。

这样可以确保选择的指标符合业务特点和行业规律。

3.与员工共同确定指标：可以通过与员工进行沟通和讨论，征求他们对关键指标的意见和建议。

这样可以增强员工的参与感和认同感，更好地激发员工的积极性和主动性。

三、权重分配的原则1.与指标重要性一致原则：不同指标对企业目标的贡献度是不一样的，因此在进行权重分配时应该考虑指标的重要性。

重要性高的指标可以给予更高的权重，以更好地反映员工在该指标下的表现。

2.公平公正原则：权重分配应该基于公平和公正的原则，避免主观偏见和不公平对待。

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一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1.绩效管理的考评类型一般有品质主导型、行为主导型和( )。

(B) 效果主导型2.对品质主导型绩效考评的表述，正确的是( )。

(B) 行为观察量表法5.( )要求考评者以报告的形式，认真描述被评价的员工。

(A) 行为定点量表法7.用( )考评员工既可以用单一指标，也可以用多元指标。

(D) 排队法8.绩效的考评具体方法一般分为三个大类，即( )。

(B) 量表评定法二、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)11.目前，国内一些代表性的意见认为，绩效管理包括（）。

(A) 目标设计(B) 过程指导(D) 考核反馈(E) 激励发展12.国外的专家认为，成功的绩效管理主要由（）四个部分组成。

(A) 指导(B) 激励(D) 控制(E) 奖励13.从企业的一般情况来看，绩效管理会涉及的人员包括（）。

(A) 考评者(B) 被考评者(C) 被考评者的同事(D) 被考评者的下级(E) 企业外部人员14.在绩效管理的活动过程中，根据不同的考评目的，有时需要由多方面的人共同对被考评者进行全面的考评，参与考评的几类人员包括（）。

(A) 上级(B) 同级(C) 下级(D) 自己(E) 外部人员15.下列考评类别中，在总体评价中一般控制在10%左右的考评方式有（）。

(B) 同级考评(C) 下级考评(D) 自我考评16.某公司为了培训和开发人才，希望通过考评来发现员工需要弥补的技能缺陷，应采用下列哪几种考评方式。

（）(A) 上级考评(B) 同级考评(D) 自我考评17.针对企业中专业技术人员进行的考评，可能涉及到的考评者包括（）。

(A) 上级(B) 同级(C) 下级(D) 自己(E) 外部人员18.绩效考评者的技能培训和开发，可以分为以下几类（）。

(A) 员工的培训(B) 一般考评者的培训(C) 中层干部的培训(D) 考评者的培训(E) 被考评者的培训19.在企业中，被考评者大致可以分为四大类：（）。

(A) 生产人员(B) 管理人员(D) 技术人员(E) 市场营销人员20.适合采用以结果为导向的考评方法进行考评的人员包括（）。

(A) 大学教师(B) 质量检查员(C) 市场推销员(E) 生产一线的工人一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1.下列关于行为主导型绩效考评的表述正确的是（）。

(A) 品质4.需要首先为员工设定一个工作目标的是（）主导型绩效考评。

(B) 考评者对考评指标的标准很难把握6.下列关于效果主导型绩效考评的表述不正确的是（）。

(A) 行为8.行为导向型客观考评方法不包括（）。

(D) 强制分布法10.下列关键事件法的表述不正确的是（）。

二、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)11. 企业制定的绩效考评指标应该符合( )的要求。

(A) 一般采用署名的方式(C) 可以据此确定员工的任务绩效水平13.绩效考评过程中，根据考评的参加人不同可以分为( )。

(A) 上级考评(B) 自我考评(C) 同级考评(D) 下级考评(E) 客户考评14.以下关于考评指标的说法正确的是( )。

(A) 考评指标的数量不要过多，要少而精(C) 考评的指标应该具有一定的代表性和典型性(D) 考评的标准要明确，要易于考评者理解和掌握15.企业进行绩效考评的过程中经常出现偏差，一般产生偏差的主要原因是( )。

(B) 考评者不能做到公平公正，坚持原则(C) 考评标准缺乏客观性(D) 考评者和被考评者双方信息不对称(E) 考评的程序不合理16.为了保证考评的公正、公平性，企业人力资源部门应当确立( )等保障系统。

(B) 及时跟员工进行绩效沟通和反馈(D) 保证绩效考评制度符合法律要求18.在绩效考评的过程中，应当注意对考评使用的各种表格进行必要的检验。

一个良好的考评表格的设计，有利于提高考评者的评分速度和评估质量，因此对考评表格要进行( )检验。

(A) 考评指标相关性(C) 考评标准准确性(E) 考评表格的简易程度19.一个设计良好的考评表，应当是( )。

(A) 文字说明简洁(B) 栏目结构简单(C) 使用填写简便(D) 整理汇总快捷(E) 省纸省时省力20.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即( )。

(A) 激励(B) 技能(C) 环境(D) 机会一、单项选择题(只有一个选项正确，共10道小题)1.企业在设计考评方案的时候，具体的考评参加人由哪些人组成，一般不考虑的因素是( )。

(A) 实际产出结果3.在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员宜采用以( )为导向的考评方法。

(A) 结果4.小王负责公司北方区销售渠道管理，上级主管在他的绩效管理目标设计过程中的作用的描述，错误的做法是( )。

(A) 由主管直接为他制定绩效目标和要求5.在绩效管理中，一般以( )为主，其考评分数对被考评者的结果影响很大，约占60％～70％的权重。

(D) 总结阶段8. 绩效管理的总结会应当以( )为中心，使他们在自由宽松的气氛下，对组织的工作进度和成果，以及个人所面临的问题，广泛地发表意见。

(D) 促进企业与员工的共同提高和发展10.绩效管理的最终目标是为了( )。

(D) 促进企业与员工的共同提高与发展二、不定项选择题(有不定个选项正确，共10道小题)11.绩效管理需要考察员工的（）。

(A) 劳动行为(B) 劳动态度(C) 劳动表现(D) 心理品质(E) 能力素质12.用于下列哪几种目的的考评是不定期进行的。

（）(B) 员工晋级(C) 员工晋升(D) 员工培训13.为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取的策略有（）。

(A) 获得高层领导的全面支持(B) 获得一般员工的理解和认同(D) 寻求中间各层管理人员的全心投入14.一个有效的绩效管理系统可通过（）几个环节来提高员工的工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势。

(A) 目标(B) 计划(C) 监督(D) 指导(E) 评估15.考评阶段需要从以下几个方面做好考评的组织实施工作。

（）(A) 考评的准确性(B) 考评的公正性(C) 考评结果的反馈方式(D) 考评使用表格的再检验(E) 考评方法的再审核16.在应用开发阶段，需要从以下几个方面入手推动企业绩效管理活动的顺利开展。

（）(A) 重视考评者绩效管理能力的开发(B) 被考评者的绩效开发(D) 绩效管理的系统开发(E) 企业组织的绩效开发17.为保证绩效面谈的质量，采取有效的信息反馈方式需要达到以下哪些要求。

（）(A) 针对性(B) 真实性(C) 及时性(D) 主动性(E) 适应性18.为保障激励策略的有效性，应当体现以下原则要求：（）。

(A) 同一性原则(B) 及时性原则(C) 预告性原则(E) 开发性原则19.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生哪些矛盾。

（）(A) 员工自我矛盾(B) 主管自我矛盾(C) 组织目标矛盾20.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用的几种方法包括（）。

(A) 座谈法(B) 问卷调查法(C) 查看工作记录法(D) 总体评价法一、单项选择题(只有一个选项正确，共29道小题)1.将关键事件法和等级评价有效地结合的考评方法是（）。

(B) 行为锚定等级评价法2.（）克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点。

(D) 适用范围较大6.用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列入量表中，作为考评者评定的依据的考评方法是（）。

(B) 工时利用率9.（）不属于行为导向型的考评方法。

11. 绩效管理是一系列以（）为中心的干预活动过程。

(B) 员工12.（）是绩效管理活动中最后一个要素。

(A) 奖励13.在绩效考评中，一般以（）考评为主。

(A) 上级14.下列不宜采用结果导向的考评方法的人员是（）。

(D) 超市营业员15.（）阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点。

(D) 应用开发16.（）阶段是绩效管理的重心，不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视。