非人力资源管理者的人力资源管理培训资料1265723138.pptx
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非人力资源管理的人力资源管理ppt课件(2024)
2024/1/28
24
员工纪律与冲突处理
明确规章制度
制定完善的员工手册和 规章制度，明确员工的 权利和义务，以及公司 的管理原则和纪律要求 。
2024/1/28
严肃处理违纪行为
对于违反公司规章制度 的行为，应依法依规进 行处理，维护公司的正 常运营和员工的合法权 益。
建立冲突处理机制
设立专门的冲突处理机 构或指定专人负责处理 员工间的冲突和纠纷， 确保问题能够得到及时 、公正、合理的解决。
19
绩效考核方法与实施
选择考核方法
根据组织特点和目标选择合适的绩效考核方法，如360度 反馈、关键绩效指标（KPI）等。
收集数据
收集员工的工作绩效数据，包括完成任务的数量、质量、 时间等。
分析评估
对收集的数据进行分析评估，确定员工的绩效水平。
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20
绩效反馈与改进
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23
员工关怀与支持
1 2
关注员工身心健康
建立健康的工作环境，提供必要的健康保障措施 ，如定期体检、健康讲座等，促进员工身心健康 。
提供职业发展支持
为员工制定个性化的职业发展规划，提供培训、 学习和晋升机会，帮助员工实现职业目标。
营造积极的工作氛围
3
通过组织各种团队活动、庆祝活动等，增强团队 凝聚力和员工归属感，营造积极向上的工作氛围 。
非人力资源管理的人力资源管理ppt课件
2024/1/28
1
目录 CONTENTS
• 引言 • 非人力资源管理者的角色与职责 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 绩效管理 • 员工关系管理 • 总结与展望
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2
非人力资源的人力资源管理培训通用课件
参与绩效考核的实施， 确保考核过程的公正、 公平和公开。
绩效结果应用
参与绩效结果的应用， 根据考核结果进行奖 惩、晋升或调整，激 励员工提升绩效。
04
非人力源如何提升人 力源管理效果
提升沟通技巧
01
02
03
有效沟通
掌握清晰、准确、及时的 沟通技巧，确保信息传递 的完整性和准确性。
倾听能力
学会倾听他人的意见和建 议，理解对方的观点和需 求，促进双方的有效沟通。
优化工作流程
工作流程分析
对现有工作流程进行全面分析， 找出存在的问题和瓶颈。
工作流程优化
根据分析结果，对工作流程进行优 化和改进，提高工作效率和质量。
标准化操作
通过制定标准操作流程和规范，确 保工作流程的规范化和标准化。
05
非人力源如何 力源
应对员工流失
建立员工保留机制
通过提供良好的工作环境、福利和职 业发展机会，降低员工流失率。
促进员工参与
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
应对变革管理
了解变革的必要性
01
向员工传达变革的必要性和对组织发展的重要性，提高员工的
接受度。
制定详细的变革计划
02
明确变革的目标、步骤和时间表，确保变革过程的顺利进行。
提供支持和培训
03
为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥更大
更加注重组织文化建设 组织文化建设对于组织的长期发展具有重要意义，非人力 资源人员需要更加注重组织文化的建设和推广，营造积极 向上的工作氛围。
感您的 看
THANKS
间存在密切的联系。
财务管理可以通过投资、预算 和成本控制等手段来影响人力
绩效结果应用
参与绩效结果的应用， 根据考核结果进行奖 惩、晋升或调整，激 励员工提升绩效。
04
非人力源如何提升人 力源管理效果
提升沟通技巧
01
02
03
有效沟通
掌握清晰、准确、及时的 沟通技巧，确保信息传递 的完整性和准确性。
倾听能力
学会倾听他人的意见和建 议，理解对方的观点和需 求，促进双方的有效沟通。
优化工作流程
工作流程分析
对现有工作流程进行全面分析， 找出存在的问题和瓶颈。
工作流程优化
根据分析结果，对工作流程进行优 化和改进，提高工作效率和质量。
标准化操作
通过制定标准操作流程和规范，确 保工作流程的规范化和标准化。
05
非人力源如何 力源
应对员工流失
建立员工保留机制
通过提供良好的工作环境、福利和职 业发展机会，降低员工流失率。
促进员工参与
鼓励员工参与决策和管理，提高员工的归属感和工作积极性。
应对变革管理
了解变革的必要性
01
向员工传达变革的必要性和对组织发展的重要性，提高员工的
接受度。
制定详细的变革计划
02
明确变革的目标、步骤和时间表，确保变革过程的顺利进行。
提供支持和培训
03
为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应变革并发挥更大
更加注重组织文化建设 组织文化建设对于组织的长期发展具有重要意义，非人力 资源人员需要更加注重组织文化的建设和推广，营造积极 向上的工作氛围。
感您的 看
THANKS
间存在密切的联系。
财务管理可以通过投资、预算 和成本控制等手段来影响人力
非人力资源的人力资源管理培训课件(PPT 39页)
美国有军官俱乐部、士官俱乐部和士兵俱乐部这三个等级，为什
么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级别呢？ 再比如:日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由 总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，业务员活动由业务 代表代开。原因是什么？
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
非人力资源 的人力资源 管理
让我们一起来约定： 关闭手机或调至静音状态
让我们—— 睁开探索的眼睛 投入参加的热情 支持我们的同事
讨论：您怎么理解人力资 源管理
人力资源管理（HRM）就是根据企业战 略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、 员工激励、人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。
市场竞争
承包制、财务 指标、不公平 的、掠夺性的
任人为钱
掌经济权、争 当干部，大干 部不当，当有 实权的小干部
知识管理
平衡考核，战 略目标的设定
任人为贤
责、权、利对 等
中国经理人只会管事不会管人
分享一个小故事：
七人分粥： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都
不够的。一开始，他们抓阄来决定粥谁来分粥，每天轮一次，于是 乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥那一天，后来他 们推选出一个品德高尚的人来分粥，强权就会产生腐败，大家开始 挖空心思的来讨好他，贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气的。然后 大家开始组成三人分粥委员会以及四人评选委员会，但他们常常互 相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全都是凉的，最后想出一个方法： 轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥， 为了不让自己吃的最少，每人都尽量分的平均，就算不平，也只能 认了。大家快快乐乐、和和气气，日子越来越好。同样是七个人， 不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位有不好的工作 风气，一定是机制出了问题，一定是没有完全的公平、公正、公开， 没有严格的奖罚制度
么作为美国这么讲民主和自由的国家，还要将俱乐部分为三个级别呢？ 再比如:日本企业在有类似活动时，也分为三个层级，部长级的活动由 总经理、副总代开，经理级的由主任、科长代开，业务员活动由业务 代表代开。原因是什么？
企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图
非人力资源 的人力资源 管理
让我们一起来约定： 关闭手机或调至静音状态
让我们—— 睁开探索的眼睛 投入参加的热情 支持我们的同事
讨论：您怎么理解人力资 源管理
人力资源管理（HRM）就是根据企业战 略目标，通过工作分析、人力资源规划、 员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、 员工激励、人才培训和开发等一系列手 段来提高劳动生产率，最终达到企业发 展目标的一种管理行为。
市场竞争
承包制、财务 指标、不公平 的、掠夺性的
任人为钱
掌经济权、争 当干部，大干 部不当，当有 实权的小干部
知识管理
平衡考核，战 略目标的设定
任人为贤
责、权、利对 等
中国经理人只会管事不会管人
分享一个小故事：
七人分粥： 有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是每天的粥都
不够的。一开始，他们抓阄来决定粥谁来分粥，每天轮一次，于是 乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥那一天，后来他 们推选出一个品德高尚的人来分粥，强权就会产生腐败，大家开始 挖空心思的来讨好他，贿赂他，搞得整个小团队乌烟瘴气的。然后 大家开始组成三人分粥委员会以及四人评选委员会，但他们常常互 相攻击，扯皮下来，粥吃到嘴里全都是凉的，最后想出一个方法： 轮流分粥，但分粥的人要等其他人都挑完后拿剩下的最后一碗粥， 为了不让自己吃的最少，每人都尽量分的平均，就算不平，也只能 认了。大家快快乐乐、和和气气，日子越来越好。同样是七个人， 不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个单位有不好的工作 风气，一定是机制出了问题，一定是没有完全的公平、公正、公开， 没有严格的奖罚制度
非人力资源部门的人力资源管理培训课件
员工福利管理
02 非人力资源部门需要协助人力资源部门管理员工福利，如员工保险、员工健康等。
员工绩效管理
03 非人力资源部门需要协助人力资源部门进行员工绩效管理，如员工评估、员工激励等。
03 非人力资源部门在招聘 中的职责 Work Review
参与招聘流程的设计
明确招聘需求
非人力资源部门需要明确自己的 招聘需求，包括职位描述、任职 资格等，以便人力资源部门能够
02 了解员工的职业能力
通过观察员工的工作表现和业绩，了解他们的职业能力 和潜力，以便更好地安排培训和发展计划。
03 了解员工的职业需求
通过与员工的沟通，了解他们的职业需求和期望，以便 更好地满足他们的职业发展和个人需求。
关注员工的绩效表现
绩效评估
非人力资源部门需 要定期对员工的绩 效进行评估，以确 保员工能够达到预 期的工作目标。
了解员工的培训需求
01
了解员工的工作职责
通过与员工的沟通，了解他们的工作职责 和技能要求，以便更好地制定培训计划。
02
了解员工的技能水平
通过评估员工的技能水平，了解他们在哪 些方面需要提升，以便制定更有针对性的 培训计划。
03
了解员工的职业发展需求
通过与员工的沟通，了解他们的职业发展 需求和期望，以便制定更有针对性的培训 计划。
促进员工之间的交流和合作
建立跨部门沟通机制
建立跨部门沟通机制，如定期召开跨部门 会议、建立跨部门沟通平台等，促进员工 之间的交流和合作。
组织团队建设活动
通过组织团队建设活动，如团队拓展训练、 部门聚餐等，促进员工之间的交流和合作。
鼓励员工参与跨部门项目
鼓励员工参与跨部门项目，如跨部门合作 项目、跨部门培训等，促进员工之间的交
02 非人力资源部门需要协助人力资源部门管理员工福利，如员工保险、员工健康等。
员工绩效管理
03 非人力资源部门需要协助人力资源部门进行员工绩效管理，如员工评估、员工激励等。
03 非人力资源部门在招聘 中的职责 Work Review
参与招聘流程的设计
明确招聘需求
非人力资源部门需要明确自己的 招聘需求，包括职位描述、任职 资格等，以便人力资源部门能够
02 了解员工的职业能力
通过观察员工的工作表现和业绩，了解他们的职业能力 和潜力，以便更好地安排培训和发展计划。
03 了解员工的职业需求
通过与员工的沟通，了解他们的职业需求和期望，以便 更好地满足他们的职业发展和个人需求。
关注员工的绩效表现
绩效评估
非人力资源部门需 要定期对员工的绩 效进行评估，以确 保员工能够达到预 期的工作目标。
了解员工的培训需求
01
了解员工的工作职责
通过与员工的沟通，了解他们的工作职责 和技能要求，以便更好地制定培训计划。
02
了解员工的技能水平
通过评估员工的技能水平，了解他们在哪 些方面需要提升，以便制定更有针对性的 培训计划。
03
了解员工的职业发展需求
通过与员工的沟通，了解他们的职业发展 需求和期望，以便制定更有针对性的培训 计划。
促进员工之间的交流和合作
建立跨部门沟通机制
建立跨部门沟通机制，如定期召开跨部门 会议、建立跨部门沟通平台等，促进员工 之间的交流和合作。
组织团队建设活动
通过组织团队建设活动，如团队拓展训练、 部门聚餐等，促进员工之间的交流和合作。
鼓励员工参与跨部门项目
鼓励员工参与跨部门项目，如跨部门合作 项目、跨部门培训等，促进员工之间的交
非人力资源的人力资源管理培训课件
绩效反馈与改进
反馈内容
员工绩效结果反馈；员工优点与 不足分析；下一阶段工作目标设
定；改进建议与措施。
反馈方式
面谈反馈，与员工面对面沟通；书 面反馈，以文字形式向员工传达； 电子反馈，通过邮件、系统等方式 向员工反馈。
改进计划
针对员工不足制定改进计划；明确 改进目标和时间节点；提供必要的 培训和支持；定期跟进员工改进情 况。
05
员工关系管理
员工沟通与协调
有效沟通技巧
掌握倾听、表达、反馈等 沟通技巧，提高沟通效率 。
跨部门协作
强化部门间沟通与合作， 打破信息壁垒，实现资源 共享。
团队建设活动
组织团队建设活动，增进 员工间相互了解和信任。
员工纪律与行为规范
公司规章制度
熟悉公司各项规章制度，确保员 工行为符合公司要求。
要求和预算。
发布招聘信息
通过招聘网站、社交媒体、招 聘会等渠道发布招聘信息，吸
引潜在应聘者。
筛选简历
根据岗位要求和应聘者简历， 初步筛选出符合要求的应聘者
。
确定面试名单
通过电话、邮件等方式通知初 步筛选通过的应聘者参加面试
。
面试技巧与评估方法
面试准备
面试技巧
提前了解应聘者背景、经历和技能，制定 面试计划和提问清单。
原则
公平公正，确保考核客观准确；目标 导向，关注员工工作成果；及时反馈 ，帮助员工改进提升；持续沟通，增 强员工参与感和归属感。
绩效考核方法与实施
考核方法
关键绩效指标（KPI）考核法；360度反馈评价法；平衡计分卡（BSC）考核法； 目标管理法（MBO）等。
实施步骤
设定考核周期和目标；制定考核计划和标准；收集员工绩效信息；进行绩效评估 与打分；确定员工绩效等级。
非人力资源经理的人力资源管理培训pptx
面试记录
详细记录面试过程和评估 结果，确保面试的公正性 和客观性。
员工选拔与录用决策
综合评估
综合考虑应聘者的能力、经验、 背景和面试表现等因素进行评估 。
薪酬谈判
与应聘者进行薪酬谈判，确定薪 资和福利待遇。
01 02 03 04
录用决策
根据评估结果做出录用决策，并 与应聘者进行沟通和确认。
入职安排
培训计划制定与实施
制定培训计划
实施培训
根据培训需求分析结果，制定详细的 培训计划，包括培训内容、时间、地 点、方式等。
按照培训计划进行培训，确保培训过 程的顺利进行和培训效果的达成。
选择培训方法
根据培训目标和内容，选择合适的培 训方法，如讲座、案例分析、角色扮 演、小组讨论等。
员工职业发展规划与支持
劳动合同的种类和内容
包括固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动 合同，明确双方权利和义务。
劳动合同的签订流程
遵循平等自愿、协商一致的原则，明确合同条款，双方签字盖章。
劳动合同的变更与解除
在协商一致的前提下，可以变更合同内容；在法定情形下，可以解 除劳动合同。
劳动争议处理与风险防范
01
06
法律法规与劳动合同
Chapter
劳动法律法规概述
国家劳动法律法规体系
包括《劳动法》、《劳动合同法》等，保障劳动者权益，规范劳 动关系。
地方性劳动法规
各地根据实际情况制定的具体规定，补充和完善国家法律法规。
企业内部劳动规章制度
企业依法制定的内部管理制度，规范员工行为和劳动关系。
劳动合同的签订与变更
重要性
人力资源管理对于组织的成功至关重要，它可以帮 助组织实现战略目标，提高员工绩效，增强组织竞 争力。
非人力资源的人力资源管理培训ppt课件
24
2.如何甄选人才
杰克.韦尔奇说：
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上 。
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在 各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误 中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大 的。为避免用人失误，首先应把好选人关。
25
招聘的盲点
寻找“超人”
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
由他待到自待迚行自我开収不管理实现跨团队跨职能的合作一树立正确的树立正确的hrhr管理观念管理观念事了解部门了解部门hrhr管理的责仸和义务管理的责仸和义务三三学习学习hrhr管理的与业技巧管理的与业技巧选育用留选育用留四案例认论四案例认论进行刜步筛选幵将吅格的候选人推荐给部门主管说明工作对人员的要求为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员幵作出录用决策招聘制定企业的人力资源总体计划了解企业整体戓略和计划幵在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源根据部门主管提供的信息写出工作说明对所讨论的工作的职责范围作出说明为工作分析人员提供帮劣协劣员工分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理不人力资源部门的工作实施工作评估程序决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查了解同样戒近似的职位在其它公司的工资水平向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息作为薪酬决策的基础建讫公司要提供给员工的福利和服务薪酬管理根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总绊理提出建讫在觃定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源根据公司及工作要求安排员工对新员工进行指导和培讪为新的业务的开展评估推荐管理人员进行领导和授权建立高效的工作团队人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理不人力资源部门的工作营造相互尊重相互信仸的氛围维持健康的劳劢关系确保公司的员工申诉程序按劳劢吅同和有关法觃执行人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理不人力资源部门的工作19培养人才当好伯乐把握人才入口关当好老板确俅人尽其职人尽其才当好教练快速大觃模定制化地复制人才一树立正确的树立正确的hrhr管理观念管理观念事了解部门了解部门hrhr管理的责仸和义务管理的责仸和义务三三学习学习hrhr管理的与业技巧管理的与业技巧选育用留选育用留四案例认论四案例认论22今天我部门有个职位空缺身为经理的你会怎么做
2.如何甄选人才
杰克.韦尔奇说：
我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上 。
选人的好坏关乎一个单位的生死存亡。在 各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误 中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大 的。为避免用人失误，首先应把好选人关。
25
招聘的盲点
寻找“超人”
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能得几回闻”？
由他待到自待迚行自我开収不管理实现跨团队跨职能的合作一树立正确的树立正确的hrhr管理观念管理观念事了解部门了解部门hrhr管理的责仸和义务管理的责仸和义务三三学习学习hrhr管理的与业技巧管理的与业技巧选育用留选育用留四案例认论四案例认论进行刜步筛选幵将吅格的候选人推荐给部门主管说明工作对人员的要求为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员幵作出录用决策招聘制定企业的人力资源总体计划了解企业整体戓略和计划幵在此基础上提出本部门的人力资源计划人力资源根据部门主管提供的信息写出工作说明对所讨论的工作的职责范围作出说明为工作分析人员提供帮劣协劣员工分析调查工作分析人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理不人力资源部门的工作实施工作评估程序决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查了解同样戒近似的职位在其它公司的工资水平向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息作为薪酬决策的基础建讫公司要提供给员工的福利和服务薪酬管理根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总绊理提出建讫在觃定和实际运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源根据公司及工作要求安排员工对新员工进行指导和培讪为新的业务的开展评估推荐管理人员进行领导和授权建立高效的工作团队人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理不人力资源部门的工作营造相互尊重相互信仸的氛围维持健康的劳劢关系确保公司的员工申诉程序按劳劢吅同和有关法觃执行人力资源部门的工作部门经理的工作职能部门经理不人力资源部门的工作19培养人才当好伯乐把握人才入口关当好老板确俅人尽其职人尽其才当好教练快速大觃模定制化地复制人才一树立正确的树立正确的hrhr管理观念管理观念事了解部门了解部门hrhr管理的责仸和义务管理的责仸和义务三三学习学习hrhr管理的与业技巧管理的与业技巧选育用留选育用留四案例认论四案例认论22今天我部门有个职位空缺身为经理的你会怎么做
非人力资源经理的人力资源管理培训PPT课件
才，为其快速发展提供了有力支持。
03
腾讯的员工关怀
腾讯公司注重员工的福利待遇和工作环境。通过提供具有竞争力的薪资、
完善的福利制度和舒适的工作环境，腾讯有效地提高了员工的满意度和
忠诚度，从而提升了整体绩效。
非人力资源经理在人力资源管理中的实际案例分析
如何处理员工绩效不 佳
非人力资源经理在面对员工绩效 不佳时，需要采取有效的沟通和 辅导措施，帮助员工识别问题并 制定改进计划。同时，也要建立 公正的奖惩机制，激励员工提高 工作表现。
评估实施
通过评估标准对培训效果进行评估， 收集员工反馈。
反馈与改进
根据评估结果和员工反馈，对培训计 划进行调整和改进。
持续改进
定期对培训计划进行评估和反馈，不 断优化和改进培训效果。
05
绩效管理
绩效评估的标准与流程
制定明确的绩效评估标准
确保评估标准与公司战略目标一致，具体、可衡量、可达成。
设计合理的评估流程
和忠诚度。
企业文化建设与推广
价值观塑造
明确企业的核心ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ值观和行为准则，引导员工认 同和遵守。
活动策划
组织各类企业文化活动，如团队建设、员工培训、 年会等，增强员工的归属感和凝聚力。
宣传推广
通过内部宣传、外部公关等途径，提高企业文化 的知名度和影响力。
07
法律法规与劳动政策
劳动法相关规定与遵守
劳动法规定
包括定期评估、反馈和调整，确保评估过程公平、透明。
定期审查与更新标准
根据业务发展和员工需求，定期审查和调整评估标准。
激励与惩罚机制
设计激励机制
通过薪酬、奖金、晋升等方式， 激发员工的工作积极性和创造力。
非人力资源的人力资源管理培训通用课件
要的作用。
非人力资源管理人员需要掌握人 力资源管理的基本知识和技能，
以更好地支持企业战略发展。
随着企业规模的扩大和市场竞争 的加剧，对非人力资源管理人员 的人力资源管理能力要求越来越
高。
培训目标
01
02
03
04
帮助非人力资源管理人员了解 人力资源管理的基本概念、原
理和方法。
提高非人力资源管理人员在招 聘、培训、绩效管理、员工关 系等方面的实际操作能力。
培养非人力资源管理人员的人 力资源管理思维，提升其对企
业战略发展的贡献。
加强非人力资源管理人员在人 力资源管理中的沟通、协调和
团队合作能力。
02
人力资源管理的核心概念
人力资源的定义与重要性
总结词
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质、精神和文 化财富的劳动能力总和，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理与其他管理的协同
总结词
人力资源管理需要与其他管理职能协 同合作，共同推动企业整体发展。
详细描述
人力资源管理与战略管理、财务管理 、项目管理等其他管理职能之间需要 建立有效的沟通和协作机制，确保企 业各项业务和项目的顺利推进，实现 企业整体战略目标。
应对变革与不确定性
总结词
随着市场和技术的不断变化，企业需要不断适应变革和应对不确定性。
06
非人力资源管理者的人力 资源管理挑战与解决方案
管理层对人力资源管理的认知与支持
总结词
管理层对人力资源管理的认知和支持是 推动企业人Βιβλιοθήκη 资源管理发展的关键因素 。VS
详细描述
管理层需要了解人力资源管理的重要性和 对企业整体发展的影响，从而在战略层面 给予足够的重视和支持。这包括提供足够 的资源、建立有效的制度和流程、鼓励创 新和变革等方面。
非人力资源管理人员需要掌握人 力资源管理的基本知识和技能，
以更好地支持企业战略发展。
随着企业规模的扩大和市场竞争 的加剧，对非人力资源管理人员 的人力资源管理能力要求越来越
高。
培训目标
01
02
03
04
帮助非人力资源管理人员了解 人力资源管理的基本概念、原
理和方法。
提高非人力资源管理人员在招 聘、培训、绩效管理、员工关 系等方面的实际操作能力。
培养非人力资源管理人员的人 力资源管理思维，提升其对企
业战略发展的贡献。
加强非人力资源管理人员在人 力资源管理中的沟通、协调和
团队合作能力。
02
人力资源管理的核心概念
人力资源的定义与重要性
总结词
人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质、精神和文 化财富的劳动能力总和，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理与其他管理的协同
总结词
人力资源管理需要与其他管理职能协 同合作，共同推动企业整体发展。
详细描述
人力资源管理与战略管理、财务管理 、项目管理等其他管理职能之间需要 建立有效的沟通和协作机制，确保企 业各项业务和项目的顺利推进，实现 企业整体战略目标。
应对变革与不确定性
总结词
随着市场和技术的不断变化，企业需要不断适应变革和应对不确定性。
06
非人力资源管理者的人力 资源管理挑战与解决方案
管理层对人力资源管理的认知与支持
总结词
管理层对人力资源管理的认知和支持是 推动企业人Βιβλιοθήκη 资源管理发展的关键因素 。VS
详细描述
管理层需要了解人力资源管理的重要性和 对企业整体发展的影响，从而在战略层面 给予足够的重视和支持。这包括提供足够 的资源、建立有效的制度和流程、鼓励创 新和变革等方面。
非人力资源管理的人力资源管理PPT课件
05
非人力资源经理的人力资源管理未来
趋势
技术在人力资源管理中的应用
人工智能
人工智能在人力资源管理中的应 用将更加广泛，如自动化招聘、 智能面试、员工培训等，提高人
力资源管理的效率和精度。
大数据分析
大数据技术能够分析员工行为、绩 效等数据，为人力资源决策提供有 力支持，帮助企业更好地了解员工 需求和期望。
与员工共同设定绩效目标，明 确工作重点和要求。
绩效跟踪与反馈
定期跟踪员工绩效，提供反馈 和指导，促进员工绩效提升。
绩效考核与激励
进行绩效考核，根据绩效结果 进行激励或改进措施。
绩效改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 改进计划，促进员工能力提升
。
员工关系与文化建设
员工沟通与关系维护
建立良好的沟通机制，关注员工需求和意见， 维护员工关系。
非人力资源管理的人力资 源管理
• 引言 • 非人力资源经理的人力资源管理技能 • 非人力资源经理的人力资源管理实践
• 非人力资源经理的人力资源管理挑战 与解决方案
• 非人力资源经理的人力资源管理未来 趋势
01
引言
定义与重要性
定义
非人力资源管理的人力资源管理是指由非人力资源部门承担的人力资源管理职 责，如招聘、培训、绩效评估等。
与解决方案
人才流失与应对策略
人才流失
当公司员工大量离职或关键人才 流失时，非人力资源经理需要关 注这一现象，并采取措施防止人 才流失。
应对策略
建立良好的员工关系、提供职业 发展机会、提高福利待遇等，以 吸引和留住优秀人才。
多元化团队的管理
多元化团队
随着全球化的发展，公司内员工背景、文化、价值观等呈现多元化趋势，非人力 资源经理需要管理好这些多元化团队。
非人力资源的人力资源管理培训课件PPT(共 36张)
请大家积极发言
一、什么是管理
请看刘邦的自我总结： 夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾
不如子房（张良）。镇国家、抚百姓、给馈 饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军， 战必胜、攻必胜，吾不如韩信。此三者皆人 杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！项羽 有一范增而不能用，此其所为我擒也。
——史记.高组本记
部门经理人与HR角色分工
薪酬福利
向人力资源部门提供各项工作性质及 相对价值方面的信息，作为薪酬决策 的基础 建议给下属奖励的方式和数量 了解外界薪酬市场信息，告知HR部门 提出公司要提供给员工的福利和服务 的建议
绩效 员工关系
设定绩效目标 绩效沟通与反馈 绩效面谈与评估 绩效改善 指导员工职业发展规划 针对绩效管理系统向HR部提供反馈
培训与开 发
根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 进行领导和授权，建立高效的工 作团队
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
人力资源的六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳源管理
部门经理人与HR角色分工
职能
非HR部门
岗位分析 对所讨论的工作的职责范围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查
HR部门
岗位分析的组织 提供岗位分析的方法和工具 根据部门主管提供的信息编写职位说明 书
营造相互尊重、相互信任的氛围，维 持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款和公司 制度 保持员工与主管之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多 种渠道发表建议 和不满
一、什么是管理
请看刘邦的自我总结： 夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾
不如子房（张良）。镇国家、抚百姓、给馈 饷、不绝粮道，吾不如萧何。连百万之军， 战必胜、攻必胜，吾不如韩信。此三者皆人 杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！项羽 有一范增而不能用，此其所为我擒也。
——史记.高组本记
部门经理人与HR角色分工
薪酬福利
向人力资源部门提供各项工作性质及 相对价值方面的信息，作为薪酬决策 的基础 建议给下属奖励的方式和数量 了解外界薪酬市场信息，告知HR部门 提出公司要提供给员工的福利和服务 的建议
绩效 员工关系
设定绩效目标 绩效沟通与反馈 绩效面谈与评估 绩效改善 指导员工职业发展规划 针对绩效管理系统向HR部提供反馈
培训与开 发
根据公司及工作要求安排员工 对新员工进行指导和培训 为新的业务的开展评估、推荐管 理人员 进行领导和授权，建立高效的工 作团队
准备培训材料和定向文件 根据公司既定的未来需要就管理人员的
发展计划向总经理提出建议 在规定和实际运作企业质量改进计划以
及团队建设方面充当信息源
三、非人力资源经理如何进行人力资源管理
人力资源的六大模块 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬福利管理 劳源管理
部门经理人与HR角色分工
职能
非HR部门
岗位分析 对所讨论的工作的职责范围作出 说明，为工作分析人员提供帮助 协助工作分析调查
HR部门
岗位分析的组织 提供岗位分析的方法和工具 根据部门主管提供的信息编写职位说明 书
营造相互尊重、相互信任的氛围，维 持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款和公司 制度 保持员工与主管之间沟通渠道畅通， 使员工能了解公司大事并能通过多 种渠道发表建议 和不满
非人力资源的人力资源管理培训课件(PPT 57页)
管理者最重要的任务： 1. 知道部门组织工作职责 2. 依据企业经营战略订定部门年度计划、目标 3. 带领团队完成目标
11
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
懂得人力资源提高组织效能； 管理者的工作职能有人力资源 好的管理者是因为他懂得人力资源 例如：懂得招聘技巧可以帮企业找到好人才
12
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
后要求提出心得供大家分享及监督后续 行动计划执行落地 下属学习状况列入绩效考核项目
41
课程大纲
三、非人力资源管理的专业培育
4、 如何做好绩效考核 （1）、绩效考核体系 （2）、企业成员的角色与责任 （3）、绩效考核衡量的方法 （4）、绩效考核的人为偏差与因应 （5）、绩效面谈的贯施
42
非人力资源管理的专业培育
（2）人力资源管理与部门管理者任务 从人力资源流程展开部门的人资管理地图 依照顺序流程进行
部门经理担任所有流程的把关者
13
组织资源 运营计划
进行： 岗位分析
落实管理者人资管理 『路线图』
建立：岗位 说明书
（为进人依据）
人员招聘 人才甄选
（为绩效依据）
工作效标 绩效评估
绩效改进
绩效提升
为薪构依据 为给薪依据
非人力资源的人力资源管理
、
1
课程大纲
一、企业经营人力资源管理
1、 企业发展与人力资源关系 （1）人力资源管理特性的自我诊断 （2）人力资源管理与人事管理的区别 （3）确定「所有直线经理均是人力资源经理」的观念
2、人力资源管理与企业竞争力 （1）人才竞争力是现代企业竞争的核心 （2）创新主要来源是员工 （3）实例：企业优势竞争力
来自岗位说明书
11
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
懂得人力资源提高组织效能； 管理者的工作职能有人力资源 好的管理者是因为他懂得人力资源 例如：懂得招聘技巧可以帮企业找到好人才
12
二、非人力资源经理对人力资源应有的认识
后要求提出心得供大家分享及监督后续 行动计划执行落地 下属学习状况列入绩效考核项目
41
课程大纲
三、非人力资源管理的专业培育
4、 如何做好绩效考核 （1）、绩效考核体系 （2）、企业成员的角色与责任 （3）、绩效考核衡量的方法 （4）、绩效考核的人为偏差与因应 （5）、绩效面谈的贯施
42
非人力资源管理的专业培育
（2）人力资源管理与部门管理者任务 从人力资源流程展开部门的人资管理地图 依照顺序流程进行
部门经理担任所有流程的把关者
13
组织资源 运营计划
进行： 岗位分析
落实管理者人资管理 『路线图』
建立：岗位 说明书
（为进人依据）
人员招聘 人才甄选
（为绩效依据）
工作效标 绩效评估
绩效改进
绩效提升
为薪构依据 为给薪依据
非人力资源的人力资源管理
、
1
课程大纲
一、企业经营人力资源管理
1、 企业发展与人力资源关系 （1）人力资源管理特性的自我诊断 （2）人力资源管理与人事管理的区别 （3）确定「所有直线经理均是人力资源经理」的观念
2、人力资源管理与企业竞争力 （1）人才竞争力是现代企业竞争的核心 （2）创新主要来源是员工 （3）实例：企业优势竞争力
来自岗位说明书
非人力资源管理者的人力资源管理ppt课件
100
离婚
75
夫妻分居或与恋人分手
65
亲人的死
63
独身初到异国
60
交通事故
53
结婚问题
50
身体健康问题
48
解雇
47
经济收入减少
46
国外在留资格（签证种类）变更 45
亲属患病
43
怀孕
40
性生活苦闷
39
家庭经济状况变化
38
家庭成员增加
37
夫妻吵架
36
转换学校
35
借债3万人民币以上
33
挚友的死
31
入学考试
.
求才——招聘和甄选
招聘两问：你会选择哪一个？
博士 硕士 本科
超越 胜任 不胜任
.
公司发展曲线
成长期 进入期
.
育才——培训和发展
培训和发展的区别是什么？ 培训：短、平、快，为了适应现有岗位。 发展：为下一岗位做准备
.
育才——培训和发展 培训的重要性
市场的变 化
客户的需 求变化
232原则
竞争对手 的发展
.
人力资源管理的核心
职位评估因素
影响：影响范围、影响程度 需要解决的问题：问题复杂性、解决要求
领导管理：管理范围、管理方式 沟通协调：沟通难度、沟通目标
知识技能：范围、水平 工作范围：业务范围、地域范围
.
人力资源规划
部门现有 人力配备
现状
公司业 务发展 需求
员工成 长和提
升
人力资源 规划
1、人员的规模达到多少？ 2、人员的素质如何？ 3、什么时候需要到位？
30
出国或海外旅行
《非人力资源的人力资源管理》ppt课件
根据培训目标和内容，选择合适 的培训方式，如在线学习、面授
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划
结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导
为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
面试安排
通知面试者面试时 间、地点、方式等 。
确定招聘需求
明确招聘岗位、人 数、任职要求等。
筛选简历
根据任职要求筛选 合格的简历。
面试评估
根据面试者的表现 进行评估，决定是 否录用。
选拔标准与方法
01
02
03
选拔标准
包括知识、技能、能力、 态度等方面。
选拔方法
笔试、面试、心理测试、 背景调查等。
综合考虑
及时处理违纪行为
对违反规章制度的员工，按照制度进行严肃处理，维护公司纪律。
调解与处理冲突
对于员工之间的冲突和纠纷，采取调解、协商等方式进行处理，化 解矛盾，维护团队和谐。
06
法律法规与劳动合同
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
劳动法的基本原则和保护对 象
01
工作时间、休息休假和工资
制度
02
03
社会保险和福利制度
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
培训、工作坊等。
实施培训计划
按照培训计划，组织培训活动， 确保培训资源的充分利用和培训
效果的达成。
员工发展规划与辅导
1 2
制定员工发展规划
结合组织战略和员工个人特点，为员工制定长期 和短期的发展规划，明确发展目标和路径。
提供职业辅导
为员工提供职业咨询、心理辅导等服务，帮助员 工解决职业发展中遇到的问题和困惑。
面试安排
通知面试者面试时 间、地点、方式等 。
确定招聘需求
明确招聘岗位、人 数、任职要求等。
筛选简历
根据任职要求筛选 合格的简历。
面试评估
根据面试者的表现 进行评估，决定是 否录用。
选拔标准与方法
01
02
03
选拔标准
包括知识、技能、能力、 态度等方面。
选拔方法
笔试、面试、心理测试、 背景调查等。
综合考虑
及时处理违纪行为
对违反规章制度的员工，按照制度进行严肃处理，维护公司纪律。
调解与处理冲突
对于员工之间的冲突和纠纷，采取调解、协商等方式进行处理，化 解矛盾，维护团队和谐。
06
法律法规与劳动合同
劳动法律法规概述
劳动合同法律制度
劳动法的基本原则和保护对 象
01
工作时间、休息休假和工资
制度
02
03
社会保险和福利制度
将多个方面的评估结果综 合考虑，选择最合适的人 选。
面试技巧与注意事项
面试技巧
面试准备
提问技巧、倾听技巧、观察技巧等。
提前了解面试者背景、熟悉公司文化 和业务等。
注意事项
避免主观偏见、保持客观公正、注意 言行举止等。
非人力资源管理者的人力资源管理培训资料
劳动法律法规的遵守：遵守国家法律法规，确保员工权益得到保障
劳动法律法规的执行：建立健全劳动法律法规执行机制，确保员工权益得到有效维护
劳动法律法规的培训：定期进行劳动法律法规培训，提高员工法律意识，增强企业法律风险防 范能力
员工福利政策与实施
员工福利政策：包 括社会保险、住房 公积金、带薪假期 等
员工满意度调查与分析
员工满意度调查的目的：了解员工对企业的满意度，为改进提供依据 调查内容：包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面 调查方法：采用问卷调查、访谈、观察等方式 分析方法：采用统计分析、比较分析、趋势分析等方法 结果应用：根据调查结果，制定改进措施，提高员工满意度，促进企业文化建设
企业文化建设与推广
绩效评估标准与流程
绩效评估标准：包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等
绩效评估流程：制定绩效计划、实施绩效评估、反馈绩效结果、改进绩效计划
绩效评估方法：包括目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等 绩效评估工具：包括绩效评估表、绩效评估软件等
绩效面谈与反馈技巧
面谈准备：明确目的，了解员工情况，准备问题清单 面谈过程：保持开放态度，倾听员工意见，给予正面反馈 面谈技巧：使用SMART原则，明确目标，设定期望，提供具体建议 反馈技巧：及时反馈，正面反馈为主，负面反馈为辅，鼓励员工改进
选拔标准与方法
选拔标准：能力、经验、性格、价值观等 选拔方法：面试、笔试、心理测试、背景调查等 选拔流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等 选拔技巧：提问技巧、观察技巧、反馈技巧等
面试技巧与评估
面试准备：了解 职位需求，准备 面试问题
面试过程：注意观 察应聘者的言行举 止，了解其性格特 点和职业素养
优化组织结构， 提高工作效率
劳动法律法规的执行：建立健全劳动法律法规执行机制，确保员工权益得到有效维护
劳动法律法规的培训：定期进行劳动法律法规培训，提高员工法律意识，增强企业法律风险防 范能力
员工福利政策与实施
员工福利政策：包 括社会保险、住房 公积金、带薪假期 等
员工满意度调查与分析
员工满意度调查的目的：了解员工对企业的满意度，为改进提供依据 调查内容：包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面 调查方法：采用问卷调查、访谈、观察等方式 分析方法：采用统计分析、比较分析、趋势分析等方法 结果应用：根据调查结果，制定改进措施，提高员工满意度，促进企业文化建设
企业文化建设与推广
绩效评估标准与流程
绩效评估标准：包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等
绩效评估流程：制定绩效计划、实施绩效评估、反馈绩效结果、改进绩效计划
绩效评估方法：包括目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡法等 绩效评估工具：包括绩效评估表、绩效评估软件等
绩效面谈与反馈技巧
面谈准备：明确目的，了解员工情况，准备问题清单 面谈过程：保持开放态度，倾听员工意见，给予正面反馈 面谈技巧：使用SMART原则，明确目标，设定期望，提供具体建议 反馈技巧：及时反馈，正面反馈为主，负面反馈为辅，鼓励员工改进
选拔标准与方法
选拔标准：能力、经验、性格、价值观等 选拔方法：面试、笔试、心理测试、背景调查等 选拔流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等 选拔技巧：提问技巧、观察技巧、反馈技巧等
面试技巧与评估
面试准备：了解 职位需求，准备 面试问题
面试过程：注意观 察应聘者的言行举 止，了解其性格特 点和职业素养
优化组织结构， 提高工作效率
非人力资源管理的人力资源培训PPT
关注人才培养
加强国际交流
未来的人力资源培训将更加注重人才培养 ，通过个性化发展、职业规划等方式，提 高员工的综合素质和职业竞争力。
随着全球化的加速，未来的人力资源培训 将更加注重国际交流与合作，提高员工的 跨文化沟通能力。
THANKS
感谢观看
培训效果评估
学习如何设计培训效果评 估方案，通过反馈、考试 等方式对培训效果进行评 估与改进。
绩效管理的科学方法
绩效指标设计
掌握关键绩效指标（KPI） 的设计原则与方法，如何 基于岗位职责制定合理的 绩效指标。
绩效考核流程
了解绩效考核的标准、周 期、流程等环节，学习如 何公正、客观地评价员工 绩效。
根据职位要求筛选合适的简历 ，确保选拔到符合岗位要求的
优秀人才。
面试安排
组织面试流程，协调面试官和 应聘者的时间，确保面试顺利
进行。
背景调查
对拟录用人员进行背景调查， 核实其教育、工作经历等信息 ，确保所招聘人员真实可靠。
培训与发展
培训需求分析
协助分析员工的培训需 求，确定培训目标和内
容。
培训计划制定
反馈机制
建立有效的反馈机制，及时将评估结果和受训者意见反馈给培训组 织者和参与者，以便持续改进。
对未来的展望和建议
创新培训方式
强化实践应用
随着科技的发展，未来的人力资源培训将 更加注重线上培训和混合式培训，提高培 训的灵活性和便捷性。
未来的培训将更加注重实践应用，通过案 例分析、角色扮演等方式，提高受训者的 实际操作能力。
面试技巧
学习如何进行初步筛选、深度面试提 问设计与技巧，以及如何评估应聘者 的匹配度。
培训与发展策略
01
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
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优秀经理做什么？
一名优秀经理的四大基本职责是什么？
1、选拔人 2、提出要求 3、激励他 4、培养他
这些不是企业人力资源部门的职能，而是每一位经理 （无论什么层级）的共同职责。
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
13
优秀经理人的人力资源管理技术与方法
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
17
由于缺乏系统科学的工作分析工作，导致招 聘工作缺乏基础
招聘
招聘工作是一项建立在岗位设计与工作分析、 胜任能力模型基础上的系统性工作，离开了 岗位设计与工作分析，招聘工作不可能得到
有效的开展
工作分析 胜任能力模型
岗位设计和工作分析是人力资源工作开展的基础， 以此明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员 的素质要求。
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
3
课前总自检 ( 表1 )
项目
你由普通员工晋升为部门 经理时感到的压力
5
很大
4
较大
你晋升为部门经理的原因 人事管理能力 专业能力
自我评价 3
大
2
较小
人缘好
工龄
1
小
走后门
你成为部门经理后在人力 很系统 资源管理方面得到的培训
目前你所管辖下的部门的 高 涨、
非人力资源经理的
人力资源管理
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
1
作为直线经理的你，你是否曾遇到下面这些问题
1、上级分配了工作指标,你不知道如何根据部属情况去分配指 标?部门扩大,你不知道需要什么样的部属并用适当的方法去 招聘面试?
2、你虽然对部属的培育负有责任,但你却没有更好的方法去做 到,以至你部门的业绩达不成；
3、绩效管理中你想做到公平公正,想发挥部属的潜力,可是你不 懂绩效管理的奥妙？
4、你想对部属激励,以留住他们,却没有合适的方法,甚至但部属 提出辞职的时候,你不知所措？
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
2
• 所有的这一切, • 你都认为这是人力资源部门的事; • 或许,你不是这样认为, • 可是你没有这方面的技巧和训练 • 于是…… • 所以， • 我们需求学习: • 非人力资源经理的人力资源管理
14
主要人力资源管理领域
1、工作分析与岗位说明书编写 2、招聘选拔以及人才测评技术 3、目标管理以及绩效考核技术 4、薪酬福利设计以及激励技术 5、部属培育以及职业生涯规划
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
15
第一模块 工作分析与岗位说明书编写
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
4
续表
项目
你对本部门员 工个人情况的
了解
你对本部门员 工个人能力的
了解
5
很了解，知道 每个人的性格 爱好
了如指掌
你对本部门人 非常明确职位 力状况的了解 人力的余缺
你对员工所做 的绩效评估
非常有效，大 大提高了员工 积极性
总计分
4
较了解，知道 多数人的性格 爱好
比较了解，但 偶尔有用错人 的情况
补交了解，经 常向有关部门 部门反映
8
什么是人本管理？
尊重人的人格；肯定人的长处； 服务人的需要；开发人的潜能。
专家点评：“基于人本管理的人力资源管理从一开始提 出来，就不是一种工作，它首先是一个理念，紧跟着是一场 运动，一种思潮！”
所谓人本管理 就是在管理中体现“以人为本”的理念。
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
能反映真实情 况，员工积极 性有所提高
自我评价 3
了解他们的基 本性格
了解大概情况
大体了解，偶 尔向有关部门 反映
基本真实，但 效果有限
2
了解他们的基 本情况
对有些人不太 了解
工作无法进行 时，才感到人 力问题
不很真实，员 工偶有怨言
1
对有些员工的 基本情况不了 解 不能判断他们 能力的高低
人力安排，上 级说了算
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
18
1、什么是工作分析？
• 一个组织的建立最终会导致一批工作的出现，而这些工作需 要由特定的人员来承担。
16
为什么会产生这些问题呢？
我们并不了解每个人的工作量是多少？ 我们并不了解到底需要多少工作人员？ 我们并不了解如何有效地考核员工的工作？ 我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？ 我们并不了解员工的职业生涯？ 我们并不了解员工到底需要什么？
我们到底该怎么办？！
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
流于形式，有 不如无
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
5
课程目标
通过对本课的学习,您将能够: • 清楚的了解部门主管本身在公司人力资源管理战略中扮
演的角色； • 学习到重要的人力资源管理的技巧方法； • 知道如何运用内部或外部的资源强化本身的管理能力； • 有效提升企业整体人力资源管理水平,达到部门经理就是
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
11
优秀经理的管理哲学
• 观点之一：员工之所以离职，不满的是经理，而不是 公司。
• 观点之二：员工不会相信“伟大的公司”和“伟大的 领袖”之类的神话，他们永远强调，顶头上司——经
理才是最重要的。
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
整体士气
效率高
你对招聘作业流程的了解 非常熟悉
较系统
系统
不系统
无
较积极，能超 按时上下班， 有迟到早退
额完成任务 能勉强完成任 现象，人心
务
涣散
较熟悉
熟悉
不很了解
拉帮结伙、 互相拆台
不了解
你对本部门各职位薪资规 非常熟悉
较熟悉
熟悉
定的了解
不很了解
不了解
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
人力资源管理者的目标；
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
6
课程纲要
一、优秀直线经理人的人力资源管理观念 二、优秀经理的人力资源管理技术与方法
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
7
优秀直线经理人的人力资源管理观念
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
9
人力资源管理可能出现的两大趋势：
1．人力资源管理部门职能的弱化，并有 再次回归到直线管理部门的可能；
2．社会资源的充分利用将导致人力资源 管理职能的分化。
人是唯一 人是根本
非人力资源部门的有氧管理 / 曾文
10
企业人力资源管理的责任承担
企业人力资源管理不仅仅是人力资 源部门的事情，也是全体管理者及全 体员工的责任。