巴菲特的用人之道
有关遴选的名言有哪些(精选2篇)
有关遴选的名言有哪些(精选2篇)有关遴选的名言有哪些「篇一」摘要:名人和智者们对于遴选的理解和见解，孕育出了许多深刻而富有启发性的名言。
本文将介绍二十句有关遴选的名言，这些名言涵盖了各个领域，从政治、教育到职业发展，都能为我们提供宝贵的思考和指导。
正文:1. 择其善者而从之，其不善者而改之。
——孔子2. 遴选是名人才能做到的一项艺术，是寻找钻石在石头中的能力。
——Henry A. Kissinger（亨利·基辛格）3. 遴选的第一原则是：品质胜过数量。
——John Ruskin（约翰·鲁斯金）4. 如果你在找寻人才的时候一直都在寻找与你一样的人，那你就永远无法找到真正的人才。
——Bill Puryear（比尔·佩尔尔）5. 当雇用人才时，唯一比圈子更重要的是聪明人才。
——Lee laccoca（李·贾科卡）6. 选择比被选择更重要。
——Franklin P. Jones（富兰克林.琼斯）7. 纵使我身世卑微，品格卑劣，在这个时代，只要机会公平，我也能当英雄。
——谢志华8. 重要的是在公平的背景下进行选拔，以确保每个人的机会均等。
——John F. Kennedy（约翰·肯尼迪）9. 教育的目标应当是培养人才，而不仅仅是遴选人才。
——Ronald Reagan（罗纳德·里根）10. 遴选不单单依赖于实力和才华，还需要适应环境和应对挑战的能力。
——Peter Drucker（彼得·德鲁克）11. 生活很公平，对每个人都是这样。
只是有人愿意进行遴选，有人则选择更多地接受。
——William Golding（威廉·戈尔丁）12. 只有通过淘汰，才可遴选出最优秀的人材。
——Napoleon Bonaparte（拿破仑·波拿巴）13. 招聘就像选择合适的老婆，不要着急下嫁。
——Warren Buffett（沃伦·巴菲特）14. 遴选是一个从众多人才中培养出不凡的能力。
用人之道读后感
用人之道读后感《用人之道》是一本关于人力资源管理的经典著作，作者是美国著名管理学家彼得·德鲁克。
这本书系统地介绍了用人的原则和方法，对企业的人力资源管理提出了许多宝贵的建议和思路。
通过阅读这本书，我深刻地感受到了用人之道的重要性和深远影响。
下面我将结合自己的学习和工作经验，谈谈我对这本书的一些感悟和体会。
首先，用人之道强调了人才的重要性。
书中指出，一个企业的成功与否，关键在于是否拥有优秀的人才。
优秀的人才是企业的核心竞争力，是企业发展的动力源泉。
因此，企业要想取得长期的成功，就必须重视人才的培养和使用，善于发现和吸引优秀的人才，激发他们的工作激情和创造力。
在我的工作中，我也深有体会，优秀的员工能够为企业带来巨大的价值，他们的智慧和努力是企业发展的关键。
因此，我在招聘和管理员工时，也始终把人才视为最宝贵的资源，注重培养和激励员工，让他们在工作中得到充分的发展和施展才华的机会。
其次，用人之道强调了激励和激励的重要性。
书中指出，激励是管理者的一项重要任务，只有激励员工，才能激发他们的工作热情和创造力，使他们能够全力以赴地为企业做出贡献。
在我的工作中，我也深有体会，激励员工是非常重要的。
只有给予员工足够的激励，他们才会全身心地投入到工作中，才能够发挥出最大的工作潜力。
因此，我在管理团队时，也始终注重激励员工，采取各种有效的激励措施，让员工能够感受到自己的价值和成就，从而更加积极地投入到工作中。
再次，用人之道强调了人才的培养和发展。
书中指出，企业要想取得长期的成功，就必须注重人才的培养和发展，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而适应企业发展的需要。
在我的工作中，我也深有体会，人才的培养和发展是非常重要的。
只有不断地提高员工的能力和素质，他们才能够适应企业发展的需要，为企业创造更大的价值。
因此，我在工作中也始终注重员工的培养和发展，通过各种培训和学习机会，让员工能够不断地提高自己的能力和素质，从而更好地适应企业的发展需要。
智慧锦言：用人
智慧锦言：用人什么是人才，价值相对较高，而且能够利用自己的价值为公司做贡献，才能算得上人才如果没有人才的支撑，绝不可能做到由小到大，由弱到强。
企业不仅仅需要高学历的专业人才，更需要德才兼备的复合型人才，能够留住人才是其成功的标志。
学历只不过是一张印着符号的纸，对企业而言，他并不是最重要的，重要的是人的品质和能力，现在有些老板把人看作成本，而而不是资源，缺乏开发人才，培训人才，合理使用人才，有效管理人才的观念一个想要迅速培养人才的老板，应该让人才待在自己身边，随时让他做线上沙盘操练或者叫火线作业人才的才能可能超出一般人，但道德是另外一把量尺。
从毛泽东到蒋介石，他们用人的第一标准都不是聪明才智，因为他们明白一个道理，聪明不一定忠诚，才智不代表可靠，头角峥嵘也绝对是心态正确，曹操在用人方面非常注重其才华和才干，但同时也是非常多疑的人，对于可能出卖自己或是不忠的人，曹操宁可错杀1000，也不让天下人负。
用人一定要考虑这个人的忠诚度。
学历和文凭无法保证一个人具有企业所需要的职业素质和忠诚度，也不一定保证具有良好的工作心态。
松下幸之助的造人先于造物的管理思想，让我们领悟到，一个企业并不是真正的缺少人才，而是缺少培养人才，挖掘人才的方法和体质。
每个人都有缺点和优点，正确的用人之道就是用人的长处使他的长处得到发展。
短处得到克服，俗话说千军易得一将难求，对于那些真正的人才用人者，即便复制重金也是非常值得的。
人才是企业生存和发展的第一要素，有了人才就有一切，一个成功企业家的历史就是一部等待贵人，寻找贵人，遇见贵人，借助贵人回馈贵人的历史。
一个优秀的经营者，只有诚恳待人，宽于待人才会获得事业上的好伙伴。
前进中的好帮手企业是一个求发展，谋利益的组织，谁阻碍了企业的发展进程，谁就应该被淘汰，这是市场竞争的必然选择。
一流的经营者能善用他人的智慧，二流的经营的只会凭借他人的力量，三流的经营者事必躬亲，人才的价值在于创造，谁拥有了人才，谁就拥有了发展优势。
巴菲特名言[热]
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巴菲特名言[热]巴菲特名言1一、思想枯竭、则巧言生焉！二、高等院校喜欢奖赏复杂行为、而不是简单行为、而简单的行为更有效。
三、花四毛钱买价值一块钱的东西。
四、任何一位、卷入复杂工作的人都需要同事。
五、在我看来，能做好事情的人并不是“马力最大的”而是效率最高的。
六、不是贪婪，而是嫉妒推动着世界前进。
七、永远不要问理发师你是否需要理发。
八、优势的本质是拥有最广泛的选择权。
九、判断一家企业的价值、一半是靠科学研究、一半是靠艺术上的灵感。
十、我始终知道我会富有。
对此我不曾有过一丝一刻的怀疑。
十一、如果你打了半小时牌，仍然不知道谁是菜鸟，那么你就是。
十二、在别人恐惧时我贪婪，在别人贪婪时我恐惧。
十三、股神巴菲特：财务顾问就是那些比你更需要你的钱的人。
十四、把每支投资的股票都当作一桩生意来做。
十五、头脑中的东西在未整理分类之前全叫“垃圾”！十六、在短期内，市场是一台投票机，但在长期内，它是一台称重机。
十七、别人贪婪的时候我恐惧、别人恐惧时我贪婪。
十八、投资必须是理性的！如果你不能理解它，那么就不要做。
十九、你付出的是价格，买来的是价值。
二十、当别人贪婪时，你就该恐惧。
当别人恐惧时，你就该贪婪。
二十一、如果你不愿意拥有一只股票十年，那就不要考虑拥有它十分钟。
二十二、如果你在错误的路上，奔跑也没有用。
二十三、如果你不断的跟着风向转、那你就不可能会发财。
二十四、风险来自于你不知道自己在做什么。
二十五、买股票时、应该假设明天开始股市要休市-年。
二十六、投资股票的第一原则：不要赔钱。
二十七、当适当的气质与适当的智力结构相结合时、你就会得到理性的行为。
二十八、模糊的正确远胜于精确的错误。
二十九、我只做我完全明白的事。
三十、每天早上去办公室、我感觉我正要去教堂、去画壁画！三十一、你人生的起点并不是那么重要，重要的是你最后抵达了哪里。
三十二、竞争并不是推动人类前进的动力，嫉妒才是。
三十三、反对把智商当做对良好投资关键、强调要有判断力、原则性和耐心。
著名企业家的经验与教训
著名企业家的经验与教训在经济活动频繁发生的社会中，能够成功经营企业，成为了许多人心中的梦想。
然而要想成为一位成功的企业家，不仅需要拥有深厚的经济理论知识，还需要拥有丰富的实践经验，不断总结自己的经验教训。
下面，我将从几位著名企业家的经验与教训这一主题展开阐述。
首先，我们来看华尔街的传奇人物：巴菲特。
巴菲特作为全球最成功的投资者之一，他所提倡的价值投资法则、经营理念、投资哲学等精髓，给全球投资者带来了深远的影响。
在他的理财哲学中，关键词就是“价值投资”，他注重寻找之下是否“有价值”的投资机会，根据长线投资和长期性收益的原则，长期持有低估值的股票，从而保证长期的收益稳定性。
此外，他还强调“风险控制”，注重亏损控制，以及对于复杂的金融工具保持谨慎，避免浪费自己的时间和精力。
总之，巴菲特的投资理念是寻找具有长期投资价值的企业，而不是为了短期利润而投资炒作。
接下来，我们来看国内电商巨头阿里巴巴的创始人马云的经验与教训。
马云在创办阿里巴巴的过程中，充分把握了互联网时代的机遇，凭借对电商市场和未来趋势的准确判断，成功地创造出了一个集电商、金融、物流于一体的生态系统。
马云的成功之处，在于对风险的高度警惕和逆境中灵活应对的能力。
有一次，阿里巴巴的定位发生了一次重大变化，他从一个B2B电子商务平台转型为一个C2C电子交易广场，只用了不到两个月就推出了淘宝网，由此打开阿里的新局面。
这期间的重要经验，是对于时代的变化落脚点非常关键，只有抢占先手的企业，才能迅速在市场上拿到更大的市场份额。
最后，我们再来看福特汽车公司的创始人亨利·福特的经验与教训。
作为全球汽车制造业的先驱者，福特的创业历程中也经历了许多的坎坷和挫折。
但他从不会被挫折打倒，相反，他用乐观主义和实用主义的创新精神，一如既往地将改进制造工艺作为首要任务。
更为重要的是，他深深认识到了企业家应该为社会做什么，而不是单纯的追求金钱。
他的“每个人都应该拥有一辆车”的理想，为购买汽车的普及提供了无限的动力，直到今日仍是汽车身份象征的标志。
《国企用人之道：大匠无弃材》
近日，中央全面深化改革领导小组召开第十三次会议，再次聚焦国企改革。
会议审议通过《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》《关于加强和改进企业国有资产监督防止国有资产流失的意见》，对这一改革有着原则性、方向性的意义。
之前不久，国企改革也已再行一步。
国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，“效益下降的企业工资总额必须下降”。
两条新闻结合起来看，一个明确的感觉是：国企薪酬改革绝非简单的一降了之，而是要从国企改革的全局中去把握、从推动国企治理转型的高度上去理解。
大凡企业，都要有一切成本皆可控的理念。
国企薪酬必须反映经营状况，边亏边涨，甚至越亏越涨的现象，必须及时叫停。
同时也要看到，有个别地方存在跑偏现象。
还有的企业把降薪指标乱摊派，层层加码，不管不同公司、不同部门的具体情况，上下一般齐，左右一样高。
这同样是歪嘴和尚念经，唱跑了调。
工资薪酬是一个很复杂的领域，马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。
可是总的一条，公有制企业中既然基本消除了劳资对立，便应当坚持“以按劳分配为主体”，多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则。
有的国企躺在垄断温床上打呼噜，靠超额利润过舒服日子，收入就不该那么高；而有的国企市场化程度很高，面临的竞争日趋激烈，就该以市场标准来量体裁衣；还有的基层岗位艰苦异常，如对山区电网的“蜘蛛侠”，也该适度倾斜。
否则，国企人才流失、竞争力下降，是谁都不愿见到的后果。
因此，薪酬改革不能“为改而改”，而需要实事求是地摸清底数，有针对性地制定改革方案。
一方面，薪酬首先反映劳动所得，“一分辛苦一分财”。
另一方面也要形成有效激励机制，比如科学的绩效考核，适当的员工持股，以及合理的内部差距等。
这样才能真正避免苦乐不均，避免“就是两年不发也够吃够喝”与“临时工同工不同酬”并存的现实尴尬。
问题是时代的声音。
改革一定要朝着国企自身的问题去，而不能盲目迎合片面的情绪。
十位企业强人的用人狠招
十位企业强人的用人狠招，招招受用！TOP1马云(阿里巴巴集团创始人)：把钱存在员工身上马云认为，一个企业最大的财富就是员工。
阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。
所以他提出，“把钱存在员工身上”的理念。
他说“我们认为与其把钱存在银行，不如把钱投在员工身上，我们坚信员工不成长，企业是不会成长。
”解决员工的源动力，不论是薪酬，还是培训晋升，核心的目的就是要不断地激发员工源动力。
而员工的源动力真正来自于：1、梦想。
2、收入。
3、成长。
4、机会。
5、认同。
6、文化。
做到永远不会被“人”束缚住，不会因为“人”而僵化，也不会让“人”滞后于战略。
团队的领导者应该像一个闲庭信步的守门员，所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉，当然，也会有重大危机，对方突破重围杀到球门前，这就要考验守门员的危机应变能力。
同时，作为领导如果手下的人没有超过你，你将永远不能升职。
“唐僧是个好领导，对自己的目标非常执着；孙悟空虽然很自以为是，但是很勤奋，能力强；猪八戒虽然懒一点，但是却拥有积极乐观的态度；沙僧，从来都不谈理想，脚踏实地的上班。
这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。
TOP2柳传志(联想控股董事长)：办公司就是办人柳传志认为办公司就是办人：1.寄予希望让其能够忍受，考验其忠诚；2.赛马不相马，有本事就拿出来溜溜；3.给予压力让其乐于折腾，锻炼其能力；4.共享利益，上同一条船，捆绑命运；5.搭建平台，给做大事的机会，让其施展才华。
TOP3任正非(华为技术有限公司总裁)：选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安选拔人才注重人的大节，就是要敢于奋斗、不怕吃苦，不要小富则安。
一要看到干部的长远性，不要总抓住缺点，要给予改正的机会。
二干部要严格控制自己的欲望，要看长远利益。
为一瓶酒一包烟，把你换掉，不值得；但不换掉你，后面还会仿效，也不合适。
你现在就把问题改掉就行。
TOP4张瑞敏(海尔集团创始人)：用人要疑，疑人也要用张瑞敏说：什么是人才？做得事，能吃得了亏，负得了责!用人就要用人要疑，疑人也要用。
用人之道培训课件(PPT 73张)
• 四、知人善任 知人善任
• 什么叫知人善任？知人善任，首在于知人，其次是善任。 知人当中首在于知己，其次在知彼，人贵有自知之明， 这个是很难，确实很难。 • 而刘邦却恰恰做到了这一点，而且他也非常清楚地知道， 一个领导最重要的才能是什么，如何调动部下的积极性， 下属都有什么才能，他的才能是哪些方面的，有什么性 格，有什么特征，有什么短处，放在什么位置上最合适。 • 这个也是一个领导最大的才能，事必躬亲的领导绝非好 领导，作为一个领导，要做好的掌握一批人才，把他们 放在适当的位置上，让他们最大限度地、充分地发挥自 己的积极性和作用。刘邦深谙此理，用韩信带兵，张良 出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，刘邦也因此而成 为他这个集团的一个核心。
第三讲 驭才爱才
•
一、 借鉴现代科学方法，实现选拔、使用人才 的民主化、科学化。
• 借鉴现代科学方法，努力使对人才的考核和测评定量化、具体化、 制度化，建立科学的考核、考试和测评体系及方法，实现选拔人 才的民主化、科学化。 • 敢于用才善于用才 破除论资排辈的习惯思维。常规不破，人才 难得。邓小平同志曾指出，论资排辈是一种习惯势力，是一种落 后的习惯势力。 • 必要的台阶和资历，是干部积累领导经验所需要的。但千万不能 搞形式主义，千篇一律，应该是讲台阶而不唯台阶，论资历而不 唯资历。 • 在选择人才问题上，既要尊重人才成长的一般规律，又要把握优 秀人才脱颖而出的特殊规律。 • 破除求全责备的狭隘偏见。黄金无足赤，白璧有微瑕。人才之所 以为人才，不是因为他们没有缺点和弱点，而是因为他们在某些 方面出类拔萃。
• 二、用人要疑，疑人要用
• 张瑞敏认为：“用人不疑，疑人不用”是小农经济的思 想产物，是传统文化的糟粕，是对市场经济的反动是导 致干部放纵自己的理论温床。 • 用人不疑，疑人不用，千百年来被奉为用人要则，几乎 是用人之道的金科玉律，成了一个千古不易的信条。 • “用人不疑，疑人不用”是一种封建、封闭、缺乏辩证 态度，与实际、与当代相脱节的用人观。这不过是一句 自欺欺人的谎言。 • 一些企业经营者大肆使用令自己放心的人，有的更是使 用自己的家族亲信，而对他们的工作不予过问，自以为 这是对其“不疑”，而等到事情办糟甚至企业倒闭后才 懊悔不已。另有些管理者对某些人才存有偏见，便错误 地施行“不用”的原则，这是用人不成熟的表现。
巴菲特名言
巴菲特名言巴菲特名言11、如果我不能在一个5万亿美元的市场上赚钱，那么认为我能在千里之外的另一个市场上赚钱就太天真了。
2、诚信、勤奋、活力。
如果他们没有第一种品质，其他两个会毁了你。
你要想想这是真的。
3、购买股票应该与大多数投资者的想法相反。
4、你真的能向鱼解释在陆地上行走的感觉吗？在陆地上的一天，抵得上对鱼说上几千年的话。
5、每天早上我去办公室的时候，我感觉就像去教堂画壁画一样！6、如果你在错误的轨道上跑步是没有帮助的。
7、不要犯大错误：投资者不必把很多事情都做对。
重要的是不要犯大错误。
8、当我发现自己在一个洞穴里时，最重要的是停止挖掘。
9、对大多数投资者来说，重要的不是他们知道什么，而是他们不知道什么。
10、人并非生来就有无所不知的天赋。
但那些努力工作的人有天赋。
他们寻找并选择世界上定价错误的押注。
11、归根到底，我一直认为自己的眼睛比别人的好。
12、投资不是智商160的人就能打败智商130的人的游戏。
13、当市场逆转好公司股价的非理性下跌时，好的投资机会就会出现。
14、风险在于你不知道自己在做什么。
15、成功的投资天生就是自主的。
16、所谓扭亏为赢的企业，到最后，成功的案例很少，与其花时间和精力去买便宜的坏企业，不如以公平的价格投资一些好企业。
17、如果市场总是有效的话，我就会变成大街上一个提着铁罐的流浪汉了。
18、如果一个想法将要过时，仅仅是一个想法是不够的。
19、如何定义朋友：他们对你隐瞒了什么？20、钱对你我没有多大区别。
我们不会改变什么，只会让我们的妻子过得更好。
巴菲特名言21、企业分析师在投资时，我们必须把自己当成是企业分析师，而不是市场分析师、宏观经济分析师，更不是股票分析师。
2、市场就像上帝一样，帮助那些自己帮助自己的人，但与上帝不一样的地方是，他不会原谅那些不知道自己在做什么的人。
3、投资对于我来说，既是一种运动，也是一种娱乐。
他喜欢通过寻找好的猎物来“捕获稀有的快速移动的大象。
拆书-“天选之人”巴菲特的第一桶金
“天选之人”巴菲特的第一桶金写在前面大家好，我是亭主，这期文艺活动选取的是《巴菲特传》。
上一期的领读介绍了《滚雪球》和这本书的对比，建议阅读后再看今天的文章。
附：全世界只有一个戴维森这本书亭主将分4期，为大家拆解，既有生活历史，又有投资案例，否则对不住那么不好的传记。
明天先讲讲少年时期的巴菲特。
奥马哈的天才少年1930年夏季的一天，美国亚利桑那西岸的一座风景秀丽叫做奥马哈的小城中，一个体重6磅、早产5周的小男孩呱呱坠地。
他就是后来成为投资界传奇大亨金融界的巴菲特。
巴菲特从小学业成绩就表现出对数字的迫切渴望，他喜欢的游戏是坐在门廊前，静看车水马龙，记下车牌号码，或者打开报纸，记下每个字母在报上出现的频次。
他还喜欢玩“大富翁”的游戏，数着睁大眼睛自己不断积累起来的虚拟财富，他会兴奋不已。
怎么都感觉，这不是个一般薄罗藓，是财富世界的“天选之人”。
巴菲特出生的时候，正是家中经济非常困难的时期，父亲的副业刚刚起步，还赶上了经济发展大萧条。
这段长段苦难岁月随着时间的流逝，被人们渐渐淡忘。
但也许是这样的际遇，在小巴菲特的眼中种下了，未来要变得富有的念头，这个念头伴随他的人生。
小小财迷巴菲特除了在数字方面愈来愈有天资，小巴菲特还是小个新奇的男孩子，一方面他内向腼腆，另一方面他在自己喜欢的事情上有目标、又执着。
巴菲特从小就有着十分强烈的赚钱欲望，12岁的他，已经立志要在30岁前正式成为百万富翁。
5岁的时候，他就在自家门外吆喝了小摊，向路人兜售口香糖，而后是柠檬汁。
6岁的时候，他开始挨家挨户地兜售批发来的宝洁公司，还会捡来别人高尔夫球打飞的板球，转手卖出赚钱。
13岁的时候，他开始送报纸，建立了五条新埃路线，每早送出500份报纸。
14岁的时候，他拿出继续1200美元，买了一块农场，当上了小地主。
高中的时候，他和朋友成立了旧弹子球机器公司，和理发店的老板五五分成，每周都能挣到50美元。
高中毕业的时候，他把公司转让，卖了1200美元，这时候他差不多送出了超过60万份报纸。
巴菲特一生的18条经典语录
巴菲特一生的18条经典语录奥马哈圣人沃伦·巴菲特也许是今天世界上最富裕的人之一。
沃伦.巴菲特为人谦逊，处世低调，偶尔还表现出他自嘲的幽默感。
这样的品质也许与他的生活所在地——内布拉斯加州奥马哈有着一定的联系。
他的大半生都是在奥马哈度过。
巴菲特还有一个特点是，当谈及商业与投资时他会使用最为简单易懂的语言。
有关巴菲特最富思想性的许多经典语录，我们可以在他写给伯克希尔哈萨克的股东们的年信中找到，以作为我们必读的宝典。
不过，有关他的一些最璀璨的人生宝典，却来自一些随机采访、随机对话以及杂志专栏。
在此，我们这位奥马哈圣人的一些最经典的语录加以汇编与整理，以供在你人生失意时，作为你必知的人生箴言。
重要一件事是：“法则一：千万不要输钱；法则二：不要忘记法则一”。
——自巴菲特的道家思想1别人恐惧时我贪婪：投资者应当谨记，冲动与花销是他们的敌人。
如果他们坚持花时间搞股票投资，那么，别人贪婪时他么应当感到恐惧，而别人恐惧时他们应当贪婪。
”——自2004年巴菲特致股东年信。
2认清投资与投机：“投资与投机永远都划不清界线，当大多人都在享受丰收的胜果时更亦如此。
没一样东西会像一笔笔巨额不劳而获的财富那样使人失去理性。
有过那样令他们方兴未艾的体验后，正常人都会像舞会上灰姑念一般被冲昏头脑。
他们清楚过余狂欢——即继续在投机公司下赌注，最终只会让南瓜马车与老鼠驾驶原形毕露的几率越高。
但是，他们仍旧不情愿错过哪怕一分钟这样的盛宴果实。
为此，所有被冲昏了头脑的人都打算直到最后片刻才离开。
然而，问题是这个舞会中的时钟根本没有时针。
”——自2000年巴菲特致股东年信。
3公司比价格更重要：“以普通价格收购一家出色的公司胜过以高昂的价格收购一家普通的公司”——自巴菲特1989年致股东年信。
4不可孤注一掷：“股市不是所谓的一击即中的游戏，你没有必要在任一件事情上孤注一掷——等待时机。
但问题此时你是资金管理者，球迷们都在呼喊着等你掷球！”——自巴菲特道家思想。
企业用人之道经典名言
企业用人之道经典名言1.人才是企业最重要的财富，尽力挖掘和保留人才是企业长期发展的根本。
2.招聘人才要根据企业实际需要和未来发展方向，不盲目追求高大全，做好职业要求的匹配。
3.用人要以能力为本，而不是学历为先，做到换人不换岗，选人不选背景。
4.对员工进行及时的培训和提升，让其不断进步和成长，是企业持续发展的重要保证。
5.建议加强用人管理，采用科学化、专业化、精细化的招聘和管理方式，最大限度地发挥人才的创造力和效益。
6.对待员工不应只看眼前的利益，要注重长远发展，尊重人性，提高员工的工作幸福感和归属感。
7.企业应该坚持用人的公正性、公平性和透明性，提高用人的政策和程序的规范性和标准化。
8.要与员工建立良好的信任关系，提高员工的忠诚度和凝聚力，共同为企业的发展奋斗。
9.要激励员工，从激励机制和制度上加强改善，真正做到以奖代罚，细分激励，激发员工的积极性和创造性。
10.对待公司内部员工、外部人才同样重视，发现人才就要及时聘用，不拘一格降人才。
11.相信人才，让人才自主、自由、创新，创造出企业的核心竞争力。
12.评估员工除了考察员工的技能和经验外，还要看员工的品格、责任心等综合素质。
13.我们要看到人才的潜力，给予更多的支持和关注，才能让他们发挥出最大的价值。
14.用人不在于多少，而在于合适，找到最适合的人才才能在企业中发挥最大的价值。
15.企业要营造开放、包容、多元的用人环境，充分发挥不同文化背景、性别、肤色员工的特长和优势。
16.用人要坚持“知人善用”的原则，既要重技术能力，也要看重员工的人际沟通和团队协作能力。
17.员工忠诚度和企业文化的匹配度是用人的重要指标之一，也是衡量企业用人质量的重要标准。
18.择优录用，能力、经验和素质是三个重要的考虑因素，这样才能让企业保持优势地位。
19.企业要注重中高层管理人才的引进和培养，这是企业管理和战略发展的重要保障和支持。
20.企业要建立健全的绩效考核机制，以量化的结果为依据追求员工工作的高效率和高质量。
精选35条巴菲特的投资智慧,分享给大家
精选35条巴菲特的投资智慧,分享给大家1.一生能够积累多少财富，不在于你能够赚多少钱，而在于如何投资理财。
2.钱找人胜过人找钱。
要懂得让钱为你工作，而不是你为钱工作。
3.坚持只做自己能力范围内的事情，不要试图去击倒泰森。
4.了解并投资自己熟悉的行业和公司，不要盲目跟风。
5.长期投资是关键，短期市场波动不必过于关注。
6.价值投资是关键，寻找被低估的优质公司。
7.投资要有耐心，不要轻易卖出股票，等待公司成长带来价值回报。
8.不要被市场情绪左右，保持冷静的投资心态。
9.不要过于分散投资，选择自己看好的几只股票，集中投资。
10.不要追求短期的暴利，而要寻找长期稳健的投资机会。
11.不要盲目跟风，听从别人的建议和意见，要有自己的判断和决策。
12.不要忽略财务报表的分析，了解公司的财务状况是投资的重要前提。
13.不要忽略行业和公司的基本面分析，了解公司的竞争优势和未来发展前景。
14.不要忽略市场风险，任何投资都有风险，要有风险意识并做好风险管理。
15.不要忽略长期投资的心态培养，要有耐心和信心，保持冷静和坚定。
16.不要忽略市场趋势和宏观经济环境的影响，要有全局观念和战略意识。
17.不要过于迷信技术分析，基本面分析更重要。
18.不要忽略公司管理层的素质和诚信度，这是影响公司发展的重要因素。
19.不要忽略行业周期性和政策影响，要把握好投资机会和风险控制。
20.不要过于追求高收益，高收益往往伴随着高风险。
21.不要忽略分散投资的重要性，要降低风险并提高投资回报的稳定性。
22.不要忽略定期定额投资的优点，它可以降低市场波动的影响并提高长期回报。
23.不要盲目追涨杀跌，要根据自己的投资目标和风险承受能力进行投资决策。
24.不要忽略指数基金和ETF的投资价值，它们可以作为投资组合的重要补充。
25.不要忽略定期审查和调整投资组合的重要性，根据市场变化和个人情况及时调整。
26.不要忽略财务报表中的重要科目，如净利润、毛利率、负债率等，要认真分析并判断公司的盈利能力、偿债能力和运营效率等。
提升领导力案例
你是否像国王一样管理员工你是一个好老板吗?企业业主和经理们用不同的标准去评估自己的管理能力。
你可能会关注你的团队是否实现了重大目标。
或你的员工中有多少人发展了新技能或获得了晋升。
或者你可能很大程度上关注底线。
这些方法和其它方法都有它们的优点,但是还有其它方法:你的员工对于你思考得越多,做为领导的你就会越糟糕。
如果你的员工总是把你记在心里,这并不是代表你有魅力或影响力,至少不是以一种良好的方式拥有这些。
你不是一个领导——你像是一个国王。
如果是这样,你或你的公司可能会为员工设立标准,但这些标准不会成为员工们的优先事项。
你可能会设立目标,但是这些目标对员工来说并不重要。
你可能会建立指导方针和过程,但是员工们是否会遵守不那么重要。
当你是一个国王时,对于你的员工来说最重要的是什么?你和你的皇家面容投下的巨大影子。
以下是一个例子。
我在一个图书制造厂工作的时候,理论上讲我们注重效率和质量。
我们有图表和报告可以证明这一点。
但是当我的老板每天晚上都打电话检查的时候,他没有问我们我们是如何做的。
相反他想搜集其它部门的资料。
他很政治化,想为他早上与厂内领导和其它部门头头们开会做准备。
他喜欢用其它部门的问题使自己看起来很好,使其他人看起来很糟糕。
那么,我们做了什么?我们管理书籍,但是我们还要不断地为他挖出黑幕。
如果我们想不出一些好消息,他就会很失望,有时候甚至很生气。
我们经常会想起他,因为我们永远不知道他什么时候会打电话,或他一晚上会打多少个电话,而我们需要准备好。
我们的职责很清晰,尽管事实是那项职责没有在我们的工作职责描述或者公司使命陈述中写出来。
看一下你该怎么做:你问什么问题?对于你的公司和团队来说真正重要的是什么?这是你的问题的重点吗?如果你声称重视你的员工,你是否经常与他们一起检查,询问他们是否需要帮助,或者看看他们怎样做?你定期询问的问题可以显示出你真正的优先级。
什么使你“受到激励”?想一想什么事情最可能使你心烦意乱或感觉受挫。
影响中国经济的十位外国名人
乔治—索罗斯(1930-)自1969年建立“量子基金”至今，索罗斯创下了令人难以置信的业绩，以平均每年35%的综合成长率令华尔街同行望尘莫及。
1997年，索罗斯以洗劫泰国为始对东南亚金融市场发起攻击，造成该地区严重的金融危机。
同年7月，索罗斯又对刚刚回归中国的香港发起进攻。
为保证香港的持续繁荣与社会稳定，中央政府全力支持香港政府捍卫港币稳定。
索罗斯对东南亚的进攻自此遭遇挫折。
金融怪才犹太人索罗斯对中国人的影响超过任何金融理论家。
他的职业合法性使中国从《刑法》中剔除了金融“投机倒把”罪，还使许多中国文科状元扎堆报考“经济与金融”专业。
他的钱比联合国中42个成员国的国内生产总值还要高。
他的话有时和美联储主席一样重要。
尽管1997年他在香港股市投机中没有得手，但他始终在找寻狙击人民币的机会。
中国以举国之力对付索罗斯，虽然没有给他可乘之机，但中国金融、币值、资本市场的改革被迫滞后。
不过歪打正着的是，让中国在2008年金融风暴中躲过一劫。
索罗斯一直赞扬中国，但绝大多数中国人对此将信将疑。
沃伦—巴菲特(1930-)巴菲特是有史以来最伟大的投资家，他依靠股票、外汇市场的投资，成为世界上数一数二的富翁。
他倡导的价值投资理论风靡世界。
2006年6月，他捐出300多亿美元的私人财富投向慈善事业，这是美国迄今为止最大的一笔私人慈善捐赠。
巴菲特的投资理念深深影响到中国人，即不以股票价格作为投资标准，投资决策依据主要是公司的商业经营活动。
他的投资理念的精髓是，要想取得投资成功，除了选择正确的行业，还要对公司的财务报表和高管人员的智力、能力、性格进行分析。
巴菲特的书籍和言论也成为中国企业和股民的“红宝书”。
巴菲特被美国人称为“除了父亲之外最值得尊敬的男人”，是7000万中国股民及其亲属耳熟能详的“股神”。
多数中国股民认为他是“运气好”，其实他是个天才。
他倡导的价值投资理论风靡中国大江南北。
巴菲特说：“中国的世界地位会不停上升，中国在世界舞台上越来越重要。
用人之道经典名言
1、“人力资源是企业最宝贵的财产。
”——弗朗西斯·杰弗逊
2、“真正的管理需要开发人的潜能，而不是控制他们。
”——约翰·菲茨杰拉德
3、“只有通过激励和激励才能获得最好的绩效。
”——威廉·梅耶
4、“有效的沟通比任何其他管理技能都更重要。
”——罗杰·斯凯奇
5、“优秀的管理者能够把事情做得更好，而不是更多。
”——詹姆斯·鲍尔
6、“管理不是指挥，而是引导。
”——马克·吐温
7、“管理的技能是让别人做你想要的事情。
”——马克·莱茵
8、“你不能假设你的员工总是渴望被利用，你必须让他们想要被利用。
”——克里斯·斯特恩。
用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人
用人之长，天下无不用之人，用人之短，天下无可用之人我记得富兰克林曾说过的一段话：宝贝放错了地方便是废物，人生的诀窍就是找准人生定位，定位准确才能发挥你的特长。
经营自己的长处能使你的人生增值，而经营自己的短处使你的人生贬值。
企业只要抓住每个人的特点进行适当的培训和安排，每个人都能成为某一领域的人才。
好钢还是要用在刀刃上，这样才能发挥它的作用。
俗话说：“人人都是人才，就看你用在何处！”现在的企业用人通常都会采取四种方法：有德有才破格重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。
在知识经济时代，领导者的工作就是用人要敢于和善于用比自己强的人。
凭自己的能力赚钱固然是真本事，但能巧妙借他人的力量赚钱，是一门高超的艺术。
如果我们雇佣比我们矮小的人，那么我们会变成一群侏儒；相反，如果我们找到一群比我们高大的人我们就是一群巨人，这是大卫.奥美的名言。
同时，这也告诉我们，在现实生活中我们要敢于聘用比自己强的人，这样自己的团队才会壮大，企业也才能够做大做强。
说到用人之道，我们不妨学习一下刘邦的人才管理理念。
只要是人才，不管是什么身份，他都能敢用。
在用人方面我们要做到用人不疑；论功行赏；知八善任；不拘一格；不计前嫌；坦诚相待。
萧何是县吏；张良是失魂落魄的游泳者；韩信是个叫花子；樊哙是个屠夫；灌婴是个小商贩，娄敬为车夫；彭越是个强盗等这些各色各样的人组合起来，各就其位，以最大的限度发挥作用。
他能把天下各种各样的强人集合在自己身边，能够得天下必然是件容易的事。
如韩信能带兵，他敢放手给兵。
张良善于谋略，在他手下能运筹帷幄，萧何会管账，他敢放手给钱等。
这可看得出来，他的用人策略是十分英明的。
在现代社会中，刘邦可算是位人才管理的大师级的人物。
他的用人之道在管理人才是值得企业借鉴与学习的。
著名企业的用人之道案例
以下是一些著名企业的用人之道案例，这些企业以其独特的用人理念和策略，吸引和留住了众多优秀人才，为企业的发展做出了重要贡献。
阿里巴巴：阿里巴巴一直注重人才的选拔和培养。
他们采用“赛马制”，即让员工在实践中展现自己的能力和潜力，而不是通过传统的面试和笔试方式。
同时，阿里巴巴还注重员工的个人成长和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
腾讯：腾讯的用人之道是“以人为本”，注重员工的个性和兴趣。
他们采用“内部推荐”的方式，鼓励员工推荐自己信任的人才，这种推荐方式不仅提高了招聘效率，还让公司能够更好地了解员工的个性和能力。
此外，腾讯还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关怀和重视。
华为：华为的用人之道是“狼性文化”，即强调员工的竞争意识和团队合作精神。
他们采用“末位淘汰”的方式，激励员工不断努力工作，同时也保持了公司的活力和竞争力。
华为还注重员工的培训和发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和素质。
京东：京东的用人之道是“人才为本”，注重员工的个人成长和发展。
他们采用“内部晋升”的方式，鼓励员工在公司内部不断晋升和发展。
京东还注重员工的福利和待遇，提供各种优厚的福利和待遇，让员工感受到公司的关。
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财品
巴菲特的用人之道
◇ 陈凯丰
巴菲特老先生有一个特别好的地方，就是喜欢演讲和交流。
他在很多大学作过演讲，也经常在CNBC 等电视节目上作访谈，基本上是有问必答。
年度的伯克希尔哈撒韦股东大会上，4万人在大体育馆里面排队向他提问。
除了这些公开交流，他也会每年在全美的各个大小学校邀请一些在校学生小范围见面交流。
最近，巴菲特又和20名来自8个大学的本科生和研究生小范围交流，这些学校包括哥伦比亚大学、耶鲁大学等名校，也包括堪萨斯大学、南达科他大学等。
其中他谈了很多关于对人的选择，非常值得一读。
本文希望通过参加一些巴菲特和伯克希尔哈撒韦公司的公开活动来做一些简单分析。
极简与分权
巴菲特对于伯克希尔的管理可以说是极简与分权。
伯克希尔哈撒韦公司一共有70个业务子公司，一共有36
万名员工。
但是，在伯克希尔的总部一共只有25个员工，包括他的长期秘书。
这70位业务子公司各自有一个首席执行官，这些人都是直接向巴菲特汇报工作。
在总部的极简，决定了巴菲特对于这70个CEO 是绝对放权，这些人下面的36万位员工，巴菲特自嘲是一个都不参与管理。
巴菲特式的分权的另一大特色就是不干预。
伯克希尔的各个业务分布全美各地，但是巴菲特从不去各个子公司实地考察。
他的原则是既然他选择了这些“Managers”，就由他们决策，每年见一次，每个月定期文字汇报就可以。
他本人去现场视察毫无帮助。
这个和中国古话中的“用人不疑，疑人不用”完全是符合的。
他自己的说法是，他希望招聘人要有三个特征：Intelligence、 energy、 andintegrity ， 大概可以翻译为智慧、能量、人品。
高中学历的CEO
上文说到的，伯克希尔的这些“Managers”实际上是各个企业的首席执行官。
由于巴菲特一旦选择了一个CEO，基本上就是工作几十年，而且他们都不会做任何公开访谈，所以很难有机会和这个“70人团体”的成员交流。
作者本人在参加2016年的在华尔道夫酒店的全球投资大会上有幸听到了其中一个CEO 的演讲，回来后查了一些公开资料，非常受启发。
苏珊·亚克斯就曾经是这“70人团体”中的一员。
她是南非人，高中毕业后来到美国，在1982年加入波欣（Borsheims ）珠宝公司作为柜台的售货员。
伯克希尔公司在1989年全资收购了波欣珠宝公司。
（题外话：每年的伯克希尔哈撒韦的年会期间，巴菲特和比尔·盖茨都会在波欣公司的大厅中和大家打乒乓球，销售珠宝。
买了一定价值的珠宝的顾客可以和巴菲特单独合影、交流。
）
波欣珠宝也是一个非常且有传奇性的公司。
巴菲特的传
财品
记《雪球》中有大量的篇幅介绍。
波欣的公开资料上显示1994年，也就是巴菲特收购了波欣5年后，苏珊·亚克斯被任命为CEO。
她一直担任该职位，到2013年转任GIA珠宝研究院的总裁。
苏珊在全球投资大会上提到，在1994年巴菲特约她见面，提出任命她担任CEO。
她反复拒绝，说这个职位她不适合担任，一部分原因是她只有高中学历。
最终她被巴菲特说服，上任后连续担任了20年的CEO，而且把这个公司的业务做得极为优秀。
诚然，苏珊是一个非常努力的人。
她在职期间考取了珠宝行业的进修证书。
在珠宝行业中，南非这个世界第一钻石生产国家极为重要，公司与其
有大量的业务来往。
她作为南
非人，有得天独厚的优势。
巴菲特并没有将用人的标
准只限于高学历当中，而是具
体看重个人的特质和条件，以
及适合的契机。
这一点在他对
苏珊的聘用中得到了体现。
人品
每年在伯克希尔哈撒韦的
股东大会上的开场都会有一部
小电影，介绍公司旗下的各种
新产品、过去一年的业务，以
及加上一些搞笑的插曲。
但是每年都有一小段会重
复播出，那是十几年前，巴菲
特在美国国会听证会上的一段
视频。
平时笑口常开的巴老在这
一段视频中极为严肃，甚至可
以说一脸的怒气。
他对着话筒
怒吼道：“员工犯错误可以，但
是一旦是人品问题影响公司的
名誉，我将会残酷无情。
这一点其实就是他的用人
的第三个要素，即是integrity（诚
信、正直）。
过去几十年，伯克希尔旗
下的高级经理们不乏一些负面
新闻上了头版的。
基本上都是
伯克希尔主动向监管部门汇报，
在政府出面以前，已经在公司
内部迅速地解决了问题。
总结而言，我们可以看出，
巴菲特以及伯克希尔哈撒韦的
成功离不开正确的用人之道。
而巴老的用人是完全不限于背
景和学历的。
他以极简的管理手段，不
拘一格降人才的态度，以及诚
实、正直的用人标准，使伯克
希尔哈撒韦成为至今世界顶级
的保险和多元化投资集团。
逃离北上广也要呵护好北京的房◇ 吴晓波
西湖荷花开得最盛的时候，小兔和宽宽来杭州看我。
她们都穿着手工缝制的中式纯棉褂衫，一个全身青，一个全身白，飘飘荡荡，像两条宋朝来的蛇。
她们联手做了一个自媒体，名字像她们的打扮一样不靠谱，
叫“好好虚度时光”。
小兔和宽宽来找我，不是
喝茶，而是要我下一个很靠谱
的决定：做她们的天使投资人。
她们找过沈南鹏，沈同学说，
先让晓波投，我们再考虑跟进。
我认识小兔是几年前，那
时她在芭莎当主笔，这两年去
伦敦学艺术，而第一次见面的
宽宽，她说自己住在大理。
这
让我犹豫了好一阵子，两个创
86。