面试技巧结构化面试和行为面试法ppt课件
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基于情景与行为的结构化面试方法PPT课件
• 客观性、针对性、准确性、真实性
15
附录1：行为面试法为什 么有效
• 面试理论：三个基本假设
人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结
出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然
会发挥作用。
16
客观性
• 基于工作的要求，建立一个客观的标 准
• 避免面试官寻找“理想应征者”的可 能
• 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通 过面试获得有价值的信息。
• 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上， 所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
• 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只 能限定职位小范围展开。
22
5 测评为选材把关（简介）
有 效 性 评 估 简 介
招 聘 与 面 试 的
述
6 准确地评估候选人
24
战略招聘选才体系包括如下内
1. 制定招聘战略
容：
2. 确定招聘预算
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官
5. 招聘体系还包括
✓ 人员招录程序的设计（区别不同人员）
✓ 申请表设计 ✓ 笔试题库建设 ✓ 面试题目的储备和设计 ✓ 人才库建设
10
情景：
(1) 感情与景色。 (2) 情形,情况。 (3) 环境:假设是在这个情景
11
情景可能是什么？
➢一张办公桌上放着一堆文件，包括了公司财务部门的各种 工作。
➢在一个休息室中遇到一位陌生人，他似乎正试图完成某项 工作，并遇到了大麻烦，于是他犹豫着请求你的帮助。
➢在等候面试考官召唤的时候，前台接待不小心把咖啡洒在 了你身上。
15
附录1：行为面试法为什 么有效
• 面试理论：三个基本假设
人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结
出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然
会发挥作用。
16
客观性
• 基于工作的要求，建立一个客观的标 准
• 避免面试官寻找“理想应征者”的可 能
• 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通 过面试获得有价值的信息。
• 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上， 所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
• 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只 能限定职位小范围展开。
22
5 测评为选材把关（简介）
有 效 性 评 估 简 介
招 聘 与 面 试 的
述
6 准确地评估候选人
24
战略招聘选才体系包括如下内
1. 制定招聘战略
容：
2. 确定招聘预算
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官
5. 招聘体系还包括
✓ 人员招录程序的设计（区别不同人员）
✓ 申请表设计 ✓ 笔试题库建设 ✓ 面试题目的储备和设计 ✓ 人才库建设
10
情景：
(1) 感情与景色。 (2) 情形,情况。 (3) 环境:假设是在这个情景
11
情景可能是什么？
➢一张办公桌上放着一堆文件，包括了公司财务部门的各种 工作。
➢在一个休息室中遇到一位陌生人，他似乎正试图完成某项 工作，并遇到了大麻烦，于是他犹豫着请求你的帮助。
➢在等候面试考官召唤的时候，前台接待不小心把咖啡洒在 了你身上。
结构化面试技巧含动画培训讲义动画课件ppt
和参考
面试礼仪和形象塑
05
造
着装礼仪
选择合适的服装：根据面试场合和行业特点选择合适的服装，展现专业形象 颜色搭配：选择颜色素雅、舒适的服装，避免过于鲜艳或过于暗淡的颜色 款式选择：选择简洁、大方的服装款式，避免过于花哨或过于暴露的款式 配饰搭配：选择简单、大方的配饰，避免过于夸张或过于繁琐的配饰
提问技巧
明确目的：提问前要明确目的， 避免无效或无关问题
开放式问题：多采用开放式问题， 鼓励候选人自由发挥
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
针对性强：针对岗位和候选人背 景设计问题，提高针对性
引导性提问：通过引导性提问， 帮助候选人展示自己的优势和特 长
沟通技巧
清晰表达：用简 洁明了的语言表 达自己的观点和 想法
常见问题：请描述一次你成功完成的项目或任务；请描述一次你与同事或上级发生冲突的 情况，你是如何处理的
目的：了解应聘者的实际工作经验和能力，以及他们在面对困难时的思考方式和处理方式
注意事项：面试官需要对应聘者的回答进行深入的追问和探究，以便更全面地了解其经验 和能力
情境面试题
情境模拟：模拟真实工作场景，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力 情境描述：清晰、具体地描述问题背景和情境，让应聘者更好地理解问题 情境分析：分析问题背后的原因和影响，考察应聘者的分析能力和判断力 情境应对：提出解决方案和措施，考察应聘者的思维方式和执行能力
倾听能力：认真 倾听面试官的问 题和要求，展示 自己的理解和思 考
语言组织：组织 好自己的思路， 用流畅的语言表 达出来
沟通礼仪：注意 沟通礼仪，尊重 面试官和面试者 ，营造良好的沟 通氛围
04
面试题型解析
行为面试题
面试礼仪和形象塑
05
造
着装礼仪
选择合适的服装：根据面试场合和行业特点选择合适的服装，展现专业形象 颜色搭配：选择颜色素雅、舒适的服装，避免过于鲜艳或过于暗淡的颜色 款式选择：选择简洁、大方的服装款式，避免过于花哨或过于暴露的款式 配饰搭配：选择简单、大方的配饰，避免过于夸张或过于繁琐的配饰
提问技巧
明确目的：提问前要明确目的， 避免无效或无关问题
开放式问题：多采用开放式问题， 鼓励候选人自由发挥
添加标题
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添加标题
针对性强：针对岗位和候选人背 景设计问题，提高针对性
引导性提问：通过引导性提问， 帮助候选人展示自己的优势和特 长
沟通技巧
清晰表达：用简 洁明了的语言表 达自己的观点和 想法
常见问题：请描述一次你成功完成的项目或任务；请描述一次你与同事或上级发生冲突的 情况，你是如何处理的
目的：了解应聘者的实际工作经验和能力，以及他们在面对困难时的思考方式和处理方式
注意事项：面试官需要对应聘者的回答进行深入的追问和探究，以便更全面地了解其经验 和能力
情境面试题
情境模拟：模拟真实工作场景，考察应聘者的应变能力和解决问题的能力 情境描述：清晰、具体地描述问题背景和情境，让应聘者更好地理解问题 情境分析：分析问题背后的原因和影响，考察应聘者的分析能力和判断力 情境应对：提出解决方案和措施，考察应聘者的思维方式和执行能力
倾听能力：认真 倾听面试官的问 题和要求，展示 自己的理解和思 考
语言组织：组织 好自己的思路， 用流畅的语言表 达出来
沟通礼仪：注意 沟通礼仪，尊重 面试官和面试者 ，营造良好的沟 通氛围
04
面试题型解析
行为面试题
结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试技巧(完整版)PPT课件
•
在目前，大学生毕业后求职时的去向大体上分为：一是去机关事业单位工作，即：进
入体制内“吃皇后粮”；二是进入各类所有制企业；三是自谋职业，也就是各位大学生向
往的“创业”。在这三类去向中，进机关事业单位所遵循的是“逢进必考”的原则，进企
业也需要参加“招聘”，那么自主创业的成功人士，也必然面临“招聘”员工的问题。
• 要件：同一套试题，即：固定的2－3道面试题。要求所有考生根据题目， 简要叙述（口答）对题目的理解或解释；
• 同一组评委，即：固定的参与评分人员。要求评委只对考生的回答做出公 正的评判，在面试过程不需要提示、发问。
• 入闱封闭：所有工作人员、考生同时入闱，中途不得离开，与外界全面隔离 （包括通讯、饮食），试题、评委等属高度机密。
• 当然，这只是个大致的要求，如果题比较适合你的思路，那么思考时间相应缩 短，如果题相对难一些，那么思考时间要略长，提纲要写得更细一些。
• 特别注意：要给自己留出回答时间，面试要求听你说不是看你写，如果在思考、 写提纲阶段耽误时间有点多，那么尽量答好第一题，第二题简略回答要点而不 展开。不能不答第二题，否则，评委会因为你超时和没有回答第二题而给你扣 分（这样扣分的程度还是比较大的）。
• 现在的情况是：前三名考生答题结束后统一进行评分，这就大大提高了标尺的 精度，更加公平。
• 所以：抽签顺序不会影响你的成绩。 • 在考生的抽签的同时，考场内的评委打开密封的试题，熟悉了解题意、答题要
点、采分点等。
15
面试流程
• 面试流程：面试开始时，考场内发出开考的信号，由传呼员、引导员指引第一 名考生进入考场内答题。
• 请你回答：“听清楚了” • 好，现在请你认真听题： • 请注意：此时请翻开你桌子上的题签！ • 计时开始！ • （你的思考答题时间） • （你还有什么需要补充的吗？） • 好，你的面试结束，请到休息室等待你的成绩！
结构化面试技巧培训讲义课件ppt
详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
《行为面试技巧》PPT课件
行为描述式问题
理论性问题
引导性问题
评评看： 某保险公司面试财务经理，面试60分钟，共20道题
1. 在财务管理、预算管理、投资融资等方面，你有哪些经验，请详细介绍。请介绍工作中的具体事例。 2. 你觉得自己最大的长处为何？你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？ 3. 在目前的工作上，你觉得做的比较好的是哪些方面？比较困难的部分在哪里？ 4. 请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次经验。 5. 你觉得你的经理（或同事）会给你什么样的评语？ 6. 对于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的激励方式来提升其工作效率？ 7. 你与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 8. 请描述目前金融行业内的财务管理状况是怎样的？ 9. 你对于我们公司了解多少？ 10. 你认为这个保险行业在未来5年内的趋势如何？ 11. 你的工作通常能在时限内完成吗？ 12. 1对于明知实施后会引起反弹的政策，你仍能贯彻到底吗 13. 你认为"成功"的定义是什么？ 14. 你觉得他人的肯定对你很重要吗？以预算与成本核算这样性质的工作而言，通常是容易引起各部门的一
面试
简历
招聘最最痛苦的事儿是啥？
就是，人电话约了，实际人却没来！
需求
面试
招聘最最最痛苦的事儿是啥？
简历
就是，人好不容易找到了，需求全改了；
录用
需求
面试
简历
招聘最最最最痛苦的事儿是啥？
就是，人录用了，应聘者不来了；
需求
需求
面试
招聘最最最最最痛苦的事儿是啥？
简历
就是，变化的需求又改回来了,应聘者找
西南一句航话空就的可实以践概括： 的作用，最终获得你所希望的结果。 •面试人员会要求应聘者回顾以往工作中与他人共 第 关三 键， 的请问你题描并述且同后一自解续种己情决决发形定问展，依题、在照的他这一事人种些件反情步，应形骤让、中来你获他事必 得叙情须 期述结去 望事果寻 的情等找 结的。相 果经关 。过的信，息包，括发现
面试技巧解说PPT课件(1).ppt
.
13
面试的实施原则
❖ STAR原则
❖ STAR是SITUATION（背景）、TASK（任务）、 ACTION（行动）和RESULT（结果）四个英文字母的首字 母组合。
❖ 通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做 过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试官则需要 了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了 一些什么样的方法，采取了什么样的手段，通过这些过程， 我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度 以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。
❖ 好的回答：
那么怎样的回答是比较好的回答呢？比如：对自己绩效 不满，完美主义（会慢，但会给出优秀的结果），出于担心 别人的工作不能满足自己的高标准而倾向于自己做而不下放 工作给别人。 总之最聪明的回答是从另一角度来描述优点 。对自己绩效不满的人总是对自己有很高的要求，追求完美 的人不能忍受自己发出去的信可能有错误。不愿下放工作的 人总是非常注重结果、工作时高度集中的人。
❖ ……
.
18
面试招聘中的提问技巧
❖ 面试提问应自然、亲切，渐进式的进行，应尽量使用标准话 及不会给问答者带来误解的言语，通俗、简明的表达自己的 问题。
❖ 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，我们可以 对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望 等方面加以考察，如果应聘者属于高职低求、高薪低求、离 职原因讲述不明、或频繁离职，则需引起注意，不要轻易相 信应聘者自己的说法。
❖ 如果应聘者在招聘中觉得受到不尊重，恰好其没有被公司录 用，这种感觉会更强烈，通常反应是向周围的人倾诉而这种 情绪化内容往往偏颇、片面导致企业形象受损，或者威胁恐 吓面试官。
.
10
招聘面试技巧优秀面试官之行为面试PPT演示课件
会造成难以估量的损失
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。 川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
招聘面试之火眼金睛
行为面试法 川流不息的人群热闹地挤在小小的骑廊下，或单独一人，或三三两两。有的低头私语，有的莞尔窃笑，没有大声的喧哗和吵闹，似乎谁都不愿破坏平和的气氛。放眼长长的一条街道，逛街的人都好象在做服装秀，尤其是那些披红戴绿穿着入时的少男少女，是中山路上最亮丽的风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。 川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
招聘面试之火眼金睛
行为面试法 川流不息的人群热闹地挤在小小的骑廊下，或单独一人，或三三两两。有的低头私语，有的莞尔窃笑，没有大声的喧哗和吵闹，似乎谁都不愿破坏平和的气氛。放眼长长的一条街道，逛街的人都好象在做服装秀，尤其是那些披红戴绿穿着入时的少男少女，是中山路上最亮丽的风景。
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下， 或单独 一人， 或三三 两两。 有的低 头私语 ，有的 莞尔窃 笑，没 有大声 的喧哗 和吵闹 ，似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ，逛街 的人都 好象在 做服装 秀，尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女， 是中山 路上最 亮丽的 风景。
结构化面试技巧教材(PPT 54页)
4. 你是否遇到过，在供货链中客户或最终用户被第三方所欺 骗，但客户却想你的组织提出要求？你是如何处理的？
5. 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人 的流言蜚语？你的反应是什么？
你的身体会说话
说谎所引起的生理参量异常变化主要有： 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； 眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。
倾听陷井
“ 处 理 ” 信 息
忽 略 整 个 全 景
只 看 细 节 、 事
忽 略 非 语 言 性
只 挑 想 听 的 听
显 得 太 忙
打 断 谈 话
不 实信
当 ，号
做完整的关于行为表现的记录
在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论
»ÒЩ ºÃ µÄ ºò Ñ¡ ÈË
¸ß ¼¶ ¾ Àí Ãæ ÊÔ È·¨¶ ¨Í ý¹ »ò »Ø ¾ø
2, serialized interview ϵ ÁÐ »¯ Ãæ ÊÔ
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建议的面试记录
准备性面试
20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等
5. 是否遇到过这种情况，你的一个同事向你传达单位里某人 的流言蜚语？你的反应是什么？
你的身体会说话
说谎所引起的生理参量异常变化主要有： 呼吸速率和容量异常，出现呼吸抑制和屏息； 脉搏加快，血压升高，输出量增加及成分变化，导致面部、颈部皮肤明显苍白或发红； 皮下汗腺分泌增加，导致皮肤出汗，双眼之间或上嘴唇首先出汗，手指和手掌出汗尤其明显； 眼睛瞳孔放大； 胃收缩，消化液分泌异常，导致嘴、舌、唇干燥； 肌肉紧张、颤抖，导致说话结巴，并出现一系列不自然的人体动作。
倾听陷井
“ 处 理 ” 信 息
忽 略 整 个 全 景
只 看 细 节 、 事
忽 略 非 语 言 性
只 挑 想 听 的 听
显 得 太 忙
打 断 谈 话
不 实信
当 ，号
做完整的关于行为表现的记录
在面试计划上直接做记录 让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论
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2, serialized interview ϵ ÁÐ »¯ Ãæ ÊÔ
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建议的面试记录
准备性面试
20%时间就简历内容面试
1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等
结构化与行为面试技巧教材(PPT 39页)
行为面试法 〈假设前提〉
A. 一个人过去的行为能预示其未 来的行为
B. 说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了 解应聘者过去的实际表现，而 不是对外来表现的承诺
Page 22
某咨询客户面试提问比较
问：“你认为团队合作重要吗？” 答：“团队合作很重要啊，在这个社会上你必须尊重他人，和他人融洽共处，
广东东方精工科技股份有限公司
结构化与行为面试技巧
主讲：朱会友
Page 1
朱会友
实战咨询式人力资源管理专家 人力资源定位管理理论创始人 北京大学总裁班特聘教授 4：已出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》、《8招轻松搞定素质模型》、 《人才梯队8问管理》4套光盘。 30：顾问领域涉及到通信、银行、化工、食品、地产、美容、连锁、餐饮、制造等 30多个行业。 300：公开课足迹遍布广州、深圳、上海、佛山、南昌、乌鲁木齐等大中型城市， 公开课场次超过300场。 50：为广东移动、工商银行、真功夫餐饮连锁、盼盼食品、深圳博敏电子有限公司、 大亚湾核电运营公司等50多家企业提供人力资源管理咨询。 500：为中粮屯河、德美化工、美的集团、呼铁局、南方电网、丽源资生堂有限公 司、吉利汽车等500家企业提供培训服务。
一起完成工作，不然你会一事无成的。” 问：“你在工作中与同事发生过冲突吗？你当时是怎么做的？”或 “描述一 次你与同事一起完成某项工作的经历。”
答：“还是在今年五月份的时候，当时我和我的一个同事在编写一个应用软件时， 发生了一些不同的看法。应该说是在一个算法的实现上应该怎么做，我们两 个意见不一样，当时时间特别紧，应该还是大概还剩十天的时间就要给结果 了。但是就因为那个问题，我们吵了三天，就是什么事也不干，就吵，这个 问题应该怎么做。吵了三天，吵了没有结果的时候，就在我们那个学校里面， 环境也比较好，就兜一圈，再回来就接着吵。我觉得象这种做事情肯定会有 意见不一致的，而且争论也是有必要的，争论的结果是可以找到最好的办法。 最后好象不是我们两个原始的意见，最后好象还去过图书馆，还看过一点东 西，可以说最后还是一起做出来的吧。"
面试技巧培训课件.pptx
A．整洁大方
装饰必须端庄、大方，要让对方感到可亲、可近、可信、乐于与你交往。女服显示出秀丽、文雅、贤淑、温和等气质。男服则要求线条简洁有力，色彩沉着，衣料挺括。
B．整体和谐
适体
入时
从俗
适体，服饰与人体比例的协调和谐。适合人体本身的"高、矮、胖、瘦"。入时，服饰和自然界的协调和谐。冬天厚实一点，保暖性强一点，而春秋的质地则应相应薄些。从俗，服饰与社会生活环境、民情习俗的协调和谐。
许多求职者看到面试已经快要结束，心中不由得舒缓了口气，其一直绷紧的思维神经也开始放松下来。
不少求职者往往以为“时机”已到便频频发问，“你们会录取我吗？”或者“你们对我的感觉如何？”等等。
不恰当
不恰当
“请问你们的规模有多大？是合资还是独资？企业的文化是什么……”这样的提问会让用人单位觉得你对我们知之甚少，甚至怀疑你应聘的诚意。
Text
3、应避免面试过程中的以下消极动作。
发问技巧
谈话技巧
答问技巧
一般情况下，应该有问必答。
4、回答问题的礼节
答问技巧
1.把握重点，条理清楚 回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。有的需要解释原因，有的需要说明程度，但要注意言简意赅(如龟兔重新赛跑)。
讲话的嗓音
个别因素发音不准，如果影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个因素的字或词。
（四）面试后的礼仪
1、不要过早打听面试结果在一般情况下，考官组面试结束后，都要进行讨论和投票，然后送人事部门汇总，最后确定录用人选，可能要等3—5天。求职者在这段时间内一定要耐心等候消息，不要过早打听面试结果。
如果在面试两周后或在主考官许诺的通知时间到了，还没有收到答复时，可以打电话给招聘单位询问是否已作出了决定。
面试技巧培训讲义PPT 48页.ppt
[举例]壳牌公司招聘面试
• [分析]面试的27个经典问题，你认为这些问 题能反映什么纬度？
•
• 假如面试长技科技人力资源部长，你将设 置哪几个纬度？哪些作为面试中的纬度？ 每个纬度设置怎样的问题？（要求：从27 个问题中选取）
问题选择的原则——对行为的理解
（考官的综合判断力）
你的父母是干什么工作的？ 你过去最成功的一件事是什么？ 你和同学关系如何？ 你的个性特点是怎么样的？ 你的专业论文是如何作出来的？……
2021/4/2
41
示例三：
• 老板给你们布置一项任务，要求你们本周 完成一项战略投资规划方案，要求周五下 班前交秘书，但下班时你发现方案中一处 内容不满意，你还知道老板已外出，周末 不会看方案，你会怎么办？
• 考核要点：职业性与灵活性 • 清华科技建设有限公司战略投资经理
2021/4/2
42
示例四：
结构化面试是在细致全面的饿职位分析的基础上针对岗位要求的要素提出一系列设计好的问题??特点?1面试问题多样化由一系列与工作相关的问题构成?2面试要素结构化?3评分标准结构化?4考官结构化?5面试程序和时间结构化?某单位招录公务员面试测评表?2非结构化面试?根据具体情况随机提问?3半结构化面试职场类节目三根据提问时问题的压迫程度?压力面试?是在整个面试过程中逐步向应试者施加压力以考察其能否适应工作中压力的面试法
3、面试纬度的作用：
（1）指导面试方式的选取 （2）面试提问的依据
“好，那你打我一耳光”
• • “你被淘汰了，上司的命令不执行，你做秘书合格
吗？” • “你知道我让你打哪边的脸？你不问清楚，上来
就打，做事这样莽撞，能做好秘书工作吗？ • “领导让你做事，你管这么多干嘛？秘书这份工
• [分析]面试的27个经典问题，你认为这些问 题能反映什么纬度？
•
• 假如面试长技科技人力资源部长，你将设 置哪几个纬度？哪些作为面试中的纬度？ 每个纬度设置怎样的问题？（要求：从27 个问题中选取）
问题选择的原则——对行为的理解
（考官的综合判断力）
你的父母是干什么工作的？ 你过去最成功的一件事是什么？ 你和同学关系如何？ 你的个性特点是怎么样的？ 你的专业论文是如何作出来的？……
2021/4/2
41
示例三：
• 老板给你们布置一项任务，要求你们本周 完成一项战略投资规划方案，要求周五下 班前交秘书，但下班时你发现方案中一处 内容不满意，你还知道老板已外出，周末 不会看方案，你会怎么办？
• 考核要点：职业性与灵活性 • 清华科技建设有限公司战略投资经理
2021/4/2
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示例四：
结构化面试是在细致全面的饿职位分析的基础上针对岗位要求的要素提出一系列设计好的问题??特点?1面试问题多样化由一系列与工作相关的问题构成?2面试要素结构化?3评分标准结构化?4考官结构化?5面试程序和时间结构化?某单位招录公务员面试测评表?2非结构化面试?根据具体情况随机提问?3半结构化面试职场类节目三根据提问时问题的压迫程度?压力面试?是在整个面试过程中逐步向应试者施加压力以考察其能否适应工作中压力的面试法
3、面试纬度的作用：
（1）指导面试方式的选取 （2）面试提问的依据
“好，那你打我一耳光”
• • “你被淘汰了，上司的命令不执行，你做秘书合格
吗？” • “你知道我让你打哪边的脸？你不问清楚，上来
就打，做事这样莽撞，能做好秘书工作吗？ • “领导让你做事，你管这么多干嘛？秘书这份工
结构化面试技巧培训PPT课件
客户的头部肿了，现在客户要求赔偿，这时你怎么处 理？ 2、客户购买了一台车，但是要求公司赠送一些价值昂贵 的礼品，这时你怎么办？ 3、展厅里的一位客户因为不小心撞翻了咖啡杯，弄脏了 另外一位客户衣服，两位客人争吵了起来，这时你该 怎么处理？
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
典藏PPT
A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
典藏PPT
• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
典藏PPT
典藏PPT
• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；
典藏PPT
• 压力性问题—这类问题将应聘者置于
一个充满压力的情境中，观察其反应，以对 其情绪稳定性，应变能力等进行考察。
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A、B两种面试提纲
•A
•B
问题1：之前做过项目策划吗？都有 哪些项目？
问题2：你之前协助策划总监都做了 哪些工作？
问题3：你们每个月都有做工作计划 的习惯吗？
问题4：你参加过之前公司的相关培 训课程吗？有做过培训工作 吗？
问题5：你的创造性思维怎么样？
Q1：你之前策划过哪些项目？项目多 达面积、地址在哪？现在项目处 于什么样的状态？
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• — 知识性问题 考察应聘者所应聘岗 位掌握相关基本知识。
• 问题设计的目的：了解应聘者在应聘相关 岗位时所具备的资质、能力、条件等。
• 问题的设计：以财务经理为例 1、是否考取会计相关职称资格证？ 2、编制月报表都包含哪些内容？ 3、在做年度预决算的时候都需要做哪些准备
工作？
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• 情境性问题—这类问题将应聘者置于一个
假设的情境之中，让应聘者在假设的情况之下会怎么做， 这是考察应聘者的反应能力、处理问题的能力。
• 问题设计的目的：考察应聘者的反应能力以及处理突 发状况是的处理能力。
• 问题的设计：以汽车4s店客户服务人员为例 1、客户在走进大厅时不小心撞了展厅里的广告牌，造成
面试问题随意，想问什 么就问什么，场面是不 可控的；
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8
行为面试法|“剥洋葱”式挖掘
通过半年的运作，最 终拿下了这个项目。
我提供了一个解决方 案，客户非常认可。
具体是怎么运作的？过程中遇 到哪些困难？你是如何应对的？
做这个方案，你前期做了哪些沟通和需 求了解？和竞争对手的方案有哪些差异？ 这个方案解决了客户什么问题？最吸引 客户的哪些内容？
9
行为面试法|其他技巧
1
结构化面试|面试提问结构化
结构
说明
开场
面试官自我介绍；寒暄；营造良好气氛
经历回顾
个人工作经历/调动转岗及原因/主要工作职责 和定位/工作业绩和亮点等
行为事件回顾 附加信息咨询 结束
对候选人过往一个或多个关键的行为事件进行 系统性了解（如近一年最成功/最有成就感的 项目；最失败的经历；重大突破的行业项目； 负责过最复杂的一个项目等等）
面试过程中，对关键信息进行记录！
10
11
项目信息是从哪里获取的？具体是什么项目？金额有多大？面临哪些 竞争？
• Action行为 • Result结果
这个项目具体是怎么运作和推进的？你采取哪些方法去突破客户关系？ 面对竞争对手的客情关系和价格优势，你是怎么应对的？
项目最终的结果是什么？客户在你关系运作下提供了哪些支持和帮助？ 项目的毛利怎么样？
上级领导的评价（优缺点）、离职原因、应聘 大华的动机、对岗位的理解、个人发展计划、 薪资期望、家庭情况、出差加班驻外等等
候选人问题解答；后续通知或面试流程介绍等
2
行为面试法|行为事件回顾提问举例
项目 运作 能力
陌拜 能力
异常 处理 能力
服务 意识
请谈谈去年你做过最有成就感的项目经历？
你曾经遇到会最困难的一次陌拜经历是怎么样的？
6
行为面试法| “假”行为事件
问：请你谈谈员工关系危机 处理最成功的一次经历？
答：上个月，公司市场部有8 名员工集体写信要求财务经理 辞职。公司要求我去处理这件 事。我首先向这8名员工讲清 公司的管理制度，并要求他们 能配合公司将这件事处理好。 通过努力，最后这件事圆满解 决了。经理改正了缺点，财务 部的工作又正常了。
• 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时 (而非现在)的看法或行为
• 行为事件必须包括STAR
• Situation • Task • Action • Result
情形 任务 行为(动机/思想) 结果
5
行为面试法|STAR
项目
பைடு நூலகம்
运作
请谈谈去年你做过最有成就感的项目经历？
能力
• Situation情形 • Task任务
说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者
过去的实际表现，而不是对外在表现的看法 和观念（事实是一回事，关于事实的观念是 另一回事）。
4
行为面试法|关键点
• 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情 或抽象的思想观点
• 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任 力程度
缺少重要情 节or内容
不完整
含糊
泛谈，缺 少具体说 明的实际 行为
个人主 应征者个 观看法
人的信念、 判断或观 点
理论性或 不切实际 的叙述
将来的设 想，或打 算但未办 到的事情
7
行为面试法|“剥洋葱”式挖掘
候选人：……我的销售业绩做到了小组第一。
“剥洋葱”式挖掘提问： “实际销售额是多少？” “目标销售额是多少？” “你们小组有几个人？” “你们小组成员销售的产品和销售模式是一样的吗？” “你的销量同比（环比）增长了多少？”
请举例说明你遇到并处理过的最严重的客户投诉？ 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带 给他们惊喜的事例。
3
行为面试法|定义和作用
行为面试法
了解他对特定行 为所采取的行为 模式，并将其行 为模式与空缺岗 位所期望的行为 模式进行比较分 析。预测他未来 在本组织中发展 采取的行为模式。
一个人过去的行为能预示其未来的行为
行为面试法|“剥洋葱”式挖掘
通过半年的运作，最 终拿下了这个项目。
我提供了一个解决方 案，客户非常认可。
具体是怎么运作的？过程中遇 到哪些困难？你是如何应对的？
做这个方案，你前期做了哪些沟通和需 求了解？和竞争对手的方案有哪些差异？ 这个方案解决了客户什么问题？最吸引 客户的哪些内容？
9
行为面试法|其他技巧
1
结构化面试|面试提问结构化
结构
说明
开场
面试官自我介绍；寒暄；营造良好气氛
经历回顾
个人工作经历/调动转岗及原因/主要工作职责 和定位/工作业绩和亮点等
行为事件回顾 附加信息咨询 结束
对候选人过往一个或多个关键的行为事件进行 系统性了解（如近一年最成功/最有成就感的 项目；最失败的经历；重大突破的行业项目； 负责过最复杂的一个项目等等）
面试过程中，对关键信息进行记录！
10
11
项目信息是从哪里获取的？具体是什么项目？金额有多大？面临哪些 竞争？
• Action行为 • Result结果
这个项目具体是怎么运作和推进的？你采取哪些方法去突破客户关系？ 面对竞争对手的客情关系和价格优势，你是怎么应对的？
项目最终的结果是什么？客户在你关系运作下提供了哪些支持和帮助？ 项目的毛利怎么样？
上级领导的评价（优缺点）、离职原因、应聘 大华的动机、对岗位的理解、个人发展计划、 薪资期望、家庭情况、出差加班驻外等等
候选人问题解答；后续通知或面试流程介绍等
2
行为面试法|行为事件回顾提问举例
项目 运作 能力
陌拜 能力
异常 处理 能力
服务 意识
请谈谈去年你做过最有成就感的项目经历？
你曾经遇到会最困难的一次陌拜经历是怎么样的？
6
行为面试法| “假”行为事件
问：请你谈谈员工关系危机 处理最成功的一次经历？
答：上个月，公司市场部有8 名员工集体写信要求财务经理 辞职。公司要求我去处理这件 事。我首先向这8名员工讲清 公司的管理制度，并要求他们 能配合公司将这件事处理好。 通过努力，最后这件事圆满解 决了。经理改正了缺点，财务 部的工作又正常了。
• 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节 以及他当时 (而非现在)的看法或行为
• 行为事件必须包括STAR
• Situation • Task • Action • Result
情形 任务 行为(动机/思想) 结果
5
行为面试法|STAR
项目
பைடு நூலகம்
运作
请谈谈去年你做过最有成就感的项目经历？
能力
• Situation情形 • Task任务
说和做是截然不同的两码事 ——即行为描述面试要注意了解应聘者
过去的实际表现，而不是对外在表现的看法 和观念（事实是一回事，关于事实的观念是 另一回事）。
4
行为面试法|关键点
• 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情 或抽象的思想观点
• 事件必须与胜任力有很好的相关性 可据此判断其胜任 力程度
缺少重要情 节or内容
不完整
含糊
泛谈，缺 少具体说 明的实际 行为
个人主 应征者个 观看法
人的信念、 判断或观 点
理论性或 不切实际 的叙述
将来的设 想，或打 算但未办 到的事情
7
行为面试法|“剥洋葱”式挖掘
候选人：……我的销售业绩做到了小组第一。
“剥洋葱”式挖掘提问： “实际销售额是多少？” “目标销售额是多少？” “你们小组有几个人？” “你们小组成员销售的产品和销售模式是一样的吗？” “你的销量同比（环比）增长了多少？”
请举例说明你遇到并处理过的最严重的客户投诉？ 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带 给他们惊喜的事例。
3
行为面试法|定义和作用
行为面试法
了解他对特定行 为所采取的行为 模式，并将其行 为模式与空缺岗 位所期望的行为 模式进行比较分 析。预测他未来 在本组织中发展 采取的行为模式。
一个人过去的行为能预示其未来的行为