2017金融行业薪酬调研报告
薪资调研报告
薪资调研报告近年来，薪资问题成为了人们关注的焦点之一。
在社会经济发展的过程中，对薪酬的调整和管理显得越来越重要。
给予员工合适的薪资并且维护公司的薪资体系是企业长远发展的关键之一。
对于每一个员工来说，薪资是他们投入工作，得到回报的代表，符合员工的期望，体现了企业的投资回报，是维持企业人才保有量的基础。
因此，进行薪资调研并及时地调整薪资水平是企业必备的工作之一。
下面我们针对某企业的薪资调研数据进行分析。
首先，该企业的薪资水平整体处于平均水平之上，但是在不同岗位的薪资水平存在一定差异。
例如，技术类岗位相对其他岗位的均值较高，而办公室行政类岗位相对较低。
这表明该企业更加注重技术人才的引进和培养，同时对于办公室行政类人才的薪资表现相对保守。
因此，该企业应当在不同岗位之间进行差异化调整，以更加合理地分配人员资源。
其次，该企业的薪资水平整体处于行业中等水平之上，但是与一线行业领先公司薪资水平之间存在差距。
因此，该企业应当适当进行薪资水平的调整，以更好地留住公司核心人才。
同时，该企业还应当注重营造和谐的员工关系，推行公正的激励机制，以吸引更多的人才加入。
最后，在薪资的构成上，该企业提供的福利待遇相对其他企业较为优越。
例如，该企业提供了完善的社保和商业保险等福利，这些待遇能够更好地保障员工的社会保障和生活福利。
因此，该企业在竞争中可通过福利待遇来加强人才的留存和吸引力。
综上所述，薪资调研是企业管理的重要组成部分。
对于企业来说，薪资调研的结果并不仅仅是对薪资水平的调整，更是对企业人才管理水平的反思和提升。
为了留住优秀人才，企业应在薪资水平、差异化调整以及福利待遇等方面做好工作，以提升企业的核心竞争力和可持续发展能力。
基金业薪酬调研报告（5篇）
基金业薪酬调研报告（5篇）第一篇：基金业薪酬调研报告基金业薪酬调研报告基金经理年薪在300到500万岁末，又到了发年终奖的“关键”时候。
2010年，基金业数万从业者的年终入账备受关注。
《基金业薪酬调研报告》显示，2009年资产规模在500亿以上，营业收入达到10亿的基金公司，总奖金额度提取的比例是税后利润的10%到18%。
——钱袋里的秘密一个行业越是对薪水讳莫如深，越容易引起外界兴趣。
进公司时要签保密协议，一位上海某合资基金公司人士告诉记者，同事间很少谈薪水，除非关系特别好。
这让外界对基金公司的收入多是停留于猜测。
“我刚刚在浦东买了一套房子，市价300多万。
”上海某家基金公司运营部门经理小林（化名）说。
四年前，计算机系毕业生小林没想到会在基金业发展，一呆就是四年。
“每月固定薪水1万元左右，基本工资并不高，真正有分量的是年终奖励。
根据行情不同可以拿到6到24个月的奖励。
”小林透露。
但谈及收入，小林并不掩饰身处基金行业的优越感。
“尽管并非核心部门”，一位长期从事IT行业的猎头表示：“在基金公司做IT依然是个明智之举，基金业是座大金山，靠山吃山！”【薪酬报告泄密】某长期负责基金审计业务人士表示，基金公司的薪酬一般由固定工资、津贴、年终奖组成。
固定工资一般会在合同中写明，津贴包括车贴、饭贴、出差补贴等，各公司情况不同。
年终奖是最重要的一部分，视当年公司的业绩而定，行情不好的话只能拿6个月，好的话有12个月，也有更多的。
对于不同层级各种职位的收入差别，该审计师表示出无奈：“基金公司把每个员工的薪水保护得很好，我们无法看到详细名单。
”近期，《机构投资》获悉的一份基金业薪酬调研分享报告（下称薪酬报告），揭开了基金业的薪酬秘密。
薪酬报告调查了四十余家基金公司，统计了2009年基金业薪酬数据，并对2008年薪酬数据进行对比。
基金业的薪酬到底“阔绰”到何种程度？基金业者的能力是否与薪酬水平相匹配？高薪酬与人才流动如何辨证？一位基金业资深猎头透露：“2008年，从华夏基金挖走了一位明星基金经理，去另外一家基金公司做投资总监，一年薪水800万。
薪酬调研报告范文（精选11篇）
薪酬调研报告薪酬调研报告范文（精选11篇）在人们素养不断提高的今天，报告有着举足轻重的地位，报告成为了一种新兴产业。
那么报告应该怎么写才合适呢？以下是小编为大家整理的薪酬调研报告范文，希望对大家有所帮助。
薪酬调研报告篇1对比xx年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。
其中，高新区(中国)总部企业数量从xx年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。
传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较xx年增加5.1%和9.9%。
xx年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较xx年下降0.5个百分点。
在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。
预计xx年各层级薪酬增长都将略高于xx年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与xx年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素该报告显示，xx年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。
其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。
在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。
在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利。
政策更呈多元化与人性化为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
薪酬改革 调研报告
薪酬改革调研报告薪酬改革调研报告一、调研背景和目的随着市场经济的发展，中国企业的薪酬制度亟需改革。
为了解当前的薪酬情况，本次调研旨在了解企业薪酬改革的现状、存在的问题以及可能的解决方案，为企业提供科学合理的薪酬制度改革建议。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查和面谈相结合的方式进行。
问卷调查范围为中小型企业和大型企业，涉及不同行业和地区以确保结果的多样性。
三、调研结果分析1.薪酬制度现状根据调查结果，大多数企业的薪酬制度仍然以固定工资为主，绩效工资占比相对较低。
同时，薪酬水平存在较大的差异，高层管理人员的薪酬往往远高于一线员工。
2.存在的问题（1）不公平性：薪酬差距过大导致员工之间的不公平感，容易引发员工离职等问题。
（2）缺乏激励机制：固定工资模式限制了员工的积极性和主动性，对企业发展产生不利影响。
（3）绩效评估不准确：部分企业在绩效评估方面存在评估标准不明确、评价方式不公正等问题，影响了薪酬制度的科学性和公平性。
3.解决方案（1）建立科学合理的薪酬制度：将固定工资与绩效工资相结合，并根据员工的工作贡献和能力确定绩效工资的金额。
（2）建立透明公正的绩效评估机制：明确评估标准和评价方式，确保评估结果公正公平。
（3）强化员工培训和发展：提供员工培训和发展机会，提高员工的能力和绩效，为其薪酬提供更合理的基础。
（4）合理控制薪酬差距：设定上下限，避免薪酬差距过大导致员工不满和流失。
四、结论与建议根据调研结果，我们得出以下结论和建议：（1）薪酬改革势在必行，应该逐步建立科学合理的薪酬制度。
（2）绩效评估应更加透明公正，确保评估结果公平。
（3）加强员工培训和发展，提高员工的能力和绩效。
（4）合理控制薪酬差距，防止不公平现象的发生。
（5）薪酬改革需要全员参与和支持，应加强沟通和培训教育。
五、调研的局限性本次调研的样本范围相对较小，无法代表全国范围内的情况。
同时，由于时间和资源的限制，调研结果可能不够全面和准确。
2014年金融行业薪酬调查报告
中国薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 8%
500人以下 47%
500人及以上 26%
1000人及以上 19%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 24%
外资 26%
国有 9%
民营 41%
info@
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源 浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪 酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短 缺和流失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优 势。
1,442,910
1,553,374
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,101,465
硕士/Master
1,233,052
1,323,530
1,357,639
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企 业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人 才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场 水平建立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并 加以比较。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势 所趋。而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少 的一种方法。
中国薪酬网--数据部
目录
2017年薪酬调查报告
2017年薪酬调查报告2017年薪酬调查报告一、1、本次薪酬调查的LI的与内容2、薪酬调查的对象：调查对象的基本情况介绍（性质、规模、H标等）；3、薪酬调查的范圉与方法4、本次调查计划与成员分工、完成时间二、1、调查对象的薪酬结构与薪酬制度（包括货币薪酬与非货币薪酬各项）；2、职位描述与任职资格条件；3、被调查员工（样本）情况分析：包括年龄、性别、工龄、年龄、职位，学历等；4、将薪酬调查结果图表化三、分析调查结果，并结合调查对象实际提出可行性建议；注意：1、人员分工明确并可记录；2、报告简洁，图文并茂，形象直观；附件：明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部薪酬调查报告一、报告简要在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系？如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力？每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。
在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。
作为人力资源管理专业的学生，为了使自己所学的理论知识与实践能够更好的结合，本人利用20xx 年“十一”长假的时间对明一世代（福建）贸易有限公司的营销财务部薪酬结构进行调查，并对其薪酬体系作出了分析总结。
本次调查的LI的是对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员丄的薪酬状况进行调查研究，进而对该部门的薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案推广到其他部门或者分公司，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应部门发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。
本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。
二、调查报告内容（一）、调查对象本次薪酬调查的对象是明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工，因此在接下来的内容都是针对明一世代（福建）贸易有限公司营销财务部的普通员工进行论述分析的。
2014年金融综合行业薪酬调查报告
中国薪酬网--数据部
目 录
一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 1.样本企业规模分布 2.样本企业性质分布 3.样本岗位学历分布 4.样本企业营业额分布 二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1.各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2.本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层） 三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43 七、行业薪酬水平 福利调研报告 按企业性质分类 43 八、行业毕业生薪酬水平----------------------------------------------------------47 1.毕业生起薪点--按学历分类 2.毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3.毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4.毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5.毕业生薪酬增长率（连续3年) 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6.毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网 4.关于薪酬网
北京地区互联网金融行业薪酬调研报告.docx
2017 年北京地区互联网金融行业薪酬调研报告北京众达朴信管理咨询有限公司2017年一、报告阅读指南1.1报告各部分内容及作用章节内容作用1 、阅读指南1、报告各部分内容1、了解报告构成和作用；2、薪酬构成说明2、了解报告薪酬构成和基本概念；3、等级匹配说明3、了解报告层级 / 等级划分2 、企业名单 1 、分析参与企业名单（企业性质、规1、薪酬调研关键环节之一，决定数据模等） 2 、按着相似性，先进性的和福利部分内容； 2 、参照行业标原则来选择杆，完善人力资源体系3 、岗位清单1、展示报告涉及调研的岗位1、对参与调研的岗位进行了解2、每个岗位匹配相应的等级2、岗位匹配过程的展示4 、等级薪酬1、分年度基本工资、年度保底工资、年1、了解外部市场每一层级薪酬范围度总现金、年度总体薪酬四个角度分析2、转化成公司对应等级方便比较市场外部等级工资。
3、针对性制定薪酬策略，有效管理人才5 、职类薪酬1、分职类展示外部市场等级数据；1、了解职类层级薪酬范围；2、分层级分部门展示薪酬结构；2、了解职类层级薪酬结构；6 、岗位薪酬1、分岗位详细展示外部市场数据；1、本公司岗位与外部市场数据比较；2、对每一个岗位的任职资格进行描述2、任职资格比较3、行业地区薪酬差异系数3、薪酬构成比较4、地区薪酬差异比较1.2薪酬构成说明薪酬目基本工各效金福利月基本工交通售提成国家定的保薪月数住房盈利分充保薪酬 1通金其他年度基本薪酬膳食其他⋯⋯薪酬 2年度固定薪酬薪酬 3年度金薪酬 4年度整体薪酬1.3众达朴信等级匹配说明众达朴信等级匹配说明等级层级职能管理技术研发市场营销生产2221董事长 / 总经理20191817总监/副总161514部门经理131211专业经理1098主管765专员层432操作 / 助理层1董事长董事会秘书总经理人力资源总监人力资源副总常务副总经理人力资源部长人力资源部门经理财务部长人力资源经理招聘经理薪酬经理人力资源主管财务主管IT 主管人力资源专员会计行政专员前台保安总工程师销售副总生产副总技术副总专家 / 顾问销售部长生产部长主任工程师销售经理生产经理高级工程师车间主任中级工程师销售主管高级技工初级工程师高级销售代表高级操作工研究员中级销售代表技工研究助理初级销售代表中级操作工初级操作工二、参与调研公司分析2.1 参与企业性质分析2.3 参与企业规模分析2.4 参与企业成立年限分析2.5 参与企业上市分析三、调研岗位清单岗位编号等级岗位名称00.00.7119总经理01.01.6117财务总监01.03.5115财务部长01.03.4112财务经理01.03.319财务主管01.03.216财务分析员01.02.114出纳01.02.4112会计经理01.02.319会计主管01.02.216会计02.01.6117人力资源总监02.01.6115人力资源部长02.01.6213人力资源经理02.01.638人力资源主管02.01.646人力资源专员02.01.6513薪酬福利经理02.01.668薪酬福利主管02.01.676薪酬福利专员02.01.688培训主管02.01.696培训专员02.01.708招聘主管02.01.715招聘专员02.01.728绩效考核主管02.01.738绩效考核专员02.01.7414行政部长02.01.7513行政经理02.01.768行政主管02.01.778行政专员02.01.786秘书四、年度等级薪酬分析4.1 年度基本薪酬等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,1364.2 年度固定薪酬等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,1364.3 年度总现金等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,1364.4 年度整体薪酬等级回归分析职位等级25 分位50 分位75 分位18310,732368,403412,15217258,768305,264341,85716215,493252,946283,55115179,456209,595235,19014149,445173,673195,07713124,453143,908161,80512105,785133,834148,8611193,091123,128136,9521079,127115,740128,735967,258104,166122,298857,84294,791116,183749,74485,312110,374643,27780,193102,648538,51772,97697,515434,28065,67888,739329,48161,08180,752226,53357,41672,677123,08354,54566,136五、年度职类薪酬分析5.1年度职类等级回归分析5.1.1年度基本薪酬职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,480473,038244,548313,51617343,054384,204211,328260,82516287,404312,054182,621216,99015240,781253,452157,813180,52214201,722205,856136,375150,18313168,998167,197117,850124,94212148,718158,837109,601112,44811130,872144,542101,928106,82510116,476131,53393,77498,2799101,334119,69587,21093,365889,174108,92381,10587,763776,690101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,03986,61063,10472,111451,07477,94959,94967,064343,92470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,24657,45646,17453,9185.1.2年度固定薪酬职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,480473,038244,548313,51617343,054384,204211,328260,82516287,404312,054182,621216,99015240,781253,452157,813180,52214201,722205,856136,375150,18313168,998167,197117,850124,94212148,718158,837109,601112,44811130,872144,542101,928106,82510116,476131,53393,77498,2799101,334119,69587,21093,365889,174108,92381,10587,763776,690101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,03986,61063,10472,111451,07477,94959,94967,064343,92470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,24657,45646,17453,9185.1.3年度总现金职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,480473,038244,548313,51617343,054384,204211,328260,82516287,404312,054182,621216,99015240,781253,452157,813180,52214201,722205,856136,375150,18313168,998167,197117,850124,94212148,718158,837109,601112,44811130,872144,542101,928106,82510116,476131,53393,77498,2799101,334119,69587,21093,365889,174108,92381,10587,763776,690101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,03986,61063,10472,111451,07477,94959,94967,064343,92470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,24657,45646,17453,9185.1.4年度整体薪酬职类等级回归分析职位等级销售部研发部行政部人力资源部18409,755473,657244,346313,87617343,054384,543211,328260,82516287,404312,054182,621216,46715240,654253,678157,234180,87614201,722205,856136,375150,18313168,678167,197117,850124,94212148,718158,324109,601112,44811130,456144,542101,928106,82510116,476131,65493,77498,2799101,456119,69587,21093,365889,343108,92381,10587,763776,755101,29877,05081,620665,95391,16869,34577,539558,98786,61063,10472,111451,35677,94959,94967,064343,65470,15455,15363,710238,21463,84050,74159,251133,35657,45646,17453,9185.2部门薪酬结构分析5.2.1职能序列薪酬结构分析层级年度基本薪酬年度补贴年度变动薪酬年度福利总监层42.50%9.80%38.60%8.3%经理层49.60%9.20%32.20%9.0%主管层57.50%9.20%24.50%8.8%员工层72.30%9.30%8.90%9.5% 5.2.2 业务序列薪酬结构分析层级年度基本薪酬年度补贴年度变动薪酬年度福利总监层35.40%9.60%45.60%9.4%经理层44.20%9.40%37.60%8.8%主管层53.50%9.80%27.50%9.2%员工层68.50%9.50%12.20%9.8%六、年度岗位薪酬分析2017年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源经理职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.41职位等级均值：11单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入5,8328,01611,6628,649年发薪月数12121312年度基本薪酬72,596101,521139,948106,471年度岗位津贴----年度交通补贴----年度车辆补贴7,0398,2739,7568,393年度通讯补贴5,1925,4805,9505,377年度膳食补贴3,7694,0184,7074,245年度节日补贴1,5461,6761,8481,694年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴4,0074,2804,8224,265年度固定薪酬85,365112,869159,566120,486年度绩效奖金收入－实际30,59442,35562,19846,233年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-14,821-14,814年度总现金收入－实际110,670132,082213,537153,777年度自助福利限额----年度法定福利保险21,32524,74927,79524,422年度法定住房公积金8,23710,57914,66111,326年度补充医疗福利1,4721,7301,9381,695年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬149,640165,922245,182187,604在职者年龄34384238在职者相关工作经验9131713在职者学历 *5565注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科 6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.31职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,7604,6605,3374,650年发薪月数12121312年度基本薪酬45,77558,14567,58357,845年度岗位津贴----年度交通补贴1,5601,9752,6932,108年度车辆补贴----年度通讯补贴1,1951,5072,3471,741年度膳食补贴3,9144,5405,4164,647年度节日补贴6531,1241,3881,076年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,7042,1192,3762,100年度固定薪酬53,20265,65376,33665,830年度绩效奖金收入－实际18,46223,83933,94226,551年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际6,5547,3588,0947,607年度总现金收入－实际73,78491,407114,88893,442年度自助福利限额----年度法定福利保险12,97715,84618,93715,924年度法定住房公积金7,5238,9989,8978,614年度补充医疗福利8111,0981,5271,119年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬94,668114,193140,820117,040在职者年龄28313430在职者相关工作经验3575在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-2939北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017 年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源专员职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.21职位等级均值：5单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入2,6593,0013,8533,161年发薪月数12121312年度基本薪酬32,94937,56046,79538,939年度岗位津贴----年度交通补贴1,5611,9752,3821,980年度车辆补贴----年度通讯补贴1,5321,7051,8891,695年度膳食补贴3,9174,7955,1314,537年度节日补贴7371,0251,4421,073年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,1961,4001,7231,475年度固定薪酬39,81545,73056,08046,956年度绩效奖金收入－实际11,05412,24514,49012,717年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-4,900-4,900年度总现金收入－实际50,43257,00264,73258,097年度自助福利限额----年度法定福利保险9,97511,77013,42711,825年度法定住房公积金5,4397,0658,3566,864年度补充医疗福利795853939871年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬65,29274,62784,23975,122在职者年龄24272826在职者相关工作经验1353在职者学历 *5555北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-2939注： 1- 初中及以下 2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：人力资源助理职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.11职位等级均值：3单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入2,2332,4922,8012,483年发薪月数12131313年度基本薪酬27,81631,81334,68231,223年度岗位津贴----年度交通补贴8601,0001,1421,052年度车辆补贴----年度通讯补贴6858221,070868年度膳食补贴3,6284,4095,1544,391年度节日补贴672734889771年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴499552637565年度固定薪酬32,93538,14841,22137,249年度绩效奖金收入－实际7,9969,2739,7788,902年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际1,3541,6181,8481,623年度总现金收入－实际38,00142,16149,67443,634年度自助福利限额----年度法定福利保险5,5526,2457,7376,525年度法定住房公积金3,0623,6483,9613,487年度补充医疗福利622755819721年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬46,49451,18559,90553,192在职者年龄24252725在职者相关工作经验1222在职者学历 *4555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：招聘主管职位报告日期：2016 年职位编码：02.00.32职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,6114,5855,4334,558年发薪月数12121312年度基本薪酬45,43057,25469,72156,666年度岗位津贴----年度交通补贴1,6461,8602,3822,011年度车辆补贴----年度通讯补贴1,7752,1012,3852,061年度膳食补贴3,8234,4825,0454,367年度节日补贴5938261,359927年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴2,2202,6313,1212,716年度固定薪酬54,33165,53476,49464,909年度绩效奖金收入－实际18,60422,75527,53322,871年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际7,0057,3017,8927,340年度总现金收入－实际70,53088,735103,02386,007年度自助福利限额----年度法定福利保险13,68717,16220,96717,265年度法定住房公积金6,0708,28010,1188,097年度补充医疗福利693783904804年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬94,295108,843129,805109,298在职者年龄29313331在职者相关工作经验4696在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：培训发展主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.33职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,7874,5725,6474,735年发薪月数12121312年度基本薪酬45,84557,15270,39258,227年度岗位津贴----年度交通补贴1,8622,2132,9822,364年度车辆补贴----年度通讯补贴1,7662,0602,6522,126年度膳食补贴4,0354,6205,3244,642年度节日补贴7059901,129942年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,8322,0812,7902,299年度固定薪酬54,50364,41978,67566,993年度绩效奖金收入－实际17,12220,32626,01721,934年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际7,9519,36710,7199,199年度总现金收入－实际71,53882,521100,73988,535年度自助福利限额----年度法定福利保险13,47815,65318,55915,867年度法定住房公积金7,2047,88210,6038,488年度补充医疗福利9651,1811,5171,231年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬92,670106,688127,607112,159在职者年龄28303229在职者相关工作经验3465在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：薪酬福利主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.34职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,6304,4485,5184,583年发薪月数12131313年度基本薪酬45,81754,19470,68957,776年度岗位津贴----年度交通补贴2,3102,5772,8892,497年度车辆补贴----年度通讯补贴1,2921,6202,2481,779年度膳食补贴3,7984,5955,0684,461年度节日补贴6341,0381,312997年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴2,0622,4042,8422,389年度固定薪酬54,00663,52878,90166,721年度绩效奖金收入－实际17,49422,08729,43223,637年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-10,607-9,359年度总现金收入－实际69,98380,83999,13785,352年度自助福利限额----年度法定福利保险14,48816,37419,77317,063年度法定住房公积金6,6108,17710,5148,313年度补充医疗福利8941,0751,2011,055年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬95,434105,037124,741110,391在职者年龄28293229在职者相关工作经验3464在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29392017年地区行业薪酬调研报告职位名称：绩效主管职位报告日期：2017 年职位编码：02.00.35职位等级均值：8单位：元（人民币）25 分位50 分位75 分位平均值基本月薪收入3,5984,1395,4474,503年发薪月数12121312年度基本薪酬44,42351,37069,83955,770年度岗位津贴----年度交通补贴1,5291,9502,7632,080年度车辆补贴----年度通讯补贴1,1811,7202,3361,767年度膳食补贴4,0214,4424,9434,443年度节日补贴6929811,2391,002年度住房补贴----年度倒班补贴----年度技能补贴----年度环境补贴----年度加班补贴----年度其他补贴1,7892,0522,9862,324年度固定薪酬52,81758,61277,62563,847年度绩效奖金收入－实际17,13519,80327,77521,884年度销售提成收入－实际----年度公司盈利分红－实际----年度其他奖金－实际-10,611-10,611年度总现金收入－实际66,73978,575105,38484,478年度自助福利限额----年度法定福利保险13,23614,74916,85015,352年度法定住房公积金7,2819,12010,6608,912年度补充医疗福利1,0321,4481,6001,268年度补充养老福利----年度补充住房公积金----年度商业保险----年度其他福利----年度整体薪酬89,70799,755132,112108,386在职者年龄28293229在职者相关工作经验3465在职者学历 *5555注： 1- 初中及以下2- 高中 3- 中专4- 大专 5- 大学本科6- 硕士7- 博士北京众达朴信管理咨询有限公司版权所有400-090-29396.2毕业生起薪分析学历25 分位50 分位75 分位专科1,8002,4202,650本科2,2002,7803,450硕士3,0003,6504,500学历职能营销研发工程专科2,0002,8002,5002,450本科2,5003,2502,6502,750硕士3,2004,0003,5003,4806.3涨薪幅度分析层级25 分位50 分位75 分位高层7.60%8.90%10.20%部门经理8.40%10.20%12.50%专业经理8.20%11.20%12.60%主管7.80%9.80%10.40%专员7.20%9.30%10.80%6.4行业地区系数城市系数城市系数城市系数上海100厦门86郑州78深圳98苏州85西安76北京95成都84长沙72广州92大连82重庆71杭州90青岛80沈阳69南京87武汉80南昌67注：1 、行业地区薪酬指数系众达朴信发布的一种全新的行业城市薪酬数据解读方式，是中国雇主付薪理念和人力资源信息社会化的一个重要形式。
金融行业薪酬调查报告
金融行业薪酬调查报告各类行业公司为了加强对人才的吸引力，或扩大人才招募途径，或增强原有人员的保有度，不断宣扬并强调着各自优势，但是所有这些措施都与人才最实际的一个需求密不可分，那就是——薪酬。
薪酬是指企业对员工实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造给予的相应回报。
其实质是一种公平交换。
对薪酬的期望是人才不变的基本需求要素，很多时候薪酬会发挥决定性的影响力，如何运用好这个工具已是现在越来越多的行业公司关注的焦点。
当企业从“总体报酬”这个范畴来看待薪酬时，一方面可以更好地理解员工的需求，另一方面可以使用组合的概念来制定薪酬体系，从而能够支持企业基于不同发展阶段、不同企业文化、不同的企业目标而形成的企业战略。
那么，中国金融行业的薪酬现状到底如何呢？调查发现，我们可以从一下几个方面来进行分析，分别是公司情况、职位的薪酬福利、工作年限、学历、月薪范围、薪酬满意度、以及薪酬涨幅期望和改变薪酬状况的途径。
问卷设置第一部分：贵公司的基本情况1.公司性质：A.国有企业 B.中外合资企业 C.外商独资企业 D.私营企业2.公司资产规模： A. 1亿以下 B.1亿—5亿 C.5亿—20亿 D. 20亿—100亿 E .100亿以上3.公司的年度税后利润：A.5000万以下B.5000万—1亿C.1亿—5亿D.5亿—20亿E.20亿以上4.公司的员工规模：A.500人以下B.500人—1000人C.1000人—2000人D.2000人—4000人E.4000人以上5.公司利润的年增长率：A. 1%以下B. 1%—5%C. 5%—10%D. 10%以上第二部分：职位的薪酬福利调查1.您的薪酬组成：A.基本工资 B.奖金 C.津贴 D.福利E提成 F.其他2.您的福利结构：A.养老保险B.医疗保险C.失业保险D.生育保险E.工伤保险F.住房公积金G.其他3.您平均每月的收入：A.3000元以下B.3000—3500元C.4000—5000元D.5000—7000元E.7000元以上4.您每年的年终奖大概是：A.1000元以下B.1000—3000元C.3000—5000元D.5000—1000元E.1000元以上5.您的工资是否按时发放？A.准时B.基本按时发放C.有时拖欠D.不准时5.你对自己的薪酬水平满意？A.非常满意B.满意C.一般D.不满意E.非常不满意6.你感觉公司的薪酬制度公平？A.非常公平B.公平C.一般D.不公平E.非常不公平7.与同行业的其他企业相比，本公司的薪酬A.很高B.比较高C.差不多D.比较低E.很低8.您对同事的收入了解？A.非常清楚B.比较清楚C.不太清楚D.完全不知道9.与公司的一线城市分公司相比，本公司的薪酬水平A.比较低B.低C.差不多D.较高10.公司的薪酬福利受外界（如物价的上涨等）影响大？A.没影响B有影响 C.一般 D.影响很大11.您认为公司应该根据哪些因素确定工资水平？A.绩效考评结果B.学历C.工龄D.职位E.工作复杂程度F.其他12.公司薪酬结构中最不合理的部分是A.基本工资B.绩效工资C.加班工资D.福利E.奖金13.你认为企业目前的待遇怎样？A.非常好B.很好C.一般D.比较差14.你认为公司目前有必要进行薪酬制度改革？A.很有必要B.必要C.没必要D.无所谓15.关于薪酬福利相关内容，您还有哪些疑问或困惑？第三部分：个人资料1.您的性别：A.男 B.女2.您的年龄：A.18—25岁 B.26—35岁 C.36—45岁 D.45岁以上3.为公司服务年限：A.3年以下 B.3—5年 C.5—10年 D.10年以上4.您的学历是：A.高中以下 B.高中或中专 C.专科或本科 D.硕士以上学历5.您的职位是：A.一般员工 B.基层管理人员 C.中层管理人员 D.高层管理人员首先，我们从工作年限上来看有3年以上工作经验的占了60%以上，将近七成。
2018金融综合行业薪酬报告
硕士/Master
2,000,000 1,600,000 1,200,000 800,000 400,000 0 2年以下 2－5年 5－8年 8－10年 10年以上 1,586,693 1,387,325 1,650,622 1,750,995 1,798,387
2年以下 1,525,031 1,387,325
序
言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
2016年金融综合行业薪酬调查报告
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中国薪酬网
以下单位：人民币元 以下单位 人民币元 薪酬口径：年度总现金
二、行业薪酬水平
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平-按学历分类
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中国薪酬网
3. 样本岗位学历分布
博士及以上 3% 硕士 4% 本科 34%
样本岗位学历分布
高中及以下 33%
专科 26%
4. 样本企业营业额分布
样本企业营业额分布
30亿及以上 6% 10亿及上 13%
5亿以 45%
5亿及以上 36%
info@
序 言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进 行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查 行业研究 绩效结构 补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低 又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用 进而造成人才短缺和流 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业 的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来 源群体的整体收入情况；了解 资动态与发展潮流 源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场水平建 总的来讲，企 依据市场水平建 立自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较 。在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要 想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
金融行业薪酬情况分析
战略分析作业——金融行业薪酬情况分析 2010-2014年金融行业平均薪酬数据分析横向分析：在2010-2014年金融行业的平均薪酬除了在2012年略有下降外，总体呈上升趋势。
例如下图是2010.2011.2012年各行业平均收入统计数据，2010年金融业大致为农林牧渔业的4倍多，当然随着这几年收入差距的缩小，以及薪酬的普遍提升，不同行业的薪酬差距已经没有这么大了，在2012年已经不足四倍。
108273996598974391364807722000040000600008000010000012000020142013201220112010金融行业平均薪酬趋势平均薪酬线性(平均薪酬)3714717345238122722957316665988077210.50.60.7 1.51.82.2100002000030000400005000060000700008000090000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2010年各行业平均收入统计数据倍数平均薪酬（元）纵向分析：金融行业在各行业中平均收入一直稳居首座，也说明我国金融行业的飞速发展，在资金有剩余的情况下，很多机构、企业、个人等都会在金融市场投资，并且政府也会利用适当的金融工具来调节宏观经济的运行。
简单的来说，金融行业平均收入横向分析为逐渐增长，纵向分析为各行最高。
但是不可否认的是，金融业在目前社会发展中是炙手可热的行业，不同于其他行业，它的入门门槛高，需要职员具有一定的金融、财务和管理知识，金融领域很广，专业知识很难，深造机会很广，直接点就是入门难，所以中国金融界人才很少，往往提到金融会给人一种高层精3350420393278473075065238706199136410.60.80.9 1.92.1 2.720000400006000080000100000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2011年各行业平均收入统计数据系列2系列14676922687312673234369254805108974310.490.670.691.481.721.9220000400006000080000100000全国平均农林牧渔业住宿和餐饮业水利环境和公共设施管理业科学研究、技术服务和地质勘探业信息传输、计算机服务和软件业金融业2012年各行业平均收入倍数平均薪酬英的感觉，行业平均薪酬比其他行业要高也是自然的。
2016薪酬调研报告
2016薪酬调研报告
《2016薪酬调研报告》
根据最新的调研报告显示，2016年的薪酬水平出现了一定的
变化。
在全球范围内，许多行业和公司都对薪酬进行了调整，以适应市场的变化和人才的需求。
报告显示，在全球范围内，许多公司都在努力提高员工的薪酬水平。
这主要是由于全球经济的持续增长以及对人才的竞争日趋激烈。
另外，许多公司也在加大对高级管理人员和关键岗位员工的薪酬投入，以留住人才，尤其是在高科技和金融领域。
在不同的行业中，薪酬水平也有所不同。
根据报告显示，金融、科技、医疗健康等行业的薪酬水平相对较高，而制造业、零售业等传统行业的薪酬水平相对较低。
此外，报告还发现，在不同地区，薪酬水平也存在较大差异。
发达国家的薪酬普遍较高，而发展中国家的薪酬相对较低。
然而，在一些新兴经济体中，由于经济的快速发展，薪酬水平也在逐步上升。
总的来说，2016年的薪酬调研报告显示了全球薪酬水平的整
体趋势，以及不同行业和地区之间的差异。
在这样的背景下，公司需要根据自身的情况进行薪酬策略的制定，以确保员工的薪酬水平能够与市场保持竞争力，从而留住人才，提升员工的积极性和工作效率。
【薪酬报告】2017各行业薪酬指南报告(最新最全整理)
【薪酬报告】2017各行业薪酬指南报告(最新最全整理)5Debt Capital Market Managing Director 债务资本管理总监Master/Bachelor Debt Capital Market Director 债务资本总监Master/Bachelor Debt Capital Market VP 债务资本副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market A VP 债务资本助理副总裁Master/Bachelor Debt Capital Market Associate 债务资本经理Master/Bachelor Debt Capital Market Analyst 债务资本分析师Master/Bachelor Equity Research Managing Director 股票研究管理总监Master/Bachelor Equity Research Director 股票研究总监Master/Bachelor Equity Research VP 股票研究副总裁Master/Bachelor Equity Research A VP 股票研究助理副总裁Master/Bachelor Equity Research Associate 股票研究经理Master/Bachelor Equity Research Analyst 股票研究分析师Master/Bachelor Middle Office, Back Office & Finance Accounting 中台，后台与财务Operations VP 操作管理副总裁Master/Bachelor Operations A VP 操作管理助理副总裁Master/Bachelor Operations Associate操作管理经理Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting VP 财务分析副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting A VP 财务分析助理副总裁Master/Bachelor Finance Control / Financial Reporting Associate 财务分析经理Master/Bachelor Internal Audit VP 内部审计副总裁Master/Bachelor Internal Audit A VP 内部审计助理副总裁Master/Bachelor Internal Audit Associate 内部审计经理Master/Bachelor Management Reporting VP 管理分析副总裁Master/Bachelor Management Reporting A VP 管理分析助理副总裁Master/Bachelor Management Reporting Associate 管理分析经理Master/Bachelor Compliance VP 合规副总裁Master/Bachelor Compliance A VP 合规助理副总裁Master/Bachelor Compliance Associate 合规经理Master/Bachelor Marketing Risk VP 市场风险副总裁Master/Bachelor Marketing Risk A VP 市场风险助理副总裁Master/Bachelor Marketing Risk Associate 市场风险经理Master/Bachelor Product Control VP 产品管理副总裁Master/Bachelor Product Control A VP 产品管理助理副总裁Master/Bachelor Product Control Associate 产品管理经理Master/Bachelor Trader / Credit Risk VP 信用分析操作副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk A VP 信用分析操作助理副总裁Master/Bachelor Trader / Credit Risk Associate信用分析操作经理Master/BachelorMiddle Office, Back Office 中台与后台Management After Investment Director投后管理总监Master/Bachelor Management After Investment Senior Associate投后管理高级经理Master/Bachelor Risk Control Director风险控制总监Master/Bachelor Risk Control Senior Associate风险控制高级经理Master/Bachelor15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10700k 1.0m 5-8500k800k 3-5300k500k 1-3200k400k 15+ 1.5m+10-15 1.0m+8-10500k800k 5-8400k600k 3-5250k400k 1-3200k300k8-10500k800k 5-8200k500k 3-5125k250k 8-10450k800k 5-8350k500k 3-5200k350k 8-10450k800k 5-8350k600k 3-5180k350k 8-10300k600k 5-8250k350k 3-5150k250k 8-10600k 1.2m 5-8300k500k 3-5180k350k 8-10450k 1.0m 5-8300k500k 3-5150k300k 8-10600k800k 5-8350k550k 3-5200k350k 8-10550k 1.0m 5-8300k550k 3-5250k400k沸煮箱操作规程1、范要求用试饼法或雷氏法制作标准试件。
薪酬调研分析报告2017-12
1、薪酬体系没有与市场调研相结合而设立 2、公司内部薪酬倒挂，没有体现岗位价值，内部公平性失 衡 3、1-4职等人员存在高于市场较高水平（75分位）的情况 普遍 4、职等级较高人员特别是内部提拔人员存在职等职位与薪 资不匹配现象，低于市场平均水平（50分位）值 5、个别人员也存职位等级较低，在工资水平高的情况。 6、内部没有定职定级，同岗位没有体现差异性，存在平均 7、薪酬调研数据调研了50%以上的大学学历人才，公司部 分人员存在学历偏低的情况。 8、鉴于销售岗位的特殊性，需单独建立薪酬体系。 9、员工出勤率低，请假多，调整扣薪比例，设立全勤奖
薪酬调研分析报告
1、分析2017年 内部人员工资走向。 2、分析2017年与市场调研对比情况。
目
一
录
二 二 二
2016-2017*地区薪酬调研报告分析 **公司2017年月工资薪酬曲线 **公司薪酬水平与市场调研对比 **公司薪酬与市场75分位对比 **公司薪资中存在的问题分析 问题思考
第一部分
6% 4%
2% 0%
高管
总监
经理
主管
技术
销售
职员
操作工
企业吸引员工的因素调查
企业吸引员工的因素 调查问卷：发出问卷750份，收到654 份 企业吸引员工的因素主要包括： 公司发展前景好、薪酬有竞争力、福利保障充分、工作 环境好、员工评价公正、晋升通道畅通、企业文化独特、 企业培训体系完善等方面
公司发展前景好 工作环境好 福利保障充分 薪酬有竞争力
2016-2017*地区薪酬调研报告分析
• 企业性质分布
• 样本采集时间为2016-1—2016-12，运用招聘系统、走访调研36854个，有效样
本29375个，发放调研问卷6286个。
2017年企业薪酬调研报告
2017年企业薪酬调研报告??分阶段提高薪酬水平的方法。
对于客户企业希望重点加以保留的优秀员工，应当尽快提升其薪酬水平，否则将可能产生人才的流失。
对于薪酬水平大于此区间最大值的岗位，可以考虑以较小的幅度提升在岗者的薪酬水平。
对于那些薪酬处于较高水平而又具有很好工作表现的员工，可以考虑将其晋升到较高的职位上去。
根据职能类别进行划分时，相较年度基本现金收入、年度基本补贴收入，年度浮动现金收入和年度基本福利收入在年度总薪酬中的所占比例在不同职能类别间的差异性比较显著，其中，年度浮动现金收入下，经营管理类最高达20.1%，运营管理类最低至11.6%，相差9个百分点左右;年度基本福利收入下，投资分析类最高达24.6%，经营管理类最低至15.5%，也相差9个百分点左右2017年薪酬调研报告2017年薪酬调研报告。
职能等级从4到1，年度固定现金收入占比年度总薪酬分别为：64.4%、66%、62.2%、59.7%;年度现金总收入占比分别为：84.5%、81%、75%、72.2%。
总薪酬结构的差异性主要体现在年度浮动现金收入、年度福利现金收入占比年度总薪酬，最大最小值差异分别为7、9.5个百分点。
中国水务行业个人薪酬福利受访者填报信息显示，水务企业员工中拥有社会保险、住房公积金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社会保险一项福利的受访者比例达92%。
50%以上的受访者享受饭补以及过节费，接近一半的受访者享有带薪年假及通讯补贴。
三成以上的受访者享有交通补贴和实物礼品;两成以上的受访者享有住房补贴、考勤奖励;接近两成的受访者拥有补充商业保险、其他补贴;还有8.6%的受访者享受旅游补贴。
中国水务行业薪酬福利现状、问题中国水务行业职能等级2至等级3是一个非常关键的跳跃阶段，从等级2晋升到等级3，员工的薪酬福利会有一个非常显著地提升，这也意味着水务企业意愿支付更高竞争性水平的工资来招揽并留住等级3以上的人员，企业用工成本随之增加。
北京地区互联网金融行业薪酬调研报告
12
五、年度职类薪酬分析
13
5.1 年度职类等级回归分析 5.1.1 年度基本薪酬职类等级回归分析
职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
销售部 409,480 343,054 287,404 240,781 201,722 168,998
112,448 106,825 98,279 93,365 87,763 81,620 77,539 72,111 67,064 63,710 59,251 53,918
14
5.1.2 年度固定薪酬职类等级回归分析
职位等级 18 17 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
50 分位 368,403 305,264 252,946 209,595 173,673 143,908 133,834 123,128 115,740
104,166 94,791 85,312 80,193 72,976 65,678 61,081 57,416 54,545
75 分位 412,152 341,857 283,551 235,190 195,077 161,805 148,861 136,952 128,735
14
部门经理
13
12
11
专业经理
10
9
8
主管
7
6
5
专员层
4
3 2 操作/助理层
1
众达朴信等级匹配说明
职能管理
技术研发
董事长 董 事会秘书 总经理
人力资源总监 人力资源副总 常务副总经理
人力资源部长 人 力资源部门经理
财务部长
2021年金融行业薪酬调查报告
2021年金融行业薪酬调查报告_年，金融行业发展可谓翻天覆地：腾讯、阿里等五家银行先后成立，其他银行也开始接地气，回归提供金融服务的本质;P2P金融理财经过_年的盲目扩张，国家的监管措施与相关法规也开始趋于完善。
_年是一个怎么样的发展趋势呢?我们先来观看一些数据。
金融行业的组织架构如何?薪酬分布如何?请看_年分析的大数据1行政管理部行政管理部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，行政总监年度平均薪酬不足行政助理的4倍，仅为行政专员年度薪酬的2.6倍。
2人力资源部人力资源部门各层次员工薪酬差距并不十分显著，主管层次以下员工薪酬差距较小，主管层次以上员工薪酬差距显著，人力资源总监年度平均薪酬是人力资源助理的5倍以上。
3财务部财务部门经理层次以上员工与经理层以下员工薪酬差距较为明显，财务总监年度平均薪酬是出纳员的6倍以上，财务经理以下各层次员工的薪酬差距并不显著。
4销售部销售部门深受其部门特殊性影响，各层次员工薪酬层次差距较大，销售总监年度薪酬平均值是一般销售代表的5倍以上。
5市场公关部市场部门各层次员工薪酬层次差距较大，市场经理年度薪酬平均值是客市场助理的4倍以上，是市场专员的3倍以上。
6信息技术部信息技术部在金融行业属于较高薪酬部门，同层次员工(主管级别以下)，其薪酬是其他职能部门的.两倍(以人力资源部、行政管理部、市场公共部为例)，但是部门内部之间薪酬水平差距不大。
主管级别以上员工，其薪酬水平与其他职能部门存在较大差异。
7客户服务部客户服务部门各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，层次差距不大，客户服务经理年度薪酬平均值是客户服务助理的3.3倍，是客户服务专员的2.5倍。
8证券投资市场研究部市场研究部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于60分位值上下;证券投资部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，证券投资经理是投资助理年均薪酬的5倍以上。
9投资银行项目管理部项目管理部各层次员工薪酬差距处于较为合理水平，各层级员工平均值处于50分位值上下;投资银行部门各层次员工薪酬存在较大差距，就薪酬平均值而言，投资银行经理是一般投资银行经纪人年均薪酬的4.5倍以上。
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75分位
75分位 4,000 7,000 9,000
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03
薪酬调研结果
年度总现金等级
层级 等级 18 17 总监 16 15 14 部门经理 13 12 11 专业经理 10 9 8 主管 7 6 5 专员
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18
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一类城市 1,788,465 1,444,203 1,166,208 941,725 760,452 614,072 495,870 400,420 323,343 261,102 210,843 170,258 137,485 111,020 89,650 72,393 58,458 47,206 二类城市 1,359,000 1,106,884 901,540 734,290 598,068 487,117 396,749 323,146 263,197 214,370 174,601 142,210 115,828 94,340 76,838 62,584 50,973 41,517 三类城市 975,074 799,761 655,969 538,029 441,295 361,953 296,876 243,499 199,719 163,811 134,359 110,202 90,388 74,137 60,807 49,875 40,907 33,553
15.6% 25.0% 75分位 30.0% 35.0% 40.0% 45.0% 50.0%
毕业生起薪
2016年行业毕业生起薪
16,000 14000 7,000 5,500 4,000 5,500 8,500
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2016年行业等级薪酬分析
（年度总现金 单位：元）
2,000,000 1,800,000 1,600,000 1,400,000 1,200,000 1,000,000 800,000
600,000
400,000 200,000 0
4 3 2
一类城市
二类城市
三类城市
助理
1
2016年行业薪酬区间频度分析
2016-2017 金融行业 薪酬调研报告
众
CONSULTING
01
参与企业分析
02
人力资源指标
目 录
薪酬调研结果
03
17年人力资源工作重点
04
众
CONSULTING
01
参与企业分析
参与企业分析
长沙, 15, 4% 武汉, 22, 6% 西安, 16, 4% 重庆, 18, 4% 北京, 45, 11% 保险, 18, 4% 商业银行, 12, 3% 上海, 48, 12% 期货/小额贷款/租 赁/担保, 78, 20% 投资及其他金融 行业, 70, 18% 沈阳, 12, 3% 其他, 16, 4%
45.0% 40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0% 10.0% 5.0% 0.0% 3000元以下 3000-5000元 5000-8000元 一线城市 8000-12000元 二线城市 12000-20000元
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20000-50000元
02
人力资源指标
调薪企业超过半数
55%
不调薪, 178, 45% 调薪, 221, 55%
薪酬总额占比及人均工资
2016年行业人均工资及占比分析
（年度总现金 450,000 400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000 50,000 0 25分位 人均工资 50分位 薪酬占营业收入比例 75分位 145,676 11.21% 268,867 16.58% 31.64% 单位：元）
7,000
0
25分位 50分位 211/985
25分位 专科 本科 硕士 —— 5,500 7,000 50分位 —— 7,000 9,000 75分位 —— 8,500 14,000 25分位 3,000 4,000 5,000
75分位
25分位
50分位 非211/985
50分位 3,500 5,500 7,500
高管离职率
4.5%
7.8%
15.6%
毕业生主动离职率
4.5%
7.8%
11.3%
职能人员主动离职率 2.3%
6.5%
8.8%
销售人员主动离职率
9.8% 5.6% 7.8%
12.5%
24.7%
运营人员主动离职率
12.5%
行业整体主动离职率 0.0%
6.5% 5.0%
9.8% 10.0% 15.0% 25分位 20.0% 50分位
25分位
50分位
75分位
员工梯队构成
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新员工
6.1%
基层员工
54.4%
骨干员工
28.5%
基层管理者
9.8%
中高层管理者 0.0%
1.2%
10.0%
20.0%
30.0%
40.0%
50.0%
60.0%
2016行业离职率分析
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成都, 35, 9% 天津, 28, 7%
P2P金融, 125, 31%
广州, 37, 9%
南京, 31, 8%
深圳, 43, 11% 杭州, 33, 8% 信托, 14, 3%
公募/私募/基金& 证券, 82, 21%
地 区
行业
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PXC 达朴信 众 CONSULTING
35.00% 30.00% 25.00%
388,772
20.00% 15.00% 10.00% 5.00% 0.00%
2016年行业职类人力资源配置分析
100%
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90%
80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 研发/产品序列 风险管理序列 运营序列 客服序列 市场/销售序列 职能序列 14.3% 7.8% 19.5% 3.2% 8.8% 6.4% 20.4% 10.6% 27.8% 5.7% 12.6% 10.8% 32.4% 15.6% 36.7% 7.6% 18.9% 15.6%