中信证券股份公司薪酬管理制度
中信证券薪酬制度
1中信证券股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。
第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。
第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；（二）薪酬与风险、责任相一致；（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；（四）短期激励与中长期激励相结合；（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。
第二章管理机构第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。
第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。
第三章薪酬构成与确定第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。
第一节基本年薪第八条基本年薪是员工年度基本收入。
基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利）通过劳资双方协商确定。
中信证券薪酬制度
中信证券薪酬制度
中信证券的薪酬制度主要包括基本工资、绩效奖金和福利待遇等方面：
1. 基本工资：根据员工的岗位、资历和工作经验等因素确定，作为员工的固定收入。
基本工资可以根据员工的绩效表现和公司发展情况进行调整。
2. 绩效奖金：根据员工的个人表现和业绩目标的完成情况进行考核，绩效奖金通常与员工个人的工作贡献和公司业绩相关。
绩效奖金的发放标准和比例可能根据不同岗位和部门的不同而有差异。
3. 福利待遇：中信证券为员工提供全面的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日福利、职业培训、员工购房优惠等。
福利待遇的具体内容和标准可能根据员工的职位和级别有所不同。
此外，中信证券还有其他激励机制，如股权激励计划和员工持股计划等，以鼓励员工积极工作、提高绩效和创造价值。
薪酬制度会根据公司的战略目标和市场竞争情况进行调整和优化。
具体的薪酬政策和薪酬待遇应以公司公布的正式文件为准。
中信证券制度建设方案
中信证券制度建设方案1. 引言本文档旨在提出中信证券制度建设方案，以促进中信证券公司的规范化经营和内部管理的持续改进。
中信证券作为一家新兴的综合性证券公司，致力于提供高效、安全、可靠的金融服务，建设健全的内部制度是保障公司良好运营的基础。
2. 制度目标中信证券制度建设的主要目标包括：规范公司的经营行为，增强公司的内部管理，提高公司的效率与竞争力。
具体的制度目标如下：•建立完善的风险管理制度，确保公司资产的安全性和稳定性。
•建立健全的内部控制制度，确保公司内部各个环节的合规性和透明度。
•建立科学的绩效考核制度，激励员工的积极性和创造性。
•建立良好的信息安全管理制度，保护客户与公司的信息安全。
•建立健全的薪酬管理制度，确保公司薪酬的公平和合理。
•建立快速响应和处理客户投诉的制度，提升客户满意度。
3. 制度内容为实现上述目标，中信证券制度建设方案包括以下几个方面的内容。
3.1 风险管理制度风险是金融行业不可避免的存在，中信证券将建立完善的风险管理制度，包括风险识别、风险评估、风险控制和风险监测等环节。
通过建立科学的风险管理制度，公司可以及时发现和应对各类风险，确保公司资产的安全与稳定。
3.2 内部控制制度中信证券将建立健全的内部控制制度，包括内部审计和内部监测等环节。
通过加强内部控制，公司可以规范经营行为，防止内部失误和不当行为的发生，确保公司内部各个环节的合规性和透明度。
3.3 绩效考核制度中信证券将建立科学的绩效考核制度，旨在激励员工的积极性和创造性。
绩效考核将基于员工的责任和工作成果，通过合理的考核指标和清晰的考核流程，确保薪酬的公平和合理，同时提高员工的工作动力和满意度。
3.4 信息安全管理制度中信证券将建立良好的信息安全管理制度，以保护客户和公司的信息安全。
制度将覆盖信息的获取、存储、传输和处理等各个环节，涵盖信息安全策略、安全保障措施和事件应急响应等方面，确保信息安全的持续和稳定。
3.5 薪酬管理制度中信证券将建立健全的薪酬管理制度，确保公司薪酬的公平和合理。
中信证券岗位职责
中信证券岗位职责1. 引言为了明确中信证券企业内各岗位的职责，提高职能部门管理水平，实现公司整体运作效率的提升，特订立本规章制度。
本制度适用于中信证券企业各职能部门中的员工，包含但不限于人力资源、财务、市场营销、风险管理等岗位。
2. 职责概述1.每个员工都有明确的岗位职责，必需依照该职责执行工作，并承当相应的管理和考核标准。
2.职责划分应当合理，避革职责交叉、职责不明确等问题。
3.各职能部门应当建立相应的岗位职责手册，定期更新并向员工进行培训。
3. 职责细则3.1 人力资源部门人力资源部门重要负责企业员工的招聘、培训、绩效考核、薪酬管理等工作。
实在职责如下：1.招聘管理：负责订立招聘方案、发布招聘信息、筛选简历、组织面试等招聘工作，并保证招聘程序公平、公正、透亮。
2.培训发展：负责评估员工培训需求、订立培训计划、组织培训实施、评估培训效果。
3.绩效考核：负责订立绩效考核方案、设计考核指标、组织考核评估、供应绩效报告。
4.薪酬管理：负责订立薪酬政策、进行薪酬调研、组织薪酬评定、供应薪酬报告。
3.2 财务部门财务部门重要负责企业的财务报表编制、财务分析、本钱掌控等工作。
实在职责如下：1.财务报表编制：负责依据会计准则编制财务报表，定时完成年度、季度和月度报告的编制工作。
2.财务分析：负责对财务报表进行分析，包含盈利本领、偿债本领、运营本领等方面的分析，并供应分析报告。
3.本钱掌控：负责对企业各项本钱进行核算、分析和掌控，订立本钱掌控策略，供应本钱报告和分析建议。
3.3 市场营销部门市场营销部门重要负责企业产品和服务的市场推广、品牌管理、客户关系管理等工作。
实在职责如下：1.市场推广：负责订立市场推广策略、规划营销活动，包含广告宣传、促销活动等，并监测推广效果。
2.品牌管理：负责订立品牌战略、维护和管理品牌形象，提升品牌知名度和美誉度。
3.客户关系管理：负责建立和维护客户数据库，订立客户关系管理策略，通过客户调研和反馈不绝改进产品和服务。
券商薪酬考核制度
券商薪酬考核制度汇总了一下博瑞论坛里各位同学发表的各券商的薪酬考核制度，供大家参考1联合新的薪酬制度其实还不错1200有责任底薪（4个户）就是一个户300开户奖150提成保底15%开2-3户25%4--X户35%（X忘记了）新的薪酬制度还不错只是不知道什么时候又改2广州银河证券：1500底薪第一年30%提成第二年就只有24%提成第三年就减少为19%提成然后就不会再掉了。
我们就按最低提成算。
但是每升一级，提成就会增加3%升一级后底薪增加500元，最低提成增加到22%如果资产是1000万的话，那就是底薪2500，最低提成25%不过普通级开始有三个考核指标普通客户经理的月均净手续费收入是3000有效户、新增资产、月均净手续费收入4：3：3的考核开户奖100见习客户经理一个月4个有效户25W资产普通客户经理6个新增有效户（占40%）30W新增资产(占30%）月均净手续费收入3000（占30%）完不成任务当月只发70%提成前三月试用期平均4个户25万资产就可以转为普通客户经理如果可以第一个月6个有效户160万资产就可以直接转为普通客户经理（底薪1500）400万才可以升级高级客户经理（底薪2000）3中投证券建设三马路营业部：底薪：任务：实习1030+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产普通1330+餐费补助7703个有效户，50万左右的资产转正要求是500万高级1930+餐费补助770高级是6个高级是100万高级要1500万金牌金牌7个金牌1503000万钻石实习10%，普通15，高级18，金牌20，钻石22，业绩做的好的话可以上一个级别的提成有效户的标准是帐户里面有5000就可以都是配银行网点的实习底薪1030+餐费补助770本科学历补贴600普通的话就加多300，高级加9004海通江南西营业部有效户1万以上开户奖100三个月9个有效户或80W资产转正，每个月3个有效户或80W资产考核。
底薪试用1280，转正1680，400W资产好像是2000。
证券薪酬管理制度
证券薪酬管理制度一、引言随着国内证券市场的快速发展，证券公司在寻求更好的人才管理和激励手段，使得薪酬管理制度愈发重要。
薪酬管理制度不仅是公司内部管理的一部分，更是公司战略发展和业绩激励的关键组成部分。
本文旨在对证券薪酬管理制度进行全面的研究和分析，对薪酬管理制度的建立、实施和监督进行详细研究，力求为证券公司提供一套完善的薪酬管理制度。
二、薪酬管理制度的重要性薪酬管理是企业管理的一项重要内容，它不仅直接关系到员工的生存和发展，也关系到公司的长期发展和盈利能力。
证券公司要想留住优秀的人才，就需要建立一套合理的薪酬管理制度，以激励员工的积极性和创造性。
1. 适应市场竞争作为金融行业的一部分，证券公司面临着激烈的市场竞争。
公司需要通过薪酬管理制度激励员工，提高他们的工作积极性和竞争力，才能在市场上立于不败之地。
2. 激励员工薪酬管理制度是激励员工的重要手段。
合理的薪酬制度可以让员工感到被认可和尊重，从而激发他们的工作热情和对公司的忠诚度。
3. 保持人才证券公司需要吸引和留住优秀的人才，而薪酬是吸引和留住员工的一项重要因素。
合理的薪酬可以提高员工的满意度，进而减少员工的流失率。
4. 提高绩效通过薪酬管理制度的激励机制，可以有效提高员工的绩效水平，为公司创造更大的价值。
三、薪酬管理制度的建立建立一套合理的薪酬管理制度是企业管理的基础。
它涉及到薪酬结构、薪酬标准、绩效考核和激励机制等方面。
1. 薪酬结构薪酬结构是指公司员工薪酬的组成部分和分配比例。
薪酬结构应该与公司的经营战略和发展目标保持一致，体现公平、公正和激励性。
一般来说，薪酬结构可以分为基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分。
2. 薪酬标准薪酬标准是指员工在公司内部的薪酬水平，它是根据员工的岗位和工作职责、个人能力和业绩水平等情况来确定的。
在制定薪酬标准时，公司需要考虑市场行情、公司自身的财务状况和员工的实际需求。
3. 绩效考核绩效考核是薪酬管理的核心环节，它是根据员工的工作表现和绩效水平来确定薪酬的一种手段。
中信证券股份有限公司薪酬与考核委员会议事规则
中信证券股份有限公司董事会薪酬与考核委员会议事规则第一章总则第一条为进一步建立健全中信证券股份有限公司（下称公司）董事及高级管理人员（以下简称经理人员）的考核和薪酬管理制度，完善公司治理结构，根据国家有关法律、法规和本公司《公司章程》的有关规定，公司特设立董事会薪酬与考核委员会，并制定本议事规则。
第二条薪酬与考核委员会主要负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
第三条本规则所称董事是指在本公司支取薪酬的董事长、董事，经理人员是指董事会聘任的总经理、副总经理、董事会秘书、总会计师及监管部门认定的其他高级管理人员。
第二章薪酬与考核委员会的组成第四条薪酬与考核委员会由不少于三名董事组成，其中独立董事不少于二分之一。
第五条薪酬与考核委员会委员由董事长、二分之一以上独立董事或者全体董事的三分之一提名，并由董事会选举产生。
第六条薪酬与考核委员会主任由独立董事担任，由薪酬与考核委员会全体成员三分之二以上选举产生。
第七条薪酬与考核委员会任期与董事会任期一致，委员任期届满，连选可以连任。
期间如有委员不再担任公司董事职务，自动失去委员资格，并由委员会根据上述第四至第六条规定补足委员人数。
第三章薪酬与考核委员会职责第八条薪酬与考核委员会的主要职责如下：（一）根据金融及证券行业的特点，根据董事及经理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）审查公司董事及经理人员的履行职责情况并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。
第九条薪酬与考核委员会提出的公司董事的薪酬政策，须报经董事会同意后，提交股东大会审议通过后方可实施；公司经理人员的薪酬分配方案在董事会审议通过的薪酬政策（如《高管人员薪酬与考核办法》）范畴内，由薪酬与考核委员会负责实施。
ST薪酬管理办法(试行)
ST薪酬管理办法（试行）为保证劳动者权益，调动公司员工工作热情，强化劳动管理，提高公司员工素质。
实现公司目标。
特制定本薪酬管理办法。
一、工资1.行政人事财务后勤部门员工的工资组成包括：基础工资（职级工资、保密津贴）；绩效工资；补助（餐饮补助、通讯补助、交通补助）；工龄工资。
（1）基础工资由职级工资，保密津贴构成，职级工资为员工在其所属部门岗位上对应不同等级的职级工资。
保密津贴=职级工资×1/3。
员工职级职务变动，职级工资则会有相应的增加及减少。
（2）员工绩效工资=（职级工资+保密津贴）×100%.绩效工资与员工的绩效考核结果相联系。
绩效工资全额发放给绩效考核达标的员工。
绩效考核未能达标的员工，绩效工资则会有相应的扣减。
绩效考核成绩达到优秀，或考核成绩排名靠前的员工会有相应的奖励。
具体见公司绩效考核办法。
（３）补助。
员工补助由餐饮补助、交通补助、通讯补助组成。
其中：餐饮补助＝基础工资×２５％。
交通补助＝基础工资×１２.５通讯补助＝基础工资×１２.５三项补助按月发放，以员工当月考勤为依据。
（4）工龄工资=10元×本企业工龄。
2．融资业务部门员工的工资组成包括：基础工资（职级工资、保密津贴）；绩效工资；业绩提成；补助（餐饮补助、交通补助、通讯补助）；工龄工资。
（1）基础工资由职级工资，保密津贴构成，职级工资为员工在其所属部门、岗位上对应不同等级的职级工资。
保密津贴=职级工资×1/3。
员工职级职务变动，职级工资则会有相应的增加及减少。
（2）员工绩效工资=（职级工资＋保密津贴）×100%.绩效工资与员工的绩效考核结果相联系。
绩效工资全额发放给绩效考核达标的员工。
绩效考核未能达标的员工，绩效工资则会有相应的扣减。
绩效考核成绩达到优秀，或考核成绩排名靠前的员工会有相应的奖励。
具体见公司绩效考核办法。
（３）业绩提成，按公司业绩提成考核办法执行。
证券股份有限公司薪酬管理办法模版
证券股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为落实公司发展战略，建立既体现市场化要求，又符合公司特点的薪酬激励体系，特制定本办法。
第二条本办法适用于公司总部各部门、分公司、营业部管理及中后台员工、子公司副总经理（含）以上人员。
营业部管理层人员按照营业部分类分级定薪细则（附件1）确定各层级人员薪级薪档。
第三条总裁办公会是薪酬管理决策机构，人力资源部是公司薪酬管理执行部门；各子公司应根据本办法，结合自身实际制定相应的薪酬办法和工作流程，并接受人力资源部指导、监督。
第四条公司实行保密薪酬制，所有工资性收入均属保密范畴，员工不得泄露和互相询问交流工资信息。
掌握工资信息的工作人员应严格保守有关工资机密。
第二章薪酬管理原则与策略第五条公司薪酬管理遵循以下原则：（一）战略导向原则；（二）预算管理、总量控制原则；（三）动态管理、以岗定薪原则；（四）激励与约束统一原则；（五）内部公平、关键岗位具有市场竞争力原则。
第六条薪酬管理遵循以下策略：（一）根据战略目标和业务结构，实行薪酬差异化管理，形成职能部门、投行业务、投资业务（资管、固收、证投部门）、研究业务、买方业务（先锋、资本子公司）、经纪业务、营业部七张薪酬表。
（二）建立高度绩效联结的薪酬策略。
员工的奖金与公司整体绩效、员工所在部门绩效、员工个人绩效紧密挂钩。
（三）建立以职位上升、职责和岗位变动为基础的级差和带宽设计策略。
第三章薪酬结构与内容第七条员工薪酬由固定薪酬、变动薪酬和福利三部分组成。
其中固定薪酬包括岗位工资、固定补贴、特殊津贴等；变动薪酬包括年度绩效奖金、专项业务提成和专项奖等；福利包括国家法定福利和公司补充福利。
第八条固定薪酬的结构和内容。
（一）岗位工资：根据员工职级确定的薪酬，从低到高分为15个等级。
每一个职级均设置7个薪档。
不同职级对应不同岗位工资区间。
薪档用于区分同一职级内不同绩效和能力的员工薪酬的适用范围。
（各序列岗位工资表见附件二《各序列岗位职级薪级表》）。
中信证券绩效考核制度
1中信证券绩效考核制度第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在公司整体人力资源管理框架下制定本制度。
第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪酬的员工。
第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；（二）薪酬与风险、责任相一致；（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；（四）短期激励与中长期激励相结合；（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。
第二章管理机构第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖励和惩罚的主要方案和制度等；（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，并对其进行年度绩效考评；（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（五）董事会授权的其他事宜。
第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪酬管理的各项事宜。
第三章薪酬构成与确定第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。
第一节基本年薪第八条基本年薪是员工年度基本收入。
基本年薪的确定通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利）通过劳资双方协商确定。
某券商证券有限责任公司营业部薪酬管理制度
某券商证券有限责任公司营业部薪酬管理制度一、前言薪酬是企业与员工之间最基本的交换关系。
良好的薪酬管理制度可以有效地激励员工的工作热情和创造力，并吸引、留住优秀员工。
为此，本公司制订了本薪酬管理制度，以确保薪酬与公司目标相一致，合理分配劳动报酬，为公司的可持续发展提供有效的支持和保障。
二、薪酬管理基本原则1.公正、合理、透明本公司在制定薪酬管理制度时，遵循公正、合理、透明的原则。
公司将员工的岗位职责与工作表现相结合，通过现金工资、业绩奖金、股权激励等多种形式进行薪酬分配。
不仅保证员工获得公正合理的薪酬，也有利于员工感受到自己的工作贡献得到了公司认可。
2.激励鼓励公司薪酬管理制度注重激励和鼓励员工不断努力工作。
通过工资、绩效奖金、股权激励等多种激励措施，鼓励员工稳步提升个人能力和业绩水平，以达到公司的目标和战略。
3.竞争力为了提高企业的竞争力和吸引人才，公司要时刻了解市场动态，保持应对市场变化的灵活性。
制定具有竞争力的薪酬政策，考虑市场薪酬水平、员工绩效、企业财务状况、整体经济环境等因素。
确保公司在薪酬上具有足够的竞争力，吸引、留住优秀的员工。
三、薪酬管理制度实施方案1. 绩效考核与奖金发放公司实行绩效考核制度，并设立年度、季度、月度的绩效考核周期。
员工绩效与工资水平挂钩，表现出色的员工将可以获得丰厚的奖金和晋升机会。
绩效考核结果将体现在员工晋升和薪酬调整上。
2. 基本工资标准及计算方式公司以员工岗位等级和市场薪酬水平为参考，制定相应的基本工资水平。
公司对不同岗位的员工，根据工作背景、工作年限、学历等因素进行薪酬浮动比例分配。
3. 原则性奖金政策公司设立年度、季度、月度等奖励机制，向表现突出、业绩优秀的员工发放奖励。
年度奖金金额不得少于年度工资总额的20%，季度、月度奖金根据业绩和工作量发放。
4. 股权激励股权激励是公司为了鼓励员工身心投入企业中，为企业的成长和发展做出巨大贡献而设立的激励措施。
公司将发行仓位与员工绩效挂钩，员工在公司连续工作满三年后即可享有股权奖励。
中信证券营业部岗位人员管理办法(
中信证券股份有限公司营业部岗位人员管理办法第一章总则第二章营业部岗位设置及主要职责第三章营业部用工及招聘第四章营业部人员薪酬第五章营业部人员离职、辞退第六章营业部人员考核第七章营业部人员责任追究第八章附则2010年10月第一章总则为适应公司经纪业务发展和转型的需要，规范营业部人员管理，提升管理水平，特制定本办法。
本办法是适应营业部现有条件和近年发展情况而制定的，将依据业务发展情况适时调整。
第二章营业部岗位设置及主要职责第一条营业部设营业部负责人（含总经理或主持工作的副总经理——下同）、前台、后台等岗位。
营业部前台岗位分为前台营销系列岗位和前台管理系列岗位。
前台营销系列岗位人员包括客户经理和证券经纪人；前台管理系列岗位人员包括营销总监和区域总监。
客户经理分为首席客户经理、精英客户经理、资深客户经理、高级客户经理、初级客户经理、见习客户经理。
营业部后台设有运营总监（A模式）、服务总监（B模式）、柜台主管（B模式）、投资顾问、业务咨询经理、客户开销户经理、资金及柜台交易业务经理、期货IB开户经理、期货IB风控经理、综合行政人事管理经理等岗位。
A、B两种模式的选择由营业部根据实际需要向经纪业务管理部报备后执行。
营业部负责人是营业部前台、后台管理的第一责任人，也是、前台管理的具体执行人。
营业部后台各岗位人员配置必须坚持实事求是，按需配人的原则，坚决防止并杜绝职责分工不清、人浮于事的现象，根据业务需要一岗配置多人的要向经纪业务管理部申报，获得批准后办理。
营业部前台岗位人员配置可依据业务发展需要和前台相关管理制度执行。
营业部岗位设置图如下：经纪业务管理部3营业部岗位设置图第二条 营业部负责人岗位要求及职责1、岗位要求：首先取得符合相关监管部门要求的证券公司分支机构负责人任职资格，其次精通营业部业务和管理，工作责任心强，具备良好的职业道德和敬业精神，身体健康，无不良从业记录。
2、营业部负责人岗位职责：1）按照公司发展规划，制定营业部年度、月度工作计划并组织贯彻实施； 2）完成公司下达的营业部年度经营指标；3）积极进行营销渠道的拓展和维护工作，包括客户经理和证券经纪人的招聘、培训、登记、解约工作的组织实施；4）依照国家和公司的有关规定，负责营业部合规开展经营活动，保证营业部不出现重大违法违规事件；营业部负责人对证券营业部的业务规范、安全、稳定运营负直接责任；5）营业部重大、特殊事项及时上报，保证公司的指令在营业部的贯彻落实；前台管理系列岗位前台营销系列岗位期货IB 业务后台前台资金及柜台交易业务客户开销户 业务咨询 投资顾问综合行政人事管理营业部负责人运营总监客户经理 （内部营销人员） 证券经纪人（外部营销人员）营销总监A / B 区域总监A / B服务总监柜台主管A 模式B 模式6）协调营业部前、后台工作，遵守公司的财务、电脑、风险控制管理制度；7）审定营业部前后台人员岗位、薪酬和劳动合同的续签，不断调整和优化营业部人力资源配置；组织员工培训；8）加强与外部有关部门的联系，建立良好的外部环境；9）在公司授予的权限范围内实施建议权、决定权和签字权；10）及时完成公司交办的其它工作。
股东成员薪酬管理制度
股东成员薪酬管理制度一、总则为了规范公司股东成员的薪酬管理，提高公司治理效率，促进公司健康发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司的所有股东成员。
三、薪酬构成1. 股东成员薪酬构成包括基本工资、绩效奖金、股权激励等几个方面。
2. 基本工资根据股东成员的岗位等级确定，定期进行调整。
3. 绩效奖金根据公司业绩和个人绩效情况，由公司进行评定。
4. 股权激励根据公司实际情况，由董事会确定。
四、薪酬管理程序1. 薪酬管理由公司董事会负责审定，并报股东大会审核。
2. 股东成员的薪酬构成由公司董事会审核确定。
3. 公司董事会应当定期对股东成员薪酬进行评估，并根据评估结果进行调整。
4. 股东成员薪酬的调整应当及时反映在公司的财务报表中。
五、薪酬福利管理1. 公司应当保障股东成员的合法权益，提供良好的工作环境和薪酬福利。
2. 公司应当按照法律规定为股东成员购买社会保险和商业保险。
3. 公司应当为股东成员提供必要的职业培训和职业发展机会。
六、薪酬监督1. 股东大会有权对公司董事会审定的股东成员薪酬进行监督。
2. 公司监事会有义务对公司董事会的薪酬审定情况进行监督。
七、违规处理1. 对于违反公司规定的薪酬管理行为，公司有权对股东成员进行纪律处分，甚至开除。
2. 对于重大违规行为，公司有权向有关主管部门报告，并依法追究法律责任。
八、生效与解释本制度的解释权属于公司董事会。
本制度自公布之日起生效。
总结：公司的股东成员薪酬管理制度，是保障公司治理有效运作的重要保障。
公司应当严格按照制度规定进行管理，不断完善制度，提高公司治理水平，实现公司长久发展的目标。
证券公司薪酬管理体系设计方案
证券公司薪酬管理体系设计方案一目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二管理职责（一）人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。
应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善（二）劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的具体事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联系，做好工资发放工作。
（三）财务管理部门主要是侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务科目，加强预算和正确反映使用情况（四）公司总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。
三薪酬管理的基本原则（一）公平性原则不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要作出相同的薪酬。
（二）认可性原则首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违背国家政策，凡是国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有体现。
同时还应得到广大员工的认可，这样会起到更好的激励作用。
（三）公正性原则薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值，工作表现和员工基本保障方面进行设计的。
薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
（四）适度性原则是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
下线要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
（五）平衡性原则指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。
四员工薪酬设计（一）员工薪酬结构薪酬总额包括了基本收入和其他收入，基本收入有基础工资和基础绩效工资和超绩效工次，其他收入包括了津贴、福利、保险。
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中信证券股份有限公司薪酬管理制度（2009年9月）
中信证券股份有限公司
薪酬管理制度
第一章总则
第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效
的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和中信证券股份有限公司（以
下简称“公司”）《章程》、《董事会薪酬与考核委员会议事规则》的有关规定，在
公司整体人力资源管理框架下制定本制度。
第二条本办法适用对象为与公司签订正式《劳动合同书》，并在公司领取薪
酬的员工。
第三条公司薪酬管理应遵守以下基本原则：
（一）薪酬与公司整体业绩挂钩；
（二）薪酬与风险、责任相一致；
（三）薪酬激励与薪酬约束相统一；
（四）短期激励与中长期激励相结合；
（五）薪酬分配市场化、货币化、规范化；
（六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。
第二章管理机构
第四条薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行考
核；负责制定、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。
第五条薪酬与考核委员会的主要职责如下：
（一）根据金融及证券行业的特点，根据高级管理人员管理岗位的主要范围、
职责、重要性以及其他相关单位相关岗位的薪酬水平，制定并执行适合市场环境变化的绩效评价体系、具备竞争优势的薪酬方案以及与经营业绩相关联的奖惩激励措施；
（二）薪酬政策主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系，奖
励和惩罚的主要方案和制度等；
（三）根据董事会审定的薪酬方案，审查公司高级管理人员的履行职责情况，
并对其进行年度绩效考评；2
（四）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；
（五）董事会授权的其他事宜。
第六条人力资源部是公司负责员工薪酬管理的专门机构，具体承办有关薪
酬管理的各项事宜。
第三章薪酬构成与确定
第七条员工薪酬由基本年薪、效益年薪、特殊奖励和保险福利构成。
第一节基本年薪
第八条基本年薪是员工年度基本收入。
基本年薪的确定通过员工的岗位职
级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。
第九条公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准（含工资和奖金，及其他福利）通过劳资双方协商确定。
第十条根据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公
司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。
第二节效益年薪
第十一条为了平衡业务风险和财务目标，公司明确采取分享制的效益年薪
激励原则，反对提成。
在肯定业务线创造利润的前提下，效益年薪分配首先“向
业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”；同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。
第十二条效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。
公司每年度按董事会审议批
准的比例，从年度财务利润中提取效益年薪总额。
第十三条公司董事会薪酬与考核委员会根据年度业绩考核结果，在董事会
审批的范围内审议确定董事长（专职、全面负责公司工作）效益年薪，同时对高
级管理人员进行年度考核，确定其他高级管理人员效益年薪总额。
第十四条董事长根据公司董事会薪酬与考核委员会对公司经营状况及高级
管理人员的年度业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位高级管理人员的
效益年薪发放标准。
第十五条员工效益年薪确定流程基于公司行政汇报关系管理，遵循绩效考
核结果，由各级权限管理负责人分级确定。
最终汇总结果报公司总经理、董事长
审批。
3
第三节特殊奖励
第十六条为尽快打造公司核心竞争力，鼓励创新协助精神，公司设立“创
新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。
第十七条为鼓励业务创新、产品创新和管理创新，公司设立“创新奖”，每
年度由公司“新业务新产品推进委员会”发起评选。
“创新奖”的推荐、评比遵循公开、公平、公正原则，鼓励员工积极提交自主创新方案。
创新奖励的额度由公
司经营管理层决策确定，该奖金额度在公司整体年度效益年薪总额内列支。
第十八条为有效推动横向协作机制的建设，鼓励、表彰、奖励员工相互合
作精神，公司设立“协作奖”。
奖励方式由“新业务新产品推进委员会”当年确定，
可采用个人学习奖励、境内外培训奖励等多种形式。
第十九条为保证人力资源核心队伍的稳定，实施有效的人才引进战略，公
司设立“忠诚奖”，“忠诚奖”采取至少延期三年的方式支付，以鼓励员工长期服务于公司，增强整体竞争力。
“忠诚奖”按利润总额的一定比例提取，具体方案及实施由公司董事会薪酬与考核委员会审议决定。
第二十条公司进一步探讨可持续实施的激励约束机制，有关方案和计划在
公司董事会薪酬与考核委员会审议通过后报董事会审批。
第四节保险福利
第二十一条公司和员工按照国家有关规定缴纳各项社会统筹保险、企业年
金和住房公积金，有关社会统筹保险和住房公积金按照属地化原则进行管理。
第二十二条为提高员工的医疗保障水平，在基于基本医疗保险的基础上，
公司为员工建立商业医疗保险，保险金由公司承担。
第四章薪酬兑现
第二十三条员工基本年薪列入公司成本，按月支付。
第二十四条员工效益年薪列入公司成本。
员工当年度效益年薪分配标准，
按照确定的审批流程核准后，在下一年度依据纳税安排支付。
第二十五条员工的各项保险及住房公积金，应由个人承担的部分，由公司
从基本年薪中代扣代缴，应由公司承担的部分由公司支付。
第二十六条员工特殊奖励的发放根据具体奖励制度的规定办理。
第五章绩效管理与考核
第一节绩效管理4
第二十七条绩效管理的长期愿景：从根本上建立一个提高公司业绩和改进
全员业绩表现的良性循环体系。
第二十八条绩效管理的近期目的：力争通过全面、客观、科学的衡量和评
价，来体现全体员工对实现公司战略目标的贡献程度和实际业绩表现。
第二十九条绩效管理的两大支柱体系：目标管理与预算管理。
配合绩效管
理的实施，公司已制定并实践全面目标管理与预算管理。
绩效管理、目标管理和
预算管理等三项管理体系的全面设计和配套实施，是绩效管理有效运行的基础。
第三十条公司启用编制《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。
《业务计划书》包括预算管理、绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人
力资源等内容，以目标管理的方式促进公司的业务规范和高效运行。
第二节绩效考核
第三十一条公司已对管理层、各业务线、部门及岗位，制订了全面的绩效
考核体系。
根据公司战略，各机构应设计切合实际的全面平衡的绩效考核指标。
除评估财务绩效的收入性指标外，市场占有率、合规性指标（客户满意度、客户
投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施
的情况）等综合评价指标应做明确的定义与要求，以确保公司平稳发展。
第三十二条公司高级管理人员年度考评每年年终进行一次。
年度考评时，
各高级管理人员分管业务的年度绩效目标将与其岗位胜任能力目标相结合。
年度
绩效目标根据公司年度经营计划指标和年度重点工作分解得到；岗位胜任能力包
括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。
每年在高级管理人员自评书面述职的基础上，由直接领导予以评估确定考评
等级。
第三十三条公司实行以业绩为导向，能力素质为基础的绩效考核体系。
员
工个人的绩效考核是对其工作业绩及能力素质两方面的综合评估，并辅助引进360
度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。
第三十四条每年年初确定员工个人绩效目标，半年结束后各部门要进行绩
效回顾和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进行最终调整确认，年终实施
具体考核。
上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。
第三十五条绩效考核的具体安排分为三个阶段：5
（一）绩效考核准备阶段：每年的11 月1 日-11 月30 日。
在此期间员工要完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交（自评）、360 度评估人的
选人登记和汇报上级审批等工作。
（二）绩效考核实施阶段：每年的12 月1 日-12 月31 日。
在此期间要完成员工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工
作。
（三）绩效结果沟通阶段：次年1 月1 日-1 月31 日。
在此期间可进行绩效结果查询，各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。
第六章附则
第三十六条本制度经公司董事会批准后执行。
第三十七条本制度是对公司现有薪酬管理体系的梳理和概括，公司应严格
执行《劳动合同法》的有关规定，进一步完善薪酬制度，保障员工应享有的合法
权益。
第三十八条遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将
依法及时作适当调整。
第三十九条如本制度与监管机构发布的最新法律、法规和规章存在冲突，
以最新的法律、法规和规章规定为准。
第四十条本制度由公司董事会负责解释，由公司董事会薪酬与考核委员会负
责监督实施。
（以下无正文）
中信证券股份有限公司董事会2009 年9 月29 日。