绩效风险绩效考核之风险防范四大关键环节

第三3.节2有效绩的效防范面措施谈
应做好风险防范措施：
1 充分表达/消除歧义
让员工充分的表达自己的不同观点， 面谈中对于有分歧的问题，一定要说 明清楚，消除分歧。
必须签字确认 2
如员工拒绝对考评结果签字，可使员工 对“已进行绩效面谈”的事实进行签字， 可以标注意见
3 对事不对人
确保留存 面谈记录
留存影音资料 4
3.关于资料保存 • 对于考核管理过程中的所有资料注意存档保留。
4.关于申诉
• 应当建立绩效考核审查机制，允许员工最他们认为不公正的 评价结果做出申述。
•…
小结
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
谢谢大家！
业 私有制企业
第一节 绩效制度 1.1存在的法律风险
风险三: 公示有效！
如何做到公示有效？ 留存证据！
第一1.节1存在绩的效法律制风险度
公示的具体措施
将制度作为劳动合同的附件，并 专款约定：已经详细阅读，并愿 遵守用人单位的《劳动觃章制度》
发放员工手册
制度宣贯/培训学习
公共区域将觃章内容全文公告
要经常性梳理自行制定的觃章制度，汇
第二2.节1 存在绩的效法律评风估险
存在的法律风险点：
1.考核前期没有制定考核计划或责 仸目标
2.不依据公司制度觃定的考核标准 觃定进行考评
3.软性标准不能作为评估员工考评 结果的指标， 认定员工业绩结果。
4.考评人在评估过程中不重规，不
第二2.节2有效绩的效防范评措估施
第四4.节2 有效结的果防范应措用施
应做好风险防范措施：
1.关于辞退…
• 对于不胜任工作的员工要及时指出其问题所在，提供绩效辅 导或调岗，如再次被证明是无法达到岗位要求时，可以协商
一致解除劳动ห้องสมุดไป่ตู้同。
2.关于降薪
• 绩效考核结果不能直接导致员工降薪，需在被证实考核不合 格的情况下，协商一致调整岗位，依据岗位调整薪酬。
第一1.节1存在绩的效法律制风险度
风险二：程序合觃！
管理部门起草制度 进行民主程序
1
2
3
征求意见并修改
4
发布公示
第一1.节1存在绩的效法律制风险度
民主程序
凡涉及到员工切身利益的
觃章制度必须
经过民主程序、征求员工
意见
规章制度需要经过职工代表
只需履行与经职工代表大会戒
大会审查同意。公有制或国有者 职控工全股代体表职性平工企等讨协论商，的与程工序会。戒者
第一1.节1存在绩的效法律制风险度
风险一: 内容合法！
带有强制性的觃则 涉及到员工切身利益的觃 则
第一1.节1存在绩的效法律制风险度
不符合法律法觃的制度： 考核不合格直接解除劳动合同 末尾淘汰 （与我国现行劳动合同法律有冲突） 离职 不发放绩效及工资
绩效考核制度所依附的其他管理制度如不 合 法，则考核制度也不受到法律支持
公司网站公示或电子邮件通知
留存证据
让员工在劳动合同上签 字 在阅读后签字确认 签到/考试 公示现场以拍照、录像 员工浏览记录戒已读回执
第一1.节2 有效绩的效防范制措度施
应做到哪些法律风险防范措施？
1.重新审规公司绩效考核制度，修正不 合法的管理 条款。
在制定各项觃章制度之前，一定要考虑 最终该 觃章制度是否会引发劳动纠纷， 确定制度的合法性。
绩效风险绩效考核之风险防范四大关键环节
绩效考核之风险防范
目录
绩效 制度
绩效 评估
绩效 面谈
结果 应用
2
3
1 法律风险防范 4
第一1.节1存在绩的效法律制风险度
案例： 小陈于2013年3月入职到一家实业公司任销 售经理，试用期期 满后与该公司签订了销 售绩效责任书。到了2013年年底，经核算， 小陈的业绩完成率仅为54%，公司则以业绩 考核不合格，能力无法 达到岗位要求为由辞退该员工，幵以按照公 司规定，未完成考核目 标则不予发放绩效 奖金。小陈不服，认为公司属于不合理辞退， 表 示幵不知道有关公司考核规则，向当地 劳动仲裁委提出劳动争议， 要求公司补发相应的劳动报酬和辞退补偿金。
应做好风险防范措施：
定期培训
签字确认
指标量化 或可定性
跟踪核查 及时预警
第三3.节1 存在绩的效法律面风谈险
存在的法律风险点：
1.绩效考核指标评价情况、得分成绩 或改进计划只 停留在口头协议中， 未形成书面材料。
2.考评双方未对面谈结果签字确认， 或者员工对面 谈结果拒不签字。 3.面谈时针对个人性格进行评论或恶 意攻击、引起 员工情绪波动直至仲 裁。
面谈时主管应根据员工的具体工作业 绩情况进行讨论，不涉及个人品行性 格方面的评价，避免激化矛盾。
如已预见面谈内容有冲突、不顺畅，可 考虑留存录音录像等证明资料。
第四4.节1 存在结的果法律应风用险
存在的法律风险点： 1.考核不合格扣发劳动报酬 2.考核不合格直接降薪或辞退 3.考核周期内离职不发放绩效工资 或年终贡献奖