创建学习型组织理论与实践个人体会

创建学习型组织理论与实践个人体会

学习型组织理论是在知识经济时代中应运而生的前沿治理理论。党的十六大和十六届四中全会分别提出了建设学习型社会和学习型政党的号召。当前，很多机关单位也提出了创建学习型组织的目标。但到底什么是学习型组织、怎么创建学习型组织，还是是一具很值得探究的课题。本人在中共云和县委组织部工作期间，组织开展了创建学习型机关的活动，就学习型组织的理论作了一些学习和考虑，在实践中进行了初步的探究。本文就创建学习型组织的理论与实践谈点个人体味。

一、对于学习型组织的理论考虑

(一)学习型组织的概念与缘起

所谓学习型组织，是经过培养布满于整个组织的学习气氛、充分发挥组织每一具成员的制造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续进展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。

美国戴维a.加尔文在《学习型组织行动纲领》一书中给出了一具定义：学习型组织是指能熟练地制造、猎取、解释、转移和保留知识，并依照这些新的知识和观点，自觉地调整自身行为的组织。

学习型组织最初的构想源自于佛睿斯特在1965年写的一篇文章《一种新型的公司设计》，他运用系统动力学的原理，构想出以后企业的组织形态-----层次扁平化、组织资讯化、系统开放化，逐渐由从属关系转向工作伙伴关系，能经过持续学习别断重新调整组织结构关系。

彼得·圣吉作为佛睿斯特的学生，以组织系统动力学为基础来研究怎么建立一种更理想的组织。他除了进一步融入更多整体动态搭配的细节性的技术外，还将一些新的制造性治理技术结合起来，进展出一种新型的组织概念。圣吉博士随后将他们的研究成果写成《第五项修炼--学习型组织的艺术与实物》一书，介绍怎么制造学习型组织的五项修炼。

(二)学习型组织的特点

1、工作学习化，学习工作化。

在成熟的学习型组织中，学习和工作是融为一体的。传统的组织与学习型组织相比，存在两种分离:从组织角度看，工作与学习的分离;从个人角度看，是工作与知识的分离。前者导致组织绩效中没有因学习而带来的改善，后者则影响了个体成长。而整合学习、工作与知识的办法，算是创建学习型组织。

2、共享的组织文化。

学习型组织强调交流共享，知识必须被集体分享，新的创意必须迅速在组织内部传播，最终呈现为政策、程序和行为规范，嵌入组织的“经历”，确保能长时刻保留。肖伯纳曾说过：你有一具苹果，我有一具苹果，我们交换一下，各人永久是一具苹果。你有一具思想，我有一具思想，我们交换一下，我们至少有两个以上的思想。

3、学习型组织认为，反思是最重要的学习，反思是学习的基础，也是品行表现。

4、组织存在系统的传播机制。少数人的知识必须经过系统的机制为大伙儿共享，转化为组织共有的知识。

5、能别断增强组织自身能力，带来行为或绩效的改善。

6、学习型组织治理理论强调组织的领导者应用要紧精力扮好3个角色：一是优良系统的设计师;二是共同愿景的仆人;三是好教练。

总的来看，学习型组织拥有平生学习的理论和机制;建有多元回馈和开放的学习系统;形成学习共享与互动的组织氛围;具有实现共同愿景的别断增长的学习力;工作学习化使成员活出生命意义;学习工作化使组织别断创新进展。

(三)学习型组织的核心内容

学习型组织的核心是五项修炼。即指自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统考虑。

第一项修炼：自我超越

“自我超越”的修炼可以别断理清个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，实现自我超越。它是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，可以别断实现他们心里深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品普通全身心投入、别断制造和超越，是一种真正的终身学习。组织整体关于学习的意愿与能力，植根于各成员关于学习的意愿与能力。

第二项修炼：改善心智模式

心智模式是看待事物形成的特定的思维定势，是根深蒂固于心中，妨碍我们怎么了解那个世界，以及怎么采取行动的许多假设、成见，或图像、印象。我们通常别易察觉自己的心智模式以及它对行为的妨碍。

心智模式有三个特点：一是根深蒂固。特别是成人，有一句话叫“江山易改，本性难移”。二是缺陷存在的普遍性。每个人的心智模式都有别同的缺陷，即使伟大人物也别例外。三是别易察觉。往往自我感受良好，别易发觉，很难改善。

第三项修炼：建立共同愿景

“愿景”算是组织中人们所共同持有的一种意象或愿望、理想、远景或目标。共同愿景是组织中全体成员的个人愿景的整合，是组织中成员都真心追求的愿景，是能成为职员愿望的愿景。

共同愿景分三个层次：组织大愿景，团队小愿景，个人愿景。由三个要素组成：即目标、价值观和使命感。建立共同愿景就要将个人愿景汇合起来，确定组织成员都认可的目标，树立共同的价值观、使命感，使共同愿景获得能量，从而激发团队的制造力。

第四项修炼：团队学习

团队学习是进展成员整体搭配与实现共同目标能力的过程。

在学习型组织中，是团队而别是个人成为基本的学习单位。团队学习的目的是使团队智商大于个人智商，使团体整体产生出色的成果，并且个人成长速度也比其他的学习方式为快，同时要让学习力转化为现实生产力。

团队学习的关键是深度汇谈——即每人全部摊出心中的设想，在自由自在的探讨中自由交流自己心中的想法，交流经验教训，反思、探询，相互支持与启示，从而得到超过各自的个人认识。团队学习的障碍是自我防卫。这往往根植于团队的互动中，若未察觉，则会影响组织学习。假如能以有制造性的方式察觉它，并使其得以解决，学习的速度效率便能大增。团队学习的目标是取得更高层次的共识,即要以大伙儿提出的意见为基础，取其精华，集思广益，使每个人看到原先自己没有看到的更本质、更深远的东西。

第五项修炼：系统考虑

系统考虑要求人们用系统的观点对待组织的进展。彼得?圣吉认为第五项修炼最重要，一具人或一具组织事业成败都与能否进行系统考虑有关。

“蝴蝶效应”是学习型组织中的一具重要理念，也是现代治理中的重要理念。1979年，洛伦斯教授在华盛顿所作的报告中说：他在研究中发觉，巴西的一只蝴蝶翅膀挥动一下，会在美国的得克萨斯州形成飓风。这一理论称为“蝴蝶效应”。“蝴蝶效应”说明事物是普遍联系的，必须用系统的观点来观照、考虑咨询题。

(四)五项修炼的地位、作用和相互关系

改善心智模式和团队学习这两项修炼是基础;自我超越和建立共同愿景这两项修炼形成向上张力;第五项修炼系统考虑是核心。亦即改善心智模式、团队学习、自我超越和建立共同愿景这四项修炼都离别开系统考虑;改善心智模式和团队学习若别进行系统考虑就别能