企业员工激励概述
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• 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务， 进行工作再设计（工作轮换、工作丰富化、扩大化）。
• 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
（3）ERG理论：一个整合后的模式
• 阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。 • 他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、
者可以互相转化，但不能替代。 • 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 • 科学之处体现在：
· 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 • 局限之处体现在： ·理论基础是错误的；
·理论带有机械主义色彩。
（1）需要层次理论（续）
（2）双因素理论
• 该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。
• 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因 素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和 管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工 作本身挑战性、奖励、晋升等。
性和创造性。 • 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经
过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的 20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于 平时工作能力的3～4倍。 • 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。 • 在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大 的资产”的今天，激励问题变得更加重要。
（3）ERG理论：一个整合后的模式（续）
挫败
欲望的强度
满足
发展需要的下挫
发展需要的重要性
发展需要的满足
关系需要的下挫
生存需要的下挫
满足 上升趋势 挫折 倒退过程
关系需要的重要性 生存需要的重要性
关系需要的满足 生存需要的满足
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
2. 行来自百度文库改造型激励理论
• 具体包括需要层次理论、双因素 理论和ERG理论。
（1）需要层次理论
• 美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 • 其理论内容如下： ·人的需求划分为5个或7个层次；
·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两
• 行为改造型激励理 论是专门研究激励 目的的理论。
• 强化理论、挫折理 论和归因理论属于 此类。
（1）强化理论
• 斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。 • 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，
出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 • 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 • 根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；
第六章 员工激励
• 员工激励概述 • 员工激励的理论依据 • 企业员工激励普遍存在的问题 • 员工激励应遵循的基本原则 • 员工激励的主要方式
一、员工激励概述
• 激励的内涵 • 激励的作用 • 激励的过程模式
1.激励的内涵
• 激励的英文是“Motivation”。 • 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； • 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程； • 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激
3. 激励的过程模式
内外 刺激
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
二、员工激励的理论依据
• 内容型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 过程型激励理论 • 综合激励理论
1. 内容型激励理论
• 内容型激励理论是专门研究人的 需要的理论。
• 对人的需要的研究已有相当长的 一个历史时期。
• 我们将主要讨论20世纪40年代以 后由西方学者提出的几种需要理 论。
关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要； 关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境 之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人 发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。 • 阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出 了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了 “挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一 个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会 产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时 激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。
• 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动 不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人 们行为动力的真正来源。
• 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
• 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
• 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。 前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。
• 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。
• 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。
发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程。 • 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激 发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企 业的目标。
2. 激励的作用
• 激励可为人的行为提供动力。 • 激励可激发人的工作热情和兴趣。 • 激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动
惩罚；消极强化和自然消退。 • 强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。
固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；
固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。 • 因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、 强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察 他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且， 应做到及时反馈及时强化。
• 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。
（3）ERG理论：一个整合后的模式
• 阿尔德弗（C. P. Alderfer）于1969年提出的。 • 他把人的需要分为三种，即生存需要（Existence）、
者可以互相转化，但不能替代。 • 对需求层次理论的评价：既有科学之处，又有局限之处。 • 科学之处体现在：
· 提出人的需求有一个从低级到高级的发展过程，这符合基本规律； · 提出人的需求具有多层次性和主导性特征，这对管理有启发意义。 • 局限之处体现在： ·理论基础是错误的；
·理论带有机械主义色彩。
（1）需要层次理论（续）
（2）双因素理论
• 该理论由美国行为科学家赫兹伯格（F. Herzberg）于1959年提出。
• 赫兹伯格将影响人的行为的因素分为两类，即保健因素和激励因 素。前者多指与工作条件或工作环境有关的因素，如公司政策和 管理、工资待遇等；激励因素多指和工作内容有关的因素，如工 作本身挑战性、奖励、晋升等。
性和创造性。 • 激励可激发人的能力。美国心理学家威廉·詹姆斯经
过研究发现：在一般情况下，人们只需发挥其能力的 20%～30%，就足以应付自己的工作。但当他们处于被 激励的状态时，其能力可以发挥到80%～90%，相当于 平时工作能力的3～4倍。 • 激励可提高人的工作绩效。绩效是能力与激励的函数。 • 在人已经或正在逐步取代资金与资源成为企业“最大 的资产”的今天，激励问题变得更加重要。
（3）ERG理论：一个整合后的模式（续）
挫败
欲望的强度
满足
发展需要的下挫
发展需要的重要性
发展需要的满足
关系需要的下挫
生存需要的下挫
满足 上升趋势 挫折 倒退过程
关系需要的重要性 生存需要的重要性
关系需要的满足 生存需要的满足
ERG理论关于满足-上升过程与挫折-倒退过程的描述
2. 行来自百度文库改造型激励理论
• 具体包括需要层次理论、双因素 理论和ERG理论。
（1）需要层次理论
• 美国著名心理学家马斯洛（A. H. Maslow ）于1945年提出的。 • 其理论内容如下： ·人的需求划分为5个或7个层次；
·人的需要是逐级上升的； ·只有未满足的需求才会影响人的行为； ·人的需求有主导性，人的行为由主导需求引起； ·人在不同的发展阶段，其需求强度是不同的； ·人的五种需求又可分成物质需求与精神需求两类。 两
• 行为改造型激励理 论是专门研究激励 目的的理论。
• 强化理论、挫折理 论和归因理论属于 此类。
（1）强化理论
• 斯金纳的强化理论着重研究人的行为的结果对行为的反作用。 • 他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，
出现的频率也会增加。这种状况在心理学中被称为“强化”。 • 凡能影响行为的刺激物即为“强化物”。 • 根据强化的性质不同，可将强化方式分为四种类型，即积极强化；
第六章 员工激励
• 员工激励概述 • 员工激励的理论依据 • 企业员工激励普遍存在的问题 • 员工激励应遵循的基本原则 • 员工激励的主要方式
一、员工激励概述
• 激励的内涵 • 激励的作用 • 激励的过程模式
1.激励的内涵
• 激励的英文是“Motivation”。 • 激励，从字面上理解，是激发、鼓励的意思； • 作为心理学术语，指的是持续地激发人的动机的过程； • 从管理学的角度讲，激励指的是利用某种外部诱因激
3. 激励的过程模式
内外 刺激
主观 需要
内在 动机
具体 行为
方向 目标
二、员工激励的理论依据
• 内容型激励理论 • 行为改造型激励理论 • 过程型激励理论 • 综合激励理论
1. 内容型激励理论
• 内容型激励理论是专门研究人的 需要的理论。
• 对人的需要的研究已有相当长的 一个历史时期。
• 我们将主要讨论20世纪40年代以 后由西方学者提出的几种需要理 论。
关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。 其中，生存需要是指那些和人类要求生存有关的需要； 关系需要是指那些同人们处理自己与朋友和社会环境 之间的关系有关的需要；成长需要是指那些有关个人 发掘自身潜能的需要，这是最高层次的需要。 • 阿尔德弗提出了两个重要的观点：其一，他不仅提出 了需要层次的“满足——上升”的趋势，而且也提出了 “挫折——倒退”的趋势（见图1）；其二，他认为，一 个人在同一时间不一定只产生一种需要，有时可能会 产生一种以上的需要，即会有一种以上的需要被同时 激活。这些对指导企业管理实践是有启发的。
• 保健因素的满足，只能消除员工的不满，不能使其满意，也调动 不了员工的积极性；激励因素的满足则可提高人的积极性，是人 们行为动力的真正来源。
• 传统的满意—不满意的观点是不对的。满意的对立面应是没有满 意；同样，不满意的对立面应该是没有不满意。
传统的观点： 满意
不满意
赫兹伯格的观点： 满意
没有满意（没有不满意） 不满意
• 保健因素的扩大可能会引起激励因素的萎缩。
（2）双因素理论（续）
• 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。 前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。
• 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的 不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保 健因素。
• 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物 质激励的精神含量。
发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目 标前进的心理活动过程。 • 实际上，激励是一种精神力量或状态，起着加强、激 发和推动的作用，并且能指导或引导人的行为指向企 业的目标。
2. 激励的作用
• 激励可为人的行为提供动力。 • 激励可激发人的工作热情和兴趣。 • 激励可调动人的积极性，包括对工作的自觉性、主动
惩罚；消极强化和自然消退。 • 强化的时间安排：分为两种，即连续强化和间断强化。
固定间隔强化，如月度奖、年终奖等； 其中，间断强化 可变间隔强化，如临时表扬等；
固定比例强化，如计件工资等； 可变比例强化，如分等综合奖等。 • 因此，企业要想有效地激励对员工，就应正确地选择强化方式、 强化物和强化时间；同时还要强调员工的社会学习，即通过观察 他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的；而且， 应做到及时反馈及时强化。