知识经济时代企业人力资源会计计量方法

财经纵横

一、人力资源会计概述

(一)人力资源会计概念

人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。

(二)我国建立人力资源会计的必要性

1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

(三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系

从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。

从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。

从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。

二、现阶段人力资源会计计量的困难

随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。

第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。

第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。

第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。

第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。

三、人力资源会计的有效计量方法

(一)人力资源会计成本法

人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。

知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究

郭唯聪 渤海大学管理学院会计系

摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。

关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02

现代经济信息

(1)历史成本法。此法是以人力资源的取得、开发、安置、遣散等实际成本支出为依据，并将其资本化的计价方法，历史成本法操作简便，数据确凿，具有客观性和可验证性。但人力资源的实际经济价值与历史成本有较大的差异，人力资源的增值或摊销并不直接与人力资源的实际生产能力相关联，拥有相同生产能力的职工所分摊的招聘、培训等历史成本可能并不相同，从而在一定程度上削弱了人力资源计价的可比性和真实性，此法运用于一般企业。

(2)重置成本法。此法是在当前的物价条件下，对重置目前正在使用的人员所需成本进行计量的计价方法。它包括两个部分：一个是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本。该方法提供的信息更具有决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资源，重置成本到底有多大等问题的确定标准主观性过强，从而限制了其应用范围。

(3)机会成本法。此法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为依据进行计量的计价方法。这种计价方法接近于人力资源的实际经济价值，但与传统会计模式相距较远，导致核算工作量繁重。适用于雇员素质较高，流动性较大且机会成本易于获得的企业，如律师事务所、会计师事务所等。

人力资源会计成本法的优点主要体现在：一是获取的数据较为客观、可靠和稳定。二是市场经济条件下，通过公平竞争所形成的人力资源价格能较大程度地贴近人力资源的价值。三是人力资源会计须融入现行会计体系，根据目前会计制度，无形资产的计量是按实际取得成本计量的，人力资源属于无形资产，也应按实际成本来反映。四是将人力资源作为一项会计要素进行计量，弥补了传统会计只计算物力资产，见物不见人的缺陷。弊端主要有：一是账面上人力资产的价值并不能代表劳动者所创造的新价值，仅凭会计信息无法判断不同人力资源的经济价值。二是不同单位对人力资源的评价标准是不一样的。信息在不同单位之间缺乏可比性。

(二)人力资源会计价值法

人力资源价值分为补偿价值(或交换价值)和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给人力资源所有者即劳动者的工资报酬(包括工资、奖金、福利费等，下同)，它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。这使得对人力资源价值的计量不可能绝对准确，而只能采用推算的方法。目前常见的计量方法有经济价值法、商誉评价法、工资报酬折现法、拍卖价格法等。

人力资源会计价值法的优点表现为，主要是相关性强，能够避免成本法低估人力资源价值的弊端，使会计报表使用者不会因为实物资产低而低估单位价值，同时也能促使企业管理当局更注重于人力资源的开发和投资。

从缺点看，主要有：一是预测的主观性导致预测结果因人而异，不吻合会计的稳健主义原则。二是采用的方法比较晦涩难懂、费时费力。

(三)成本法和价值法的综合运用

人力资源会计计量的二重性指的是人力资源成本会计法与价值会计法的综合运用。从目前的理论研究与实践成果看，综合运用这两种方法可以取长补短，更为科学合理地计量人力资源的实际价值，从而较好地解决人力资源会计计量中存在的问题。

(1)从时间上看，人力资源的成本会计与价值会计方法是人力资源会计的两个阶段，成本会计注重过去和当前，价值会计注重今后和未来。综合运用两种会计计量方法，可以从时间上把两种方法联接起来，全过程计量与反映人力资源的投入与产出。

(2)从投入产出看，成本会计注重投入，承认既成事实；价值会计注重未来产出。综合运用两种方法可以从不同角度反映与计量人力资源。成本法从人力资本投入的角度反映人力资源的价值；价值法从产出的角度计量与反映人力资源的价值。不同角度可以更加全面准确地反映人力资源的价值。

(3)人力资源会计包括人力资源管理会计和人力资源财务会计两方面，要综合使用管理会计与财务会计的核算计量方法。人力资源财务会计较多运用成本核算方法，以便向外提供会计报表，满足外界了解并根据企业投入人力资本等财务状况作出决策的需要；人力资源管理会计较多运用价值核算和预测方法，以便为企业高层管理当局提供有关的人力资源效益等会计信息作为决策时的参考。

(4)人力资源成本会计与人力资源价值会计核算数据可以交叉使用。一方面，人力资源成本会计各项数据指标是人力资源价值会计的基础；另一方面，人力资源价值会计各项数据指标又可以成为人力资源成本会计分析的重要资料。

四、结论

人力资源会计科学体系，将人力资切实地纳入到财务核算体系中，为政府、企业、投资者及其他利害关系集团提供决策依据。其次，由于西方国家在这方面的研究起步比我们早发展比我们快，因此我们必须吸收借鉴西方人力资源会计理论和方法研究的新成果，洋为中用。最后，也是最重要的一点是，我们必须尽快在国内展开人力资源会计试点工作，为人力资源会计的研究和推行建立起一个可靠的平台，加速理论的发展和应用，适应知识经济的需要推动人力资源会计趋于完善和成熟。

人力资源会计作为一门研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告问题的学科，为企业的人力资源管理提供了宝贵的信息，也为企业的管理决策提供了依据，因而该项研究的必要性是不容忽视的。虽然到目前为止，对人力资源价值的确认和计量困难较大，但是这是人力资源管理的必然方向，它的前途是光明的。

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