组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理学院
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组织行为学陈春花组织文化第华南理工大学工商管理学院
组 导向功能 织
文 凝聚功能 化
的 激励功能 积 极 约束功能
功 能 辐射功能
当一个企业形成较为固 定的企业文化模式后，企业 文化便不仅仅在企业内部发 挥上述作用，它还会通过各 种途径在社会上产生影响。 包括企业形象的辐射作用和 企业员工对外交往时所产生 的辐射作用。
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三、组织文化的功能
组 物质层面
织
文 化 制度层面
配备员工到相应的工作岗位的制度，谁将得到 提升以及提升的理由，谁将被解雇以及解雇的 理由等相关制度设定的标准，都将强化并证明 组织文化的存在。
的 维 系
行为层面
➢ 奖励和地位的定位。员工会通过组织的奖励系 统地学习到组织的文化，奖励和惩罚会把管理 者个人和组织的优先考虑和价值观念传达给员
两个方面体现，一是目标的凝聚，即通过组
文
凝聚功能
织目标以其突出、集中、明确和具体的形式向员
化
工和社会公众表明组织群体行为的意义，成为组
的
激励功能
织全体员工努力奋斗的方向，从而形成强大的凝
积
聚力和向心力；
极 约束功能
二是价值凝聚，即通过共同的价值观，使组
功
织内部存在着共同的目的和利益，使之成为员工
能
辐射功能
企业经营行为 实施各种经营实务工作，企业员工运用受经营思想，经营策略指 导的行为方式，进行实际操作
企业经营成果 企业通过运用各种措施，经营取得成功，这些成就持续相当长的 一段时期
企业文化 企业出现企业文化，它包含了企业创意思想和经营策略，同时也 反映了人们实施这些策略的经验体会
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六、组织社会化与组织文化
——彼得·德鲁克
组织行为学陈春花
A
30
三、情绪
1.情绪的概念
一种心理和生理经历，它直接指向人或物，是对 客体的反应。当你对某个人或某件事感到快乐或 害怕时，你就是在表达你的情绪。也就是说，情 绪必须针对某一具体的客体产生。
A
31
三、情绪
2.情绪的维度
A
32
三、情绪
3.工作中的情绪管理
情绪劳动 情绪失调 情绪智力
A
情绪管理
33
A
9
四、组织行为学的研究方法
2.研究方法分类
按研究 目标
按研究 深度
按研究变 量可控性
基础理论研究 应用基础研究 具体问题研究
描述性研究 关系性研究 预测性研究
文献研究 案例研究 实际调查 实验研究
A
10
四、组织行为学研究方法
3.组织行为学研究的过程和步骤
观察个体、群 体、组织的行 为
归纳
说明产生各种行 为的原因及其相 互关系
➢外向性（E） 喜欢外出的 关于公开表现的 互动性强的 先发言后思考的 喜社交的
➢内向性（I） 安静的 拘谨的 精力集中的 先思考后发言的 好思考的
➢感觉的（S ）
实际的 具体的 脚踏实地的 细节 有形的
➢注意和收集何种信息？
➢直觉的（N） 一般性（思考）的 抽象的 心高气傲的 可能性 理论的
➢如何评估和决策？
费斯廷格认为个体减少失调的愿望有多强烈取决于以下三个因素： （1）导致失调的因素的重要性 （2）个体认为他对于这些因素能够施加的影响和控制程度 （3）失调可能带来的后果的严重性
2.自我知觉理论
该理论认为态度是在事实发生之后，它表明行为对态度的影响的确很强。
这个理论只有在两种情况下才是有效的：
组织行为学(第三版) 第三讲 个体行为与管理
在某些因素影响下, 感受性暂时提高的现象称为敏感化 (4)感受性降低
感受性降低与适应引起的感受性变化不同,它是由其他 因素引起的 。
（五）社会知觉中的若干效应
1、第一印象效应(首因效应) 第一印象是指陌生人在首次
接触时所留下的印象 第一印象形成的因素：
其一，事前一无所知，第一 印象的形成主要受其外表 或容貌的影响。
区别点
感觉反映的是事物的 个别属性 ;知觉则是 对事物各种属性、部 分及其相互关系的综 合和整体的反映。
（二）社会知觉的分类
通过对他人的外部特征的 知觉，借以了解其动机、 感情、意图的认识活动。
人际知觉是指 人与人之间关 系的知觉。
对人的知觉
人际知觉
角色知觉
自我知觉
角色知觉是指对人 们所表现的社会角 色行为的知觉。
一个人通过 自己行为的 观察对自己 心理状态的 自我感知。
（三）影响知觉准确性的因素
兴趣 爱好
知识 经验
主观 因素
需要 动机
个性 特征
（三）影响知觉准确性的因素
人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合
接近律
在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同 类的倾向
相似律 具有相似的对象易被知觉为一组
心理学(Psychology)—一门研究人的心理现象及其 规律的科学。
心理是人脑的机能，人脑是心理的器官。
（四）人脑的构成
1、大脑：左右两半球， 是人心理活动的主要器 官 2、间脑：控制人的行 为，调节体温 3、脑干：控制呼吸、 血液循环（生命中枢） 4、小脑：维持人体平 衡及动作协调
（四）人脑的构成
成败归因模型（韦纳） 成败之后一般归因于四个方面的因素：
努力、能力、任务难度和机遇
感受性降低与适应引起的感受性变化不同,它是由其他 因素引起的 。
（五）社会知觉中的若干效应
1、第一印象效应(首因效应) 第一印象是指陌生人在首次
接触时所留下的印象 第一印象形成的因素：
其一，事前一无所知，第一 印象的形成主要受其外表 或容貌的影响。
区别点
感觉反映的是事物的 个别属性 ;知觉则是 对事物各种属性、部 分及其相互关系的综 合和整体的反映。
（二）社会知觉的分类
通过对他人的外部特征的 知觉，借以了解其动机、 感情、意图的认识活动。
人际知觉是指 人与人之间关 系的知觉。
对人的知觉
人际知觉
角色知觉
自我知觉
角色知觉是指对人 们所表现的社会角 色行为的知觉。
一个人通过 自己行为的 观察对自己 心理状态的 自我感知。
（三）影响知觉准确性的因素
兴趣 爱好
知识 经验
主观 因素
需要 动机
个性 特征
（三）影响知觉准确性的因素
人们在知觉事物时，会根据对象的特征进行组织、整合
接近律
在时间、空间上接近的对象，有被知觉为同 类的倾向
相似律 具有相似的对象易被知觉为一组
心理学(Psychology)—一门研究人的心理现象及其 规律的科学。
心理是人脑的机能，人脑是心理的器官。
（四）人脑的构成
1、大脑：左右两半球， 是人心理活动的主要器 官 2、间脑：控制人的行 为，调节体温 3、脑干：控制呼吸、 血液循环（生命中枢） 4、小脑：维持人体平 衡及动作协调
（四）人脑的构成
成败归因模型（韦纳） 成败之后一般归因于四个方面的因素：
努力、能力、任务难度和机遇
组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理学院【实用参考】
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我， 指个体期望他自己成为什么 样的人的知觉。
• 情绪、态度与行为的关系
2.归因
• 内部归因和外部归因 • 归因的三个要素 • 归因错误
3.情绪
5.压力
• 压力的本质 • 压力的来源 • 压力带来的后果 • 压力管理的方法
• 情绪的概念与维度
• 工作——家庭冲突及平衡
• 情绪智力
• 工作中的情绪管理
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
认知结构
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征 知觉发生的情境
兴趣和爱好 需要和动机 知识和经验
自我概念 认知结构
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
【举例】有人以身体特征去评价， 如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重……
【举例】距离较近而毗邻 的两线，自然而然地组合 起来成为一个整体。
➢组织行为学 陈春花 03 第三章 个体行 为的基础 第3版 华南理工大学 工商管理
学院
组织 行为学
一、知觉
知觉者自身
知觉对象特征
知觉发生的情境
对象的某些特征与知觉组织
知觉对象的外表特征
组织行为学 第三章 个体行为基础
二.个体能力的差异性
• 1.能力类型的差异 • 2.能力发展水平的差异 • 3.能力表现的早晚差异 • 4.能力性别的差异
能力晚期表现
年轻人 你们着什么急
能力的晚期表现指有些人的才能表现较晚，又叫做大器晚 成。 大器晚成的原因是多方面的：
• 年轻时不努力，后来加倍勤奋 • 小时智力平常，但通过长期的主观上刻苦努力，智力象菊花一样到 了秋天才绚丽多彩 • 个体早年得不到学习机会，智力得不到发展，才能得不到开发和承 认，如前苏联有个叫古解娃的老妈妈，40岁时才开始学文化，她和 儿子一起毕业于农业大学，73岁时获得博士学位。
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢？ 对工作满意度的影响呢？
离职率
• 年龄
• 影响年轻员工流动性因素
流动率
• 影响年老员工流动性因素
年龄对工作绩效影响的分析
随着年龄的增长： 随着年龄的增长： 离职率的变化情况？ 缺勤率的变化情况？（需要考虑缺勤原因）
可以避免的 VS 不可避免的
对生产率的影响呢？ 对工作满意度的影响呢？
三.个性能力的差异与组织管理
• 1.确保量才录用原则 • 2.使能力与职务匹配 • 3.注重员工能力互补 • 4.加强员工能力培训 • 5.发挥员工潜在能力 • 6.进行能力差异考核
员工能力与绩效分析模型
1—价值最高的员工， 要留住并重用。
2 能力低 绩效好 工 作 绩 效 1 能力高 绩效好
好
特殊能力
特殊能力指为某项专门活动所必须的能力，它又称专门能力，只 在特殊活动领域内发生作用，是完成有关活动必不可少的。 阿纳斯塔西把特殊能力划分为：动作能力、机械能力、核对能力 （从事登录、校对、核算等工作的能力）、美术能力和音乐能力。 一般认为：数学能力、音乐能力、绘画能力、体育能力、写作能 力等都是特殊能力。
管理学课件：个体行为的基础
终极价值观
舒适的生活（顺利的生活） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 成就感（不断的贡献） 和平的世界（没有冲突和和谐） 美好的世界（艺术与自然之美） 平等（手足之情，机会均等） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 自由（独立、自由选择） 幸福（满足） 内心的和谐（没有内在的冲突） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解）
• 人的价值观是一个系统，包含着多种类型； • 对某一个个体而言，各种类型价值观的重要性不同，某一种类型占主导地位的
人，就属于此种类型价值观的人； • 根据问卷调查确定被调查者的价值观类型； • 不同的工作情境可能对价值观类型有着不同的要求；
14
Rokeach的价值观分类
工具价值观
雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 心胸开阔（头脑开放） 能干（有能力、有效率） 欢乐（轻松、愉快） 清洁（卫生、整洁） 使人鼓舞（坚持自己的信念） 宽容（愿意谅解他人） 乐于助人（为他人的幸福安康着想） 正直（真挚、诚实） 富于想象（勇敢、有创造性） 独立（自力更生、自给自足） 富有知识（智慧、善思考） 合乎逻辑（理性的、稳定的） 博爱（充满感情的、温柔的） 顺从（有责任感的、可敬的） 礼貌（彬彬有礼的、有修养的） 负责（可靠的、值得信赖的） 自控（自律、自我约束）
进入劳动大军 的时间
1950-1960
婴儿潮一代 1965-1985
X世代
1986-2000
下一世代
2000-今
目前的 大概年龄
60岁以上
主导的工作价值观
努力工作、保守、遵从、 对组织忠诚
组织行为学(第三版)
2。管理策略：
（1）不只追求金钱、物质，社会需求 （1）更应注意为完成目标而必
是人类行为的基本激励因素。
须工作的职工的个人需求；
（2）工作丧失了内在的乐趣和意义， （2）关心职工的心理健康和人 它们只能在工作中人们的社交中获得。 际关系、归属感和地位感等；
（3）对团队意识比对经济报酬更重视； （3）注视群体的存在和团体奖
能力 动机 压力
个体行为
微 观
组
行 为
权力
织
政治行为
行
冲突
人际与群体行为
为
谈判
第一章 导论
第二节 组织行为学的发展阶段
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管 理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科 学。 组织行为学定义的三层含义：
·组织行为学的 研究对象是 人的心理和行为的规律。 ·组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为的规律 ·组织行为学的研究目的是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性
（4）工作效率随社会需要的满足程度 励；
而变化。
（4）不仅是管理者，更是为职
工创造条件、方便，富有同情心
的支持者；
（5）参与管理。
（三）自动人
“自我实现人”假设是行为科学和人力资源学派的一些代表人物提出来 的。这一假设认为，人都期望发挥自己的潜力，表现自己的才能，只 要人得潜能充分发挥出来，就会产生最大的满足感。
管理人员应该具备的管理技能包括技术技能、概念技 能、人际技能。
二、组织行为是指各类组织的每位成员在工作过程表现 出来的所有行为。
第一章 导论
组织行为的种类：
组织结构
宏
·微观组织行为 ·宏观组织行为 ·正向组织行为
组织行为学第三部分PPT资料(正式版)
Oa/Ia = Ob/Ib
公平
Oa/Ia < Ob/Ib
不公平（报酬低）
Oa/Ia > Ob/Ib
不公平（报酬高）
11. 公平理论
3) 参照者： 自我——内部 自我——外部 他人——内部 他人——外部
组织行为学第三部分
一、激励的概念
激励的定义：通过高水平的努力实现组织目标 的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需 要为条件
激励的过程：未满足的需要→紧张→动机→目 标行为→目标→需要满足→紧张解除
激励与动机：激发动机；端正动机方向；强化 动机；使动机持久
二、激励的理论
1. X理论（实利人）
层次需要 4) 较低的从外部满足，较高从内部满足
4. 社会交换论
1) 行为原因：为交换某种财富 2) 财富种类：物质、社会、精神 3) 基本假设：人是理性的、也是感性的
5. 双因素理论
1) 传统观点：满意——不满意 赫兹伯格观点：
满 意
激 励 因 素
没 有 满 意
没 有 不 满 意
保 健 因 素
5)
分配公平：满3. 需要层次论
1) 每人内部都有五种需要层次
自我实 高
现需要
尊重
需要
社交
需要
安全
需要
低
生理
需要
3. 需要层次论
1) 一种需要基本满足，下一需要成为主导需要 2) 已获得基本满足的需要也不再具有激励作用 3) 如果你要激励某人，知道他处于何种层次，然后去满足它及以上
改变对Oa和Ia的看法；
E：努力后获得结果的期望、概率估计
四b 、激励理3论)的被能应参用照学（者管（会理性负者别）、责：任职甚期至、地松寻位下、求经受验责教育任程度）
最新组织行为学 陈春花 02第二章 组织中的个体差异 第3版 华南理工大学 工商学院
表21九项基本jbn能力体质tzh能动力力量躯干力量静态力量爆发力在一段时间内重复或持续运用肌肉力量的能力运用躯干部肌肉尤其是腹肌达到一定肌肉强度的能力产生阻止外部物体力量的能力在一项或一系列爆发活动中产生最大能量的能力灵活性因素广度灵活性动态灵活性尽可能远地移动躯干和背部肌肉的能力进行快速重复的关节活动的能力其他因素动态灵活性平稳性耐力躯体不同部分进行同时活动时相互协调的能力受到外力威胁时依然保持躯体平衡的能力当需要延长努力时间时保持最高持续性的并且总是试图回避它们。他们是忠实的追随者，
而且常常让事情干起来很轻松。
ENTJ（外向、知觉、思维、热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的
判断）
任务，但有时肯呢过对自己的能力水平估计过高
组织 行为学
四、人格
(4)霍兰德人格-工作适应性理论
现实型 （R）
约翰•霍兰德的人格-工作适应 性理论解释了人格特征与工作 要求之间的匹配关系。霍兰德 常规型 提出的六种人格类型，区分了 （C） 不同人格类型的特征并给出了 相匹配的岗位。
组织 行为学
四、人格
2.人格的影响因素
人格
遗传因素
情境因素
环境因素
· 文化 · 家庭 · 群体 · 生活经历
人格形成与发展的主要影响因素
组织 行为学
四、人格
2.人格的影响因素
人格影响因素
遗传因素
• 遗传是人格形成和发展 的生物学前提。遗传是 指生物个体前后代特征 上的（包括生理的与心 理的）相似性。
我们在众多的选择中做出决定，这几乎成了每 个人永恒的困境。今天的生活是由昨天的一个个选 择决定的，你今天的选择将决定你明天的生活。
请将白纸和笔放在桌上； 深呼吸，放松、再呼吸，再放松…… 让自己沉静下来； 安静的、孤独的、真实的面对自己的 内心。
而且常常让事情干起来很轻松。
ENTJ（外向、知觉、思维、热情而友好，直率而果断，通常擅长任何需要推理和智能的
判断）
任务，但有时肯呢过对自己的能力水平估计过高
组织 行为学
四、人格
(4)霍兰德人格-工作适应性理论
现实型 （R）
约翰•霍兰德的人格-工作适应 性理论解释了人格特征与工作 要求之间的匹配关系。霍兰德 常规型 提出的六种人格类型，区分了 （C） 不同人格类型的特征并给出了 相匹配的岗位。
组织 行为学
四、人格
2.人格的影响因素
人格
遗传因素
情境因素
环境因素
· 文化 · 家庭 · 群体 · 生活经历
人格形成与发展的主要影响因素
组织 行为学
四、人格
2.人格的影响因素
人格影响因素
遗传因素
• 遗传是人格形成和发展 的生物学前提。遗传是 指生物个体前后代特征 上的（包括生理的与心 理的）相似性。
我们在众多的选择中做出决定，这几乎成了每 个人永恒的困境。今天的生活是由昨天的一个个选 择决定的，你今天的选择将决定你明天的生活。
请将白纸和笔放在桌上； 深呼吸，放松、再呼吸，再放松…… 让自己沉静下来； 安静的、孤独的、真实的面对自己的 内心。
领导组织行为学陈春花课件.ppt
领导者劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导 人及其追随者共同的价值观和动机领导、组愿织望行为和学需陈求春花、课抱件负和理想。
组织 行为学
一、什么是领导
1.领导的含义
理解领导定义的几个切入点
切入点1
作为特殊社会 活动的领导行 为，领导行为 围绕组织的目 标实施并完成 的整个过程就 是领导过程
论
认为是最有效的管理，能带来生产力 和利润的提高，员工事业的成就与满 足，身体与精神的健康等绩效。
5.5
中庸之道型领导
1.1
贫乏型领导
任务型领导
9.1
布莱克和穆顿 的管理方格论
关心生产
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
五、领导权变理论
费德勒权变理 论模型
费德勒的理论假设是领导者会倾向于一整套特定的领 导行为。这种理论考虑到了领导者的特性和情境的特 性两个方面。
中心
领导把对工作单位中的社会方面的强烈关注和高
绩效期望结合了起来。
领导组织行为学陈春花课件ຫໍສະໝຸດ 组织 行为学四、领导行为理论
俄亥俄州大学的研
究：定规和关怀
放任自流
领 导 行
密歇根大学的 研究
（权力定位于个人）
为 勒温的领导作 家长式风格
理
风理论
没有领导的讨论
论 布莱克专和制穆顿 （的权管力理定位方于格领论导者）
布莱克和人穆关顿心的领导方式之间，可以有使二者在不同程度上互相结合的
的管理方多格种论领导方式。
为此，他们就企业中的领导方式问题提出了管理方格法，
使用自己设计的一张纵轴和横轴各9等分的方格图。
领导组织行为学陈春花课件
组织 行为学
四、领导行为理论
第三章 组织行为学——个体行为的基础(二)
北京物资学院 劳动人事系
归因理论
• 四种归因因素 • 归因判断的3个维度 • 内部归因还是外部归因 • 归因偏见
归因理论（attri判断其是由内因引起， 还是由外部力量所驱使。
三因素：
– 区别性（行为是否反常） – 一致性（是否与其他人一样） – 一贯性（行为是否频繁出现）
– Satisfied employees who feel fairly treated by and are trusting of the organization are more willing to engage in behaviors that go beyond the normal expectations of their job.
（三）晕轮效应（halo effect）
又叫光环效应，是指以点代 面的判断倾向；
阿希的实验研究－法官判决 实验；
思考如何克服和应用。
（四）刻板印象（stereotyping） 或定势效应
一个人属于哪一类 ，就以这一类 人的典型特征来判断这个人的行为。 “有色眼镜”
“地域、种族、性别、年龄、职 业、角色等”
曲线幻觉
幻伯 觉根
道 夫 环 形
【解析】虽然端点 看起来不连在一 起，左边弯曲部 分也显得比右边 的小一点，但其 实这是一个完好 的圆
视错觉
视觉负后像
知觉的情境因素
适应 对比 敏感化 感受性降低
北京物资学院 劳动人事系
社会知觉中的效应—— 认识他人的捷径
• 选择性知觉 • 第一印象 • 晕轮效应 • 刻板印象 • 对比效应 • 投射效应 • 预言自验效应
工具价值观（instrumental values）
偏爱的行为模式或达到终极目标的手段。
个体行为与组织匹配【组织行为学,陈春花】幻灯片PPT
的培养途径
7.组织支持感
➢ 影响员工组织支持感的 因素
➢ 组织支持感在组织管理 中的应用
2.胜任力
➢ 胜任力分类 ➢ 胜任力模型及其在组织
管理中的应用 5.组织承诺
➢ 组织承诺的基本成分 ➢ 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
➢ 心理契约的内容及类型 ➢ 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
➢ 影响工作满意度的因素 ➢ 工作满意度与工作行为
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度
如果工作环境较好，则人们 不会有工作满意度上的问题；相
反，则员工很容易显露不满。但
是，除非工作环境实在太差，否
则大多数人不会太多受这一因素
的困扰。
组织 行为学
➢支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢人格与工作的匹配
心理学家约翰•霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
水 上 水 下
运用
知识 技能
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基 础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
自我概念 特质
动机/需要
水下冰山部分是内隐特征，是决 定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和 一般者。
7.组织支持感
➢ 影响员工组织支持感的 因素
➢ 组织支持感在组织管理 中的应用
2.胜任力
➢ 胜任力分类 ➢ 胜任力模型及其在组织
管理中的应用 5.组织承诺
➢ 组织承诺的基本成分 ➢ 组织管理中的组织承诺
8.心理契约
➢ 心理契约的内容及类型 ➢ 心理契约对管理实践的
影响
3.工作满意度
➢ 影响工作满意度的因素 ➢ 工作满意度与工作行为
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢良好的工作环境
员工与工作环境的关系既是
为了个人的舒适，也是为了更好
地完成工作。
工作 满意度
如果工作环境较好，则人们 不会有工作满意度上的问题；相
反，则员工很容易显露不满。但
是，除非工作环境实在太差，否
则大多数人不会太多受这一因素
的困扰。
组织 行为学
➢支持性的上级管理
工作 满意度
组织 行为学
三、工作满意度
1.影响工作满意度的因素
➢人格与工作的匹配
心理学家约翰•霍兰德提出了人格 —工作匹配理论，认为，员工的人格与 职业的高度匹配将给个体带来更多的满 意感。
当人们的人格特征与所选择的职业 相一致时，他们会发现自己有合适的才 能和能力来适应工作的要求，并且在这 些工作中更有可能获得成功；同时，由 于这些成功，他们更有可能从工作中获 得较高的满意度。
水 上 水 下
运用
知识 技能
水上冰山部分是基准性特征，是对胜任者基 础素质的要求，但不能把表现优异者和表现 平平者准确区别开来。
自我概念 特质
动机/需要
水下冰山部分是内隐特征，是决 定行为表现的关键因素，统称为 鉴别性特征，可以区分优异者和 一般者。
组织行为学陈春花01组织行为学概述第3版华南理工大学工商管理学院
为
学
的
研
究
组织行为
组织 行为学
四、组织行为学的价值
组织行为学的研究目的在于，通过发现组织环境对组织行为 产生影响的规律进行调整控制，从而实现良好的组织绩效，建立 高绩效的组织，同时促成组织成员的个人目标。
组织 行为学
四、组织行为学的价值
1.组织有效性的四个基本观点
开放系统 观点
把组织当作生存在外部环境之下的一个复杂的有机体。作为 开放系统，组织依赖外部环境获取资源，包括原材料、劳动力、 资金、设备和信息等。外部环境还包括了规则和社会期望，如 法律、文化等，这些都决定了组织应该如何运作。
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战
与 应对“临时性”
机
新型雇佣关系
遇
企业伦理与社会责任困境
互联网与大数据
员工队伍的多元化一直是一个重要 课题。组织的构成在性别、年龄、种族 、国籍等方面正变得越来越多样化。
在今天的组织中，还有一个重要的 现实就是代际多元化。80后、90后已 经成为企业管理尤其是人力资源管理中 面临的新问题。
组织行为学中涉及领导理论的研究，有助于提高企业管理层的 领导行为研究 领导水平。
组织变革研究
组织必须随着环境的变化而不断地调整并实现发展。学习组织 行为学的理论与知识有助于及时有效地领导组织的变革与发展。
组织 行为学
五、组织行为学面临的挑战与发展趋势
1.组织行为学面临的挑战与机遇
全球化
多元化
挑 组织结构的变化 战 与 应对“临时性”
行为科学贡献层面心理学?学习?激励?人格?知觉?培训?领导有效性?工作满意度?个体决策?绩效评估?态度测量?员工选聘?工作压力社会学?群体动力学?工作团队设计?沟通?权力?冲突?群体间行为?正式组织理论?官僚主义?组织技术?组织变革?组织文化社会心理学?行为变化?态度改变?沟通?群体过程?群体决策人类学?比较价值观?比较态度?跨文化分析?组织文化?组织环境?冲突?组织内政治?权力政治学个体行为群体和人际行为组织行为组织行为学的研究究学科体系组织行为学文档仅供参考如有不当之处请联系改正
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知觉对象特征
e．转换律 格式塔可以经历广泛的改变而不失其本 身的特性。
【举例】一个曲调变调后仍可保持同样的曲调，尽 管组成曲子的音符全都不同。一个不大会歌唱的人 走调了，听者通过转换仍能知觉到他在唱什么曲子。
组织 行 为学
知觉发生的情境
一、知觉
知觉者自身
对象的某些特征与知觉组织 知觉对象的外表特征
知识和经验 自我概念
的事物则往往被排除，出现
熟视无睹的情形。
知觉发生的情境
认知结构
组织 行 为学
一、知觉
知觉者自身 兴趣和爱好 需要和动机
知觉对象特征
未满足的需要或动机能 够对人的知觉产生强烈影响。
【实验】 A小组的人在试验的一个小时 前吃了东西，B小组的人则已经16个小
知识和经验 自我概念
时没有进食。给他们呈现一组主题模糊 的图片，结果饥饿的B小组成员把这些
二、归因
1.内部归因和外部归因
归因理论（attribution theory）就是解释我们如 何确定自己以及他人行为原因的理论。 根据归因理论，影响人的行为的是对事件原因的知觉， 而不是实际事件本身。
组织 行 为学
二、归因
1.内部归因和外部归因 指在个体控制能力之内的内部责任来源， 例如个体的能力、技术、内部激励、性 格等
组织 行 为学
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
选择性知觉 首因效应
知 觉 偏 差 效 应
近因效应 刻板印象 参照框架 虚假同感效应 晕轮效应 期望效应
人们在对他人总体印象的形成过 程中，最初获得的信息比后来获得的 信息影响更大的现象。
美国心理学家卢钦斯用两段文字作为试 验材料，第一段文字将吉姆描写成一个热情、 外向的人，另一段文字则把他描写成一个冷 淡、内向的人。在实验中把两段文字加以组 合„„实验证明，信息呈现的顺序会对社会 认知产生影响，先呈现的信息比后呈现的信 息有更大的影响作用。
知觉对象特征
如大小、形状、颜色等，以及其刺激强 度、声音、温度、运动状态、新奇性、重复 次数、与背景的对比
【举例】谬勒－莱伊尔错觉
知觉发生的情境
组织 行 为学
一、知觉
知觉者自身
情境或环境通过影响人的感受性 而改变知觉效果。所谓感受性，就是
知觉对象特征
人对刺激的感觉灵敏程度。
【举例】入芝兰之室，久而不闻其香；入鲍鱼
知觉发生的情境
认知结构
内行看门道(唱腔、动作)”
组织 行 为学
一、知觉
知觉者自身 兴趣和爱好 需要和动机
知觉对象特征
自我概念分为两种：实 际的自我，指个体如何看待 和评价自己；理想的自我，
知识和经验 自我概念
指个体期望他自己成为什么
样的人的知觉。
知觉发生的情境
认知结构
组织 行 为学
一、知觉
知觉者自身 兴趣和爱好 需要和动机
情绪的 控制
情绪的自我管理 透明度 适应性 成就 主动 乐观
组织 行 为学
三、情绪
2.情绪智力
情 绪 智 力 的 测 量
EQ-I量表 多因素情绪智力 量表（MEIS）
情绪能力调查表
该量表由33个项目组成， 五个维度对应五个成分量 表，量表采用自陈法，以5 点计分。 该量表被多项心理研 究采用作为测量情商的工 具。
5.压力
• 压力的来源
压力带来的后果 压力管理的方法 工作——家庭冲突及平衡
3.情绪
• • • 情绪的概念与维度 情绪智力 工作中的情绪管理
• • •
组织 行 为学
一、知觉
知觉（perception）是个体对环境刺激进行选择、组
织、理解、反思并赋予其意义的过程。
组织 行 为学
一、知觉
1.影响知觉的因素 影响知觉的因素是很复 杂的，它们可能引起知觉
2.社会知觉及知觉偏差
选择性知觉 首因效应
依据自己的观点去看待事物。
【举例】同样一个日常培训项目，管理者考 虑的是培训费用、对正常工作时间的占用以 及人员组织问题，但职员想到的则常常是枯 燥重复的授课内容和不切实际的漫谈。
知 觉 偏 差 效 应
近因效应 刻板印象 参照框架 虚假同感效应 晕轮效应 期望效应
组织 行 为学
三、情绪
1.情绪的概念与维度 情绪种类
维度
情绪强度
情绪频率和持久性
组织 行 为学
三、情绪
2.情绪智力
是指感受和表现情绪、促进情绪思考、理解和分析情绪以及调节个 人和他人情绪的能力。
自己（个人能力） 自我意识 情绪的 识别 情绪自我意识 准确的自我评估 自信 自我管理 他人（社会能力） 社会意识 同情 组织意识 服务 关系管理 有灵感的领导 影响力 发展他人 变革催化剂 冲突管理 建立关系 团队工作与合作
自立性偏差
人们在被告知获得成功 时会欣然接受，把成功归因 于自己的能力和努力，然而 他们常常将失败归因于机遇 或任务本身的“不可能性” 所造成的外部情境因素。
归 因 错 误
基本归因偏差
组织 行 为学
三、情绪
1.情绪的概念与维度
一种心理和生理经历，它直接指向人或物， 是对客体的反应。当你对某个人或某件事感到 快乐或害怕时，你就是在表达你的情绪。也就 是说，情绪必须针对某一具体的客体产生。
组织 行 为学
一、知觉
上司与下属之间的知觉鸿沟*
对下属表示肯定的具体形式 给予某种特权 更多的责任 拍打后背 真诚的、到位的奖励 上司对频率的知觉（%） 下属对频率的知觉（%） 52 48 82 80 14 10 13 14
为更好工作所开展的培训 更加有趣的工作内容
64 51
9 5
组织 行 为学
*Rensis Likert, New Patterns in Management （New York: McGraw-Hill, 1961）, p.91）
2.社会知觉及知觉偏差
选择性知觉 首因效应
知 觉 偏 差 效 应
近因效应 刻板印象 参照框架 虚假同感效应 晕轮效应 期望效应
人们选择那些与自己的个性、定 型的知觉及心理预期相同或相似的东 西，而本能地忽略或歪曲那些使他们 觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。 在一些极端的情形中，我们的情 绪过滤掉大量威胁我们信仰和价值观 的信息，这一现象被称为知觉防御。
知觉对象特征
认知结构越全面、越复 杂，我们对于他人的知觉就 越趋于实际。
知识和经验 自我概念
【举例】有人以身体特征去评价，
如高或矮、胖或瘦；有人从性格去 评价，如活泼或稳重„„
知觉发生的情境
认知结构
组织 行 为学
一、知觉
知觉者自身
对象的某些特征与知觉组织 知觉对象的外表特征
知觉对象特征
a．封闭律 人有时会知觉到一个个完全不存在的整体， 人们的知觉加工将会使感觉输入没有填满的裂 缝封闭起来。
【举例】火车车厢里面对面坐着的乘客，比背靠背坐着 的乘客，更容易被知觉为一个单元。
组织 行 为学
知觉发生的情境
一、知觉
知觉者自身
对象的某些特征与知觉组织 知觉对象的外表特征
知觉对象特征
b．连续律 连续律则认为人倾向于知觉那些连续的 线段或模式。连续律可能造成不灵活或无创 造性的思维，使人们仅仅知觉到这种明显的 复杂的连续模式。
一贯性
特殊性
特殊性是指此人在各种不同场合下，是否都会表 现出类似的行为。如果特殊性很低，即这种行为与平 常没什么差别，我们会把行为归于内因；如果特殊性 高，我们会把行为归于外因。
组织 行 为学
二、归因
3.归因错误
人们在归因时往往忽视 情境的影响，而高估个人因 素如智力、能力、动机、态 度或人格等的影响，哪怕别 人的行为很明显受到了情境 的左右。
知觉发生的情境
之肆，久而不闻其臭”
组织 行 为学
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
社会知觉：就是个体在社会环境中对他人的心理状态、行为动机和意 向（社会特征和社会现象）的知觉。 选择性知觉
A
B
首因效应
期望效应
H
知觉偏差效应
C
近因效应
晕轮效应
G F E
D
刻板印象
虚假同感效应
参照框架
组织 行 为学
一、知觉
组织 行 为学
一、知觉
2.社会知觉及知觉偏差
选择性知觉 首因效应
知 觉 偏 差 效 应
近因效应 刻板印象 参照框架 虚假同感效应 晕轮效应 期望效应
在总体印象形成过程中，新近获 得的信息，比原来获得的信息影响更 大的现象。 在印象形成过程中，当不断有足 够引人注意的新信息、或者原来的印 象已经淡忘时，新近获得的信息的作 用就会较大；当人们在回忆旧信息发 生困难的时候，对别人的判断就要依 赖于目前的情境，就会发生近因效应。
华 章
组 织 行 为 学
2017/12/12
文 渊
第三章 个体行为的基础
Organizational Behavior
1
本章内容
1.知觉
• • 影响知觉的因素 社会知觉及知觉偏差 • • •
4.态度
态度的含义与功能 态度的形成与改变 情绪、态度与行为的关系
2.归因
• • • 内部归因和外部归因 归因的三个要素 归因错误 • 压力的本质
知觉发生的情境
认知结构
图片的内容知觉为食物的频率比A小组 高出很多。 组织 行 为学
一、知觉
知觉者自身 兴趣和爱好 需要和动机
知觉对象特征
个体具有的知识、经验 对于知觉的选择性影响也很 大。
知识和经验 自我概念
【举例】观赏同一台戏曲节目，外
行人和内行人的知觉差异往往很大， 正所谓“外行看热闹(故事情节)，