绩效管理人大付亚和许玉林配套
人大各院系参考书目
罗国杰主编
中国人民大学出版社 人民出版社出版
美学专业：
1．《马克思主义哲学原理》（上、下册） 肖前主编
2．《美学原理》
王旭晓著
3．《美学导编》
张法著
中国人民大学出版社 上海人民出版社出版 中国人民大学出版社出版
宗教学专业： 1．《马克思主义哲学原理》（上、下册） 2．《宗教学基础十五讲》 版
肖前主编 王晓朝著
房永斌 孙运英 编
中国人民大学出版社
4．杂志：《保险研究》（发行部电话：6606700533 E-mail:bxyjbjb@）
《金融时报》(网址：)
七、风险投资专业
1．《西方经济学》
高鸿业 主编
中国人民大学出版社
2．《金融学》
黄达 主编
中国人民大学出版社
中国人民大学出版社
《税法》（20005年全国注册会计师考试用书）
中国财经出版社
3．《财务会计》
戴德明等 编
中国人民大学出版社
4．杂志：《税务研究》（发行部电话：63541760）
《涉外税务》（发行部电话：0755-83336333-1407、83609321）
四、金融学专业
1．《西方经济学》
高鸿业 主编
机械工业出版社电话：88379622、8006100280
高等教育出版社电话：010-64054588
中国人民大学出版社 中国人民大学出版社 中国人民大学出版社
机械工业出版社 高等教育出版社
三、税务专业
1．《西方经济学》
高鸿业 主编
中国人民大学出版社
2．《财政学》 （第四版8——11章）陈共 主编
复旦大学出版社 中国人民大学书报资料中心
复旦大学出版社
高校教师绩效考核存在问题探析
高校教师绩效考核存在问题探析摘要：目前，事业单位已经全面开始实施绩效工资制度。
科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提和依据。
虽然多年前一些高校已开始对教师进行绩效考核，但是教师绩效考核中存在的一些问题导致绩效考核本身绩效不彰，高校管理者实施绩效考核的初衷并未完全实现。
高校可以通过更新管理理念、建设高校文化、培训考核者等措施来有效提升教师绩效考核的绩效，从而充分发挥绩效工资制度的作用，最终提升高校的公益服务水平。
关键词：高校；教师；绩效考核2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，分三步走实施事业单位绩效工资改革。
国务院大力度推进此项改革的主要目的是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，克服事业单位之间存在的收入差距和分配不公问题，以更好地提高事业单位的公益服务水平。
由于绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现，所以此项改革目的最终实现与否在很大程度上取决于事业单位是否有科学的绩效考核体系。
一、绩效考核的概念绩效一词源于英文中的performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。
绩效考核包括三个层面的含义:（1）绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。
（2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。
（3）绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
[1]高校是我国事业单位的重要组成部分，毋庸置疑，它也是此次改革的对象之一。
科学的绩效考核体系能够为高校人力资源管理提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也有助于高素质师资队伍的建设。
只有科学地实施绩效考核，才能解决高校内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，更好地提升高校的公益服务水平。
中国人民大学人力资源管理专业考研真题、参考书、分数线、报录比分析新
人民大学人力资源管理考研备考指导-育明考研一、人民大学劳动人事学院研究生招生目录（育明考研）劳动人事学院现有劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障和职业开发与管理五个系；设有中国就业研究所、劳动关系研究所、组织行为研究所、中国社会保障研究中心、人力资源开发和评价中心、中国人力资本审计研究所、领导科学研究中心等研究机构；建有数据与案例研究中心、人力资源与领导力开发中心；拥有劳动与社会保障、人力资源管理和劳动关系三个本科专业；劳动经济学、劳动关系、人力资源管理和社会保障四个硕士点；劳动经济学、人力资源管理、劳动关系、社会保障四个博士点；与其他院系共享一个应用经济学博士后流动站。
其中劳动经济学为国家级重点学科，社会保障为北京市重点学科。
点击咨询杜老师劳动人事学院是中国劳动科学研究的最权威学府，是国内相关学术领域最早的开创者，是改革开放以来中国人力资源最佳管理实践的推动者。
学院长期针对涉及社会民生的重大课题展开攻关，与中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家统计局、北京市委组织部等国家机关保持着密切关系；以积极姿态参与国际学术交流，与国际劳工组织以及美国康奈尔大学、罗格斯大学，加拿大蒙特利尔大学、多伦多大学等重要国际组织和世界一流高校签订有协议；与壳牌石油、中国化工、中船集团、光大银行等各行业翘楚有着多方面的合作。
学院通过人才培养、政策建议、咨询服务等方式，影响了中国劳动就业、人力资源、社会保障、劳动关系、职业发展、创新创业等领域的规范化进程。
二、人民大学劳动人事学院人力资源管理研究生招生情况（育明考研）专业考试科目招生人数（统考）复试科目1202Z1人力资源管理101-思想政治理论201英语一303-数学三803-劳动科学综合2017年18人2016年16人2015年17人2014年24人人力资源管理与组织行为学外语点击咨询杜老师1、人民大学劳动人事学院人力资源管理专业的报录比在15:1左右，竞争难度较大，对于考人大的学生，初试的四门科目中政治、英语单科的分数不能低于65分，政治、英语的考试成绩一般拉不开太大的分数差，考985院校相信大家也都做了很多复习的准备，数学及专业课很多同学的成绩在90分左右，很难突破120，这也是为什么进不了复试的主要原因，想要顺利进复试单科必须达到110分才能保证录取的可能性。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。
关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
绩效考核对NB公司的重要意义
《商场现代化》2012年11月（上旬刊）总第700期绩效考核对NB 公司的重要意义■严琛钰上海理工大学管理学院MBA[摘要]近年来，人力资源管理已成为现代企业管理的重要组成部分，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。
本文通过对绩效考核国内外先进水平的研究，针对N B 企业自身发展阶段中出现的问题，分析了绩效考核对N B 公司发展的重要意义。
[关键词]人力资源管理绩效考核随着经济全球化与高新技术的发展，我们已经进入知识经济时代，知识已经成为组织竞争优势的重要来源。
员工作为这一重要竞争资源的承载者，是企业突破人才瓶颈并取得进一步发展所必须依靠的核心力量，员工已经逐渐成为企业提升竞争力的关键资源。
如何留住关键的员工，通过有效的激励促使这些员工为企业创造更多的价值，是目前企业中人力资源管理乃至整个企业管理所需要解决的关键首要问题。
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，关系着企业的兴衰发展，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。
现代企业人力资源管理涉及企业人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与职位调整、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、员工职业生涯设计及人力资源管理战略等等内容，而绩效考核是上述内容中最为重要的环节，它是其它一切环节的基础，为企业实施人力资源管理政策、制定和完成战略目标提供重要依据，也更有利于企业组织目标的实现，并争取更大的经济效益。
一、绩效考核目前国内外先进水平1.国外研究综述西方发达国家学者对绩效管理理论研究由来已久。
国外学者有着不同的探讨。
日益复杂的市场环境让绩效管理一度步入困境，如何构建有效的绩效管理体系成为众多学者致力研究的目标。
Spangengerg 指出传统的绩效考核通常与组织的目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离，而这些都是成功实施绩效考核的重要因素。
Roc ío de Andr és 等指出有些公司使用的绩效考核是为了评估员工的生产效率，从而计划他们的晋升、薪资、裁员政策．同时文章中引用了Fandray 和Dayton 的观点，认为应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核，而Markel 和Garold L 则在《绩效考核的终止》一书中指明，绩效考核的结果不能再与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核者应该以教练的方式去提高员工绩效，而不仅仅从事考核职能。
21世纪人力资源管理丛书
21世纪人力资源管理丛书：
1.《人力资源管理概论》彭剑锋
2.《国际人力资源管理》林新奇
3.《工作分析》付亚和
4.《员工招聘与配置》王丽娟
5.《培训与开发理论及技术》徐芳
6.《绩效管理》付亚和、许玉林
7.《员工关系管理》程延园
8.《员工福利管理》仇雨临
9.《职业生涯管理》周文霞
10.《人员测评与选拔》萧鸣政
11.《薪酬管理原理》文跃然
12.《战略人力资源管理审计》杨伟国
13.《组织文化》石伟
14.《组织行为学》孙健敏
15人力资源管理德斯勒
战略管理
这是一套丛书，都是复旦大学出版社出版的，作者是人大与北大的一些人力资源管理界的大牛，人大的人力资源管理研究在国内独树一帜，与国际也比较接轨，看完这些书，你会收获很大的，有几本还是人大人力资源管理考研的参考书。
余世维讲座视频。
绩效指标类型
绩效指标类型
理论来源《绩效管理》第三版 付亚和、许玉林主编
一谈到绩效管理很多企业会直接咨询考核指标是怎么设定的，也有很多企业考核指标的设定，指标之系统全面深入复杂，让人叹为观止，可追踪这些企业较长一段时间的发展，企业整体的绩效虽有提升，但提升的速度、员工幸福度、企业管理有效度，并没有和指标设定的复杂、全面细致、深入多层，形成正相关。
好绩效是考出来的吗？这涉及我们的世界观与人性假设X 理论Y 理论或，我更愿意选择相信高绩效是做出来的，是有能力的员工通过有效的行为而产生的结果。
绩效考核依然存在，公司对员工可以只发展不考核，世上有几家公司其股东们股民们不对CEO 、GM 、President 进行考核呢。
指标类型
• 硬指标和软指标
硬指标：免除个人经验和主观意识（拍脑袋），具备客观性和可靠性
数据不够可靠（数据量、积累实践、采集稳定）、评价的指标难以量化、缺乏灵活性
软指标：通过人的主观评价得出评价结果，也出现专家评价负责主观评价，依赖于评价者的知识经验，容易受主观因素影响，为改进通常由多个评价主体共同进行（比如360评估），这类指标不受统计数据的限制，可以充分发挥人的智慧和经验
•三类绩效指标：特质、行为、结果
听过曾有言论说“管理必须量化”首先管理的对象是人、工作和组织、生产与作业、资料与设备、财务（简称人财事物）。
关于人，行为=f(环境、态度)，所以管理人可以有量化的目标或指标，也需要信任、激励和培养，人的情感属性是基本属性之一。
管理者做到对员工的信任、激励和培养，即便不量化，员工会有感觉。
其次量化的指标包含数据也包含用标准化进行描述的定性指标。
建立闭环的绩效管理系统
建立闭环的绩效管理系统作者：贺美停张亚涛姬振鹏来源：《时代经贸》2011年第22期【摘要】在竞争激烈的市场环境中，企业持续生存的法宝之一就是拥有一套闭环的你绩效管理系统。
如何获得这一法宝？首先要区分绩效管理与绩效评估的涵义，其次要重视绩效管理系统的最后一个重要的环节——绩效反馈，再次要掌握绩效反馈的六个原则，最后要学会运用一些绩效面谈技巧来提高绩效反馈的效率，使绩效管理系统保持动态的、可持续的发展，帮助企业实现它的战略目标与管理目的。
【关键词】闭环；绩效反馈；绩效管理系统一、课题研究的目的和意义绩效管理系统——企业中的热门话题，目前已被越来越多的企业所重视。
但仍有一些企业混淆了“绩效评估”和“绩效管理”的概念或忽略了绩效反馈的作用，使绩效反馈成为最薄弱、最容易被人忽视的一个环节，使原本闭环的绩效管理体系变成了开环的绩效评估手段，成为发放工资及奖金的衡量标准。
本文的目的即明确绩效管理系统及绩效反馈的涵义，通过多种方法来加强绩效反馈环节，从而建立一个有效的、闭环的绩效管理系统。
二、绩效管理系统概述（一）绩效管理系统的涵义我国学者付亚和、许玉林认为绩效管理是一个循环的动态系统，绩效管理系统所包括的五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进，应紧密联系、环环相扣。
绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。
（二）绩效管理系统的过程绩效管理系统的过程包括五个环节，它们分别是：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈以及绩效改进。
开环的绩效管理系统是静态的，形如一条直线；闭环的绩效管理系统是动态的，形如一个圆圈。
（三）绩效管理与绩效考核的区别绩效管理是一个完整的系统，它包括五个环节，即：绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈与绩效改进，这五个环节紧密联系、环环相扣。
绩效管理过程是一个完整的、封闭的环。
绩效管理系统应与组织的战略和管理目标相联系，有助于组织总体战略和目标的实现。
绩效考核又称绩效评价，它仅是绩效管理体系中的一个重要部分。
整理精品公共部门绩效管理教学大纲
公共部门绩效管理》教案大纲第一章公共部门绩效管理概述第一节绩效的内涵一、绩效的基本概念二、对绩效的多角度理解三、绩效观念的发展第二节绩效管理一、绩效管理的内涵二、绩效管理的基本流程三、绩效管理方法的转变四、绩效管理的工具五、绩效管理中可能存在的问题第三节公共部门绩效管理的历史背景一、新公共管理运动的兴起原因二、新公共管理运动的核心内容--- 政府改革的目标及策略三、政府改革的核心—绩效管理第四节公共部门绩效管理一、公共部门绩效管理的特点二、公共部门绩效管理的含义三、公共部门绩效管理的价值第二章西方国家公共部门绩效管理的理论与实践第一节变迁国家的治理理论一、市场式政府的治理模式二、参与式政府的治理模式三、解制式政府的治理模式四、弹性化政府的治理模式五、结论：贯彻绩效管理第二节行政改革先驱—英国的政府绩效管理改革一、改革措施二、综合评价第三节美国的政府绩效管理改革一、改革背景二、美国政府的绩效管理的实践三、综合评价第四节政府绩效管理在其它国家的实践一、日本的民营化改革二、新西兰的“大革新”三、澳大利亚的“绩效改革”第三章公共部门绩效管理的目标及实施第一节公共部门绩效管理的主体政府二、第三部门三、社会公众四、公共部门人力资源管理部门第二节公共部门绩效管理的目标一、公共部门绩效管理的目标体系二、公共部门目标制度的基本流程第三节公共部门绩效管理的实施一、公共部门绩效信息的收集二、公共部门绩效管理的实施三、建立和完善绩效沟通的协调机制第四章公共部门绩效指标第一节公共部门绩效指标体系一、绩效指标及绩效标准二、公共部门绩效指标的特点三、公共部门绩效指标体系的内容第二节公共部门绩效指标体系的设计一、设计原则二、设计步骤第三节公共部门绩效指标体系的模式一、美国公务员的“考绩”模式二、日本公务员的“勤务评定”模式三、我国公共部门绩效指标体系的建立第五章公共部门的绩效评估第一节公共部门绩效评估的功能一、绩效评估与绩效管理的关系二、公共部门绩效评估的内涵三、公共部门绩效评估的功能四、公共部门绩效评估的运作难度第二节绩效评估的主要方法之一—平衡计分卡（BSC）一、引入平衡计分卡的的战略思考二、平衡计分卡的基本思想三、平衡计分卡的指标体系四、引入平衡计分卡的基本程序五、企业平衡计分卡的设计—一个具体案例六、运用平衡计分卡的前提和障碍七、平衡计分卡在公共部门中的应用（案例）第三节绩效评估的主要方法之二-- 标杆超越法（Benchmarking ）一、实行标杆管理的理由二、标杆管理的涵义及作用三、标杆管理的成功范例四、标杆管理的类型及实施步骤五、以标杆管理为基础的绩效考核体系六、标杆管理成功的关键因素七、标杆管理在公共部门中的应用（案例）第六章我国税务绩效管理的探索第一节、传统税务行政模式的效率困境一、传统税务行政模式的效率基点二、传统税务行政模式的效率困境第二节税务绩效管理的制度基础一、流程再造理论对税务绩效管理的指导意义二、税务流程再造三、税务绩效管理的制度基础第一节税务绩效管理的考核方法一、基于平衡计分卡的税务绩效考核二、基于标杆超越的税务绩效考核主要参考书目：1、付亚和、许玉林主编: 《绩效管理》，复旦大学出版社2003年版。
绩效管理教学大纲
《绩效管理》教学大纲课程类别:专业课课程代码:总学时: 36学时学分: 2分适用专业:公共事业管理、行政管理、工商管理专业先修课程:管理学基础一、课程简介（一）课程的性质和目的本课程是为公共事业管理专业本科生开设的专业选修课。
公共部门绩效管理是现代公共管理的前沿课题，也是世界各国公认的难题之一。
在西方发达国家，绩效管理已成为改进和评价政府管理的一个行之有效的工具。
绩效评估是西方发达国家在现存政治制度的基本框架内，在政府部分职能和公共服务输出市场化以后所采取的政府治理方式，也是公众利益和参与管理的重要途径与方法。
在我国，随着科学发展观和正确政绩观的进一步树立与落实，政府绩效管理问题也引起广泛的重视。
建立科学的政府绩效评估体系，进一步提升政府绩效，已成为我国公共管理现代化的迫切要求。
对于发展中的中国政府来说，深入研究公共部门绩效评估，探讨其在我国的发展，具有重要的意义。
（二）课程要达到的培养目的通过教师的授课和学生的学习讨论和实验，使学生正确理解绩效管理的基本概念、基本原理和一般工作方法，通过本课程的学习，培养学生将来从事绩效管理的能力。
具体地说包括以下几个方面：1．熟悉绩效管理的基本概念，并在此基础上掌握绩效管理的整体结构框架。
2．使学生掌握绩效评估的理论与方法。
3．使学生掌握绩效评估的实际操作方法。
4．学会将绩效管理与分析方法分析问题，养成理论联系实际的学习习惯。
二、课程教学内容与学时分配第一章：现代组织绩效管理战略意义（6学时）【教学内容】通过本章的学习，了解主要内容：现代组织绩效管理要义，组织绩效整合管理三大核心问题，三层四维关键绩效整合战略管理框架，绩效管理系统定位及流程设计。
【教学重点】深刻领会组织绩效及其管理的实质意义；能够从实际出发学会检核分析组织绩效整合面临的核心问题；重点理解和清楚把握“三层四维关键绩效”战略管理框架的理论逻辑关系；熟悉绩效管理在整个HR体系中的系统定位、基本流程和配套建设要求。
《绩效管理》课程标准
《绩效管理》课程标准课程代码3050308课程肩负学院商学院拟订拟订日期审查审查日期同意同意日期一、合用对象高中毕业或同样学历者二、合用专业人力资源管理专业三、课程定位（1）课程性质本课程是人力资源管理专业的中心课程。
（2）课程任务该课程帮助学生认识绩效管理的基本规律，认识绩效管理的基本过程，系统地掌握绩效管理的基本方法，运用绩效管理技术解决公司人力资源管理中的问题，达到正确评论职工绩效，充足调换职工的踊跃性，提高公司整体效益，为公司人力资源职能的发挥确定基础的目的。
（3）课程连接在课程设置上，前导课程有《工作剖析》、《人力资源开发与管理》《招聘与配置》、《培训与开发》、《管理心理学》课程。
四、学习目标经过本课程的教课，使学生认识绩效管理基础理论系统，认识企业绩效管理过程，认识绩效管理组织系统组成，熟习绩效考评指标体系，掌握 KPI 拟订的一般原则和方法，认识公司绩效管理的实质运作过程。
学完本课程后，应达到以下基本要求：1．认识绩效管剪发展历史和理论系统；2．深入理解绩效管理的目的意义，绩效管理与绩效考评的关系；3．掌握 KPI 拟订的一般原则和方法；4．全面认识绩效管理过程，熟习各级管理人员和职工在绩效管理中的地位、角色和参加方式。
五、课程设计建议采纳以下格式描绘 :本课程以仿真公司为载体，依照工作流程设计了五个项目19 个任务；依据岗位（群）工作要求、工作任务要求，确定了学习目标及学习任务内容；本课程采纳行动导向（项目教课、事例教课）教课模式，以学生为主体，以仿真公司实践工作为导向组织教课及查核。
表 1 课程整体设计课程名称绩效管理计划学时： 72 项目名称项目描绘参照学时：建立绩效管理任务 1 绩效、绩效考评与绩效管理；理念任务 2 绩效管理的功能、原则、人员分工、工8作流程及困扰和误区绩效计划任务 3 明确工作内容、确定绩效目标；30追求重点成功领域和成功因素；任务 4 重点绩效指标（ KPI ）的选用；任务 5 明确绩效查核主体与查核机遇绩效实行任务 6 供给依照，采集绩效信息；任务 7 增强交流，实行绩效培训；12任务 8 全面准备，掌握面谈技巧绩效评估与反任务 9 绩效评估方法；14馈任务 10 绩效反应与绩效成效修正绩效改良与绩任务 11 绩效改良；8效结果应用任务 12 绩效结果应用六、教课方案指对某一个详细学习情境的实行设计。
中国科大绩效与评估方法
§ 在美国文职人员中的功绩或效率评定至少于1890年就 开始了。
学习改变命运,知 识创造未来
中国科大绩效与评估方法
西方的绩效评估发展（3/8）——工业革命
学习改变命运,知 识创造未来
中国科大绩效与评估方法
企业的要素
•人 •才
•+
•技 •术
•+
•资
•金 •成 •= •功
•生 产力 效果
学习改变命运,知 识创造未来
•生产 控制 系统
•精密 的会计 制度
中国科大绩效与评估方法
人力资源控制的分类
•投 入
•激励 机制
•过 程
•工作 中的 监督
•产 出
•绩效 评估
中国科大绩效与评估方法
学习改变命运,知 识创造未来
有利于员工的成长和发展
•自我实 现需要 •尊重需要 •社交需要 •安全需要
•生理需要
中国科大绩效与评估方法
绩效评估的作用
•组织
▪ 提高组织整体竞争优势 ▪ 稳定员工队伍, 吸引优秀人才 ▪ 优化组织结构, 为人力资源决策提供依据
•管理 者
▪ 提高管理效率 ▪ 指引和监督雇员行为
学习改变命运,知 识创造未来
中国科大绩效与评估方法
什么是绩效
•管理 学
•角度
•经济 学
•角度
•社会 学
•角度
• 绩效是组织期望的结果, 是组织为实现其目标而展现在 不同层面上的有效输出。
• 绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系, 绩效是 员工对组织的承诺。
我国公共部门人力资源绩效考核问题的探究
我国公共部门人力资源绩效考核问题旳探究【摘要】实行绩效考核,关注绩效改善是公共部门不断自我提高和达到战略目旳旳重要保证。
公共部门员工绩效旳好坏关系到公共部门旳整体形象。
对公职人员旳绩效考核可以增强组织旳运营效率, 提高员工旳职业技能, 推动组织旳良性发展, 最后使组织和员工受益。
本文重要从公共部门人力资源绩效考核旳概念出发, 阐明了绩效考核旳意义。
然后分析我国公共部门人力资源绩效考核旳现状, 并提出某些建议与对策。
【核心词】公共部门人力资源；绩效考核；现状；对策绩效是指一种组织所盼望得到旳富有价值旳成果, 是组织为达到其有效旳增值目旳而在不同层面上形成旳产出规定。
绩效考核是人力资源部门以直线业务主管根据特定旳绩效考核目旳, 借助多种行为化和原则化旳测量技术或措施, 收集有关信息, 建立测量指标体系, 设定工作原则, 对组织员工旳行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价, 从而提高组织产出水平旳管理控制过程。
一.公共部门人力资源绩效考核旳作用对公共部门人力资源旳绩效进行考核是公共部门对对其人员进行各项管理旳基础。
是各项管理工作中重要旳一环。
从管理方面看,绩效考核是作为提高薪资、奖金等奖酬资源分派旳根据, 以及作为工作指派旳参照。
从发展方面看, 通过绩效考核评估, 指出员工在其所承当旳各项工作中, 体现旳优劣, 以该善员工将来旳工作绩效。
具体来说, 绩效考核旳作用体目前如下几种方面:1.鼓励员工改善绩效。
良好旳员工绩效考核提供旳鼓励将极大地提高组织旳生产力和竞争力, 要是鼓励水平最大化, 就要使员工结识到, 他们旳努力可以导致良好旳绩效考核成绩, 而这种成绩会带给他们奖酬。
2.员工沟通组织管理层旳目旳与目旳。
绩效考核可以强化管理者旳预期, 在指引员工应当做什么之后, 管理者接下来旳职责就是通过回馈机制, 使绩效所制定旳绩效原则相联结。
3.增进组织成员旳发展。
绩效考核可以发掘员工旳潜能, 加强员工自我管理旳能力, 协调员工建立职业生涯规划。
2019年中国人民大学劳动经济学考研参考书目
劳动科学综合：
（1）劳动经济学部分：
《劳动经济学》曾湘泉主编复旦大学出版社
《现代劳动经济学：理论与公共政策》第十版伊兰伯格中国人民大学出版社（扩展阅读）
（2）劳动关系学部分：
《劳动关系学》常凯主编中国劳动社会保障出版社
（3）人力资源管理部分：
《人力资源管理概论》彭剑锋主编复旦大学出版社
《绩效管理》付亚和、许玉林主编复旦大学出版社
《薪酬管理原理》文跃然主编复旦大学出版社（扩展阅读）
303-数学三802-经济学综合
主要书目：
《政治经济学教程》宋涛中国人民大学出版社2006年版
《政治经济学》逢锦聚等高等教育出版社2007年版
《西方经济学》高鸿业中国人民大学出版社
《微观经济理论基本原理与扩展》尼克尔森中国人民大学出版社
《宏观经济学》曼昆中国人民大学出版社
辅助书目：
《微观经济学十八讲》平新乔
《微观经济学：现代观点》范里安
《宏观经济学》巴罗
复试：
劳动经济学
初试用书+专业研究论文、专著。
劳动经济与人力资源管理
《劳动经济学》，《人力资源管理》。
绩效管理论文参考文献范本
绩效管理论文参考文献范本所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
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中国人民大学考研参考书目及考试科目
中国人民大学考研参考书目及考试科目中国人民大学硕士研究生入学考试初试、复试参考书目（2 015年版）1、招生简章已经说明：我校专业课考试不举办考前辅导班、不提供历年试卷、不指定参考书目。
2、经济学、法学、教育学、管理学等学科和新闻传播学一级学科的硕士生基本学习年限为2年，试行全员硕博连读的哲学院、财政金融学院、统计学院、汉青研究院、商学院、农业与农村发展学院农林经济管理一级学科的硕士生基本学习年限为3年。
其他院系、学科、专业，除招生专业目录特别说明外，基本学习年限为3年。
3、硕博连读学习年限为五年。
在第二年年末有一个考核筛选，通过考核的则继续修读三年，做博士论文，取得博士学位；没有通过考核的则继续修读一年，做硕士论文，取得硕士学位。
即不强制要求读博士，可以提前硕士毕业。
4、我校各专业学位硕士生的学习年限详见相应专业学位招生简章。
5、一般科目一和科目二主要是政治和外语，初试专业课科目主要指科目三和科目四，部分学术硕士只考察一门专业课，少数专业硕士初试科目总共只有两门。
6、复试专业课内容主要指专业课笔试考察内容，专业综合面试主要考察基础知识、扩展阅读、应用能力、表达能力、逻辑思维等情况。
7、考试科目代码变化与考试内容无直接关联，考试科目名称变化要与考试备注内容对应来看，科目名称变化一般会影响考试内容，考试备注内容也会有相应说明。
8、书目版次若有更新选择更新版本，同时也要对比旧版查阅更新内容，一般为最新版次为截止到本年6月份出版的。
9、相同内容不重复说明，后文参见前文。
10、复试参考书目只是根据复试内容提供的建议书目，初试参考专业书目也可备用复试，还要根据兴趣爱好多涉猎多思考。
院系名称代码专业名称方向初试考试复试考试初试专业课科目初试考试科目备注初试参考书复试专业课内容复试参考书目100—哲马克思622-中西哲学史 801-哲学专马克思主义哲学：1.《马克思主义哲学原理》（上、下册）肖前主编中国人民大学出哲学专题初试用书+专业研究论文、专著。
绩效内涵新解与考评方法选择
文章编号：１ ０ ０ １ —１ ４ ８ Ｘ（ ２ ０ １ ３ ）０ ３－ ０ ０ ６ ５ — ０ ５
商 业 研 究
绩 效 内 涵 新 解 与 考 评 方 法 选 择
张光 进 。邵 东杰
（ 中国地质犬学 公共管理 学院，武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ４ ） 搞要 ：绩效考评 是人 力资源管理 的 重要 内容 ，是 员工激 励和 开 发 的基础 ，明确 绩 效的 内涵 以及
向：人 力资源管理 ；邵 东杰 （ １ ９ ８ ７一） ，男，江苏闸 口人， 中国地质大学公共管理 学院研 究生
，
．
研 究方 向：人力资源管理。
、
．
基金项目： 教育部人文社科基金项 目 ，项 目 ｊ ｇ － ￣ － ：１ ０ Ｙ Ｊ Ｃ ， ６ ３ ０ ３ ７ ４ 。
・
６ ６ ・
收稿 日期 ：２ ０ １ ２一 ＇ ０ ７—３ ０
毫无 疑问 ，上 述 有 关绩 效 的定 义 对 于 人 们 认
识绩效 提供 了 巨大 的帮 助 ，但 由于 这些 定 义 差 别
明显而 又缺 乏 深入 辨 析 ，使 得 人 们 对 于究 竟 什 么
作者 简介 ：张光进 （ １ ９ ７ ９一） ，男，湖北郧县人 ，中国地质 大学公共管理 学院副教授 ，管理学博士 ，研 究方
劣的基础 上 给 出取 舍 的建 议 。本研 究 将 结 合 工 作 的基本特 点 集 中对 绩 效 的 内涵 进 行 深度 解 析 ，并 在 此基础 上探 讨 考 评 方法 的选 择 ，以期 进 一 步 厘
制下 的 、对组织 目标具有贡献 的行 动或行为 Ｊ 。 第三类观点 认 为 绩 效 是 完 成 工 作 的 能力 。例 如 ，Ｂ ｅ ｎ ｊ ａ ｍ ｉ ｎ提出绩效表 现为工作能力 Ｅ ６ ］ ；Ｐ ｕ ｌ ａ ｋ ｏ ｓ
《绩效考核》读后感【精选文档】
《绩效考核与绩效管理》读后感绩效一个永远的话题！这是付亚和教授和许玉林教授在《绩效考核与绩效管理》这本书中的封面辞.绩效，一个常常挂在嘴边的词,一个所有组织都不得不关注的话题.绩效到底是什么？绩效有标准吗？绩效可以衡量吗？是否有什么东西可以用来预测绩效?对绩效进行考核有价值吗？为什么绩效考核总要面对那么多的矛盾和冲突？有了绩效考核就能保证实现组织目标吗？为什么我们的绩效考核总像是在做无用功?员工的工作态度和责任心会影响绩效吗？怎样才能科学地运用绩效考核的结果？怎样才能改善和提高员工的绩效？……绩效,一个永远的话题！绩效是结果，绩效是行为,绩效是高绩效与员工素质的关系。
绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，才用科学的考核方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是一个是人会感到焦虑的事情。
绩效考核的目的不明确,绩效考核的结果不理想使得绩效考核更加难以开展.很过时候绩效考评不能得到领导的认可，使得绩效考核只是走走形式，甚至是草草了事,成了摆设，一个好的绩效考评可以促进公司的发展，员工的工作态度的改善，有助于公司利益的最大化.所以考评是一件很难做的事情。
由于很多员工对绩效考评的不理解，只是传统的观念，认为奖罚才考评的，这样大大的减弱了考评意图。
目标考核，考核的时间,考核的结果的应用，过程考核与年终考核,良好的沟通，用事实考核作为考评依据。
考核的结果与员工的个人利益及职业发展密切相关,360°考核绩效管理是管理组织绩效的系统，绩效管理是管理员工绩效的系统,绩效管理是管理组织和员工绩效的综合系统。
绩效考核成功与否不仅取决与评估本身,而且很大程度上取决于评估相关的整个绩效管理过程。
有效地绩效考核依赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效地绩效考核来支撑。
提高绩效的有效途径是进行绩效管理.绩效计划与指标体系构建，绩效管理的过程控制，绩效考核与评估，绩效反馈与面谈，绩效考核结果的应用<制定绩效改进计划,组织培训，绩效奖金的分配，职务调查，员工职业发展开发,人力资源规划，正确处理内部员工关系《提薪、奖惩、晋升、降级、调动、辞退等重要人力资源管理环节提供公平客观的数据》〉。
煤矿绩效管理存在的问题及对策
煤矿绩效管理存在的问题及对策
方守林 ， 于
（ 河 北金融学 院， 河北
婧
０ ７ １ ０ ５ １ ）
保定
摘
要： 煤矿绩效 管理 方面， 在认识上存在 着将绩效 管理等 同于绩 效考核 、 将绩效 管理等 同于人 力资源管理 、 以及认
为绩效 管理是人 力资源管理部 的事情这 些误 区； 并在 实践 中流于形式、 缺 乏沟通 、 绩效管理 目标单 一、 考核 不规 范等影 响 了煤矿绩效管理的有效性 。为有 效解决这些问题 ， 应从绩 效管理培训 、 完善绩效 管理 的基础 工作 、 建立 高效的企业 文化和
完善基础性的工作 ， 对于绩效考核结果的多方面应用会
有很大促 进。绩 效管理 实践中 ， 管理 者要认 识到将绩效
考核结果 与岗位管理 相联 系 、与员工 的职业生涯 相联
系； 如果这 些基础性 的管理工作没 有或没 做好 ， 也 是导 致绩效考 核结果 不能多方 面应用 的客 观原 因。
于 国有企业 ， 国有企业 中权利 的分配较 为集 中 ， 是属 于
作者简介 ： 方守林 （ １ ９ ８ ６ 一 ） ， 男， 山东邹平人 ， 硕士 ， 助教 ， 研究方 向： 人力资源管理。
７ ６
第３ ３ 卷 第７ 期 ２ ０１ ３ 年７ 月
ＶＯ １ ． ３３ ＮＯ． ７
山 西 煤 炭 ＳＨＡＮ Ｘｌ ＭＥｌ Ｔ ＡＮ形 式 ； 我国国有煤 矿绩效 管理正处在探索
定不一致 ， 而 目前煤矿 中的绩效考核指标却是 同样 的内 涵、 同样的指标 。 ３ ） 绩 效管理体系脱 离实际和企业 战略。 绩效管理 与
和初 步建 设阶段 ， 高层管理者的支持程度对于煤矿绩效
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适应的企业或阶段
高速发展的成长型企业强 调快速反应，注重灵活、 创新的企业 发展相对缓慢的成熟型企 业，强调流程、规范，注 重规则的企业
绩效的三个特点：
1）多因性—受许多主客观因素影响：能力、 激励、机会、环境 2）多维性—员工的工作绩效要从多方面考察， 不能只看一个方面 3）动态性—员工的绩效是发展的
评价员 工工作 的标准 不明 确
管理者 未对评 估做好 充分的 准备
管理者 在评估 过程中 不 诚实
管理 者缺 乏评 估技 能
员工 没有 得到 反馈
没有及 时奖励 工作优 秀者
管理者 在评估 过程中 使用含 糊的语 言
不同的学科视角
绩效管理
LHR
绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同， 其结果也会不同，目前有如下几种：
✓ 管理学角度 ✓ 经济学角度 ✓ 社会学角度
目前对绩效界定的三种基本认识
❖绩效是结果。 ❖绩效是行为。
❖绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
“绩效是结果”观点的依据
归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标成绩效标准，采用科学 的考评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和 员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
三、绩效考核的应用现状及不足
绩效管理
LHR
员工和管理者不喜欢绩效考核有三方面原因：
1. 绩效考核本身的性质决定了它是一个容易使人焦 虑的事情。
❖ 过分关注结果会导致忽视重要的行为过程，而对 过程控制的缺乏会导致工作结果的不可靠性，不 适当地强调结果可能会在工作要求上误导员工。
高绩效与员工素质的关系
❖知识经济的影响 ❖基于素质的绩效考核 ❖关注员工的潜力开发
不同的理解角度
绩效管理
LHR
国内外对绩效概念五种的理解：
➢“绩效”就是“完成工作任务” ➢“绩效”就是“工作结果”或“产出” ➢“绩效”就是“行为” ➢ “绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体 ➢ 绩效=做了什么（实际收益）＋能做什么（预期收益）
行有组织的、定期的并且是尽可能客观的考评。
➢ 人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进
行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行的考评，
达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。
➢ 定期考评和考察个人或工作小组工作业绩的一种正式制度。
二、绩效考核的含义
绩效管理
LHR
总揽以上观点，我们可以从以下3个角度理解绩效考核：
❖ “因为工作结果与组织的战略目标、顾客 满意度及所投资金的关系最为密切。”---------- Bernadin(1995)
❖ 一个人留下的东西，这些东西与目的相对 独立存在。------Kane(1996)
❖ 绩效结果有不同的界定：职责、关键结果 领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
绩效定义适用情况对照表
绩效管理
LHR
绩效定义适用情况对照表
绩效含义 1.完成了工作任务
2· 事务性或例行性工作 的人员 · 高层管理者 · 销售、售后服务等可 量化工作性质的人员
· 基层员工
4.结果+过程（行为/素 · 普遍使用各类人员 质）
5.做了什么（实际收益） · 知识工作者，如研发 +能做什么（预期收益） 人员
2. 绩效考核目的不明确。 3. 绩效考核结果不理想使得绩效考核更加难以开展。
图1
三、绩效考核的应用现状及不足
绩效管理
LHR
绩效考核不良循环图：
不明目 而担心
害怕批评 与惩罚
害怕弱点 暴露
被
绩效评估
评
估
者
的
焦
虑
评 估 者 的 焦 虑
认为这件 事无意义
担心与员 工发生冲 突
评估结果不 评估
管理者 缺乏对 实际工 作的信 息
1.绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评结果与 其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现； 2.绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的 制度性规范、程序和方法进行考评； 3.绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩，进行 以事实为依据的评价。
❖ 一、基于目标管理的绩效考核 ❖ 二、基于KPI的绩效考核 ❖ 三、基于BSC的绩效考核 ❖ 四、基于标杆管理的绩效考核 ❖ 五、基于素质的绩效考核
绩效管理
LHR
第一章 绩效与绩效考核
绩效管理
LHR
本章包括以下内容：
➢ 绩效的含义 ➢ 绩效考核的含义 ➢ 绩效考核的应用现状及不足 ➢ 案例分析：通用电气
——考核要有利于员工成长
一、绩效的含义
❖ 《牛津现代高级英汉词典》： Performance------”执行、履行、表现、成绩”， 这种界定本身含糊不清
❖ 绩效：是一个多维建构，观察和测量的角度不同 ，其结果也会不同。 --------Bates 和 Holton (1995)
❖ “所有的组织都必须思考‘绩效’为何物？这在以 前简单明了，现在却不复如是。策略的拟订越来 越需要对绩效的新定义”。 --------彼得·F·德鲁克（Peter·f·Drucker）
“绩效是行为”观点的依据
❖ 许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会 受到与工作无关的其他因素的影响。（Czrdy and Dobbons,1994;Murphy and Clebeland,1995）
❖ 员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中 的表现不一定都与工作任务有关(Murphy,1989）
二、绩效考核的含义
绩效管理
LHR
对于绩效考核，不同的人有不同的认识，从较早期的观点看， 有以下几种描述：
➢ 对组织中成员的贡献进行排序。
➢ 对员工的个性、资质、习惯和态度以及对组织的相对价值进行有组
织的、实事求是地考评，它是考评的程序、规范、方法的总和。
➢ 对员工现任职务状况的出色程度以及担任更高一级职务的潜力，进
绩效管理
中国人民大学劳动人事学院 付亚和 许玉林
第一部分 绩效管理概论
❖一、绩效和绩效考核 ❖二、绩效管理思想的演变 ❖三、绩效考核到绩效管理
第二部分 绩效管理体系
❖一、绩效管理的基本流程 ❖二、绩效计划和指标体系 ❖三、绩效管理的过程控制 ❖四、绩效考核、评价和反馈 ❖五、绩效考核结果的应用
第三部分 绩效考核技术