公司薪酬体系诊断报告

岗位薪酬超出岗位的价值的岗位基本上是技术性比较强的岗位，其薪酬水平主要由人力资源市场 的供需情况（即外部公平性）决定，因此在这些岗位上公司应该对技术岗位要求的技能水平详细
评估后进行招聘，以免因岗位要求与实际技能不匹配而造成人才“高消费”情况出现
1000
9000
900
8000
800 700 600 500 400 300 200
第二部分：公司薪酬体系与激励机制变革举措建议
总体思路 战略明晰举措
公司总部薪酬体系分析诊断综述（1）
通过对总部的所有岗位进行评估，以及对评估结果进行分析， 分析结论如下：
关键高层管理人员的薪酬水平与其岗位相对价值贡献严重不符，与市场相同岗位相 比也存在比较严重的差距； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平； 公司一般管理岗位薪资水平的内部公平性基本良好，市场化程度也较高，与市场供 需状况基本符合，也与杰赛所处发展阶段的实际状况相适应； 总体来讲，薪酬激励手段单一，一刀切的岗位工资没有随时间变化和员工业绩考核 结果而调整，对员工的激励作用越来越弱； 对于高层管理和技术岗位，变动薪酬所占比重太小，形不成也对关键管理和技术人 员的有效业绩压力，激励作用有限； 年终奖金没有真正地与个人业绩和公司的整体业绩结合起来； 还没有建立起一个规范的员工晋升通道和淘汰机制，不利于员工整体素质的持续提 高
资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查
岗位薪酬外部公平性分析（2）：一般管理岗位
将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：
公司一般管理岗位薪资水平的市场化程度较高，与市场供需状况基本符合，也与杰 赛所处发展阶段的实际状况相适应。
岗位名称
职能部门总经理助理 市场部一般业务人员
公司总部会计 公司总部出纳 行政部文员 人力资源管理员
3. 建立考核方法和程 序规范工资级别划 分
4. 调整总部管理人员 工资水平
5. 建立技术人员激励 考核制度
6. 完善人力资源管理 队伍和体制
岗位薪酬内部公平性分析
运用评估模型对公司的总部所有岗位进行评估的结果显示：
公司总部除高层管理岗位以及其他少数几个与技术相关的岗位外，其他岗位的内部公平性基本良 好；关键高层管理人员的薪酬严重与其岗位贡献不符，是公司急需解决的问题；
薪酬体系诊断与变革初步建议报告
2002年10月13日
薪酬体系诊断所涉及的内容
对于一个公司的薪酬制度进行诊断，一般来讲分为下列内容：
是否能吸引优秀的人才：薪酬水平的合理性分析
岗位薪酬水平的内部公平性 岗位薪酬水平的外部公平性
是否能够激励人才：薪酬结构的合理性分析
薪酬手段的丰富性 薪酬手段组合纵向差异的合理性 薪酬手段比例横向差异的合理性
• 对于高层岗位，与岗位固定基本工 资相比，比例太小，也起不到对高 级管理人员太大的激励作用；
• 年终奖金的类型不够丰富
• 刚刚开始实施的管理层持股方案将 会增加管理层的凝聚力
• 目前还没有对管理层长期利用与股 权有关的手段激励的计划
• 还没有充分地利用福利手段吸引保 留人才
晋升机制合理性分析
管理实践经验表明，一个企业的薪酬机制是否合理，重要一点在于业绩良好 的人才是否有顺畅的通道进行晋升和业绩不好的人员是否能够得到及时地淘 汰更新，通过对杰赛现行薪酬制度的分析，我们发现：
88557414 1
年复合增长率 35.７%
120131879 2
24.31% 1
年复合增长率 10.4%
26Fra Baidu bibliotek84% 2
薪酬总体水平合理性分析
然而，将公司与经营内容大致相同的上市公司的总体人力成本相比较， 却发现：
公司整体薪酬水平占销售收入的比例明显高于所选择样本公司
可能的原因
推论
广州杰赛
26.84%
5500
杰赛现状
5500
市场最低月薪
9000
市场最低月薪
6000
市场最低月薪
4000
上面的表格分析显示：公司总部除主管行政的总经理（总裁办公室主任）高于市场最低值以外，其他的中高层 岗位薪酬普遍低于市场最低值，其中拓展部总经理岗位只占市场最低值的42%，总裁助理岗位只占市场最低值 的54.5%，财务部总经理只占市场最低值的61.1%，企划部总经理岗位只占市场最低值的68%
员
软件 程序
员
硬件 研发
员
11625 10333 9042 7750 7104 6458 5813 5167 4650 4133 3617 3100 2583
总体薪酬水平的合理性分析
公司现行的对事业部工资总额的计算方式在公司成立之处起到了 良好的激励作用，２０００年到２００１年，工资占销售额的比 例同比增高了10.4%，就使公司的销售收入同比提高了35.7％
目前杰赛对每种类型的岗位还没有建立规范的晋升通道；
也没有出台相关的人员淘汰的制度；
A级 项目经 B级 理级别 C级
D级 A级 技术主 B级 管级别 C级 D级 A级 一般技 B级 术人员 C级 级别 D级 E级
月薪
软件 组组
长
硬件 组组
长
软件 项目 主管
硬件 项目 主管
软件 开发 工程
师
软件 系统 分析
100-200分的15个一般行政和技术人员岗位中，总体来讲，岗位工资基本符合岗位价值，但是排名第18、20的岗位高于岗位价值， 排名28-31的岗位薪酬稍高于岗位价值；
100以下的岗位中，排名34的岗位薪酬略高于岗位价值
岗位薪酬外部公平性分析（1）：中高层管理岗位
将公司中高层管理岗位的现行工资水平与市场水平比较，可以发现：
事业部的战略定位不一样，考核的指标和指标之间的权重应该有所区别，而对所有事业部工资总 额一刀切的计算方式没有体现公司的战略导向，强调短期效益势必造成短期行为泛滥；
500分以上的6个除总裁外的高层管理岗位中，排名前四位的岗位工资严重低于其岗位价值，排名第5-7位的岗位薪酬略低于其岗位价 值；
300-500分的7个中层管理人员和技术骨干岗位整体上基本与岗位价值符合，但是出现了排名第11、12 的岗位薪资比较明显地超出了 岗位价值；
200-300分的4个技术人员岗位中，排名16的岗位工资略低于岗位价值，而第17位略高于岗位价值；
岗位薪酬外部公平性分析（3）：技术岗位
IT行业相关的技术人员受市场供求关系影响较大，流动率较大，因此这类 岗位的外部公平性决定公司是否能够吸引和保留人员人才的关键 。公司IT 人才目前薪资与市场调查的数据比较表明：
IT人才市场上同一职位最低工资与最高工资之间跨度较大； 公司IT人才岗位普遍略低于市场平均水平；
与市场 最高月 薪相比
103.9% 76.5% 62.9%
81.5% 61.2%
67.6%
公司总部的一般管理岗位薪酬与调查数据相比，除会计岗位稍稍低于调查数据的最低值外，其 他的岗位都略高于调查数据的最低值，但与最高值尚有一定的差距，这与杰赛的发展阶段是比 较符合的。
资料来源：上海荣正投资２００１年薪酬调查
市场最高月薪
18000
市场最高月薪
职能部门总经理（企划）
17000
杰赛现状
5500
市场最低月薪
8000
职能部门总经理（人力资源）
市场最高月薪
12000
职能部门总经理（市场、拓展)
市场最高月薪
18560
杰赛现状
5500
市场最低月薪
13040
职能部门总经理（行政）
市场最高月薪
7200
杰赛现状
5500
杰赛现状
市场最 低月薪
3100 2150 2230 1450 1300 2300
杰赛 现状
4000 2500 2200 2200 1500 2500
市场最 高月薪
3850 3270 3500 2700 2450 3700
与市场 最低月 薪相比
129.0% 116.3% 98.7%
151.7% 115.4%
108.7%
网络管理员 软件程序员 系统分析员 软件工程师 软件项目经理
1000
3100 2700
2500 2300
3500
1500
4500 5430
5000
4000 3500
5750
6500 7000
杰赛现状 市场平均月薪 市场最低月薪
资料来源：中华英才网薪资调查
岗位薪酬结构合理性分析
管理实践经验表明，员工的薪酬结构体现着公司的战略方向与战略重点，影响着员工的行 为和对员工的持续激励效果。对杰赛总部现行的薪酬结构分析后发现：
总体上杰赛总部岗位薪酬手段和形式过于单一，尤其是短期激励形式单一；
不同层次之间的岗位薪酬类型基本没有纵向变化，所有岗位都实行“工资＋少量年终奖金”的形式；
相同层次岗位的各薪酬手段所占比例也没有根据工作性质不同而有所不同
跨国公司薪酬模式
杰赛现行薪酬模式
发现存在的问题
固定 工资
岗位基本工资
目标分享
上海飞乐
24.40%
华东电脑
12.40%
天津磁卡
9.65%
烽火科技
11.87%
赛格达声
10.40%
上海贝岭
16.80%
汕头超声
13.60%
上邮通讯 3.65%
大唐电讯
10.10%
桑达股份 6.40%
公司事业部所 在行业均属于 劳力密集型；
公司事业部薪 酬总额确定的 方法暗含的问 题开始显现；
一部、二部、 六部经营业绩 没有达到预期 目标，造成总 体人力成本抬 高
总
短期 激励
现金利润分享
体
收益分享
薪
股票期权
酬
长期
激励
组
合
福利
限制性股票 ……
养老金 ……
岗位级别工资 年终奖金（双薪）
管理层持股 法定项目
……
• 岗位工资一刀切，没有体现岗位与 岗位之间的差别
• 在过去的两年中没有变化，影响了 对员工的持续激励作用
• 年终奖金没有真正地与个人业绩和 公司的整体业绩结合起来；
7000 6000 5000 4000 3000 2000
100
1000
0
0
1 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35
平均分数
月工资
如果代表分别显示岗位评估分数与岗位工资的两条曲线基本平行，就说明总部薪酬水平达到了内部公平，也就是说 在没有考虑到劳务市场供需状况的前提下，薪酬水平基本与岗位价值相符，上表显示：
是否能够“优升劣汰”：晋升平台与晋升制度分析
薪酬层级分配的合理性 晋升制度合理性
是否与总体绩效挂钩紧密：总体薪酬水平分析
总体薪酬水平的竞争能力 与绩效挂钩的紧密程度
目录
第一部分：公司总部薪酬体系分析诊断
分析诊断结论综述 岗位薪酬水平内部公平性分析及结论 岗位薪酬水平外部公平性分析及结论 岗位薪酬结构合理性分析及结论 员工晋升机制合理性分析及结论 公司总体薪酬水平合理性分析及结论
公司总部薪酬体系分析诊断综述（２）
通过对公司总体工资成本与经营内容大致相同的上市公司比较 以及对公司现行的工资总额的核定方式进行分析，结论如下：
在公司成立之初，对事业部的工资总额的政策起到了良好的激励 作用，使公司的销售收入实现了较大的增长； 然而公司的人力成本与相关公司相比较，整体上处在一个比较高 的位置；公司人力成本整体上达到甚至超过了市场的水平，但是 没有达到市场要求的业绩； 事业部工资总额的核定方式和事业部总经理的薪酬计算方式随着 公司的发展弊端逐渐显现；
公司总部薪酬体系分析诊断综述（３）
激励制度没有 战略导向
薪酬体系没有 市场化，正在 丧失应有的激 励作用
薪酬运行机制 自愈力差
现存问题的根源，表象及解决方向
1. 不体现业务单位与业务单位、人与人、 岗位与岗位的差异
2. 不孕育行业前瞻和企业变革人才 3. 不体现管理的价值 4. 不鼓励承担责任 5. 不激励技术创新与管理创新 6. 不鼓励长期行为
7. 人力总成本比标杆公司高 8. 高级管理人员比市场水平低 9. 高水平的技术和业务人员流失
10. 岗位职责描述没有及时变动，不具有 工作指导功能；
11. 薪酬水平、结构没有定期回顾与调整； 12. 岗位业绩指标体系不健全，考评制度
没有及时更新
1. 明确岗位职责，完 善岗位设置及岗位 职能
2. 制订岗位业绩指标
公司总部的中高层管理岗位中，内部公平性不足的岗位与市场的薪酬水平相比同样存在比较严重的 差距，如何尽快合理地提升上述岗位的薪酬水平，以提高这些高层管理人员的积极性应是公司人力 资源工作的当务之急
副总经理(助理总裁)
市场最高月薪
21000
杰赛现状 6000
市场最低月薪
11000
职能部门总经理（财务）
在现有的薪酬 水平上公司应 该大力提高业 绩才能有市场 够竞争力；
出现薪酬水平 总体高的原因 是公司的薪酬 制度没有真正 与业绩联系在 一起，应该在 业绩管理方面 作出深入的的 变革
总体薪酬水平合理性分析
仔细研究公司工资总额的核定方式，可以发现存在很多问题，这些问题 在公司成立之初虽然并不明显，但是随着时间的推移这些暗含的问题将 渐趋严重，原因如下：