薪酬体系设计
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20
薪酬制度系统---组织系统（一）
组织系统
公司薪酬管理委员会
薪酬考核委 员会
技术/管理专 家评审委员 会
薪酬仲裁委 员会
二级单位薪 酬管理委员 会
由此图可以看出,涉及薪 酬管理的每一项重大政策 出台,都是由相应组织机 构决策的,使薪酬管理处 在受控状态
薪酬考核分 会
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
21
薪酬制度系统---指标系统（二）
指标系统
薪酬要素指标 工作价值指标
考核指标 单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
个人能力指标 贡献度指标
部门目标 (月) 个人岗位指标 (计划)
(业绩与能力)
制定指标系统的原则： 制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •体现企业的组织利益心理
9
付薪要素
• 责任
最常用的 薪酬因素
岗位工资 技能工资 对应的常见 薪酬形式 职务补贴 工龄工资 奖金与提成
10
• 贡献 • 能力 • 职位 • 工龄
要素指标的设定与组合
能力 学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级 责任 工作量 工作强度 工作风险度 工作环境 工作规律性 工作难度 职位 职位级别 岗位差别 贡献 工作责任 工作完成效 果 工作重要性 计件量 工龄 总工作时 间 本单位工 作时间 某岗位工 作时间
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认 报酬 评估信息沟通
指标确定 标准确定 专家评估 直属上级确认 委员会确认 报酬
23
薪酬制度系统---评估系统
业绩考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核 销售 数量 与费 用考 核方 法
• 亚当斯的公平理论
崇拜的
• 行为改造型激励理论
基于物 质人性 的研究 结果
• 凯利的归因理论
否认人 性的
3
• 综合激励模型
薪酬基本理论
4
人类的需求及薪酬对应
自我 实现
提成和股 权 奖金和公 平 有所积累 固定收入
尊 重 社 交 安 生 全 理
一顿饭
5
薪 酬 系 统
• 薪酬分配体系
薪酬系统
• 薪酬制度系统
员工提出仲裁申请
与直接主管沟通，请求处理
与隔级领导沟通，请求处理
对结果不满意时，向本单位薪酬仲裁 委员会或公司仲裁委员会申请仲裁
实施仲裁系统必须向员工提出承诺
•二级层次的仲裁委员会将严格按仲裁规 则开展工作，否则立即调整仲裁委员会成 员 •对员工提出的每一个仲裁申请都给与公 正的处理 •对利用职权打击、报复员工的管理者， 30 经查属实，第一次给与警告，第二次免职。
6
薪酬分配体系
7
薪酬体系设计的内容
薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪 薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬设计 要考虑以 下问题 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬名义—为何发薪酬 薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例
8
薪酬要素
• 能力 • 工龄 • 业绩 • 资本 • 职位 • 人际关系 • 性别 无论如何，没有人希望自 己的收入比别人少，只是 对于“少”能否接受的问 题。
11
与薪酬配套的激励体系构架
绩效考核 技术 评 估 体 系 规模 职 位 战略 岗 目标 位 体 系
薪酬体系
环境 责任分工体系
12
薪酬内容设计
13
薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬要素—为何发薪酬 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬的结构 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例
人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘 职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等 工作目标 设定年度工作 要实现的目标 绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升 员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训
支付系统设计关 键把握四条
二、在薪酬保密 的情况下，要实 行集中支付，实 现支付机构扁平 化，减少管理的 环节，
28
四、制定严格的 支付纪律，使支 付行为规范化
薪酬制度系统---支付系统（二）
支付系统 人事部下达工资计划 各单位工资计划 确定员工考核工资 主管领导审批 对二级单位考核结果的运用 对部门单位考核结果的运用 对个人考核结果运用
薪酬要素评估
价值评估
能力
责任大小
利益影响 度大小
技 术 等 级
职 称
工 作 经 验
学 历
25
薪酬制度系统---考核系统
个人考核工资与考核结果的 运用 • 根据不同的岗位性质，采用 不同的业绩评价方法。 • 根据不同类别人员的分配政 策，采用不同的考核方法， 强调多劳多得和绩优者多得
考核基本原则
•考核内容与工作计划相一致 •考核标准与岗位考核条例相一致 •考核标准、制度、项目、内容、程序、 指标公开化、规范化 •推行全员量化考核 •考核信息必须反馈，形成如下管理链
22
薪酬制度系统---评估系统（一）
薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评 价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个 完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内 在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下 六者之间的关系：
考核评价 考核信息 反馈 通报 改进
考核方式
•逐级考核 •隔计确认 •双向沟通
自我 计划 自我 总结 上级 考核 隔级 确认
考核目标 •考核结果真实、客观、公正、 准时 •考核结果必须在当期内应用， 即与工资挂钩
报酬
26
薪酬制度系统---结构系统
结构系统
收入的多元化
奖金
工资
期 股 期 权
各 类 商 业 保 险
人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档（领导干部考核工资由总 经理审定，授权人事部报盘银行）（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）
29
银行付薪
发放密封工资
薪酬制度系统---仲裁系统
仲裁系统
仲裁系统的功能 • 赋予每个员工申诉的权利 • 为每位员工设立申诉渠道
实施仲裁系统必须提出的要求 • 员工提出仲裁申诉必须以事实为 依据 • 申诉严格按仲裁规则进行
特 殊 住 房 津 贴
即 时 将
特 别 奖
年 终 将
考 核 工 资
固 定 工 资
人才津贴 学位津贴 高职津贴 各 类 津 贴 各 类 补 贴
27
薪酬制度系统---支付系统（一）
一、从支付程序上 杜绝工资的流失， 使每一分钱的工资 都能充分发挥它的 效用
三、 从支付的程 序上建立了员工 工资的复审制度， 建立约束制度， 规范支付行为， 杜绝暗箱操作。
14
薪酬水平设计
• 企业的总体薪酬水平 • 企业各类人员的薪酬水平
决定要素：外部水平和支付能力
15
薪酬要素设计
能力 责任 工作量 工作强度 工作风险度 工作环境 工作规律性 工作难度 业绩 工作任务 工作目标 重要事件 计件量 遵守公司规 范 工龄 总工作时 间 本单位工 作时间 某岗位工 作时间
薪酬=薪水+奖金+津贴+福利 薪水=固定部分+变动部分
每个结构都对 应薪酬要素
18
薪酬制度系统
19
薪酬分配制度的系统
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。
薪酬制度系统
一 组 织 系 统
二 指 标 系 统
三 评 估 系 统
四 结 构 Leabharlann Baidu 统
五 支 付 系 统
六 仲 裁 系 统
整个系统相互完整方案，缺一不可
研 发 人 员 的 考 核
工 人 的 考 核
中 级 管 理 人 员 考 核
考核结 果运用
分数
“PSC” 考核方 法
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
转化为 工资总 额增减 额度
项目 考核 方法
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法 24
薪酬制度系统---评估系统（三）
仲裁结果反馈预处理 仲裁系统程序图
16
各企业 根据产 业、组 织状况 选择
学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级
薪酬差距设计
• 既不同级别、不同类别人员之 间的薪酬水平差距如何确定
经理
原则 足够的激励 员工但不能
副经理
的
部长 工 人 场 市 技 术
员工 间的
17
主管
薪酬结构设计
为体现多元化的需求和激励策略：
基本的薪 酬结构
岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级 制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
1
薪酬体系设计
• 激励理论 • 薪酬理论 • 薪酬设计框架 • 主要的薪酬模式
2
激励理论
• 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫滋伯格的双因素理论 中国原 有体制
人性的
• 过程型激励理论
薪酬制度系统---组织系统（一）
组织系统
公司薪酬管理委员会
薪酬考核委 员会
技术/管理专 家评审委员 会
薪酬仲裁委 员会
二级单位薪 酬管理委员 会
由此图可以看出,涉及薪 酬管理的每一项重大政策 出台,都是由相应组织机 构决策的,使薪酬管理处 在受控状态
薪酬考核分 会
专家评审分 会
薪酬仲裁分 会
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薪酬制度系统---指标系统（二）
指标系统
薪酬要素指标 工作价值指标
考核指标 单位目标 (年)
(含经营目标和管理目标)
个人能力指标 贡献度指标
部门目标 (月) 个人岗位指标 (计划)
(业绩与能力)
制定指标系统的原则： 制定指标系统的原则：
• 根据公司总目标层层分解，不可脱离与偏离 • 目标既应切实可行，又应具有挑战性 • 目标应可衡量，尽可能量化 •目标应有时间规定，有进度要求 •体现企业的组织利益心理
9
付薪要素
• 责任
最常用的 薪酬因素
岗位工资 技能工资 对应的常见 薪酬形式 职务补贴 工龄工资 奖金与提成
10
• 贡献 • 能力 • 职位 • 工龄
要素指标的设定与组合
能力 学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级 责任 工作量 工作强度 工作风险度 工作环境 工作规律性 工作难度 职位 职位级别 岗位差别 贡献 工作责任 工作完成效 果 工作重要性 计件量 工龄 总工作时 间 本单位工 作时间 某岗位工 作时间
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认 报酬 评估信息沟通
指标确定 标准确定 专家评估 直属上级确认 委员会确认 报酬
23
薪酬制度系统---评估系统
业绩考核系统
单位考核
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核 销售 数量 与费 用考 核方 法
• 亚当斯的公平理论
崇拜的
• 行为改造型激励理论
基于物 质人性 的研究 结果
• 凯利的归因理论
否认人 性的
3
• 综合激励模型
薪酬基本理论
4
人类的需求及薪酬对应
自我 实现
提成和股 权 奖金和公 平 有所积累 固定收入
尊 重 社 交 安 生 全 理
一顿饭
5
薪 酬 系 统
• 薪酬分配体系
薪酬系统
• 薪酬制度系统
员工提出仲裁申请
与直接主管沟通，请求处理
与隔级领导沟通，请求处理
对结果不满意时，向本单位薪酬仲裁 委员会或公司仲裁委员会申请仲裁
实施仲裁系统必须向员工提出承诺
•二级层次的仲裁委员会将严格按仲裁规 则开展工作，否则立即调整仲裁委员会成 员 •对员工提出的每一个仲裁申请都给与公 正的处理 •对利用职权打击、报复员工的管理者， 30 经查属实，第一次给与警告，第二次免职。
6
薪酬分配体系
7
薪酬体系设计的内容
薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪 薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬设计 要考虑以 下问题 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬名义—为何发薪酬 薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例
8
薪酬要素
• 能力 • 工龄 • 业绩 • 资本 • 职位 • 人际关系 • 性别 无论如何，没有人希望自 己的收入比别人少，只是 对于“少”能否接受的问 题。
11
与薪酬配套的激励体系构架
绩效考核 技术 评 估 体 系 规模 职 位 战略 岗 目标 位 体 系
薪酬体系
环境 责任分工体系
12
薪酬内容设计
13
薪酬水平—整体水平与局部水平 薪酬要素—为何发薪酬 薪酬差距—外部差距与内部差距 薪酬的结构 薪酬发放时间 薪酬发放方法—考核、固定 变动与固定的比例
人力资源管理建设框架图
公司实施战略任务、目标
设定组织结构确定部门任务目标 岗位设定与职务分析 员工招聘 根据职务说 明书的要求 条件招聘 职务说明书 岗位职责、权限、工作内容、 年度任务目标、岗位技能要求 任职资格、待遇等 工作目标 设定年度工作 要实现的目标 绩效考核 进行目标考核，根据 结果决定奖金、晋升 员工培训 根据说明书 对技能的要 求进行培训
支付系统设计关 键把握四条
二、在薪酬保密 的情况下，要实 行集中支付，实 现支付机构扁平 化，减少管理的 环节，
28
四、制定严格的 支付纪律，使支 付行为规范化
薪酬制度系统---支付系统（二）
支付系统 人事部下达工资计划 各单位工资计划 确定员工考核工资 主管领导审批 对二级单位考核结果的运用 对部门单位考核结果的运用 对个人考核结果运用
薪酬要素评估
价值评估
能力
责任大小
利益影响 度大小
技 术 等 级
职 称
工 作 经 验
学 历
25
薪酬制度系统---考核系统
个人考核工资与考核结果的 运用 • 根据不同的岗位性质，采用 不同的业绩评价方法。 • 根据不同类别人员的分配政 策，采用不同的考核方法， 强调多劳多得和绩优者多得
考核基本原则
•考核内容与工作计划相一致 •考核标准与岗位考核条例相一致 •考核标准、制度、项目、内容、程序、 指标公开化、规范化 •推行全员量化考核 •考核信息必须反馈，形成如下管理链
22
薪酬制度系统---评估系统（一）
薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评 价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个 完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内 在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下 六者之间的关系：
考核评价 考核信息 反馈 通报 改进
考核方式
•逐级考核 •隔计确认 •双向沟通
自我 计划 自我 总结 上级 考核 隔级 确认
考核目标 •考核结果真实、客观、公正、 准时 •考核结果必须在当期内应用， 即与工资挂钩
报酬
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薪酬制度系统---结构系统
结构系统
收入的多元化
奖金
工资
期 股 期 权
各 类 商 业 保 险
人事部门审核汇总员工工资项目，报盘银行，资料归档（领导干部考核工资由总 经理审定，授权人事部报盘银行）（人事部人员的工资由财务部审核；报盘银行）
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银行付薪
发放密封工资
薪酬制度系统---仲裁系统
仲裁系统
仲裁系统的功能 • 赋予每个员工申诉的权利 • 为每位员工设立申诉渠道
实施仲裁系统必须提出的要求 • 员工提出仲裁申诉必须以事实为 依据 • 申诉严格按仲裁规则进行
特 殊 住 房 津 贴
即 时 将
特 别 奖
年 终 将
考 核 工 资
固 定 工 资
人才津贴 学位津贴 高职津贴 各 类 津 贴 各 类 补 贴
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薪酬制度系统---支付系统（一）
一、从支付程序上 杜绝工资的流失， 使每一分钱的工资 都能充分发挥它的 效用
三、 从支付的程 序上建立了员工 工资的复审制度， 建立约束制度， 规范支付行为， 杜绝暗箱操作。
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薪酬水平设计
• 企业的总体薪酬水平 • 企业各类人员的薪酬水平
决定要素：外部水平和支付能力
15
薪酬要素设计
能力 责任 工作量 工作强度 工作风险度 工作环境 工作规律性 工作难度 业绩 工作任务 工作目标 重要事件 计件量 遵守公司规 范 工龄 总工作时 间 本单位工 作时间 某岗位工 作时间
薪酬=薪水+奖金+津贴+福利 薪水=固定部分+变动部分
每个结构都对 应薪酬要素
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薪酬制度系统
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薪酬分配制度的系统
薪酬分配制度设计将遵循本身内涵及规律,由六个系统组成。
薪酬制度系统
一 组 织 系 统
二 指 标 系 统
三 评 估 系 统
四 结 构 Leabharlann Baidu 统
五 支 付 系 统
六 仲 裁 系 统
整个系统相互完整方案，缺一不可
研 发 人 员 的 考 核
工 人 的 考 核
中 级 管 理 人 员 考 核
考核结 果运用
分数
“PSC” 考核方 法
利润与 工资总 额挂钩
超额利 润按比 例提成
转化为 工资总 额增减 额度
项目 考核 方法
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法 24
薪酬制度系统---评估系统（三）
仲裁结果反馈预处理 仲裁系统程序图
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各企业 根据产 业、组 织状况 选择
学历 职称 工作经历 素质测评 业绩体现 技能等级
薪酬差距设计
• 既不同级别、不同类别人员之 间的薪酬水平差距如何确定
经理
原则 足够的激励 员工但不能
副经理
的
部长 工 人 场 市 技 术
员工 间的
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主管
薪酬结构设计
为体现多元化的需求和激励策略：
基本的薪 酬结构
岗位评估 评价出每个岗位的价 值、确定岗位等级 制定薪资方案 建立工资等级制度， 制定相应的工资福利
1
薪酬体系设计
• 激励理论 • 薪酬理论 • 薪酬设计框架 • 主要的薪酬模式
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激励理论
• 内容型激励理论
• 马斯洛的需要层次理论 • 赫滋伯格的双因素理论 中国原 有体制
人性的
• 过程型激励理论