部门人力资源管理汇总
公共部门人力资源管理学习总结
公共部门人力资源管理学习总结毛主席曾经指出，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。
”政府管理的任务最终要靠公务员来执行、来落实，因而行政人事工作和人才队伍建设就成为了政府管理的关键。
《公共部门人力资源管理》作为行政管理专业的核心课程，其重要性不言而喻。
为了对该门课程的知识加深理解、巩固，也为了日后工作中的灵活应用，特对本阶段的学习进行如下总结归纳：一、公共部门人力资源管理的含义公共部门人力资源就是政府机关、国有企事业单位中的工作人员的总和，既包括公务员、各类专业技术人员，又包括一般的劳务人员，他们是整个社会人力资源的重要组成部分。
公共部门人力资源管理包括宏观和微观两部分。
宏观的公共部门人力资源管理是指整个公共部门系统，为保证其工作性质与人力资源的整体结构相互匹配，适应发展需要，对公共部门内外的人力资源供求善进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场的秩序等活动，其目的是营造公共部门人力资源管理的良好环境。
微观的公共部门人力资源管理是指每个具体的行政机关或国有企事业单位，依法对本部门内人力资源进行开发、利用和管理的活动和过程。
二、公共部门人力资源管理与私人部门人力资源管理的差异（1）价值取向差异管理目标不同。
公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率，效益是它基本的价值取向。
（2）管理对象行为取向的不同。
在公共部门工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过，好自为之的心态，在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。
由于公共部门本身的政治性决定的。
作为行政部门总是不可避免的和政治联系一起的，行政与政治是不可能完全分离的。
公共部门人力资源管理学习总结7篇
公共部门人力资源管理学习总结7篇第1篇示例：公共部门人力资源管理学习总结1. 前言公共部门人力资源管理是指在政府和公共机构中，对人力资源进行规划、招聘、培训、福利管理等一系列工作的管理活动。
公共部门人力资源管理的特点是服务对象广泛，影响面广，具有政治性、公共性、社会性和专业性的特征。
在实践中，要结合国家的发展战略和公共部门的特点，不断提升人力资源管理水平，满足社会发展的需要。
2. 当前公共部门人力资源管理存在的问题公共部门人力资源管理存在诸多问题，主要表现在以下几个方面：(1) 体制问题。
公共部门人力资源管理的机构设置和管理制度不够科学，冗余的管理环节多，效率低下。
(2) 人才问题。
公共部门人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业技术人员，导致管理水平和服务能力不足。
(3) 福利问题。
公共部门人员的薪酬福利不够完善，缺乏激励机制，影响了工作积极性和创造力。
(4) 效能问题。
公共部门人力资源管理中存在着工作效率低、服务质量差等问题。
公共部门的管理工作也存在作风官僚、流于形式等问题。
为了改善公共部门人力资源管理的现状，提升管理水平和服务能力，需要采取一系列有效的对策。
(2) 加强人才培养和引进。
建立健全的人才选拔机制，加大对管理人才和专业技术人员的培养和引进力度，提升人才的素质和能力。
(4) 提高服务质量和效能。
加强对公共部门人力资源管理工作的监督和评估，建立健全的绩效考核体系，促进工作效能的提升。
4. 基于“三定”思路的公共部门人力资源管理改革“三定”思路是指明确岗位责任、明确工作权限、明确管理程序。
这一思路可以有效地引导公共部门人力资源管理的改革工作，提升管理效能和服务质量。
(1) 明确岗位责任。
建立健全的岗位责任制度，明确每个岗位的工作职责和目标任务，激发工作积极性和责任意识。
(2) 明确工作权限。
规范权力运行，明确权限范围，加强事中事后监管，避免权力寻租和滥用。
(3) 明确管理程序。
建立规范、透明的管理程序，强化制度执行力，提高工作效率和服务质量。
公共部门人力资源管理学习总结
公共部门人力资源管理学习总结时间飞逝，岁月如梭，一个学期又要接近尾声。
回顾一下，经历了很多，学习了很多。
就以下几个方面进行的课程总结：通过学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深，作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练公共部门人力资源管理的操作技术与方法。
现就本学期学习的理论知识总结如下：一、人力资源管理历史背景及发展方面：从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。
二、人力资源规划与预测：所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。
科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。
这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。
人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。
所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；②、导致技术和其他工作流程的变革；③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.三、公共部门人力资源招募与开发：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。
公共部门人力资源管理学习总结5篇
公共部门人力资源管理学习总结5篇篇1一、引言在当今这个知识爆炸的时代，人力资源管理已成为公共部门不可或缺的核心职能。
通过系统地学习公共部门人力资源管理，我不仅掌握了相关理论知识，还结合实际案例进行了深入分析，为未来的职业生涯奠定了坚实的基础。
二、课程学习总结1. 人力资源规划与配置学习过程中，我深刻认识到人力资源规划与配置的重要性。
通过对公共部门实际需求的深入分析，我掌握了如何制定合理的人力资源规划方案，包括人员需求的预测、岗位设置与调整、人员招聘与选拔等方面。
这些知识为我提供了解决实际问题的思路和方法。
2. 人员招聘与选拔人员招聘与选拔是确保公共部门人才质量的关键环节。
通过学习，我了解了多种招聘渠道和选拔方法，如简历筛选、面试、笔试等。
同时，我还学习了如何制定科学的选拔标准，以确保选拔出的人才能够满足岗位需求。
3. 培训与开发培训与开发是提升公共部门员工素质的重要途径。
在学习过程中，我了解了如何根据员工的需求和企业的发展目标制定培训计划，并掌握了多种培训方法和技巧。
这些知识为我提供了指导员工成长和发展的有力工具。
4. 绩效管理绩效管理是激励员工积极工作、提高工作效率的重要手段。
通过学习，我了解了如何建立科学合理的绩效考核体系，以及如何运用绩效考核结果进行奖惩和激励。
这些知识为我提供了管理公共部门人力资源的有效途径。
5. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是激励员工、留住人才的关键环节。
在学习过程中，我了解了如何制定具有市场竞争力的薪酬体系，以及如何根据员工的贡献和绩效进行薪酬调整。
同时，我还学习了如何提供多样化的福利政策，以增强员工的归属感和满意度。
三、案例分析总结在学习过程中，我结合多个实际案例进行了深入分析，进一步巩固了所学知识。
通过案例分析，我不仅掌握了如何运用理论知识解决实际问题，还提高了自己的分析能力和判断能力。
这些案例包括：1. 某市政府招聘公务员的案例：我运用所学的人员招聘与选拔知识，分析了该市政府在招聘过程中的优缺点，并提出了改进建议。
整合各部门的人力资源管理
整合各部门的人力资源管理人力资源管理是企业发展的关键之一，能否合理地整合各部门的人力资源管理方法和策略，对企业的运作和发展起到重要作用。
本文将探讨如何有效地整合各部门的人力资源管理，以提高企业的绩效和竞争力。
一、统一人力资源策略每个部门都会根据自身特点和需求制定相应的人力资源策略，但这些策略可能存在不协调或冲突的情况。
因此，整合各部门的人力资源策略是整合人力资源管理的第一步。
首先，企业应建立人力资源管理委员会，由各部门的人力资源负责人组成。
这个委员会的职责是协调各部门之间的人力资源策略，并确定统一的目标和指标。
其次，通过定期的沟通和交流，各部门可以分享彼此的最佳实践和经验，相互学习，进一步完善和优化各自的人力资源策略。
这样可以通过共享资源和知识，提高整体的效益。
最后，企业应制定一套通用的人力资源管理流程和标准，以确保各部门的行为和决策与整体战略保持一致。
这样可以避免重复劳动和资源浪费，实现人力资源的整合和优化。
二、加强沟通与协作沟通与协作是整合各部门的人力资源管理的关键。
各部门之间的信息流动和资源共享可以提高效率和减少冲突。
首先，企业应建立一个有效的内部沟通和协作机制。
通过定期的部门会议、跨部门项目组、沟通平台等方式，实现信息的共享和交流。
这样可以让各部门了解彼此的需求和动态，减少误解和冲突。
其次，加强跨部门的团队合作。
企业可以通过跨部门的项目和活动，促进各部门之间的联系和合作。
这样可以打破部门之间的壁垒，提高团队合作能力和创新能力。
另外，企业可以借助技术工具来加强沟通与协作。
随着信息技术的发展，各种协同工具和平台可以帮助员工实时交流和共享资源，提高工作效率和协作能力。
三、培养综合能力和知识共享整合各部门的人力资源管理还需要培养员工的综合能力和知识共享。
首先，企业应注重员工的综合素质培养，培养员工的跨领域能力和综合管理能力。
这样可以让员工在工作中更好地理解和支持其他部门的工作，提高整体团队的绩效。
人力资源管理总结报告范文(通用3篇)
人力资源管理总结报告范文(通用3篇)第一篇:人力资源管理总结报告伴随着新年即将到来的钟声的敲响，又迎来了崭新的、充满期待的2023年。
回望2023年度的工作生活，感受到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。
新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们准备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘来回顾和总结过去一年来所做的努力。
人力资源部自成立到现今已经一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，慢慢成长到今天的成熟。
自2023年以来，人力资源部的队伍在慢慢壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的提高，人力资源建设正在逐步走向规范，职能作用也在逐渐得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极为关心，这对于人力资源部同事来说无疑是最大的强心剂。
过去，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部门真正的用意在哪里。
通过今年大家的同心协力，已慢慢取得了公司各部门绝大多数人的认可与支持。
上半年因部门人手紧缺，使得一些工作无法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每个人的工作职责，使分工更加细致化，现对于今年的工作总结一.对于公司员工的人事档案及其他资料进行收集及管理，使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作提供更准确的信息。
因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的保守意识。
协助上级掌握人力资源状况；填制和分析各类人事统计报表。
为人力资源规划工作提借准确的信息。
二.负责管理员工劳动合同，办理劳动用工及相关手续；到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特别的顺利，主要因为市场推广部业务人员较散，集中的机会较少，经常都是来去匆匆，致使部分业务人员至今未能签署劳动合同。
计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
人力资源管理工作总结(15篇)
人力资源管理工作总结(15篇)人力资源管理工作总结1一、进取、认真完成本职工作。
岗位职责是干好工作的标准，所以我部按要求认真履行人力资源部工作职责，对总公司各部门员工的档案、聘用合同书、员工个人资料进行收集、整理、保管，对员工的招聘、面试、录用、入职、离职等手续按照严格要求、严格管理、日臻完善标准完成。
在了解各部门员工的基本情景的同时，着重了解管理层人员的情景，如受教育程度、所学专业等，使人力资源得到更好的开发与利用。
在员工招聘的过程中，充分利用网络信息、人才市场等一系列手段，争取接纳更宝贵的人才，同时与呼兰区人劳局建立了良好的合作伙伴关系，为呼兰区人才的输入打下了良好的基础。
规范入、离职程序，作好经手物品的交接工作，既保障了员工的个人利益，又避免了公司财产及相关资料的流失。
二、做好员工聘任的基础性工作。
在一年一度的职工聘任与临时员工合同的签订过程中，本部门克服了种种困难，对合同资料中的疑问在员工中做了相应的解释工作，协助并监督指导各部门员工签订劳动合同，维护了公司的合法利益，保障了员工的切身利益。
三、加强培训，不断提高员工素质。
按照总公司第__号文件《关于加强职工岗前培训的通知》要求，我部围绕着《__公司规章制度汇编》一、二册及《__公司岗位培训教材》为基础资料，以贯彻总公司勤奋务实、开拓创新、以人为本、规范服务方针为指导思想，对各部门员工进行岗前、在岗培训。
结合各部门的实际情景，为各部门培训步骤编排了进度表，做到既加强培训又不影响各岗位工作，在严肃课堂纪律，做好培训记录的同时，将员工参加培训情景、培训考核情景记录在员工的个人档案中，作为今后考评员工的重要条件，为提高员工素质起到了进取的作用。
四、加强考核、规范服务。
为适应总公司人事制度改革及发展的需要，加强各岗位规范服务，全面提高后勤服务质量，制订了《后勤服务总公司服务质量考核管理标准》。
定期或不定期到各部门监督检查，针对检查中发现的问题，经总公司领导批准，以通报的形式下发至各部门。
人力资源部部门工作总结5篇
人力资源部部门工作总结5篇篇1尊敬的领导：在过去的一年中，人力资源部在公司的指导下，致力于优化公司内部的人才结构，提升人力资源管理的效率和准确性，为公司的稳定发展提供了有力保障。
现将人力资源部本年度的工作进行总结，以便更好地明确工作成果和未来发展方向。
一、人才引进与培养人才是公司发展的核心动力，本年度人力资源部在人才引进与培养方面取得了显著成果。
通过多种渠道引进了一批高素质的人才，为公司注入了新鲜血液。
同时，加强了内部培训与开发，提升了员工的专业技能和综合素质，为公司的发展提供了有力的人才保障。
二、薪酬福利与激励机制薪酬福利与激励机制是激发员工积极性的重要手段。
本年度人力资源部在薪酬福利与激励机制方面进行了优化调整。
根据市场情况和公司实际情况，制定了更具竞争力的薪酬体系，提高了员工的满意度和忠诚度。
同时，引入了绩效考核机制，将员工的绩效与薪酬、晋升等方面紧密挂钩，激发了员工的工作热情和创造力。
三、绩效管理与员工关系绩效管理与员工关系是人力资源部的重要职责。
本年度，人力资源部在绩效管理与员工关系方面取得了显著进展。
通过建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行了公正、客观的评价。
同时，加强了与员工的沟通与反馈，及时了解员工的工作情况和困难，帮助员工解决实际问题，提升了员工的满意度和归属感。
四、企业文化与团队建设企业文化与团队建设是提升公司凝聚力的重要途径。
本年度，人力资源部在企业文化与团队建设方面下了大力气。
通过举办各种文体活动和团队拓展训练，增强了员工之间的凝聚力和团队合作精神。
同时，积极宣传公司的企业文化和价值观，营造了积极向上、团结协作的工作氛围。
五、未来工作计划在总结过去一年工作经验的基础上，人力资源部对未来的工作进行了规划和安排。
首先，将继续加强人才引进与培养力度，为公司提供更多优秀的人才资源。
其次，将进一步完善薪酬福利与激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
再次，将加强绩效管理与员工关系工作，确保员工队伍的稳定和发展。
人力资源部部门工作总结8篇
人力资源部部门工作总结8篇篇1一、引言在过去的一年里，人力资源部在公司的领导下，围绕公司战略目标，积极开展各项工作，取得了一定的成绩。
本报告旨在回顾和总结人力资源部一年来的工作，并展望未来发展方向。
二、工作内容及成果1. 招聘与培训（1）招聘方面：人力资源部积极开展校园招聘和社会招聘，通过优化招聘流程、拓展招聘渠道，成功引进了一批高素质人才。
全年共组织招聘活动XX次，接收简历数达XX份，成功聘用优秀人才XX名。
（2）培训方面：根据公司业务发展需求，制定并实施了全面的培训计划。
共组织内部培训XX次，外部培训XX次，参与人数达XX人次。
通过培训，有效提高了员工的业务能力和综合素质。
2. 薪酬与福利管理（1）薪酬方面：根据市场行情及公司发展状况，对薪酬体系进行了调整和优化，建立了更加公平、激励性的薪酬制度。
（2）福利方面：根据公司政策，及时为员工发放各项福利，如年终奖、节日福利等。
同时，积极关注员工身心健康，组织员工参加健康体检、心理健康讲座等活动。
3. 绩效管理与激励机制（1）绩效管理：建立了完善的绩效管理体系，通过对员工的工作表现进行评估和反馈，有效提高了员工的工作积极性和工作效率。
（2）激励机制：根据绩效结果，实施奖惩制度，对优秀员工进行表彰和奖励，激发员工的工作热情。
4. 人力资源规划与配置（1）人力资源规划：根据公司发展战略，制定人力资源规划，为公司的业务拓展提供有力的人力保障。
（2）资源配置：根据各部门的需求，合理调配人力资源，确保公司各项业务的顺利开展。
5. 劳动关系与法律法规（1）劳动关系：建立健全劳动关系管理制度，及时处理劳动纠纷，确保公司的稳定运营。
（2）法律法规：关注劳动法律法规的变动，及时为公司提供法律支持，确保公司的合法运营。
三、存在的问题与改进措施1. 招聘方面：部分岗位招聘周期较长，需进一步优化招聘流程，提高招聘效率。
2. 培训方面：培训内容需进一步与公司业务发展需求相结合，提高培训的针对性和实效性。
人事管理工作总结(20篇)
人事管理工作总结（20篇）人事管理工作总结（通用20篇）人事管理工作总结篇120__年是一个创新的一年，人力资源管理工作在管理创新上实行竞争上岗，强化优胜劣汰，促进人力资源的优化配置，顺利完成了机构改革方案的确定与实施。
建立起“能者上，庸者下，平者让”的竞争机制，创造了一个良好的用人环境，真正做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能，实现人力资源最佳配置。
20__年度人事管理工作在部室经理和同事们的支持及帮助下，尽职尽责圆满完成年度工作计划，现将工作情况汇报一、合理调配现有人力资源，力增达到最佳配置协助经理做好公司内部分人员的合理调配。
按照《公司20__年度管理机构设置》，圆满完成竞聘上岗、优化组合及空编、缺编单位在公司内部进行招聘工作，做好了运行车间合理配备检修人员工作，同时根据公司生产经营情况及时合理调配人员，确保了生产经营工作的顺利开展。
本年度下达各种调配调（指）令等共计477人次，其中下达人事指令104人次，下达待岗指令93人次。
二、采取三级管理考核办法，做好各单位人员人事评价工作为进一步合理开发和利用人力资源，积极营造一个良好的用人环境，建立灵活的用人机制，真正做到人尽其才，达到人力资源最佳配置，重点做好拟发通知、组织实施等工作。
采取三级考评管理办法（自评、互评、领导评价），按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准，先个人自评；后员工之间互评，互评后经所在班组汇评；最后由员工所在部门汇总终评，按照有条不紊的程序对公司员工进行综合素质评价，本项工作在各单位的大力支持下，顺利完成。
本次人事评价共计463人次。
二、做好03年度听证会工作重点做好了听证会议的组织、筹备和材料准备工作，保证了会议质量，达到预期的管理效果。
此项工作在总经理班子的大力支持和参与指导下，重点做好了文件制发，质询题等材料准备，会议的组织。
参加评论听证会的党员代表10人，团员代表8人，职工代表13人，董事代表1人，监事代表1人，评分人员9-12人不等，共计约50人。
公共部门人力资源管理学习总结
《公共部门人力资源管理》学习总结《公共部门人力资源管理》这门课程,总共九章,分别是: 公共部门人力资源管理概述、公共部门人力资源规划、公共部门工作分析、公共部门人力资源招募与选录、公共部门绩效管理、公共部门人力资源培训、公共部门薪酬管理、公共部门人力资源激励与约束、公共部门人力资源管理发展趋势。
这门课程涉及经济学、管理学、心理学、历史学、社会学等诸多学科,具有很强的实践性，对于培养解决社会实际问题能力和技能具有重要的现实指导意义。
现就本学期对该课程的学习总结如下：（一）公共部门人力资源管理概述该章节明确了公共部门的内涵特征、公共部门人力资源管理的特殊性、人力资源管理的基本概念、人力资源管理的发展演变过程、人力资源管理的作用。
指明了公共部门资源的来源具有非竞争性，目标是追求公共利益最大化，公共部门与私营部门最大的不同就在于其最终目标是追求公共利益最大化。
强调了人力资源管理能够帮助组织中的管理人员达到以下目的：用人得当，即事得其人；降低员工的流动率；使员工努力工作；有效率的面试可以节省时间；使员工认为自己的薪酬公平合理；对员工进行充分的训练，提高各个部门的效能；保障工作环境的安全，使员工遵守国家的法律；使组织内部的员工都得到平等的待遇，避免员工的抱怨等等。
(二)公共部门人力资源规划人力资源规划是指根据组织在一定时期的战略目标,在不断变化的社会发展环境中,准确预测和科学分析供给状况和人力资源需求,通过不断完善措施和政策让组织在需要的时间和需要的岗位上获得所需要的人力资源(数量、质量、结构)的过程。
而公共部门人力资源规划与一般的人力资源规划是不同的，而是各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标,对其所属的人力资源薪酬待遇、甄选录用、权益保障、教育培训、绩效考评、职业发展、职业规划、科学潜力等多项管理活动的总和。
(三) 公共部门工作分析工作分析是指通过调研分析,对某一特定工作所包含的任务和责任作出明确划分与界定,并确定完成这一工作的承担者要成功完成该工作所需要的技能、知识、能力等资格条件的过程。
部门人力资源管理汇总DO(00010)
（培训考核合格人数÷培训人次）×100%
全年培训平均总课时≥25小时/每人
合理化建议数≥20条
员工满意度
工装、设备经管与维护
预防性、预见性维修计划完成率100%
日常维护保养率100%
一般设备完好率≥98%
重点设备完好率100%
关键、重要设备非计划停机时间率≤5%
（非计划停机小时数÷开机时间总数）×100%
6S及现场经管
6S检查平均得分
采购经管
采购及时率100%
及时交付次数÷交付次数
采购员
产品质量合格率≥98%
合格产品数÷采购产品数
让步使用率≤2%
让步使用次数÷采购产品次数
供方质量经管体系开发率100%
通过认证的供方÷合格供方
标识和可追溯性
顾客提供工装标识正确率100%
产品标识正确率100%
产品状态标识正确率100%
（内、外质量损失总额÷工业总产值）×100%
业绩改进
持续改进工程按计划完成率
年完成数÷年计划数
持续改进工程实施有效性
年验证有效数÷年计划数
注：标记“※”的目标、指标为公司级目标、指标。
部门过程指标一览表
主要过程
过程目标、指标
计算方法
责任部门÷岗位
监控方法
收集
频次
市场分析与策划
销售额每年递增10%以上※
—
公司销售额“长丰股份”以外的占20%以上※
—
—
设计与开发
每年开发至少一种新产品※
—
新产品开发工程按期完成率≥80%
准时完成工程数÷总工程数改次数≤5次
技术科
按工程
工装样件不通过率≤3次
人力资源管理工作总结
人力资源管理工作总结人力资源管理工作总结范文（通用13篇）时光在流逝，从不停歇，一段时间的工作已经结束了，回顾这段时间的工作，一定有许多的艰难困苦，为此要做好工作总结。
你所见过的工作总结应该是什么样的？下面是小编帮大家整理的人力资源管理工作总结范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源管理工作总结篇1下面对本人实习期间的工作、学习情况的予以汇报：一、德载重任、汇铸永恒，以高度的责任心对待工作进入xx的门就是xx的人，从开始工作地第一天起，就牢记新员工培训中知道的xx的企业价值观“责任、务实、品质、共赢”，尽管目前在做的工作是比较简单的，但我也始终以这样的标准要求自己。
在办员工入职、岗位转正、岗位晋升、岗位调动/调动手续、离职手续工作等时，按照公司的相关制度进行，严格把关，每天做好相应台帐的建立。
在人事资料和花名册电子台帐时发现有遗漏和信息不全的，我都逐一落实让各部门配合核对员工信息资料，争取提高人力资源报表统计的准确度和为后期上人力资源部系统打下较好的基础。
此外，在其他工作中，我也踏踏实实尽自己最大的努力干好每一件事，始终坚持责任、亲和、诚信、耐心，以积极、认真地心态对待工作。
尽可能想要将自己所学的知识用在工作中，但是可能是由于经验不足，理论与实际工作结合的不是很好，并且在处理、解决某些问题上的能力还是很欠缺。
今后，我会不断学习、积极向部门同事请教，学习他们身上的优点，并且在工作中不断总结、积累经验，不断地提高自己，增强自己的业务能力，争取在自己的本职岗位上有所建树。
在这段时间里我不仅在做一些日常的的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。
这样不仅让我对专业知识的更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。
人力资源部是团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源部部门工作总结7篇
人力资源部部门工作总结7篇第1篇示例：人力资源部部门工作总结一、工作概述人力资源部门是企业管理中不可或缺的一部分，其主要职责是负责企业员工的招聘、培训、绩效考核、劳动关系管理等工作。
在过去的一年里，我们部门在公司领导的关心支持下，密切配合各部门的工作，努力为公司提供优秀的人才和良好的人力资源管理服务。
接下来，我将对本部门一年的工作进行总结和分析，以便更好地指导未来的工作。
二、人才招聘及管理在过去的一年里，人力资源部门共招聘了100余名新员工，确保了企业各部门的正常运转。
我们在招聘工作中，坚持择优录用的原则，通过面试、笔试等方式，筛选出了一批优秀的人才。
与此我们及时对新员工进行培训，加快其适应公司的速度。
在人才管理方面，我们重视激励机制的建立，不断完善员工的岗位晋升和薪酬福利制度，使员工的工作积极性得到了提高，减少了员工的流失率。
三、员工培训及发展在员工培训方面，我们人力资源部门开展了系列的培训活动，包括岗位技能培训、职业发展规划、管理知识学习等。
通过培训，员工的工作能力得到了提高，为公司的发展壮大提供了强大的人才支持。
与此我们积极开展了员工发展计划，为优秀的员工提供了更大的发展空间，使员工有更多的机会在公司中展露才华，实现个人价值。
四、绩效考核及激励为了更好地激励员工，我们制定并完善了绩效考核制度，对员工的工作成绩进行定期评估。
在绩效考核中，我们充分照顾了员工的实际情况和工作特点，确保公平公正。
对于表现优秀的员工，我们及时给予奖励和晋升，鼓励员工不断进取；对于表现一般的员工，我们提供针对性的培训和指导，帮助其提高工作能力。
通过这些措施，员工的积极性和工作质量都得到了显著的提高。
五、劳动关系管理在劳动关系管理方面，我们及时了解了员工的需求和意见，并与员工保持了良好的沟通和合作关系。
我们严格遵守国家的劳动法律，确保员工的合法权益得到保护。
在员工关系处理中，我们坚持公平、公正的原则，妥善解决各类矛盾和纠纷，维护了企业的稳定发展。
人力资源管理月工作总结5篇
人力资源管理月工作总结5篇人力资源管理月工作总结篇1行政中心是公司总经理直接领导下的部门，是承上启下、沟通内外、协调左右、联系四面八方的枢纽，工作也千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、人事管理、体系管理、薪资管理、安全环保管理等。
行政中心自公司组建以后围绕公司年度的经营目标，在人力资源、行政后勤、安全环保和企业管理四个方面进行管理，落实了一系列的管理措施，加大管理力度和监督力度。
行政中心工作虽然繁杂琐碎，在公司领导的关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，各项工作有了一定的进展，为以后工作奠定了基础，创造了良好的条件。
为了总结经验、寻找差距，促进部门各项工作有序进行，现工作总结汇报如下：一、人力资源管理1.人力资源战略管理结合公司的发展规划，逐步建立和完善了公司的人力资源管理体系，初步建立了公司人力资源6大管理模块的框架，从真正意义上把公司的人力资源管理从以前人事管理提升到目前的人力资源管理的角度。
行政人事部的角色也从以前单一的行政、人事管理的控制、改善演变到目前的服务和协助各部门管理的角度。
2. 员工入职管理A.招聘管理：根据需要，及时做好人员招聘及现有人员潜力开发工作。
人员招聘是行政人事部人事管理工作中的重点，随着公司发展需要，采用多元化招聘手段，建立了合理的招聘渠道，目前采用的招聘方式有：网络招聘、校园招聘、熟人介绍、内部提拔；建立了公司的招聘和面试管理流程，累计招聘人数为6人，其中美工2人，开发2人，实习2人。
人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。
所以，在达成目标过程中，今后将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
力争使人事招聘与配置工作做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
B.员工入职和转正管理：每月定期做好新入职员工的培训上岗和转正手续，确保每位员工均能跟踪到位按时转正或对不胜任岗位的员工予以解除劳动关系处理。
人力资源部年终工作总结(10篇)
人力资源部年终工作总结(10篇)1.人力资源部年终工作总结篇一1、负责集团人力资源管理制度的起草、修订、实施。
2、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的招聘、录用。
3、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的劳动合同签署、人事二级档案的建立及管理。
4、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的薪资、社保与福利管理。
5、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的试用期管理。
6、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的异动、离职管理，依据集团战略发展要求，组建管理干部阶梯晋升体系及竞聘上岗机制。
7、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的培训管理，制定培训计划，并安排落实。
8、负责集团公司各级管理人员和职能单位人员的绩效管理，制定绩效考核方案，并安排落实。
9、负责与员工进行积极沟通，促进公司与员工关系和谐发展，处理企业内部发生的员工劳动纠纷。
10、研究和分析国家、地区人力资源类相关政策、法规，保障集团政策合法性;与相关政府机构(当地的社会保障局、社保中心、职介服务中心等机构)建立良好的关系。
11、负责集团下属各独立单位人力资源相关工作的统计、协调、指导、考核。
12、负责人力资源配置与战略信息搜集，为相关决策提供支持。
13、领导交办的其他工作。
负责行政后勤、安全保卫、消防等方面管理制度的拟定、检查监督、控制和执行。
定期检查本公司各部门治安防范及安全防火工作，负责全公司消防器材的使用培训、定期更换等管理工作。
动员和组织公司内部的各方面力量开展综合治理工作。
负责各种车辆的安全管理及维修保养，包括司机的安全教育，办理各项车管手续。
负责公司内部后勤保障工作，做好员工就餐、饮用水、宿舍的管理工作。
负责公司内外绿化、保洁工作，保持厂区环境符合要求。
购置、发放、管理办公用品、劳动保护用品。
2.人力资源部年终工作总结篇二一、建立规范员工基础档案，实现员工档案从无到有，从不完整到完整的过程在各部门的积极配合下，人事部x月成立的首要工作是对原有员工基础档案进行清理，由于各方面的原因，公司员工2月份在职职工xx人，不到xx人有入职档案，人力资源部对近xx人的员工进行了补档工作。
公共部门人力资源管理知识点归纳
公共部门人力资源管理知识点归纳一、公共部门人力资源管理概述。
1. 公共部门的概念。
- 公共部门是指被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。
广义的公共部门还包括非营利性的公共组织等。
- 例如，政府机构（如各级行政机关）、公立学校、公立医院等都属于公共部门范畴。
2. 人力资源管理在公共部门的意义。
- 提高公共服务质量。
有效的人力资源管理能够确保公共部门员工具备提供高质量公共服务的能力和素质。
- 提升公共部门的竞争力。
在全球化背景下，公共部门也面临竞争，如吸引投资、人才竞争等，良好的人力资源管理有助于吸引和留住优秀人才，从而提升竞争力。
- 促进公共部门的改革与发展。
随着社会的发展，公共部门需要不断改革，人力资源管理能够为这种变革提供人力支持，推动组织创新。
3. 公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别。
- 管理目标不同。
公共部门以公共利益为导向，追求社会效益最大化；企业则以利润为导向，追求经济效益最大化。
- 产权性质不同。
公共部门的资产属于公共所有，而企业的资产归股东所有。
- 管理环境不同。
公共部门受到更多的法律法规、政治因素和社会舆论的约束；企业则更多地受市场竞争规则的影响。
- 激励机制不同。
公共部门的激励更多地与公共服务绩效、政治晋升等相关；企业则以薪酬、奖金、股权等经济激励为主。
二、公共部门人力资源规划。
1. 人力资源规划的概念与内容。
- 概念：公共部门人力资源规划是指公共部门根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，以确保组织对人力资源在数量和质量上的需求，从而实现组织和个人利益的过程。
- 内容：- 人力资源需求预测。
通过分析组织的战略目标、任务和业务发展等因素，预测未来一定时期内所需的人力资源数量、质量和结构。
- 人力资源供给预测。
包括内部供给预测（如现有员工的晋升、调动等情况）和外部供给预测（如劳动力市场的人才供应情况）。
人力资源管理六大模块知识汇总
人力资源管理六大模块知识汇总人力资源管理六大模块知识汇总人力资源管理是现代企业中非常重要的一项工作，它涉及到了组织中的人员招聘、培训、激励、考核、福利及解雇等方面。
本文将介绍人力资源管理的六大模块，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、劳动关系管理和员工关系管理。
一、招聘与选拔招聘与选拔模块是人力资源管理中的第一步，它涉及到了对合适的人才的吸引和筛选。
招聘工作主要包括岗位需求分析、编制招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等。
选拔工作则是在招聘过程中进行的，包括笔试、面试、背景调查、体检等，最终选择适合的人才进入组织。
二、培训与发展培训与发展模块是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到了员工的职业生涯规划和继续教育。
组织需要为员工提供适当的培训，包括入职培训、岗位培训、技能培训等，以提高员工的工作能力和专业素质。
发展方面则包括员工晋升、职业发展规划等，员工实现个人价值和组织发展的共同目标。
三、绩效管理绩效管理模块是对员工工作表现的评价和激励，目的是提高员工的工作效率和质量。
绩效管理包括设定目标、制定绩效评价标准、进行绩效评估、提供反馈和奖惩等。
通过绩效管理，组织可以及时了解员工的工作表现，为员工提供适当的激励和奖励。
四、薪酬与福利薪酬与福利模块是对员工工资待遇和福利待遇的管理，目的是为员工提供合理的薪酬和福利保障，同时促进员工的积极性和士气。
薪酬管理包括工资制度设计、薪酬测算、绩效奖金、激励机制等。
福利管理包括社会保险、员工福利、员工关怀等方面。
五、劳动关系管理劳动关系管理模块是指在组织中维护良好的劳动关系，保障员工的权益和利益。
它涉及到了劳动合同的签订、劳动法律法规的遵守、劳资纠纷的处理等方面。
劳动关系管理需要建立和谐的劳资关系，通过沟通和协商解决问题，维护组织的稳定发展。
六、员工关系管理员工关系管理模块是指组织与员工之间的良好沟通和关系，目的是提高员工的满意度和忠诚度。
员工关系管理包括员工活动组织、员工反馈处理、员工关怀等方面。
公共部门人力资源管理学习总结
《公共部门人力资源管理》学习总结——谈公共部门人力激励一、公共部门人力激励的特殊性1．公务人员身份要有保障。
由于职务身份的保障，公务人员一直被称作“铁饭碗”工作者。
因而只要不犯大错，一般都能混下去。
这种情况使得人力激励的手段“奖优罚劣”大打折扣，也就无足轻重，挫伤了其他人员的工作积极性。
2．层级节制，升迁遥远。
由于传统的官僚体制，造成公务人员在升迁、处事、沟通等渠道，比企业缓慢、低效。
产生了“山高皇帝远”，我自岿然不动的悠着走现象。
公务人员在集体当中与组织和他人交往时，等级森严，感情疏远，从而妨碍了激励手段的采用。
3．法规限制，难以施展。
由于太多的法律法规限制，公务人员产生了消极、僵化、不推不动、阳奉阴违等情况，形式主义严重，办事效率低下，责任心、服务质量下降等现象时有发生，群众很不满意。
不少人明哲保身，但求无过。
4．预算限制，经费不足。
受到财政预算的困扰，公务人员一般按照计划开展工作，缺乏创新精神，不敢开拓进取。
于是激励手段无法运用，维持基本的工作局面，业务水平得不到提升。
5．职位有限，升迁困难。
受到“圈子文化”的不利影响，不少人注重走关系、托人情，以求得到职位的提升。
于是，不少公务人员的工作积极性就容易散失。
激励机制很难形成。
6．人事制度的残缺。
招录制度、考试制度在一定范围内，还是比较公平。
但是，一旦进入单位，不是比工作能力和工作业绩，好多时候将上下级关系，讲长官意识。
制度有时成了一纸空文，何况有些单位根本就没有完善的制度约束。
于是，就没有了人力激励的可能性。
7．政治挂帅，冲击业务。
公务人员必须讲政治，不讲政治，就没法混下去。
于是，在一个充满政治色彩的圈子里工作，很难发挥自己的业务专长，更谈不上激励作用。
公务人员大多按照长官意志开展工作。
领导喜欢就是正确的，领导喜好决定了公务人员的绩效和升迁。
二、双因素理论在人力资源管理中的运用1．管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在他自己喜欢的工作岗位上。
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部门人力资源经管李孝松部门的人力资源经管计划，是把公司的人力资源政策与本部门的目标、任务和价值规范以及任何特定人力资源经管措施结合起来，从而使员工及经管人员对政策和指引有明确的认识。
计划应对下列三个基本问题提供答案：•需要什么样的员工？怎样去聘得和留住所需数目和素质的员工来应付部门预计的需要？•怎样确保员工在工作上有奋发精神？•怎样训练、发展和准备好员工去肩负更重大的责任以及对可能出现的变化能作出更有效的反应，并应付随之而来的对各种技术和才能的需求？在制定人力资源经管计划时必须参照和支持部门工作计划，才可确保人力资源经管有意义和可信赖。
因此，人力资源经管计划应必须与部门的组织结构、任务、价值规范和计划目标相协调。
各部门在制订人力资源经管计划时，首先应考虑怎样组织和经管人力资源的问题。
由于这是一项极重要的工作。
所以通常应委任一名首长级的人员负责进行。
他应对本部门的任务、价值规范和目标有广泛的认识。
部门亦须考虑经管人员与行政人员及例如训练人员等身负特定人力资源经管职责的人员之间的关系。
在策划过程中确定了这些方针之后，便可专注于人力资源经管主要方面的拟订工作。
人力资源经管计划的详略只需符合本部门之情况即可，不必包括人力资源经管的所有方面的具体细节。
不过，计划仍须由下列部分组成：人力策划招聘工作表现经管训练及发展员工关系经管信息系统一、人力策划对本部门人力进行策划，可根据部门的工作任务、计划，并考虑到本部门任务之轻重缓急，做出短期至中期的人力需求计划。
一个部门若其工作任务或其它变动得越大，进行人力策划就显得重要。
通过人力策划可以显示以下几点：•预测出在一段特定期间内须招聘人员的数目，以及人才是否可求•及早指出留任或招聘新人员的潜在困难•及时发觉某些职系或职级的人手过剩或不足•及时发觉是否有适当资历及经验的接班人接班计划：接班计划需对重要职位人员的可能流失的情况做出预计，并物色出将来可以填补这些职位的适当人选，以及确保这些人能得到适当的训练及让他们参与多方面的工作以取得应有的经验，使他们将来可以胜任更高职位的工作。
由于执行接班计划所需的工作及支持甚大，所以通常这项计划只限于首长级及其下一级的人员，和流失率大或有意扩充的职系。
接班计划的重要性在于尽量减小因主要职级人员流失所造成的影响，同时及早提醒政策科或部门可能会缺乏哪种技术人才或在找寻适当补充人员时可能有困难。
接班计划最好能作三至五年的安排，并且应说明：•主要职位及可能的接班人•流失的原因•接班人的才干及所需的训练•无适当接班人的职位及补救方法根据接班计划所载的资料来安排有关人员培训，让他们得到应有的训练或调派到有关部门做适当的工作，以取得预定职位工作所需的经验。
人员流失情况：人员流失是指退休、辞职造成的现象。
虽然辞职等现象是不可控的，各部门也不可能为人员流失而预先订个计划，但各部门仍可以监察人员流失的情况以减少留住员工的困难。
如果预见或遇上留住员工有困难，部门就须找出原因，并及早把困难解决。
解决困难的方法，有例如激励员工，或让员工有接受培训及发展的机会。
部门在解决接班及人员流失的问题时，亦须考虑其它的人力策划因素：外在因素：部门是否可以从人力市场中招聘人才，是受若干因素影响的。
这包括在一段特定期间内市场上是否有具备所需资格、技术和经验的人才，这些人才在私营机构中的就业机会和一般的经济状况。
内在因素：部门工作计划：部门须按其目前及预计的未来工作来计算出在特定期间内所需各级人员的数目。
并按计算结果来决定须增加或减少人手。
二、招聘三、工作表现经管工作表现的经管，是人力资源经管的一个非常重要的环节，目的在于让员工充份发挥个人的工作能力及其潜力，提高整体的生产力。
工作表现经管，是与下列事项有关的：•改善个人与集体的工作表现；•将目的和要求明确向监督人员和员工讲清楚；•加强高级经管阶层、监督人员和员工之间的沟通；•对于工作表现优良者给予表扬、奖励从而增加他们的晋升机会。
•找出并解决工作表现欠佳的个案；•与例如训练等的其它人力资源经管工作紧密结合。
激励员工：在很多方面来说，激励是发展人力资源经管能否成功的关键。
经管人员应致力于引导员工自我激励的方法来改善其工作，而不是使用外力（例如强加规则或不停改善服务条件）来提高其工作表现的水准。
香港政府有多项增加工作动力的正式计划，内容在本书「员工关系」一节中论及。
不过，相比之下，监督人员给予员工的激励比这些计划更为重要。
原则：激励的基本原则就是，如果有效地经管员工，他们会自动尽力做好工作，无须使用制裁等强制性的办法来经管。
程序：经管人员激励员工的最有效方法，包括对工作有成效者给予肯定、称赞、公开表扬，和将上一级经管人员的赞扬向他们传达。
很多时经管人员用的经管方法是着重纠正工作错失或者惩罚性的措施。
如果员工觉得他们所作的决定大都获别人赞成，而当犯上错误的时候又获上级给予正确指导的话，他们便会变得更积极、更果断、有自信和勇于承担责任。
当员工明确知道部门对他的期望，同时又获重视、信任、鼓励和激励的时候，大都会竭尽所能去工作。
工作表现评核：工作表现评核，是把个人的工作表现，按自己与上司同意的工作目标而加以评估。
这种评核有两个作用。
第一，管方可以藉此对个人在当前岗位上的工作表现作出评价，从而找出员工的长处并帮他克服短处。
第二，管方可以藉此取得有助调派职位及晋升的资料。
管方亦可在评核工作中比较同职级人员之间的表现及其个人潜力。
原则：工作表现评核的基本准则如下：•部门／职系首长可以灵活地按下列的原则而设计其部门／职系的评核制度；•应把工作表现评核视为有多种用途的经管办法。
并把对员工评核的结果视为人力资源经管其它工作的指针；•员工个人与其上司对工作评核须共同负责；•工作表现评核是一项连续性的工作；•这项工作须把个人的表现与部门目标连系起来；•评核制度中须有制衡的措施，确保公平和客观；•员工在一个职级中表现出色未必一定表示适合升级程序：一般来说，除了试用人员之外，工作表现评核每年进行一次。
不同的职系／部门可以用各自制定的工作评核表格。
但这些表格须包涵前段所列出的准则。
在评核报告期开始的时候，接受评核人员与评核人员须就评核报告期内的主要目标或责任达成一致意见。
双方并须在报告期内检讨所列出的目标或责任，看是否需要加以更改。
到了报告期终结的时候，评核人员须把对被评核人员所作的评估写在报告上，然后把报告递交加签人员，让他表示意见。
为了让被评核人员知道报告的内容，评核人员和加签人员须决定由谁与被评核人员进行面谈，以便与他／她讨论他们在报告中的表现，主持面谈人员须在面谈之前把整份报告给被评核者看，面谈后须把讨论经过简略地纪录在评核表格上，同时也须记下被评核者所提意见的要点。
面谈完毕后，评核报告便应交与职系经管人员作评估。
升级：升级是表示个别员工在工作中，表现出他已有足够的能力、知识、技能、经验和态度去做好高一职级的工作。
升级对员工是一种激励，能使他们更好地工作，这也是工作表现经管中的重要部份。
原则：升级的主要原则，是根据候选人的才能长处而定，即有能者居之。
评估员工升级的时候，是把能力、潜能和经验考虑在内的。
评估过程须公平而透明度高。
这种工作，是与日常的工作表现经管和周年工作表现评核分开的。
日常的工作表现经管，应该是经常进行的，而周年工作表现评核，则可有助于决定员工是否适宜升级。
升级程序：部门／职系首长可以灵活决定邀请某些人员申请升级，或让其属下人员选择放弃升级。
一般来说，部门／职系首长设有晋升选拔委员会，以：•增加选拔的透明度；•藉该机会研究有资格升级人员的潜力和机构中的接班计划。
如果实际需要及适当的话，便会进行升级面试，以便取得有助评估工作的评核报告以外的资料。
所指的情况包括评核报告内的资料不足，和公平程度或评核的划一规范值得怀疑。
晋升选拔委员会应了解，如果能参加面试的只是一部分员工而其它的都没机会参加，就可能出现不公平的情况。
一个好的经管做法是在晋升选拔工作过后，增加对曾获考虑提升但结果却未获选拔的人员的沟通。
部门对员工在有关升职过程中提出的问题，应主动向有关员工说明。
指导和监督：要指引员工并对他们的工作表现提供意见，就须对他们进行日常的指导和监督。
这些工作对周年工作表现评核有促进的作用，也有助于培养可以升级的人员和对表现欠佳的人员加以协助。
原则：指导和监督的目的是鼓励员工更好地发挥其潜力﹐把工作做得更好，同时督促表现较差的员工努力改进工作。
•适时向员工提供意见－不应使员工待至正式的工作检讨或评核时才向他们表示；平衡－对员工表现的优劣应同样注重；•实时提供评议意见－实时提供评议意见，比在数周或数月后才进行的评议所起的作用更大；•明确－须使员工清楚明白评议的内容是针对什么的；•具建设性－评议的内容须注重克服困难或鼓励有益的行为。
程序：平时应根据需要进行指导和监督。
对工作表现欠佳员工的处理：对于表现欠佳的员工，须加以适当的处理，使他们从差劣的表现中改变过来进而尽力工作。
对表现欠佳的员工若不加以处理，便会打击忠于职守员工的士气。
原则：当员工的工作表现不符其职责的时候，就须提醒他们，并及时加以辅导，协助他们改进，同时予以督导。
如果这些措施无效，就可能要以公众利益为理由而让有关员工退休。
这类个案由始至终都须以关注、客观和公平的态度进行。
程序：每宗事件都须根据当时之具体情况去处理，通常的行动程序如下：•辅导－告诉员工须改善的地方和如何去改善；•评核－如果员工对辅导没有反应的话，就须将其欠佳的表现纪录在他的周年工作评核报告中。
如果员工经过辅导和评核仍无改进的话，便须正式使用对付工作不力员工的方式。
这些方式包括书面警告、停止增薪或命令有关员工为公众利益而退休。
四、训练与发展训练与发展的目的，在于使公务员获得提高工作效率所需的知识、技术、能力和态度。
训练与发展员工的工作，须专注于部门的目的和目标，和员工可以达到这些目的和目标的能力。
这些工作的策略，须有下列特点：•注重训练与发展人才；•定期分析工作上的需要和员工的胜任能力；•训练与发展的工作必须同本部门的工作任务和目标密切结合；•备有良好的训练人员；•定期进行评估；•培养不断学习的精神；•经管人员和员工都有责任去找出和解决训练方面的问题；•以不同的训练及发展的方法来适应不同的环境和学习模式。
训练：部门要把训练工作做好，各阶层都须尽不同的责任：•管方制订部门的训练政策和编订用以协助部门完成任务、目标和价值规范的训练与发展计划。
•经管人员找出需要接受训练的员工，并安排其训练工程，同时对员工加以指导和监督，以保证员工确实得到发展。
•员工需尽量利用训练的机会，使本身的潜力尽量发挥出来。
政府提供的训练可分为数大类：入职训练：使新入职的员工熟悉程序，了解部门的任务、目标和部门的一般价值规范以及对他们工作表现的要求。