薪资管理规定

薪资管理规定Newly compiled on November 23, 2020

一、目的：

使公司内部同仁叙薪、调薪及享有之福利皆有清楚确实之制度可依循，以期符合薪资公平及照顾员工生活之原则。

公司各部门依编阶编制以及预算任用人员，并依据此管理办法予以合理叙薪，

期透过此管理办法，有效管理人事费用与薪资支出，以求人效运用之最高效

益。

二、范围：

公司全体同仁适用之。

临时人员及聘雇任用期间亦适用本办法。

三、内容：

薪资结构：

薪资结构=基本薪+专业加给+主管加给+临时加给/其它津贴。

日薪=薪资÷当月工作天数

薪资各科目依职务需求不同而增减之。

福利结构

福利结构=伙食补贴+通讯补贴+久任奖金+全勤奖金+其他奖金

全勤奖金= (基本薪+专业加给)*10%，取百位以上整数。

福利项目、结构或内容，非属固定应给付之薪资，公司得以实际运作

状况，随时予以调整。

福利项目之核发依个人具备生活或工作条件之不同，予以补贴。

薪资项目定义：

基本薪

职等架构共分为十职等，每一职等分为十级，各部门人员依编阶编制之规定

任用之。叙薪或调薪，则必须依其任用之职务职等起叙，等级起

叙级数应考虑其本职学能及相关经历核定之，予以合理之叙薪或

调整。

薪资之起叙或调整，必须符合该职等之上下限外，亦不得超出该

部门之预算与编制。

专业加给：因应每一作业性质需具备不同程度专业技能及每一层级应具备专业程度不同，之予分层级发给。

主管加给：因担任管理职务之各级主管领导津贴。该加给以基本薪乘以各管理职务权数计，取百位以上整数。

.临时加给/其它津贴：当有特殊情况、特殊专长或经验，符合公司阶段性需求

或因特殊工作任务之故，需于薪资之外，于一定期限内，需额外加发金额加给或津贴时，本办法未加以界定或规范时，则由部门最高主管依据其实际情形及需求提出签呈说明，经总经理同意核准后，始可办理执行之。

福利项目定义：

伙食补贴：凡公司之同仁不分职等、职称、部门，工作餐点统一由公司提供免费的工作餐，当月份内请休假未出勤者或因差勤当日未于公司内用餐者，则不予补贴。

通讯补贴：依手机费用补贴管理办法之规定执行。

久任奖金：为鼓励优良人员续任，降低流动率，避免技术技能流失，减少流动后的训练成本，及稳定生产质量，兹设以久任奖金。

全勤奖金：

为鼓励员工全月参与公司营运活动，凡于计薪周期内完全出勤，除申请年假、补休假及一个月容许1次的无打卡记录(但须于考勤数据公布后2个工作日内由单位主管在补刷申请单上签名证明)，全年不得累计超过4次遗忘考勤者外，且努力贡献者，公司予以额外奖励。兹任职不足月者，不予奖励。

六职等(含)以上之同仁属于责任制，依据执行，不另发给全勤奖金。

4销售职同仁属于责任制，不另发给全勤奖金，销售业助除外。

其它奖金：其它奖金为激励员工同仁所订定之奖金。如：年终奖金、业绩奖金、生产奖金或绩效奖金等，则依工作绩效性质，另订管理办法执行之。

核薪原则：

新进人员之任用依据各部门之编阶编制，给予适当之职务职等以及合理之叙薪。而聘任未具工作经验之应届毕业人员时，原则应由该职等第一级起叙。

(1) 未具工作经验之应届毕业人员聘任，原则应由该职等第一级起叙。其

起叙职等如下：

中学、初中(含)以下毕业者，由一职等起叙。

中专及高中(含)以下毕业者，以二职等起叙。

大专(专科)相关科系毕业者，以三职等起叙。

本科相关科系毕业者，以四职等起叙。

硕士研究生相关科系毕业者，以五职等起叙。

博士研究生相关科系毕业者，以六职等起叙。

(2) 已具工作经验者，则以具相关作业经验一年加予一级，非相关作业经

验二年加予一级换算；未满一年不计经验权数，加级权数未满一

级，以一级计。

(3) 具专门或专业技术者，得于预算编制内以双方议定合意之薪资等级为

给薪依据。或非相关科系毕业者，起薪职等职级得予以另议。

人员任用之职等职务叙薪，须依据该员之专业能力、经验、条件核定级数，并控制在部门预算内。各等级之叙薪区间，请依据「薪资等级

表」。

新进人员之专业加给核定，由部门主管依其技术、经验，能否对公司有立即贡献且可独立作业情况而定。若新进人员尚需时间学习，无法立即进入状况者，待其独立作业之情形成熟且可独立解决工作之问题时，其部门主管可以「人事异动申请单」申请调整。

核薪不得超过该职等之上限。若情况特殊，其经验专长为公司所迫切需求者，则依项办理。

兼任：

以跨部门间职务执行为准，兼任部门之各项津贴给付不另支给。奖金计算核算发给之基础依奖金计算管理办法执行。

代理：

以同部门或同事业群体主管职务执行为准，依所担任较高职等之职务为主管加给与奖金计算核算发给之基础。

职务异动：

职务异动时，若为平调，则薪酬原则上维持不变；若因公平原则考虑予以调整，则级数必须符合该职等之薪资范围，异动前需进行人员面谈。

若为升迁，以公告人事令正式任用之，其薪给则依据该职等叙薪，若未能达该职位之表现，则调回原职，依原薪等核发薪资。

若同仁无法胜任其职而需予以降调时，其薪资、加给、津贴等，皆必须依新职务叙薪。

薪资调整：

薪资相关之规定与薪资结构，将依据公司营运状况与物价波动水平作结构性之修正与调整。

薪资调整与否及调整幅度，将参酌(1)本年度公司营运获利的情况(2)员工工作能力评价及绩效考核之成绩(3)物价指数(4)人力市场状况等因素，由人资单位评估，呈总经理审核。年度或整体薪资调整时，须再转送董事会决议。

年资未满一年之同仁，列入考核，但不列入调薪。

薪资调整，本薪不得高于所任职等之上限。

本薪已达上限者，不再调增，除非能够在职等上有所升迁。

除了试用期满视表现调薪外，职务调动、升迁、因工作任务特殊暂调临时津贴或总经理提出之特殊个案外，不接受任何个案调薪。若有特殊优异表现者，应依规定以签呈提报奖励，或依相关奖金发放办法，经总经理核准执行之。

薪资计算