完整版招聘管理方案.ppt
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1、确定招聘的投入——产出率
2、确定招聘类型
招聘计划在企业的不同管理层次上,需要 完成的任务是不同的。
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14
确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出 的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的应聘者的数量,而产出则在招聘结束 后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工 具是招聘产出金字塔。
招聘策略,包括招聘地点的选择、招聘 渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、 招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评 价和招聘的扫尾工作安排等等。
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5
岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
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正式聘用并 签约上岗
6
四、招聘的理念
招聘理念:
是指导整个招聘过程和活动 的思想、智慧,是站在比招聘本 身更高的角度来看待招聘的原则。
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15
招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
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Baidu Nhomakorabea16
对企业的高级管理层:
招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及 岗位分析、制定招聘的总体政策,确定招聘雇佣的 标准、设立雇员的起始薪资水平。
对企业的部门经理层:
人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件:在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少?
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件:所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
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9
招聘是否成功,取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
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3
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体, 分为六个步骤。
招聘主体: 一是招聘者,一是应聘者。
六个步骤是:制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
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4
组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 (吸引)
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘 (吸引)
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
(筛选) (筛选)
资料来源:Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一些 新的变化,具体表现在: 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下, 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何,将直接决定培训和开 发工作的状况,也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责,已经一改过去提供从头到 尾的服务,转变为向各个部门提供支持,使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
招聘管理专案
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1
一、招聘的目的、定义和意义
目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定 地工作的雇员。
定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或
招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有
计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995)
意义: 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
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2
二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础 上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。
人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应 的分析和预测的过程。
岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什 么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪 些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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七、招聘程序
招聘可以分为五个相互独立又相 互联系的阶段:
招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段
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招聘计划阶段
招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成 一系列目标,并把这些目标和相关的求职者的 数量和类型具体化的工作。即,一方面要研究 招聘人数,另一方面要确定招聘类型。
主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺 岗位的数量和类型的信息,部门经理还需要参加对 白领人员的面谈、筛选工作。
人力资源管理部门:
在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决 定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执 行。
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17
招聘策略阶段
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为 实现招聘计划而采取的具体策略。
而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过 程中的问题:
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告)。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
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11
六、招聘中出现的新趋势
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7
五、招聘的影响因素
外部影响,包括经济条件、政府管 理和法律的监控
企业和岗位的要求,包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企 业形象
应聘者个人的资格与偏好
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8
可以利用外部环境扫描法(EES)和趋势分析计划 (TAP)来分析HRM的外部环境(p.53)
工具
所分析的外部环境
招聘开始
招聘者: 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合:提供岗位 不吻合:不提供岗位
招聘结果
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吻合:接受岗位 不吻合:不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才;
2、确定招聘类型
招聘计划在企业的不同管理层次上,需要 完成的任务是不同的。
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确定招聘的投入——产出率
这是将招聘看成是一个投入——产出 的过程。投入即是全部的被招聘者蓄水池 中的应聘者的数量,而产出则在招聘结束 后的最终雇佣人数。
估算投入——产出率比较有效的一个工 具是招聘产出金字塔。
招聘策略,包括招聘地点的选择、招聘 渠道或者方法的选择、招聘时间的确定、 招聘宣传战略、招聘推销战略、招聘的评 价和招聘的扫尾工作安排等等。
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岗位产生 空缺
人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
试用期考察
试用期满进行正式 的工作表现评价
招聘工作程序
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正式聘用并 签约上岗
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四、招聘的理念
招聘理念:
是指导整个招聘过程和活动 的思想、智慧,是站在比招聘本 身更高的角度来看待招聘的原则。
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招聘产出金字塔
50 100 150 200 1200
最终招聘的员工 发出录用通知 被面试的申请者 被邀请的申请者 被吸引的申请者
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Baidu Nhomakorabea16
对企业的高级管理层:
招聘计划工作包括审核和批准就业计划以及 岗位分析、制定招聘的总体政策,确定招聘雇佣的 标准、设立雇员的起始薪资水平。
对企业的部门经理层:
人力资源
外部环境扫描
经济条件、政府管理和社会 人力资源计划
价值
招聘与录用
工资与收益
经济条件:在劳动力市场及 产品市场上的竞争对手支付 的工资率是多少?
招聘与录用 分配与收益管理
招聘与可利用 经济条件:所需的技能和经 招聘与录用
性调查 历劳动者的可利用性
培训与开发
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招聘是否成功,取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合
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三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体, 分为六个步骤。
招聘主体: 一是招聘者,一是应聘者。
六个步骤是:制定招聘计划 确定招聘
策略
建立招聘水池 对应聘者进
行筛选 决定录用合格的应聘者 对
招聘录用工作进行评估。
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组织的人力 资源需求
差距
招聘 选择
招聘 (吸引)
内部
申请者 蓄水池
外部
合格应聘 者蓄水池
招聘 (吸引)
提供 岗位
接受 岗位
组织的人力 资源供给
选择
选择
(筛选) (筛选)
资料来源:Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management, A Diagnostic Approach, Buainess Publications, INC. 1985
在当今的人力资源管理实践中,招聘已发生了一些 新的变化,具体表现在: 1、在人力资源管理由战术层次转向战略层次的背景下, 招聘工作也向战略化方向发展。 2、计算机等新兴工具和技术在招聘中越来越普遍运用。 3、招聘工作日益被看作与其他人力资源管理职能活动密 切相关的阶段。因为招聘的人如何,将直接决定培训和开 发工作的状况,也直接影响工作绩效和劳动关系等。 4、招聘工作越来越下放到企业各个职能和专业部门。 5、人力资源部门经理的职责,已经一改过去提供从头到 尾的服务,转变为向各个部门提供支持,使他们合理、有 效地实施相应的招聘计划。
招聘管理专案
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1
一、招聘的目的、定义和意义
目的:招聘工作的任务或目的是要寻找具备最适合 的技能,而且具有劳动的愿望,能够在企业相对稳定 地工作的雇员。
定义:招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合 适的人选。或
招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有
计划的交接方式(麦克纳和比奇,1995)
意义: 招聘工作是整个企业人力资源管理工作的基 础。
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础 上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。
人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应 的分析和预测的过程。
岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什 么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。
人力资源规划的结果能够确定企业;究竟缺哪 些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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七、招聘程序
招聘可以分为五个相互独立又相 互联系的阶段:
招聘计划阶段 招聘策略发展阶段 寻求候选人阶段 候选人筛选阶段 检查评估阶段
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13
招聘计划阶段
招聘计划指的是把对工作空缺的描述变成 一系列目标,并把这些目标和相关的求职者的 数量和类型具体化的工作。即,一方面要研究 招聘人数,另一方面要确定招聘类型。
主要的工作是向人力资源部提供本部门空缺 岗位的数量和类型的信息,部门经理还需要参加对 白领人员的面谈、筛选工作。
人力资源管理部门:
在招聘计划中是核心单位。由最高管理层决 定的招聘总政策需要由人力资源管理部门来具体执 行。
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招聘策略阶段
招聘策略是招聘计划的具体体现,是为 实现招聘计划而采取的具体策略。
而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过 程中的问题:
1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。 2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告)。 3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。 4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个 招聘过程看起来杂乱无章。
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六、招聘中出现的新趋势
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五、招聘的影响因素
外部影响,包括经济条件、政府管 理和法律的监控
企业和岗位的要求,包括空缺岗位 的性质、企业的性质、企业文化和企 业形象
应聘者个人的资格与偏好
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可以利用外部环境扫描法(EES)和趋势分析计划 (TAP)来分析HRM的外部环境(p.53)
工具
所分析的外部环境
招聘开始
招聘者: 岗位特点 企业特点 外部因素
招聘者-应聘者互
动
应聘者 个人特点 外部市场的选择可能
应聘者对招 聘者的影响
招聘者对应聘 者的影响
吻合:提供岗位 不吻合:不提供岗位
招聘结果
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吻合:接受岗位 不吻合:不接受岗位
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企业文化、形象和招聘互相影响
良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比 之其他企业更多更好的人才;