旅游企业人力资源管理
旅游企业的人力资源培养与管理
旅游企业的人力资源培养与管理人力资源是企业的核心资本之一，特别对于旅游企业而言，拥有一支专业、稳定和具备良好服务态度的员工队伍是实现企业发展目标的关键。
因此，旅游企业在人力资源培养与管理方面扮演着重要的角色。
本文将探讨旅游企业的人力资源培养与管理的重要性以及一些有效的管理措施。
一、人力资源培养的重要性旅游产业是一个知识密集型、技术密集型的行业，员工的专业素质和服务态度直接影响着旅游企业的形象和竞争力。
因此，人力资源的培养成为旅游企业不可或缺的重要环节。
首先，人力资源培养可以提升员工的专业素质与技能水平。
旅游企业必须致力于培养具备扎实的专业基础和丰富的旅游知识的员工。
通过专业的培训和学习，员工可以不断提升自身的能力，更好地应对复杂多变的旅游市场需求，为客户提供优质的服务。
其次，人力资源培养可以塑造企业的文化和理念。
旅游企业的核心价值观和服务理念需要通过人力资源培养来传达和贯彻。
通过定期的培训和工作实践，员工可以更好地理解企业的价值观，并通过实际行动来践行。
同时，培养员工的团队合作精神和服务意识，形成共同的企业文化。
最后，人力资源培养可以提高员工的满意度和忠诚度。
只有员工感受到企业对其发展的重视，获得良好的培训和晋升机会，才会更加投入工作并积极为企业创造价值。
通过不断地培养和发展，旅游企业可以吸引和留住优秀的人才，保持竞争优势。
二、人力资源管理的有效措施为了实现人力资源培养的目标，旅游企业可以采取一系列的管理措施，以确保培养和管理的有效性。
首先，建立完善的招聘和选拔机制。
通过制定招聘标准和明确的岗位职责，企业可以更好地筛选出适合的人才。
同时，采用多元化的选拔方法，例如面试、测试和实践操作，可以更全面地了解应聘者的能力和潜力。
其次，制定全面的培训计划。
旅游企业可以根据员工的需要和企业的发展目标，制定科学、系统的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、服务技能、团队合作等方面，通过培训提高员工的业务水平和综合素质。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理知识点旅游企业人力资源管理是指对旅游企业员工进行招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等方面的管理工作。
这是一个关键的领域，对于保持员工的积极性、提高企业绩效至关重要。
下面将介绍旅游企业人力资源管理的一些重要知识点。
1.招聘与选拔：选择合适的人才是旅游企业成功的关键。
在招聘过程中，需要制定职位描述和要求，发布招聘广告，筛选简历，并进行面试和背景调查。
在选拔过程中，需要考虑应聘者的技能和经验是否匹配职位要求，以及他们的个性特点和团队合作能力。
2.培训与发展：连续的培训和发展计划对于员工的成长和企业的发展至关重要。
旅游企业可以提供各种培训机会，包括内部培训、外部培训、研讨会和专业认证等。
这些培训可以提高员工的专业知识和技能，提高他们的工作效率和核心竞争力。
3.绩效管理：绩效管理是评估和奖励员工表现的过程。
旅游企业可以设定明确的绩效目标，并进行定期的绩效评估。
通过正式的绩效评估，可以激励员工积极工作，提供晋升和奖励机会，同时也可以帮助管理层识别并解决绩效不佳的问题。
4.薪酬福利：薪酬福利是激励员工的重要手段之一、旅游企业应该根据员工的工作表现和市场水平，制定合理的薪酬体系。
此外，还可以提供一些附加福利，例如员工旅游、健康保险和弹性工作时间等，以提高员工的满意度和忠诚度。
5.员工关系管理：良好的员工关系管理是确保员工满意度和企业稳定运行的基础。
旅游企业应该建立沟通渠道，与员工保持良好的沟通，倾听他们的需求和反馈。
同时，应该积极处理员工之间的冲突和问题，以维护良好的团队合作氛围。
6.团队建设：为了提高员工的合作能力和团队协作精神，旅游企业可以开展一些团队建设活动，例如团队培训、户外拓展和团队项目等。
这些活动可以增强员工之间的信任和理解，提高工作效率和团队凝聚力。
7.管理信息系统：管理信息系统是管理人力资源的有力工具。
通过使用合适的软件和技术，旅游企业可以更好地管理员工信息和数据，提高工作效率和准确性。
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1.旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2.旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3.从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4.旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5.旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6.旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7.旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8.职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9.组织职业生涯管理的定义。
10.员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11.旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12.旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13.旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14.旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15.旅游行业的核心产品是服务。
16.旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
我国旅游企业培训中最为缺乏的方面是情感化培训。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理旅游企业人力资源管理：策略与实践随着旅游行业的快速发展，人力资源管理在旅游企业中的重要性日益凸显。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的策略和实践，包括招聘、培训、绩效评估等方面，以期为旅游企业的可持续发展提供借鉴。
一、招聘策略招聘是旅游企业人力资源管理的关键环节。
为了招聘到合适的人才，旅游企业需要制定有针对性的招聘策略。
首先，明确岗位职责和要求，以确保招聘到的人才能够胜任工作。
其次，重视候选人的专业技能和工作经验，同时关注其职业道德和团队合作精神。
最后，采取多元化的招聘渠道，包括网络招聘、校园招聘、内部推荐等，以扩大人才来源。
二、培训与发展针对员工的不同需求和职业发展路径，旅游企业应提供相应的培训和发展机会。
一方面，通过岗前培训、在岗培训和定期培训等方式，提高员工的专业技能和业务能力。
另一方面，为员工提供晋升和职业发展机会，激励他们不断提高自身素质，以实现个人职业目标。
三、绩效评估与管理绩效评估是人力资源管理的重要环节，有助于提高员工的积极性和企业的整体绩效。
旅游企业应建立科学的绩效评估体系，将员工的工作表现与企业的目标相联系，实现公正、公平的评估。
同时，注重绩效反馈与指导，帮助员工认识自己的优点和不足，激发其工作潜能。
四、激励机制有效的激励机制能够提高员工的满意度和忠诚度。
旅游企业可采取多种激励措施，如提供具有竞争力的薪酬待遇、实施员工福利计划、给予表彰和奖励等。
此外，关注员工的生活质量和心理需求，提供合适的工作环境和氛围，也是激励员工积极工作的重要手段。
五、团队建设与文化培育团队建设和文化培育对于旅游企业的成功至关重要。
通过开展团队活动、组织培训和分享会等方式，增强员工的团队意识和协作精神。
同时，培育积极向上的企业文化，使员工能够更好地融入企业，认同企业的价值观和经营理念，从而提高员工的归属感和责任感。
总结与展望旅游企业人力资源管理是一项复杂而重要的工作。
为了提高企业的竞争力和可持续发展能力，旅游企业需要关注招聘、培训、绩效评估、激励机制、团队建设和文化培育等方面。
旅游业中的人力资源管理与培训
旅游业中的人力资源管理与培训人力资源管理和培训在旅游业中扮演着至关重要的角色。
随着旅游行业的迅速发展和竞争日益激烈，成功的旅游企业需要正确地管理和培训他们的员工。
本文将探讨旅游业中的人力资源管理和培训的重要性，并提供一些实用的方法和策略。
一、人力资源管理人力资源管理是指在旅游企业中招募、选择、培训和绩效管理员工的全过程。
它涉及到员工的招聘、员工关系、员工福利和离职管理等方面。
一个有效的人力资源管理系统能够帮助旅游企业吸引、留住和激励人才，提高员工的工作表现和满意度。
1. 招聘和选择在旅游业中，招聘和选择是确保企业拥有合适员工的重要步骤。
企业应该根据职位的需求，制定明确的招聘标准，并借助各种招聘渠道广泛宣传招聘信息。
同时，在面试过程中应该注重评估候选人的相关技能和经验，以及他们与企业文化的匹配度。
2. 员工培训与发展培训与发展是旅游业中不可或缺的一环。
员工培训可以提高员工的专业知识和技能，帮助他们更好地胜任工作。
企业可以通过内部培训、外部培训和跨部门交流等方式提供培训机会。
此外，也可以鼓励员工参加行业相关的培训课程和研讨会，以及提供持续学习的资源。
3. 员工关系管理良好的员工关系有助于创建积极的工作环境和减少员工离职率。
旅游企业应该建立和维护良好的沟通渠道，倾听员工的声音和反馈。
此外，也应该建立激励和奖励机制，以及有效的冲突解决方法，以促进员工之间的合作和团队精神。
4. 员工福利和离职管理提供员工福利是吸引和留住人才的关键。
旅游企业可以提供具有竞争力的薪酬福利、弹性工作制度和福利奖励等，以增加员工的工作满意度。
此外，离职管理也是人力资源管理的一部分，企业需要妥善处理员工离职的事宜，并进行员工离职调查，以提高企业的员工吸引力。
二、培训策略与方法1. 专业技能培训旅游行业是一个技术密集型行业，员工需要具备一定的专业知识和技能。
企业可以通过内部培训课程和实践培训来帮助员工提升相关技能，如导游培训、酒店管理培训等。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理人力资源管理是一个企业的核心竞争力之一，特别对于旅游企业来说，人力资源管理的重要性更加突出。
本文将探讨旅游企业中的人力资源管理，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工激励等方面。
一、招聘与选拔在旅游企业中，拥有一支高素质的员工队伍是确保服务质量的关键。
因此，招聘与选拔这一环节显得尤为重要。
旅游企业应该制定明确的招聘需求，并合理设置面试流程，确保招聘到符合岗位要求的员工。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式，考察应聘者的专业素养及应对突发事件的能力。
二、培训与发展旅游行业发展迅速，竞争激烈，员工的专业素养和服务水平对公司的战略目标至关重要。
因此，旅游企业应该建立健全的培训与发展体系，为员工提供各类培训机会，不断提升他们的专业技能和职业素养。
培训资源可以通过内部导师制度、外部培训机构以及专业团队合作等方式获得，以确保员工能够适应市场需求的变化。
三、绩效管理旅游企业需要建立科学的绩效管理制度，用以衡量员工的工作表现，并根据绩效结果进行奖励或激励。
绩效管理应该包括明确的绩效指标和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，并及时给予反馈。
此外，为了提高员工的工作积极性和满意度，旅游企业还可以通过设立明确的晋升通道和薪酬体系来激励员工。
四、员工激励旅游企业需要关注员工的激励机制，以提高员工的工作积极性和主动性。
激励机制可以包括经济激励和非经济激励。
经济激励可以通过提供竞争力的薪酬待遇、奖金制度以及职业发展机会来实现；非经济激励可以通过建立良好的工作氛围、团队合作以及表彰优秀员工等方式来实现。
总结：旅游企业的人力资源管理对于企业的发展至关重要。
通过招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工激励等方面的积极管理，可以建立一支高效专业的员工队伍，提升服务质量，保证旅游企业的竞争力和市场份额。
因此，旅游企业应该重视人力资源管理，并根据企业的实际情况制定相应的管理策略和措施，以确保人力资源管理的有效落地。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理1. 引言人力资源管理在旅游企业中起着至关重要的作用。
作为一个服务型行业，旅游企业的人力资源管理需要面对的挑战包括高员工流动率、复杂的员工需求和管理困难等。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性，旅游企业的人力资源管理流程以及如何优化旅游企业的人力资源管理。
2. 旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业的人力资源管理的重要性可以从以下几个方面来说明：2.1 人力资源是旅游企业的核心竞争力人力资源是旅游企业最重要的资本之一。
旅游企业的核心竞争力来自于其员工的知识、技能和经验。
通过合理的人力资源管理，旅游企业可以吸引、培养和留住优秀的人才，提高企业的竞争力。
2.2 人力资源管理对员工满意度和工作绩效有积极影响良好的人力资源管理可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
通过提供良好的工作环境、培训和发展机会，旅游企业可以激励员工更好地发挥其潜力，并提高企业的绩效。
2.3 人力资源管理可以降低员工流动率旅游业的员工流动率通常较高，这对企业的稳定性和发展造成了挑战。
良好的人力资源管理可以提供有竞争力的薪酬福利、职业发展机会和员工关怀，从而减少员工流失率，保持员工的稳定性。
3. 旅游企业人力资源管理流程旅游企业的人力资源管理流程通常包括以下几个步骤：3.1 人力资源规划人力资源规划是旅游企业人力资源管理的起点。
通过对企业的战略目标和需求进行分析，确定所需的人力资源数量和类型。
旅游企业需要预测未来的人力资源需求，并制定相应的招聘计划和培训计划。
3.2 招聘和选择招聘和选择是旅游企业人力资源管理的关键环节。
旅游企业需要制定招聘策略，吸引适合岗位的人才。
在选择过程中，企业需要评估候选人的技能、知识和经验，以确保招聘到最适合的人才。
3.3 培训和发展培训和发展是提升员工技能和知识的重要手段。
旅游企业应该制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会，以提高员工的专业能力和综合素质。
培训和发展可以提高员工的工作满意度和工作绩效。
旅游企业人力资源管理概述
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定，保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营，遵循旅游市场秩序，保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景，让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等，增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等，传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况，提供必要的关怀和帮助，如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望，为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略，制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流：旅游企业员工和客户来自不 同文化背景，要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高，如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高，如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式，激发员 工的工作积极性和创造力。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策【摘要】旅游企业人力资源管理在实践中存在诸多常见问题，如人才招聘困难、高员工流失率、低工作效率、不足的员工培训和不完善的薪酬福利体系。
为解决这些问题，需要加强招聘渠道和方法，改善员工福利待遇，提高员工培训投入。
只有通过这些对策，企业才能吸引和留住优秀人才，提高员工工作效率和满意度，为企业的发展注入活力与动力。
在竞争激烈的旅游行业，人力资源管理扮演着关键的角色，企业需要不断完善管理制度，关注员工需求，确保员工的工作环境和待遇得到持续改善，才能实现企业与员工的共赢局面。
【关键词】旅游企业, 人力资源管理, 问题, 解决对策, 人才招聘, 员工流失率, 工作效率, 员工培训, 薪酬福利, 招聘渠道, 员工福利待遇, 员工培训投入.1. 引言1.1 介绍旅游企业人力资源管理的重要性旅游企业人力资源管理是旅游行业内非常重要的一环，它直接影响着企业的运营效率和竞争力。
人力资源管理不仅关乎员工的工作状态和福利待遇，更牵涉到企业的整体发展战略和长期规划。
人才是旅游行业发展的重要资源。
优秀的人才可以为企业带来更高的效益和更好的服务质量。
拥有一支高素质的员工队伍对于旅游企业的发展至关重要。
人力资源管理可以提升员工的工作积极性和凝聚力。
通过良好的管理制度和激励机制，可以激发员工的工作热情，增强员工的归属感，从而提高工作效率和团队协作能力。
人力资源管理可以帮助企业解决员工流失和人才招聘难题。
在竞争激烈的行业中，如何留住优秀的员工并吸引更多的人才成为企业发展的关键。
通过科学的招聘策略和员工福利政策，可以有效减少员工流失率，保持企业的稳定发展。
旅游企业要重视人力资源管理工作，制定科学合理的管理制度和政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会，从而实现企业和员工的共同发展。
2. 正文2.1 人才招聘难度大人才招聘难度大是旅游企业人力资源管理中常见的问题之一。
随着旅游行业的快速发展，人才市场竞争激烈，优秀人才的数量远远不足以满足企业的需求。
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1. 旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2. 旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3. 从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4. 旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5. 旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6. 旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7. 旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8. 职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9. 组织职业生涯管理的定义。
10. 员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24 岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11. 旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12. 旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13. 旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14. 旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15. 旅游行业的核心产品是服务。
16. 旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理在当今竞争激烈的旅游市场中，人力资源管理是一个至关重要的因素，对于旅游企业的成功与失败起着决定性的作用。
人力资源管理在旅游企业中涉及到招聘、培训、绩效评估、激励、员工福利等多个方面。
本文将探讨旅游企业人力资源管理的重要性以及一些可行的策略。
一、人力资源管理的重要性在旅游业这个服务性行业中，员工是企业的最重要的资源之一。
他们是直接接触客户的人，他们的态度、技能和服务质量直接关系到客户的满意度和企业的声誉。
因此，旅游企业需要进行有效的人力资源管理，以保证员工能够发挥最大的潜力。
首先，招聘是人力资源管理的第一步。
招聘合适的员工对于旅游企业的发展至关重要。
企业需要制定明确的招聘标准，并选择具备相关技能和经验的员工。
同时，企业还应注重员工的个性特点、沟通能力和团队协作等方面的考察，以确保员工与企业的文化和价值观相匹配。
其次，培训是提高员工素质和技能的必要手段。
旅游业是一个不断发展和变化的行业，员工需要不断学习和适应新的技术和服务要求。
因此，企业应根据员工的职位需求制定相应的培训计划，并为员工提供培训机会和资源。
培训不仅能提高员工的专业水平，还能增强员工的归属感和忠诚度。
再次，绩效评估是激励员工并保持企业竞争力的重要手段。
通过设定明确的绩效指标和评估标准，企业能够公正地评估员工的工作表现，并根据评估结果进行奖惩。
这不仅能激励员工的积极性和工作动力，还能为企业筛选出优秀的绩效员工，提升企业整体的竞争力。
最后，员工福利是企业留住人才的关键之一。
旅游业的工作常常涉及到长时间的工作、复杂的工作环境和强度较大的工作压力。
因此，企业需要给予员工合理的薪酬待遇、良好的工作环境和灵活的工作时间，以提高员工的满意度和幸福感。
二、旅游企业人力资源管理的策略在旅游企业中，人力资源管理的策略决定着企业的竞争力和发展潜力。
以下是一些可行的策略：1. 制定明确的招聘标准和流程，确保招到合适的员工。
2. 建立完善的培训计划，包括新员工培训和在职培训。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游企业人力资源管理是指旅游企业对员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的管理工作。
但是在实践中，旅游企业人力资源管理存在着许多常见问题，如人员流失、培训不足、岗位分配不合理等。
为了解决这些问题并提高人力资源管理水平，以下将从以下几个方面进行讨论。
人员流失是旅游企业人力资源管理的一个常见问题。
人员流失的原因有很多，比如薪资待遇低、工作环境差等。
为了解决这个问题，可以从提高薪资待遇、改善工作环境等方面入手。
旅游企业可以通过与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，根据员工的反馈来提高薪资待遇，逐步改善工作环境。
旅游企业还可以通过提供培训机会、晋升机会等来留住员工，提高员工的归属感和忠诚度。
培训不足是另一个常见问题。
旅游行业的发展日新月异，需要具备一定的专业知识和技能。
但是在实践中，很多旅游企业没有给员工提供足够的培训机会。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立完善的培训制度，为员工提供必要的培训课程和培训资源。
旅游企业还可以通过与行业协会、高校等合作，共同开展培训项目，提供更多的培训机会。
岗位分配不合理也是一个常见的问题。
很多旅游企业将员工分配到与其专业背景不符的岗位上，导致员工的工作效率低下。
为了解决这个问题，旅游企业可以根据员工的专业背景、技能和兴趣进行岗位分配，让员工发挥自己的优势和潜力。
旅游企业还可以通过提供轮岗机会、跨部门培训等方式，让员工拓宽自己的工作经验和技能，提升自己的综合素质。
缺乏有效的绩效评估机制也是一个常见问题。
旅游企业往往没有建立起科学、公正、有效的绩效评估机制，导致员工的工作积极性和满意度下降。
为了解决这个问题，旅游企业可以建立基于绩效的激励机制，将员工的工作绩效与薪酬、晋升等挂钩，激励员工积极工作。
旅游企业还可以通过定期的员工评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和发展方向，以及提供必要的改进和发展建议。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是一个充满活力和机遇的行业，也是一个充满挑战的行业。
在旅游企业的运营过程中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源管理的好坏直接关系到企业的运营和发展。
在实际操作中，很多旅游企业在人力资源管理上存在着一些常见的问题，这些问题不仅容易影响企业的形象和效益，还会影响员工的士气和工作积极性。
下面就来简要谈谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策。
一、常见问题1. 用工成本高由于旅游业的特殊性质，很多旅游企业需要消耗较高的用工成本，包括高薪酬、员工福利和培训等。
这些成本的增加直接影响到企业的盈利和效益。
2. 岗位竞争激烈旅游业是一个竞争激烈的行业，各个岗位的竞争压力都非常大。
员工晋升的空间和机会有限，这容易导致员工的工作积极性降低。
3. 员工流动率高由于工作压力大、待遇不佳等原因，旅游企业的员工流动率往往较高，这给企业带来了人员管理的难题，也增加了企业的用工成本。
4. 员工素质参差不齐旅游业是一个服务行业，员工的素质和服务能力对企业的发展有着至关重要的影响。
由于员工招聘和培训不足，导致企业员工的素质参差不齐，不利于企业形象的提升。
5. 企业文化缺失很多旅游企业的企业文化建设不够完善，员工的使命感和归属感不强，缺乏对企业的认同感和忠诚度。
这容易使企业的管理和运营陷入 passivity。
二、解决对策1. 降低用工成本针对用工成本高的问题，旅游企业可以采取一些措施来降低用工成本，比如通过技术手段提高劳动生产率，控制不必要的开支，合理设计薪酬福利制度等。
2. 提高员工竞争力旅游企业可以通过加强员工培训和提升员工技能来增加员工的竞争力，提升员工的福利待遇，激励员工的工作积极性，提高员工的竞争力。
3. 加强人才留住针对员工流动率高的问题，企业可以通过提高员工薪酬、完善员工福利、提供良好的职业发展空间等来留住人才，促使员工愿意留在企业长期发展。
4. 加强员工招聘和培训企业应该加强员工招聘和培训，提高员工的素质和服务能力，提升企业的服务质量和整体形象，加强企业的竞争力。
旅游人力资源管理
04
旅游人力资源培训与开 发
培训需求分析
1
分析旅游行业发展趋势，了解新兴岗位和技能要 求。
2
评估员工现有技能与岗位要求的差距，确定培训 需求。
3
针对不同岗位和层级，制定个性化的培训需求分 析方案。
培训计划制定与实施
根据培训需求分析结果，制定详细的培训计划。 安排培训时间和地点，确保员工能够顺利参加培训。
根据旅游企业的战略目标和部门 工作计划，制定具体、可衡量的
绩效目标。
制定绩效计划
结合员工岗位职责和工作内容，制 定个性化的绩效计划，明确考核周 期、考核标准和奖惩措施。
沟通确认
与员工进行充分沟通，确保其对绩 效计划和考核标准有清晰的认识和 理解。
绩效考核方法选择
关键绩效指标法（KPI） 通过设游业发展趋势的预测，了解未来旅游业对人力资源的
需求。
旅游企业发展战略分析
02
根据旅游企业的发展战略，预测未来企业对各类人才的需求。
工作岗位分析
03
通过对旅游企业各工作岗位的分析，了解各岗位对员工的任职
要求和数量需求。
人力资源供给预测
01
旅游企业内部人力资源供给预测
通过对企业内部员工流动、晋升等情况的预测，了解企业内部人力资源
薪酬调整机制建立
定期调整
根据企业经营状况、市场变化等因素，定期对薪酬体系进行调整， 确保薪酬水平与市场保持同步。
绩效挂钩
将员工绩效与薪酬调整挂钩，对表现优秀的员工给予更高的薪酬增 长幅度。
岗位变动调整
员工岗位发生变动时，根据新岗位的价值评估结果对薪酬进行相应调 整。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
旅游公司人力资源管理制度
第一章总则第一条为了加强旅游公司的人力资源管理，优化人才队伍，提高员工素质，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和实习生。
第三条公司人力资源管理工作遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 依法依规原则；3. 人才培养与使用相结合原则；4. 动态管理原则。
第二章人力资源规划第四条公司人力资源部门负责制定人力资源规划，包括：1. 人力资源需求预测；2. 人力资源配置；3. 人力资源开发；4. 人力资源成本控制。
第五条人力资源规划应与公司发展战略相一致，确保公司人力资源供需平衡。
第三章招聘与配置第六条公司招聘工作遵循公开、公平、公正的原则，按照岗位需求进行招聘。
第七条招聘程序包括：1. 招聘需求分析；2. 发布招聘信息；3. 筛选简历；4. 面试；5. 背景调查；6. 录用通知。
第八条公司根据岗位需求，合理配置人力资源，确保各部门、各岗位人员结构合理。
第四章培训与发展第九条公司重视员工培训与发展，为员工提供各类培训机会，提高员工综合素质。
第十条培训内容主要包括：1. 业务技能培训；2. 管理技能培训；3. 职业素养培训；4. 企业文化培训。
第十一条公司鼓励员工参加外部培训，提升自身能力。
第五章考核与绩效第十二条公司实行绩效考核制度，对员工的工作绩效进行考核。
第十三条绩效考核内容主要包括：1. 工作任务完成情况；2. 工作质量；3. 工作态度；4. 团队协作。
第十四条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的依据。
第六章薪酬与福利第十五条公司实行薪酬制度，保障员工合法权益。
第十六条薪酬包括：1. 基本工资；2. 绩效工资；3. 奖金；4. 福利。
第十七条公司根据国家法律法规和公司实际情况，定期调整薪酬水平。
第七章员工关系第十八条公司重视员工关系，营造和谐的工作氛围。
第十九条公司与员工建立劳动关系，签订劳动合同，明确双方权利义务。
第二十条公司关心员工生活，关注员工身心健康，为员工提供必要的帮助。
旅游企业人力资源管理概述(共90张PPT)
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第1章 旅游企业人力资源管理概述
第1章 旅游企业人力资源管理概述
从“不孕不育”看人力资源
第1章 旅游企业人力资源管理概述
概念——人力资源
人力资源是指投入和将要投入社会财富创造过程的 具有劳动能力的人们的总和。 一个国家或地区的人力资源有两种存在形式。一是正在被 使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二 是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员 等的劳动能力组成。 人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源；既是一 种物质资源，又是一种非物质资源。
第1章 旅游企业人力资源管理概述
戏说刘邦人力资源管理
汉朝首任CEO刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结革命经验时， 他坦诚己见，“运筹帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才， 治理国家、安抚百姓、为军队提供补充，我不如萧何；率百万之众，战必 胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天 下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用，根本不懂用人之道。他 连自己的亚父范增都容不得，更不用说善用贤者，这就是项羽自取灭亡的 深刻教训。” 作为中国一代古帝王级别的CEO，虽脱胎于纨绔子弟的刘邦，难得他 在面对古汉国中层以上干部的讲话中，能够有如此清醒而又颇具现代化的 头脑。其实历史的本来面目，诚如刘邦所言，韩信身为他的营销总监，在 抢夺天下的激烈市场斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是一代千古帅 才。张良作为研发(或技术总监)，专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜 千里、新奇古怪的“馊主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的 最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出之人力资源总监，刘邦 能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略人力资源的神来 之笔。由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三军，有万夫不挡之雄 武，在你死我活的残酷市场竞争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对 手。但是由于他最大的弱点就是不会用人，所以，在与刘邦的激烈市场角 逐中，项羽落得个公司破产倒闭，自己众叛亲离，最后只得乌江自刎的可 悲下场，究其根本，也就不足为奇了。
旅游企业人力资源管理
一、小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存。
第一章旅游企业人力资源管理概述1.1人力资源管理概述1.1.1 人力资源的概念资源分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所有的能力。
具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。
在企业中的人力资源是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所有的能力。
1.1.2 人力资源的特征1）生成过程的时代性2）开发对象的能动性人力资源与自然资源的不同点：在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。
3)使用过程的时效性人力资源是一种有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。
4)开发过程的持续性5）闲置过程的消耗性6）组织过程的社会性人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个人体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。
合理的群体组织结构有助于个体的成长记高效性地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。
社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发。
1.1.3 关于人的管理哲学——人性假设所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法1.1.4 人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
人力资源管理是现代企业管理的核心。
人力资源开发与管理的基本职能：1）获取获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。
2）整合整合又叫做一体化、融合，即是员工之间的一种和睦相处、协调共事，是招录到的人员不仅在形式上加入到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体，取得群体认同的过程；是员工与组织之间个人认识与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。
简述旅游企业人力资源管理的主要内容
简述旅游企业人力资源管理的主要内容
旅游企业人力资源管理的主要内容包括：
1. 招聘与选拔：根据企业的需求，制定招聘计划，并通过广告、招聘网站等渠道吸引合适的人才。
然后进行面试、笔试等方式筛选人才，最终确定合适的员工。
2. 培训与发展：为员工提供必要的培训活动，包括新员工培训、岗位培训、技能培训等，以提升员工的专业能力和综合素质。
同时，通过内部晋升、培训交流等方式，为员工提供发展机会。
3. 薪酬与福利管理：制定公平合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，激励员工的工作积极性和创造力。
同时，为员工提供适当的福利待遇，如健康保险、住房补贴、节假日福利等。
4. 绩效管理：制定明确的工作目标和绩效评估标准，对员工的工作业绩进行评估和考核。
并根据评估结果，对员工进行激励和奖励，或者进行培训和改进措施。
5. 劳动关系管理：建立良好的劳动关系，与员工保持良好的沟通和合作。
同时，处理员工的劳动纠纷和问题，确保员工的权益得到充分保障。
6. 组织文化建设：塑造和传承企业的核心价值观和企业文化，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神，提高员工的归属感和忠诚度。
综上所述，旅游企业人力资源管理的主要内容包括招聘与选拔、培训与发展、薪酬与福利管理、绩效管理、劳动关系管理和组织文化
建设。
这些内容有助于提升员工的工作能力和满意度，增强企业的竞争力和可持续发展能力。
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旅游企业人力资源管理21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。
——《21世纪对管理的挑战》德鲁克一流企业定标准二流企业做品牌三流企业卖技术四流企业做产品CEO从何而来？技术（产品时代）→销售（市场时代）→HR（人的时代）ppt1绪论第一节、人力资源管理概述一、人力资源（HUMAN RESOURCE,简称HR)——能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。
数量：即处在劳动年龄的就业人口与非就业人口总和质量：劳动能力人力资源特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源管理（HRM)管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，在于成果。
（德鲁克）管理的五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理一般可分为三个部分一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任三是员工如何实现自我发展与自我开发。
人力资源管理内容：HRM的基本活动1、最高战略价值活动——变革性活动（5%-10%时间）知识管理、战略调整、文化变革、管理开发2、中等战略价值活动－传统性活动（15％－30％）招募与筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系3、较低战略价值活动－－事务性活动（65％－75％）福利管理、人事记录、雇员服务第二节、直线管理与职能管理中的人力资源管理1、直线职权与职能职权职权（authority)：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。
在管理中，我们通常把直线职权同职能职权划分开来。
直线管理人员（line managers)：被授权指挥下属的工作。
他们通常是某些人的上司。
负责实现企业的基本目标。
职能管理人员(staff managers)：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现企业基本目标。
2、直线管理人员的人力资源管理职责（1）、把合适的人配置到适当的工作岗位上。
（2）、培训新员工适应新的工作岗位。
（3）、提高每位新员工的工作绩效。
（4）、争取实现创造性的合作并建立和谐的工作关系。
（5）、解释公司政策和工作程序（6）、控制劳动力成本（7）、开发每位员工的工作技能（8）、创造并维持部门内员工的士气（9）、保护员工的健康以及改善工作的环境3、人力资源部门的人力资源管理职责人力资源部门负责向直线管理部门提供专业的帮助。
在工作过程中，人力资源管理者执行三种不同的功能：（1）、直线功能A.人力资源管理人员在本部门中以及在服务场所（例如企业员工餐厅），以直接指挥活动的形式执行直线管理职能。
B.暗示职权（implied authority)：HRM主管的“建议”经常被看成是“上面的意思”，从而直接影响直线管理人员。
（2）、协调（控制）功能人事活动协调者的功能，即“高层管理者的左膀右臂，负责确保既定的人力资源目标、政策及程序确实被直线管理人员认真、连续地加以执行”。
（3）、职能（服务）功能为直线管理人员提供服务和帮助，是人力资源管理者工作中最基本的内容。
人力资源部工作职责：协助各部门办理人事招聘，聘用及解聘手续。
负责管理公司人事档案资料。
负责公司人事管理制度的建立、实施和修订。
负责薪资方案的制定、实施和修订。
负责公司日常劳动纪律及考勤管理。
组织公司平时考核及年终考核工作。
组织公司人事培训工作。
协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
负责公司各项保险、福利制度的办理。
组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
根据公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
负责劳动合同的签定及劳工关系的处理。
第三节、旅游企业人力资源管理的意义及其目标（一）旅游企业的特殊性1、旅游企业员工流动率较高；一线员工>>管理者据一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。
其中高学历人才的流动率最高，此份调查中还提到，上海某高校旅游专业毕业生分配到饭店的第一年流失率高达50%，三年后只有20%的人还留在饭店业。
杭州市有10家饭店近3年招聘了168名大学生，目前已流失111名，流失率达66%。
其中不到1年就离开的有81名影响员工流动主要因素：（1）接受的培训；（2）工作时间与班次安排；（3）管理人员的管理技巧；（4）组织和政策员工最关心：薪酬、绩效、职业发展、尊重与信任矛盾：服务型企业一线员工须具有良好的服务意识与服务技能；但却薪资最低，职业发展潜力相对较小2、员工甄选复杂3、旅游服务质量对员工培训要求较高4、旅游服务质量难以监控，科学的绩效考评与反馈至为重要。
（二）员工工作生活质量希洛塔咨询公司（Sirota Consulting）曾经针对28家公司的92万名员工做过一项调查，以探求员工士气和公司业绩之间的关系。
调查显示，员工"士气较高"的14家公司2004年的公司股价平均上涨了16%；6家"士气不振"的公司股价平均增长3%。
员工服务质量与工作生活质量息息相关从CS（Customer Satisfaction ）到ES（Employee Satisfaction ）工作生活质量（Quality of Work and Life,简称QWL):员工重要的个人需要能够在工作中得到满足的程度。
企业中所有人员，通过与企业目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力。
工作生活质量的要素1、一种值得去做的工作2、安全无虑的工作条件3、足够的薪资和福利4、有保障的就业状态5、充分的工作指导6、工作绩效反馈7、在工作中学习和发展的机会8、增长才干的机会9、积极的社会环境10、公正公平的交往员工满意度调查（1）对工作背景的满意程度。
其中包括：(A)工作空间质量：对工作场所的物理条件、企业所处地区环境的满意程度。
(B)工作作息制度：合理的上、下班时间、加班制度等。
(C)工作配备齐全度：工作必需的条件、设备及其它资源是否配备齐全、够用。
(D)福利待遇满意度：对福利、医疗和保险、假期、休假的满意程度。
（2）对工作群体的满意程度。
其中包括：(A)合作和谐度：上级的信任、支持、指导，同事的相互了解和理解，以及下属领会意图、完成任务情况。
(B)信息开放度：信息渠道畅通，信息的传播准确高效等。
（3）对企业的满意程度。
其中包括：(A)企业了解度：对企业的历史、企业文化、战略政策的理解和认同程度。
(B)组织参与感：意见和建议得到重视，参加决策等。
员工满意度调查方法（1））“工作说明量表”（Job Descriptive Index，简称JDI）这是最常用的员工满意度调查，可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。
在量表中的每一个项目以一句形容词或一段句子来串连，受访者只需对每一句形容词或句子，依其符合、不符合或不能决定而以“Y”、“N”或“？”作答即可。
JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。
（2）明尼苏达工作满意调查表共有100项调查内容。
20个大项中每个项下有5个小项。
这20个大项是：个人能力的发挥；成就感；能动性；公司培训和自我发展；权力；公司政策及实施；报酬；部门和同事的团队精神；创造力；独立性；道德标准；公司对员工的奖惩；本人责任；员工工作安全；员工所享受的社会服务；员工社会地位；员工关系管理和沟通交流；公司技术发展；公司的多样化发展；公司工作条件和环境。
“明尼苏达工作满意调查表”也有简单形式，即以上20个大项可以直接填写每项的满意等级，总的满意度可以通过加分20项全部得分而获得。
（3）彼得需求满意调查表适用于管理人员。
其提问集中在管理工作的具体问题，每个问题都有两句，如“你在当前的管理位置上个人成长和发展的机会如何？理想的状况应如何？而现在的实际状况又如何？大量实践表明，以上三种调查均有正确性、可靠性和全面性的优点。
这三种方法考察了公司想要测量的内容，反映了影响员工工作生活和企业效益的广泛因素，提供了公司管理层感兴趣的有关因素的详细数据。
盖洛普咨询公司员工满意度测量问卷您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。
您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。
感谢您的配合！填写说明：问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。
选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。
选择结果只代表您认为现在团队所处状态。
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1、我非常清楚知道对我的工作要求。
目前状况0 1 2 3 4 52、我有做好我的工作所需要的材料和设备。
目前状况0 1 2 3 4 53、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
目前状况0 1 2 3 4 54、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
目前状况0 1 2 3 4 55、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
目前状况0 1 2 3 4 56、部门有人鼓励我的发展。
目前状况0 1 2 3 4 57、在工作中，我觉得我的意见受到重视。
目前状况0 1 2 3 4 58、部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。
目前状况0 1 2 3 4 59、我的同事们致力于高质量的工作。
目前状况0 1 2 3 4 510、我在部门有一个最要好的朋友。
目前状况0 1 2 3 4 511、过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步。
目前状况0 1 2 3 4 512、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
目前状况0 1 2 3 4 5感谢您填写问卷！（三）人力资源管理的目标人力资源规划第一节：人力资源规划的内涵一、人力资源规划的概念根据一个组织的中长期发展战略目标，通过对这一组织人力资源的现状分析与需求预测，针对该组织人力资源需求的具体内容、实施步骤与相应政策措施及经费预算所制定的一项全面的、长远的、战略性筹谋及其具体业务安排。
1、组织的发展战略目标是根据之一；2、人力资源现状分析与需求预测是根据之二；3、内容包括战略性筹谋与具体业务安排。
二、人力资源规划的作用1、帮助企业适应内外环境的变化；2、为人员的最优使用、人员的培训开发提供良好的基础；3、是联系企业整体规划和人力资源管理的纽带；4、是人力资源及其相关方面预算的基础。