华为人力资源管理制度汇编

员工培训管理制度
第一条总则
1.1培训目的
为进一步开发人力资源，提高员工的能力和素质，同时结合员工的职业发展，以适应公司发展需要，按照各岗位的要求，有计划地对员工分别进行培训。

1.2培训原则
1.2.1公司员工每年必须参加在职培训。

1.2.2员工参加培训的考核成绩，由人力资源部记入员工培训档案，作为其调职、晋升职务、调整工资的重要依据。

1.2.3培训要有针对性，根据公司实际需要组织培训，使培训与实际工作紧密结合，做到学以致用。

1.2.4培训要分类指导，分别对公司中高层管理人员、专业技术人员、一般员工进行分类培训。

1.2.5员工培训的内容要全面，包括知识、工作技能和工作态度等的内容。

1.3培训对象、师资与组织者
1.3.1培训的对象为公司的全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

1.3.2公司可使用的培训师有公司内部和公司外部两种。

1.3.3公司内部培训师，指公司内部在某些特定领域方面有专长、
具备一定讲解能力的员工，可以担任部分内容的讲师。

1.3.4公司外部的培训师，指公司外部专业公司的可担任特定内容讲解的专业讲师。

1.3.5人力资源部主要负责公司整体培训活动的筹划、组织协调、具体实施和控制等工作。

1.3.6各部门经理及相关人员负责协助人力资源部进行培训的实施、控制及异常情况的追踪，同时负责组织部门内部的培训。

第二条培训内容
2.1员工培训主要应根据其所从事的实际工作需要，以岗位培训和专业培训为主。

2.2管理人员应学习和掌握现代管理理论和技术，充分了解政府的有关方针、政策和法规，提高市场预测能力、决策能力、控制能力。

2.3专业技术人员如财会人员、工程师、工程技术人员等，应接受各自的专业技术培训，了解政府有关政策，掌握本专业的基础理论和业务操作方法，提高专业技能。

2.4基层管理人员应通过培训充实自己的知识，提高自己的实际工作能力。

2.5基层工作人员须学习公司及本部门各项规章制度，掌握各自岗位责任制和要求，学会业务知识和操作技能。

2.6公司的其他人员也应根据本职工作的实际需要参加相应得培
训。

第三条培训方法
3.1专业教师讲课，系统地讲授专业基础理论知识、业务知识，提高专业人员的理论水平和专业素质。

3.2本公司业务骨干介绍经验，传帮带。

3.3组织员工到优秀企业参观学习，实地观摩。

第四条培训形式
4.1长期脱产培训长时间（一个月以上）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。

4.2短期脱产培训段时间（一个月以下）离开工作岗位到相关机构、学校进行学习。

4.3在岗培训利用工作闲时或在工作过程中进行学习。

4.4业余培训利用休息时间集中学习。

第五条 培训计划
5.1计划编制程序
5.2《人力资源培训与开发课程体系》的编制
人力资源部进行深入的调查研究，切实了解和掌握公司发展和员工有关基本情况，其主要内容如下：
①预测次年度公司的新建项目的情况；
②预测拟建项目对各种人员的需要数量；
③了解员工在行为表现、文化、专业技术和管理等方面的现有水平状况；
④了解员工个人对培训与发展的要求；
⑤确定公司在培训方面的条件，如自行培训的能力、培训设备、经费等。

在以上基础上编制《人力资源培训与开发课程体系》。

5.3制订培训计划注意事项
培训计划应当与公司正常工作相平衡、公司需求与员工需求相平衡、培训效果和培训投入相平衡，最后进行综合平衡以后确定。

5.4计划书包括的内容；
5.4.1年度培训所要达到的总体目标；
5.4.2年度培训课程安排；
5.4.3季度和每月的分解培训计划；
5.4.4培训经费预算。

5.5培训计划编制的日期
年度培训计划：本年度末编制下一年度全年的培训计划，年
度计划应根据执行的实际情况半年调整一次。

季度培训计划：每季末结合年度计划编制，进行目标分解，可根据执行情况每月做出调整。

第六条培训分类
6.1通用类培训
6.1.1通用类培训是指利用公司内部讲师（外部培训师）组织开展的全员适用的通用类知识、技能的培训，如电脑使用、时间管理、沟通技巧、团队建设等。

6.1.2通用类培训是由人力资源部负责统筹策划、内容设置、组织实施和评估工作。

6.2专业类培训
6.2.1专业类培训是指利用内部讲师（外部讲师）开展的与业务、技术相关的知识和技能培训，包括财会知识、市场营销、产品研发等。

6.2.2专业类培训是由人力资源部负责计划制订、实施和评估工作。

6.3新员工培训（新进员工培训与招聘体系结合）
6.3.1新员工培训是指对新入职的员工进行的培训。

6.3.2新员工培训内容参照招聘制度规定。

6.3.3由人力资源部利用公司内部培训师资，统一组织、实施和评估。

6.3.4本培训的实施得斟酌新进员工每批的报到人数的多寡另行排定时间。

6.4部门内部培训
6.4.1部门内部培训是指各部门根据实际工作需要，利用内部培训师资对员工开展的有关业务知识和岗位技能的交流与经验分享。

6.4.2部门内部培训由各部门定期或不定期自行组织实施，定期向人力资源部汇报。

6.5部门交叉培训
6.5.1部门交叉培训是指利用公司内部培训师资，在相关业务部门之间开展的与工作内容相关的知识、技能的交流培训。

6.5.2部门交叉培训由人力资源部负责协调相关部门资源，统一组织、实施、控制和评估。

第七条培训组织程序
7.1通用类培训组织程序
7.1.1根据培训计划，人力资源部负责安排培训实施，各部门要积极配合，确保效果。

（如员工需要个人申请到外部机构学习，可填《个人外部培训申请表》，费用等相关问题随即商榷，经人力资源部经理审核，总经理批准方可执行）
7.1.2培训的实施步骤
①选择培训负责人（一般情况下右培训专员担任）
②选择培训地点、讲师
③选择受培训人员
④和受训人员所在的相关部门衔接，以保证受训人员培训时间。

⑤发布培训通知，通知包括：培训名称、培训起止时间、培训地点、讲师、培训对象、培训主要内容、培训方式、培训注意事项。

⑥培训场地布置
⑦培训情况记录
对培训效果进行总结评价，以及时发现问题，改进培训工作，提高下一次培训效果。

7.1.3对培训机构（外部培训时）和讲师必须进行评审，相关评审要素如下：
①师资力量：师资储备、讲师专业素质、从教年限、知名度、影响力等。

②培训经验：曾培训过的知名企业、典型个案培训及相关业绩资料。

③专业与强项：考察培训机构培训重点项目、擅长项目，按所需培训项目选择合适的培训机构。

评审合格的培训机构及讲师资料由人力资源部进行收集保存，建立合格机构与讲师档案。

7.2专业类培训组织程序（参照通用类培训组织程序）
7.3新员工培训组织程序
7.3.1凡新入职的员工，都要参加人力资源部组织的新员工培训，使之对公司的运作有整体的了解，适应公司的企业文化和人际关系，尽快适应工作环境以提高工作绩效。

7.3.2新员工入职前一周，人力资源部组织适当内部培训师，制定不少于8学时的新员工培训计划。

新员工培训一般安排在新员工入职时或入职后一个月内。

7.3.3培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）
7.3.4人力资源部负责培训实施过程的协调、组织和控制工作，并对每位新员工的表现情况做下记录。

7.3.5培训结束时，人力资源部将综合评估新员工的培训效果，成绩合格者准许回部门参加工作，人力资源部将其《培训成绩单》提交各部门，同时为新员工建立培训档案，并留存此次培训记录。

7.3.6因任何原因未能参加新员工培训的员工，不得转正。

7.3.7未参加新员工培训的员工，不得参加公司组织的其他培训。

7.3.8新员工培训的内容包括：公司历史、发展规划、企业文化建设、公司经营状况、组织结构、管理制度、相关岗位（职务）的业务知识和工作责任制等。

7.4部门内培训组织程序
7.4.1各部门根据人力资源部《年度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，人力资源部进行监控并协助做好培训项目的实施。

7.4.2部门内部培训的形式，可以使小规模、灵活实用的，例如部门例会、业务小组沟通等。

7.3.3培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）
7.4.4部门经理负责内部培训计划的组织实施。

7.4.5部门经理或指定员工填写《培训报告单》，每季度结束时3天内汇总至人力资源部。

7.5部门交叉培训组织程序
7.5.1人力资源部根据《年度培训计划表》组织部门之间的交叉培训。

当工作中遇到部门内部难以解决的问题时，各部门也可以随时向人力资源部提交临时培训需求申请，填写《临时培训申请单》
7.5.2培训的实施步骤（参照通用类培训的实施步骤）
第八条培训评估
8.1新员工培训评估
8.1.1对培训实施的评估
培训结束后，人力资源部组织新员工填写《培训评估表》。

人力资源部负责收集、分析《培训评估表》，得到评估成绩。

8.1.2对新员工的评估
①在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点。

②人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

④以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

8.2部门内部培训评估
①季度结束3日内，各部门向人力资源部提交《培训报告单》（内容包括员工成绩）。

②人力资源部整理抽查记录，结合《培训报告单》，得到评估成绩。

③以上培训评估结果，人力资源部通知部门，并归档保存，于季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

8.3部门交叉培训评估
8.3.1对培训实施的评估
①培训结束后，人力资源部组织受训员工填写《培训效果调查问卷》。

②人力资源部负责收集、分析《培训效果调查问卷》，得到员工评估成绩。

③按照《培训评估表》，人力资源部对培训实施过程打分。

8.3.2对受训员工的评估
①在培训内容结束后，人力资源部组织员工进行考试，主要涉及培训内容中一些重要的知识点；或者要求员工按时提交培训总结。

②人力资源部收集考试卷，对其进行评分。

④以上培训评估结果，人力资源部归档保存，并季度结束5日内在培训实施总结报告中向上级汇报。

8.4通用类培训评估
参照《部门交叉培训评估》。

8.5专业类培训评估
参照《部门交叉培训评估》。

8.6员工培训情况将纳入个人绩效考核档案。

第九条培训考勤规定
9.1学员应按时参加培训，如有事不能参加者，应提前三天以上填写《员工请假单》向部门经理请假，经批准报人力资源部备案；如有特殊原因，不能提前请假者，必需及时向人力资源部申明，并及时补办请假手续。

9.2培训期间，迟到、早退、缺勤等情况，参照《考勤管理制度》中的处理办法处理。

9.3员工培训严格执行考勤制度，无故不参加培训或缺课者，按旷工对待，并记入员工个人档案，扣减年终考核评分。

第十条培训奖惩规定
10.1被培训者成绩不合格，必须自学重修，直至成绩合格。

10.2人力资源部在年末，将员工年度培训档案提交部门，参与其年度绩效评估，奖惩办法参阅《绩效考核管理制度》。

第十一条 培训档案管理
11.1人力资源部负责将全体员工所有参加培训的名称、表现及成绩等内容，记录汇总成员工培训档案。

11.2员工培训档案由人力资源部保管，允许个人和上级领导查阅，对其余人员保密。

第十二条 培训费用审批流程（超出预算部分亦同）
第十三条 培训文件或表格
有关培训的文件和表格清单如下，具体见附录。

《培训需求调查问卷》
《人力资源培训与开发课程体系》 《年度培训计划表》 《培训效果调查问卷》 《培训报告单》 《员工培训记录表》
《培训成绩单》
《培训评估表》
《临时培训申请表》
《培训考勤表》
《员工请假单》
《个人外部培训申请表》
第十四条本制度适用于集团公司本部及下属公司。

第十五条本制度有公司人力资源部负责解释。

第十六条本制度自年月日起实施。

附表:
培训需求调查问卷
人力资源培训与开发课程体系
年度培训计划表
培训效果调查问卷
培训报告单
员工培训记录表部门：年度：
部门：日期：
临时培训申请表
培训考勤表
课程：—————————————
讲师：时间：
个人外部培训申请
员工调整管理制度
第一章晋升管理制度
第一条为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热情，特制定本制度。

第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第三条晋升机制
3.1公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。

对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。

3.2晋升机制内容如下：
3.2.1晋升原则
①能调动大部分员工的积极性；
②员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；
③各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；
④各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

⑤晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职
副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

⑥本原则适合公司所有员工。

3.2.2晋升条件
品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。

①业务有突出专长，个人年创利突出者；
②连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；
③非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；
④领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；
⑤领导亏损单位转亏为盈，经营管理有方者；
⑥有其他突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；
⑦对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。

3.2.3有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的机会：
①品行恶劣，对公司造成损失者；
②上季度曾记过或成绩在60分以下者；
③拖欠账款不清者；
④参加非法组织者；
⑤吸食毒品者；
⑥经医院体检，本公司认为身体不合格者。

3.2.4晋升程序
①人力资源部会同各单位进行晋升前准备工作。

a)确定需晋升的岗位、人数、要求（包括性别、年龄、学历和工作经验等）；
b)拟定日程安排；
c)编制笔试问卷和审核纲要；
d)成立审核小组；
e)需要准备的其他事项。

②人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出人员名单，收集人员材料。

材料内容包括：
a)职员品行分析
b)生产部门业务能力分析
c)主管能力考核
d)综合能力考核
③人力资源部汇集、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向中选人员发出考核通知书。

④人力资源部组织中选员工参加第一次考核，员工须填《甄选人员基本情况登记表》，人力资源部对被考核者填写的《甄选人员
基本情况登记表》进行整理、分析，组织被考核者个别面谈，进行评审。

⑤人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果进行第二次筛选，向中选人员发第二次考核通知。

⑥人力资源部组织中选者参加第二次考核，主要进行文化实体笔试（须另拟定）。

⑦人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果进行第三次筛选，向中选人员发第三次考核通知。

⑧人力资源部会同用人单位组织员工参加第三次考核，组织被考核者个别面谈，进行评审。

⑨人力资源部会同用人单位根据评审结果确定待晋升人员名单，需对待晋升人员进行岗前工作技能和管理能力培训。

⑩人力资源部会同用人单位对待晋升人员进行综合评估，确定晋升人员名单；上报总经理审批，审批后向中选人员发出晋升通知，向落选人员发辞谢鼓励通知。

3.2.5晋升监控
人力资源部会同用人单位须对晋升后人员进行为期三个月的护旗跟踪考核，每月月底考核一次，每次都需进行以下几项的考核：
①职员品行分析
②生产部门业务能力分析
③主管能力考核
④综合能力考核
第四条属总经理聘任的员工，其晋升由总经理审核，人力资源部存档。

第二章员工调动管理制度
第一条为保证员工合理流动，同时保证公司利益不受损失，特制订本制度。

第二条员工调动审核权限按人事职权划分执行。

公司人力资源部负责员工调动管理工作。

第三条公司员工不适应现任工作岗位是，可申请调换一次岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用和短期聘用合同。

第四条员工调动是，工资的发放按员工新到岗位的工资标准发放。

第五条员工未经批准，私自离开工作岗位达一个月者，公司登报申请除名并停交劳动保险，将其人事关系退回劳动人事部门。

第六条调出人员，首先由本人提出申请，写明调动理由，经本部经理签署意见，上报人事部门。

第七条经人事部门批准后，本人填写《调动申请表》，办理调动手续。

第八条人员调出后，人力资源部及时更改人员统计表，并将《调动申请表》、《员工任免通知书》等存档。

第九条凡要求调入公司的员工，首先要填写《调动申请表》，按公司用人需要和用人标准，由人力资源部与用人部门对其进行面试，了解其基本情况。

第十条人力资源部到申请调入人原所在单位阅档，具体了解其全部情况。

第十一条调入人员须进行体格检查，检查结果符合要求，由人力资源部开具调令。

第十二条办理调入手续包括：核定工资，填写员工登记表、工资转移单，更换工作证等内容。

第十三条人力资源部和接受部门应及时填写人员调入记录，建立有关档案。

第三章员工降职管理规定
第一条降职
降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权力、机会和薪金。

所以，降职实际上是一种带有惩处性质的管理行为。

第二条降职的原因
大多数情况下，下列情形可对员工进行降职处理：
因企业机构调整而精简工作人员；
因不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺；
应员工要求，如身体健康状况差不能承担繁重工作等；
依照考核与奖惩规定，对员工进行降职。

第三条降职的程序
3.1由用人部门提出申请，报送人力资源部；
3.2人力资源部根据企业政策，对各部门经理提出的降职申请事宜予以调整；
3.3人力资源部经理核定；
3.4凡已经核定的降职人员，人力资源部应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。

3.5公司内各级员工受到降职通知后，应于指定日期内办好移交手续，履行新职，不得借故推诿或拒绝交接。

第四条降职的审核权限
依据企业人事管理规则，审核权限一般以下情况核定：
①高层管理人员的降职由总经理裁决，人力资源部备案；
②各部门经理、副经理的降职由人力资源部提出申请，报总经理核定；
③各部门一般管理人员的降职由用人部门或人力资源部提出申请，报人力资源部经理审核，由总经理核定；
④一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源部核准。

第五条降职时，其薪金由降职之日起重新核定。

凡因兼代职务而发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。

第六条如果被降职的人员对降职处理不满，可向人力资源部提
出申请；未经核准前不得出现离开现职或怠工现象。

第四章解除劳动关系管理制度
第一条为了加强公司解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制定本规定。

第二条使用范围
本规定适用于集团公司合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。

第三条辞职规定
3.1辞职是指在合同期内，由员工提出终止聘用关系得行为。

3.2员工辞职必须提前一个月以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理辞职手续。

第四条劝退规定
4.1劝退是指在合同期内，由公司提出解除劳动合同关系，经双方协商，一致同意解除劳动合同关系得行为。

4.2公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，以加一个月工资补助代替通知。

4.3如本公司员工患有非本职工作引起的疾病或非因工负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不适，不能胜任本职工作的，本公司予以劝退。

4.4如本公司员工工作能力明显不适应本质工作需求，在内部劳动力市场又找不到适当的工作，本公司予以劝退。

4.5如本公司员工参加岗位适应性培训后考核仍不合格或在内部劳动力市场找不到合适的工作的，本公司予以劝退。

第五条辞退规定
5.1辞退是指在合同期内，员工不合格或态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。

5.2公司辞退员工必须以书面形式提前一个月通知被辞退员工，或按劳动法规定立即辞退，以加一个月工资补助代替通知。

5.3如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用田间或能力较差、表现不佳而不能保证完成工作任务的质量，本公司予以辞退。

5.4如本公司员工合同期内态度差，工作缺乏责任心和主动性的，本公司予以辞退。

5.5如本公司员工经过岗位适应性培训后，再上岗工作表现仍然达不到要求的，本公司予以辞退。

第六条除名规定
6.1除名是在合同期内，员工违反公司有关规定做出有损于公司的行为，给公司造成较大的损失，公司根据有关规定与其解除劳动合同，并予以除名的行为。

6.2公司除名员工时必须以书面形式通知被除名员工。

6.3如本公司员工严重违反劳动纪律或公司规章之短的，本公司予以除名。

6.4图本公司员工严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良性为，对公司利益或声誉造成损害的，本公司予以除名。