中国移动人力资源管理特点
中国移动人力资源管理战略规划
中国移动人力资源管理战略规划中国移动人力资源管理战略规划人力资源是一个企业的核心竞争力之一，对于中国移动这样的大型国有企业来说更是如此。
中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，作为行业的领导者，它必须在人力资源管理方面制定可持续发展的战略规划。
1.战略目标：- 围绕公司的发展战略目标，制定与之相适应的人力资源战略目标。
例如，在移动通信技术快速发展的背景下，中国移动需要加强对新兴技术的人才储备和培养，力争成为技术领先的企业。
- 提升员工的专业素养和综合能力，加强员工队伍的建设，确保公司人才队伍的稳定和可持续发展。
- 提升员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，增强企业的竞争力。
2.人才战略：- 通过培养内部人才和引进外部人才相结合的方式，建立多元化的人才储备渠道，满足公司不同层次、不同职能的人才需求。
- 加强职业发展规划，为员工提供良好的晋升机制和职业发展通道，激发员工的工作动力和创新能力。
- 建立高效的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬及晋升挂钩，激励高绩效员工，提高团队整体业绩。
3.培训和发展：- 制定系统的培训计划，确保员工具备应对不断变化的市场环境的能力。
培训内容包括行业知识、管理技能、沟通与协调能力等。
- 建立内部培训学院，组织各类培训课程和研讨会，提供持续学习的机会，培养员工的学习习惯和知识更新能力。
- 鼓励员工参加外部培训和学术交流活动，扩展员工的专业视野和交流渠道。
4.激励和待遇：- 建立合理的薪酬体系，根据员工的工作贡献和市场行情设定薪资水平，确保员工的收入有竞争力。
- 针对不同层次、不同职能的员工，设立各类激励机制，如提供股权激励、优秀员工奖励等，激发员工的工作热情和积极性。
- 关注员工的福利待遇，提供良好的工作环境和福利保障，如健康保险、休假制度、员工旅游等，提高员工的满意度和归属感。
5.组织文化和员工关系：- 倡导开放、包容的组织文化，鼓励员工发表意见和建议，提供良好的沟通渠道，增强员工的归属感和凝聚力。
中国移动薪酬管理制度奖金
中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。
薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。
其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。
因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。
二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。
其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。
绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。
专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。
奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。
比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。
三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。
一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。
对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。
奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。
主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。
在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。
在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。
在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。
人力资源管理数字化转型成功案例
人力资源管理数字化转型成功案例随着数字化时代的到来，人力资源管理也在不断地进行数字化转型。
数字化转型可以帮助企业更好地管理人力资源，提高工作效率，降低成本，提高员工满意度等。
下面列举了10个成功的人力资源管理数字化转型案例。
1. IBM：IBM采用人工智能技术，开发了一个名为Watson的智能招聘系统。
该系统可以自动筛选简历，分析候选人的技能和经验，从而帮助企业更快地找到合适的人才。
2. 谷歌：谷歌采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
这种方法可以帮助企业更好地管理员工，提高员工满意度和工作效率。
3. 美国银行：美国银行采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
这种方法可以帮助企业更好地管理员工，提高员工满意度和工作效率。
4. 微软：微软采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
这种方法可以帮助企业更好地管理员工，提高员工满意度和工作效率。
5. 亚马逊：亚马逊采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
这种方法可以帮助企业更好地管理员工，提高员工满意度和工作效率。
6. 腾讯：腾讯采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
这种方法可以帮助企业更好地管理员工，提高员工满意度和工作效率。
7. 京东：京东采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
这种方法可以帮助企业更好地管理员工，提高员工满意度和工作效率。
8. 阿里巴巴：阿里巴巴采用了一种名为“人力资源分析”的方法，通过分析员工的数据，包括工作表现、离职率、薪资等，来预测员工的未来表现和离职率。
【精品文档】中国移动人力资源管理系统文件
中国移动（香港）有限公司人力资源系统管理者手册（讨论稿）中国移动（香港）有限公司二零零一年八月目录目录 (2)中国移动（香港）有限公司人力资源管理系统改进项目综述 (4)第一部分职位分析、职位描述、职位评估 (5)第一章职位分析 (6)1.职位分析的定义 (6)2.职位分析的内容和方法 (6)3.职位分析应注意的问题 (7)第二章职位描述 (8)1.职位描述的定义 (8)2.职位描述的内容 (8)第三章职位评估 (11)1.职位评估的含义 (11)2.职位评估的意义和时机 (11)3.职位评估的准备 (12)4.职位评估的方法及工具 (12)5.中国移动（香港）有限公司职位评估的结果 (13)附录一职位分析与职位描述的操作手册 (14)附录二职位描述样张 (16)附录三中国移动（香港）有限公司标准职位评估结果 (19)第二部分薪酬管理系统（管理者手册） (20)第一章薪资结构设计 (21)1.综述 (21)2.薪资结构设计步骤 (21)第二章薪资调整流程 (27)1.薪资管理的含义及目标 (27)2.薪资调整步骤 (27)第三部分绩效管理系统（管理者手册） (30)第二章绩效管理系统综述 (32)1.绩效管理的基本概念 (32)2.绩效管理的适用对象 (32)3.绩效管理系统的主要内容及形式 (33)4.绩效管理系统的三大环节 (35)第三章建立绩效管理系统的必要条件 (39)1.建立绩效管理体系需要的组织支持 (39)2.建立绩效管理体系需要的信息支持 (42)3.建立绩效管理体系需要的薪酬支持 (43)第四章关键绩效指标 (45)1.关键绩效指标的含义及意义 (45)2.关键绩效指标分类 (47)3.关键绩效指标的设计 (49)第五章工作目标设定 (55)1.工作目标设定的含义与意义 (55)2.工作目标的设计 (55)第六章能力发展计划 (60)1.能力的含义和分类 (60)2.制定能力发展计划 (60)3.能力发展计划制定流程 (61)第七章绩效计划 (63)1.绩效计划的含义和意义 (63)2.绩效计划制定的原则 (64)3.公司经营业绩计划制定的要素和步骤 (65)4.员工绩效计划制定的要素和步骤 (68)第八章绩效指导 (81)1.日常指导 (81)2.中期回顾 (83)第九章绩效评估和回报 (86)1.绩效评估 (86)2.绩效回报 (89)3.年度绩效计划修订 (93)附录一中国移动（香港）有限公司经营业绩计划及评估表 (95)附录二中国移动（香港）公司员工绩效计划及评估表 (97)第四部分项目详细实施步骤 (100)第一章职位分析，职位描述和职位评估 (102)第二章薪资结构实施 (106)第三章绩效管理系统实施 (110)中国移动（香港）人力资源管理系统项目综述为了建立一套科学的人力资源管理体系，根据中国移动（香港）有限公司领导层决定，于2001年3月开始聘请惠悦咨询（上海）有限公司进行中国移动（香港）有限公司人力资源管理体系方案的设计工作。
中国移动日常管理制度
中国移动日常管理制度第一章总则第一条为了规范中国移动的日常管理行为，提高管理效率，保障公司的正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于中国移动全体员工及管理层，包括总部、分公司、营业厅、服务中心等各级单位。
第三条中国移动的日常管理包括但不限于人力资源管理、财务管理、市场营销、安全管理、设备管理等方面，具体内容详见《中国移动管理制度细则》。
第四条所有员工及管理层必须遵守中国移动的各项管理制度，如有违反，将按照公司规定进行处理。
第五条中国移动将不定期对各级单位的日常管理情况进行检查，对发现的问题进行纠正。
第六条员工及管理层有权对现行管理制度提出修改建议，经相关部门审核后，如有必要将提请公司领导层讨论决定。
第七条本制度解释权归中国移动公司所有。
第二章人力资源管理第一条中国移动将根据公司的发展战略和业务需求，合理确定员工的数量和结构，引导员工树立正确的职业观念，培养专业素质。
第二条中国移动将依据国家法律法规和公司规定，建立健全的员工招聘、培训、考核、激励、福利、晋升和离职制度，按规定提供公开、公平、公正的就业机会和环境，保障员工的权益。
第三条中国移动将依据工作需要，对员工进行绩效评估，并根据评估结果，进行激励和奖惩。
第四条中国移动将加强对员工的培训，提高员工的综合素质和专业技能，以适应公司业务的发展需求。
第五条中国移动将严格遵守国家有关劳动法规，保障员工的合法权益，加强员工安全生产教育，提高员工的安全意识。
第三章财务管理第一条中国移动将按照公司的财务制度，严格执行相关财务管理规定，确保公司资金的安全性和高效使用。
第二条中国移动将建立科学的成本管理和费用控制制度，通过对公司业务成本和费用的核算和控制，提高经营效益。
第三条中国移动将加强对资金分配和使用的监督，严厉打击各种形式的财务违规行为，保障公司资金的安全。
第四条中国移动将建立完善的进出口贸易管理制度，严格按照国家的贸易政策和法律法规，管理进出口业务。
第五条中国移动将依法缴纳税费，遵守税收法规，不做任何违法行为，积极参与社会公益事业，并及时公布相关财务信息，接受社会监督。
中国移动人力资源战略
中国移动人力资源战略中国移动人力资源战略随着中国移动通信市场的迅速发展，中国移动通信公司作为中国移动通信领域最具实力和影响力的企业之一，其人力资源战略显得尤为重要。
人力资源战略的制定对于企业的持续发展和竞争优势具有举足轻重的作用。
本文将从人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面，探讨中国移动人力资源战略的相关问题。
首先，在人力资源规划方面，中国移动需要根据公司战略目标以及业务发展的实际需求，进行详细的人力资源需求分析和预测。
通过了解公司内部人才现状和外部劳动市场情况，制定合理的人力资源规划，确保人力资源供给与需求的匹配，为企业的发展提供有力支撑。
其次，在招聘与选择方面，中国移动需要建立科学、公正的人才招聘与选择机制。
通过创新招聘渠道和方法，广泛吸引符合公司需要的高素质人才。
同时，结合公司文化和价值观，制定明确的招聘标准和程序，通过有效的面试、测试和评估，选出最适合公司岗位的人才。
此外，要注重人才的多样性，鼓励和支持女性、少数民族等各个群体的发展，构建多元化的人力资源队伍。
再次，在培训与发展方面，中国移动需要注重员工的职业生涯发展和能力提升。
通过定期的培训和发展计划，为员工提供专业技能培训、管理培训、领导力培训等多个层面的培训机会，培养员工的综合素质和创新能力。
此外，要重视内部员工的晋升和岗位轮岗，激励员工不断学习和成长，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，在绩效管理方面，中国移动需要建立科学、公正的绩效评估和激励机制。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行全面评估，激励优秀员工的发展和鼓励其他员工的改进。
同时，要注重绩效考评的公正性和透明度，确保员工对绩效考评结果的认可和接受，提高员工的工作积极性和参与度。
总之，中国移动作为中国移动通信领域的龙头企业，其人力资源战略的制定和实施对企业的发展具有重要意义。
通过科学的人力资源规划、招聘与选择、培训与发展以及绩效管理等方面的策略，中国移动可以吸引和培养高素质的人才，提升员工的能力和素质，为企业的持续发展和竞争优势提供坚实的支持。
中国移动管理模式研究
摘要：随着企业规模的扩大和业务的发展,企业管理模式的完善及创新成为企业发展的必然选择.中国移动作为中国三大电信运营商之一,不仅规模不断扩大，而且业务日趋复杂，更重视企业的管理模式,其管理者有必要进行现代化企业管理模式的改进，有效实现企业的目标.本文在讨论中国移动管理模式优劣势的基础上，提出相应的发展建议。
关键词：管理模式;企业;管理思想;创新；中国移动任何组织都有自己独特的管理模式。
企业作为一种特殊的组织也不例外。
管理模式通俗的说就是一个企业与其他企业在管理系统中不相同的地方。
企业管理模式涉及经营战略及方针、经营目标、组织、文化、成本、生产计划与控制等，涉及战略层、战术层和执行层等多个方面。
近年来，中国移动的管理模式在不断完善和发展，同时也取得了一定成绩,但还处于发展阶段。
目前,无论移动企业内部还是外部市场环境都存在一些突出且尚未解决的问题,阻碍着企业管理模式的进一步发展。
为此,移动必须在管理模式上进行创新，寻求有效的对策并付诸于实践,促进企业的可持续健康发展。
一、中国移动管理模式的优势中国移动强调集成策略模式，是低成本高效运营的创新管理模式.中国移动的新型管理模式强调学习元素，符合当前中国现代电信运营商发展。
第一，范围经济和规模经济科学管理：传统的电信经济学范围经济和规模经济优势仍在电信行业中发挥着重要的作用。
第二，优化价值链管理：低成本高效运营模式的另外一个重要特征是价值链的效率最大化.第三，学习经济规范化管理：随着知识经济时代的到来，信息化的快速发展促进了企业知识能力的提升，促进了管理模式的创新。
第四，话务量和增值业务合作管理：对移动公司来说，为客户提供语音服务是最大的基础产品,同时满足客户多元化和多样化的消费需求，提供诸如彩铃、msn、移动新闻、手机报等数据增值业务。
二、中国移动管理模式的劣势三、中国移动管理模式发展的建议中国移动的管理模式不可避免地会存在一些问题。
因此，结合其实际情况，在应对市场竞争挑战时,必然需要研究企业自身的管理模式,完善和创新其管理模式,以便提升企业管理工作水平，从而确保企业通过技术创新和管理提高核心竞争力的战略能顺利实施。
中国移动通信集团公司校园招聘方法分析
中国移动通信集团公司校园招聘方法分析作者：乔木来源：《现代商贸工业》2016年第32期摘要：21世纪人才作为知识技能的承载者，已经被越来越多企业视为核心竞争力的主要因素之一。
我国的大型央企——中国移动集团面临国内外环境的巨大变化，亟待重新进行市场定位和制定产业发展战略目标，因此更需要人力资源的积极配合。
为此，通过对中国移动集团公司人力资源环境及现状的研究，根据企业的发展战略，分析评价移动集团校园招聘的方法流程，并提出校园招聘环节实施的问题和具体改进措施。
关键词：人力资源；中国移动；招聘中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/ki.1672-3198.2016.32.0361 引言经过十几年的快速发展，中国移动通信集团公司目前已成为全球最大的移动通信运营商。
但面对开放的市场和强势的竞争，技术、产品、营销、服务乃至基础设施等显性竞争优势要素，正在逐渐被复制，要想持续保持并提升自身竞争力，就必须从企业核心能力建设上下功夫，这也就意味着人力资源能力的建设将成为中国移动发展壮大的重点。
如今，校园招聘已成为毕业生择业和企业吸纳新鲜血液的主要渠道之一。
据调查显示，25%的学生会通过校园招聘会寻找步出校园的首份工作，更有87%的学生表示不会放过任何一次在校园与企业直面的机会，校园招聘在目前招聘市场的重要性可见一斑。
作为全球最大的移动通信运营商，为了实现由“做大”向“做强”的关键性跨越，中国移动近年来也愈加地对校园招聘这块人才争夺的阵地情有独钟。
2 中国移动人力资源管理现状中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）于2000年4月20日成立，注册资本518亿元人民币，截至2008年9月30日，资产规模超过8，000亿元人民币，在国内31个省（自治区、直辖市）和香港特别行政区设立全资子公司。
目前，中国移动有限公司是中国在境外上市公司中市值最大的公司之一，也是全球市值最大的通信公司，连续9年被美国《财富》杂志评为世界500强。
某移动公司的人力资源现状与分析
某移动公司的人力资源现状与分析图1－7 中国移动员工专业技术职务结构现状图1－8中国移动员工岗位分布情况【分析】从总体上来看，中国移动公司从2000年开始进行了大规模的人员裁减和分流，员工总数从4037人降到3100人左右，从而极大地降低了人工成本，同时年龄结构和学历、职称结构趋于合理，以中青年和大专及以上学历为主体的员工占了公司员工的一半以上，充分体现了一个年轻的成长型公司对员工的基本要求。
按照目前的人员结构和公司业务量的要求，同时考虑未来3年业务发展的需要，中国移动公司的员工人数应该基本保持目前的规模，不需要再进行大的裁减，但是低学历和年纪偏大的员工应进一步压缩，可以通过吸收更多的年轻知识型员工来逐渐顶替淘汰老员工的办法实现这一总量不变、结构调整的目标。
从员工岗位的分布情况来看，营销和推销人员占了公司员工总数的41%，是最大的一个岗位群体，充分体现了公司以市场为导向的经营方针，也说明市场竞争在**的激烈程度，其次是工程技术人员，占了26%左右，是公司网络运维和工程建设等方面的主力，是公司持续发展的重要保证，再往下是一般行政人员和财会、管理人员。
通过近四年的岗位分布变动情况来看，在公司总人员数不断下降的情况下，营销和工程技术人员没有大的变动，说明这是业务发展需要对人员要求的一个基本体现，一般行政人员和管理人员略有下降，财会人员略有增加，说明公司在精干高效的同时对资金的运作使用以及财务绩效考核方面的工作力度在加强，体现了公司逐渐注重效益的管理方向。
2人力资源变动中国移动公司近两年人员的流动情况见下：【分析】通过对员工流动性的分析，我们认为中国移动公司员工流动性很小，客观上这与移动公司目前在行业中处于较高利润的垄断地位有关，员工不必做出更好的选择，另一方面，说明中国移动公司具有较强的凝聚力和向心力，对员工有较大的吸引力。
但是，作为一个不断追求成长的公司而言，创新是其发展的根本动力，而创新需要公司不断涌现创新型的人才，这类人才一靠公司内部的培养，二靠外部新鲜血液的补充。
中国移动的人力资源管理战略
中国移动的人力资源管理战略中国移动是中国最大的移动通信公司，也是世界上最大的移动通信运营商之一。
面对激烈的市场竞争和快速发展的移动通信行业，中国移动重视人力资源管理的战略，致力于构建一个高效、创新和有活力的团队，以应对变化多端的市场需求和挑战。
首先，中国移动注重人才引进和培养。
作为一个高技术行业的领导者，中国移动重视招募和留住高素质的专业人员。
公司通过校园招聘、招聘网站等渠道广泛吸引人才，并为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
同时，公司注重培养内部人才，通过内部晋升、培训和轮岗等方式，激励员工发挥潜能，提升综合素质和职业能力。
其次，中国移动积极促进员工的职业发展。
公司提供丰富多样的职业发展机会，让员工在不同的岗位上积累经验和知识。
公司鼓励员工参与项目和团队合作，培养他们的领导能力和团队意识。
此外，中国移动还与高校和研究机构建立合作关系，推动员工参加学术交流和研究，提升员工的专业能力和岗位竞争力。
第三，中国移动重视员工的福利和健康。
公司为员工提供良好的工作环境和福利待遇，包括健康保险、年度体检和员工活动等。
此外，公司还注重员工的培训和职业生涯规划，通过制定个人发展计划和职业规划，激励员工进一步提升自己，并与公司共同成长。
第四，中国移动注重员工的激励和激励。
公司设立了丰富的激励机制，包括员工股权激励计划、绩效奖励和岗位晋升等。
公司注重公平公正原则，建立了科学的绩效评估体系和晋升机制，为员工提供公平的竞争环境和发展机会。
最后，中国移动重视企业文化的建设。
公司立足于“创新、协作、担当”的企业文化，通过举办各种培训、活动和团队建设活动，强化员工的文化认同和凝聚力。
公司还注重员工的家庭关怀和社会责任，积极参与公益事业和社会公益活动，为员工和社区提供关爱和支持。
总之，中国移动的人力资源管理战略致力于搭建一个高效、创新和有活力的团队。
通过引进和培养人才、促进员工的职业发展、关注员工的福利和健康、激励和激励员工，以及建设企业文化，公司努力实现员工和企业的共同发展。
中国移动通信人力资源管理战略规划
中国移动通信人力资源管理战略规划中国移动通信（China Mobile）是中国最大的移动通信运营商，人力资源管理对于公司的发展至关重要。
本文将就中国移动通信的人力资源管理战略规划进行讨论。
一、人力资源管理的重要性人力资源是企业最重要的资源之一，也是企业发展的核心竞争力。
在如今的信息社会中，移动通信行业的竞争日趋激烈，人力资源的合理配置和有效管理对公司的发展至关重要。
人力资源管理能够帮助企业提高员工的工作效率和创造力，提升企业竞争力，实现可持续发展。
二、中国移动通信人力资源管理的现状中国移动通信在人力资源管理方面已经取得了一定的成就。
首先，公司注重员工培训和发展，建立了完善的人才培养体系，促进了员工的专业能力和综合素质的提升。
其次，公司实行了激励机制，通过薪酬、待遇和福利等方式激励员工的工作积极性和创造力，提高了员工的工作满意度。
再次，公司注重构建良好的企业文化和员工关系，营造了和谐的工作环境，增强了员工的归属感和凝聚力。
三、中国移动通信人力资源管理的战略规划1. 人力资源需求预测和岗位规划在中国移动通信人力资源管理的战略规划中，首先需要进行人力资源需求的预测和岗位规划。
通过分析市场需求和企业发展战略，确定未来的人力资源需求，制定合理的岗位规划，为企业的发展提供有力的人力支持。
2. 人才引进和培养中国移动通信要注重引进和培养优秀的人才。
近年来，移动通信行业技术迅猛发展，需要具备先进技能和专业知识的人才。
公司应积极与高校合作，开展合作研究和人才培养项目，通过实习和交流活动吸引和培养年轻人才。
同时，公司要重视员工的培训和发展，提供各种学习机会和培训课程，为员工提供提升自己能力的机会，使他们能够适应快速变化的市场需求。
3. 激励机制的建立中国移动通信需要建立激励机制，激励员工的工作积极性和创造力。
激励机制可以包括薪酬、职称晋升、福利待遇等多种方式。
公司要建立公平公正的绩效评价体系，通过绩效考核将员工的个人贡献与公司的目标相结合，让员工明确工作目标，激发他们的工作动力。
浅谈中国移动公司人力资源规划_刘丽娟
浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划_刘丽娟市场论坛MARKET FORUM⼈⼒资源2012年第07期（总第100期）浅谈中国移动公司⼈⼒资源规划刘丽娟（中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司⿊龙江七台河154600）【摘要】随着信息技术时代的到来，作为知识和技能“承载者”的⼈才，⼈⼒资源规划已经成为形成企业核⼼竞争⼒的主要因素之⼀。
我国的⼤型央企———中国移动集团⾯对的国内外环境巨⼤变化，重新定位和制定产业发展战略⽬标，所以更需要⼈⼒资源战略的积极配合。
⽂章根据对中国移动集团公司⼈⼒资源内外部环境现状的研究，根据企业的发展战略，制定出公司⼈⼒资源战略规划，并提出规划实施的具体保障措施。
【关键词】⼈⼒资源规划中国移动信息系统【中图分类】F241【⽂献标识码】A【⽂章编号】1672－8777（2012）07－0072－03【收稿⽇期】2012－06－08【作者简介】刘丽娟（1971－），⿊龙江七台河⼈，中国移动通信集团⿊龙江有限公司七台河分公司，中级经济师，研究⽅向：⼈⼒资源。
⼀、⼈⼒资源规划的定义与意义⼈⼒资源规划就是为实现企业的⽣产经营⽬标和总体发展战略⽬标，根据内外部的环境条件变化，运⽤相对科学的⽅法，预测⼈⼒资源良好的供求，然后再采取相应的政策以及措施，以确保适才适时与适所，有效的激励员⼯，不断增强企业竞争⼒，使得企业⼈⼒资源被最⼤限度的利⽤开发的过程。
⼀般⽽⾔，公司的发展战略的实施，还是⽬标的实现，都需要⼈⼒资源的保证，即需要⼈⼒资源规划。
⼆、中国移动集团⼈⼒资源现状分析（⼀）组织机构各省公司为应对全业务快速变化的竞争环境，均对组织机构进⾏了⼀定的优化调整，以优化组织机构流程、提升运营效率为主线，关注对战略转型的⽀持度，建⽴了专门的全业务运营和⽹络⽀持机构，并重新梳理明确了公司各级各部门与全业务运营相关的职能，厘清各专业⼯作界⾯，加强业务协同，开展了效率管理提升⼯作，全⾯对各部门所负责的流程运⾏效率进⾏评估，并根据评估结果对流程⾃⾝路径设计、环节设置、管理职责划分等⽅⾯进⾏优化，进⽽不断推动流程的顺畅运转和组织运作效率的提升。
中国移动业务管理及管理知识发展规范
随着信息技术的发展和应用，数字 化、智能化、精细化的业务管理将 成为未来发展的主要趋势。
02
中国移动业务管理知识体 系
业务战略规划
战略分析
对中国移动所处行业进行全面分析，包括竞争对手、客户需求、 政策环境等，以制定科学合理的战略方向。
战略制定
根据分析结果，制定中国移动的战略目标、策略及实施计划，确 保公司战略的科学性和可行性。
培训与发展
为员工提供全面的培训和发展机会，提高员工素质 和能力。
绩效管理
制定合理的绩效评估标准和方法，激励员工发挥潜 力，提高工作积极性和绩效水平。
财务管理与风险管理
财务预算与报告
制定财务预算和编制财务报告，确保公司财务状况的透明度和 准确性。
成本控制
通过有效的成本控制手段，降低公司成本支出，提高盈利能力 。
客户服务管理流程
客户信息收集
通过各种渠道收集客户 信息，包括联系方式、 需求偏好等。
客户需求分析
对客户信息进行分析， 了解客户需求和期望， 为后续服务提供依据。
服务质量标准 制定
根据客户需求和公司战 略，制定服务质量标准 ，包括服务响应时间、 服务效果等。
服务实施与跟 踪
提供具体的客户服务， 对服务过程进行跟踪和 监控，确保服务质量达 标。
04
风险管理
05
决策支持
根据公司战略目标和业务 发展需求，制定财务预算 。
对公司的收支情况进行管 理和监控，确保公司财务 状况良好。
对公司的资产进行管理和 维护，确保资产的安全和 完整。
针对公司可能面临的风险 进行预测和识别，制定相 应的应对措施。
为高层领导提供财务数据 支持，协助领导做出科学 决策。
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会
中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会中国移动人力资源项目薪酬及期权项目报告说明会一、项目概述中国移动是中国最大、全球最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。
为了留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和满意度，中国移动决定推出人力资源项目薪酬及期权项目。
该项目旨在通过薪酬和期权激励机制，提高员工的绩效，增强员工的归属感和激励感，同时为员工提供更多的发展机会和长期收益。
二、项目目标1. 提高员工绩效：通过薪酬和期权激励，激发员工的工作积极性和动力，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，提高员工满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力。
三、项目内容1. 薪酬体系建立：中国移动将建立科学合理的薪酬体系，根据员工的能力、贡献和职位等级确定薪酬水平，确保薪酬的公平和透明；2. 期权激励机制：中国移动将为优秀的员工提供期权激励，员工通过购买公司股票获得未来增值的权益，增加员工的激励和归属感；3. 管理层增持计划：为了进一步激励管理层的积极性，中国移动将推出管理层增持计划，鼓励管理层购买公司股票，与公司利益共享。
四、项目实施计划1. 项目准备阶段（时间：3个月）：完成薪酬体系的规划和设计，制定期权激励政策，筹备管理层增持计划；2. 项目推广阶段（时间：2个月）：举行项目说明会，向员工介绍薪酬和期权项目的细节和激励机制，解答员工的疑问；3. 项目实施阶段（时间：长期）：根据薪酬体系和期权政策，落实员工薪酬和期权待遇，定期评估和调整激励效果。
五、项目预期效果1. 增加员工的绩效：通过薪酬和期权激励，提高员工的工作积极性和激情，提高工作效率和绩效水平；2. 提升员工满意度：薪酬和期权项目将为员工提供更多的福利和发展机会，增加员工的满意度和忠诚度；3. 吸引和留住优秀人才：薪酬和期权项目将为中国移动吸引和留住优秀的人才，提高企业竞争力和市场地位。
移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究
现代经济信息移动通信企业人力资源管理问题分析及对策研究潘 昊 中国移动通信集团江苏有限公司常州分公司摘要：当前随着移动通信企业的快速发展，企业人力资源管理方面也暴露出很多问题，这些问题阻碍了移动通信企业的可持续发展。
本文对移动通信企业人力资源管理中所存在的问题进行分析，并且提出了相应的解决政策，从而使得企业可以更好地实现可持续发展。
关键词：移动通信企业；人力资源管理；问题；对策中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0032-02前言现阶段移动通信人力资源管理中存在诸多问题，制约了移动企业的发展速度，致使员工的流动性比较大，缺少专业的管理人员，导致员工的整体结构不合理。
为此，移动通信企业注重对人力资源管理者进行培训，实施薪酬激励制度，建立完善的绩效体系，制定人力资源管理规划，以便于更好地管理员工和多个部门，从而加快移动通信企业的发展速度。
一、移动通信企业人力资源管理存在的问题1.人力资源管理观念陈旧落后目前，移动通信企业过于注重经济效益，忽视更新人力资源观念，所运用的人力资源管理观念陈旧落后，人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行；员工不服从于现有的管理制度，认为人力资源管理制度过于严格，没有履行应尽的职责，进而出现员工离职的现象，导致员工的流动性比较大，致使移动通信企业的发展很不稳定。
上述问题的主要原因是人力资源管理观念不先进，没有突出创新的观念，忽视了员工的感受，无法实现最佳的管理效果。
此外，管理内容不明确不具体，管理技术比较落后，没有体现出先进化的特点，没有从员工的角度出发，一味地追求经营目标，没有跟上时代发展的步伐，致使人力管理效率不高，从而阻碍了移动通信企业发展。
2.人力资源管理者缺少专业知识一些移动通信企业所选用的人力资源管理者缺少专业知识，不懂得协调各个部门，无法高效进行人力资源管理工作，不能顺利完成营销任务，形成管理困难的局面，存在乱用亲戚的现象，人事管理过程中过于注重人情，没有严格管理员工，对待管理工作不认真不负责，致使人力管理体系不完善，直接降低人力资源管理效率。
中国移动人力资源管理特点分析(1)
中国移动人力资源管理特点分析从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
与此相反，国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷，情况并不乐观。
国际环境的变化和中国入世后一系列的挑战，提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力，以求适应环境与迎接挑战。
其中，人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。
为此，本文从分析中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）的人力资源状况入手，初步分析一下有关电信业的人力资源管理方面的特点。
一、中国移动人力资源管理方面的优势（一）员工队伍年轻首先，中国移动以及各级子公司的成立时间不长，最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立，而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。
再加上中国移动的移动通信业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻技术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。
两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化，这在大型集团公司是不多见的。
以下几组数字完全可以说明这个优势：天津移动现有1500人，平均年龄34岁；广东移动深圳分公司现有员工700多人，平均年龄28岁；贵州移动现有员工1816人，平均年龄32岁。
（二）员工知识层次较高这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点，主要由其业务性质所决定，需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。
如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，本科学历占6496，高级职称占48%，中级职称占42%；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。
中国移动HK人力资源战略
中国移动HK人力资源战略中国移动香港人力资源战略导言：中国移动香港作为香港地区最大的移动通信运营商，一直以来致力于打造具有全球竞争力的人力资源管理体系。
本文将对中国移动香港的人力资源战略进行深入分析，探讨其在员工招聘、培训发展、激励保留等方面的策略与实践。
一、员工招聘策略中国移动香港注重选择和吸引优秀人才。
首先，他们挖掘潜力员工的能力和潜力，注重其在团队中的贡献和发展潜力，而不仅仅看其过往的经验和职务。
其次，他们积极与高校合作，开展校园招聘，吸引毕业生加入公司。
此外，中国移动香港还鼓励员工内部推荐，通过员工推荐计划引进人才，以减少招聘时间和成本。
二、员工培训发展策略中国移动香港注重员工培训发展，不断提升员工的专业素质和能力水平。
首先，他们通过内外部培训课程，为员工提供全面和系统的学习机会，帮助员工不断提高技能和知识。
其次，借助内部导师制度，中国移动香港通过安排资深员工担任新员工的导师，提供指导和培训，帮助新员工更快适应工作环境。
另外，他们还鼓励员工参加岗位轮换和跨部门培训计划，帮助员工拓展视野和提升综合能力。
三、激励保留策略中国移动香港致力于激励员工，提高员工的积极性和工作效益。
首先，他们建立了完善的薪酬体系，根据员工的工作表现和贡献给予相应的薪资激励。
其次，中国移动香港注重员工的职业发展和晋升机会，他们提供广泛的晋升渠道和发展路径，鼓励员工通过努力工作和学习，实现个人的职业目标。
此外，中国移动香港还重视员工的福利待遇，关注员工的工作环境和生活品质，为员工提供完善的福利保障和工作环境。
四、员工关系管理策略中国移动香港注重维护和改善员工关系，提高员工的满意度和忠诚度。
首先，他们积极倾听员工的声音，建立开放和透明的沟通渠道，与员工保持密切沟通。
其次，中国移动香港注重员工参与决策，鼓励员工提出建议和意见，通过员工参与决策，增强员工的主人翁意识和归属感。
另外，他们还注重员工的关怀，通过举办员工活动和提供员工关怀服务，增强员工的凝聚力和归属感。
人力资源管理中的三大致命隐患中国移动
人力资源管理中的三大致命隐患中国移动x中国移动经过多年的开展，在通信市场上获得了巨大的成功，除去天时、地利的有利因素之外，“人和”因素也占了很大的比重。
中国移动拥有相对年轻化、朝气蓬勃的员工队伍，一批技术实力突出、能够冲锋陷阵、富有创新精神的技术骨干，一支兢兢业业、恪尽职守、追求卓越、以客户为中心的效劳团队。
客观的说，中国移动的巨大成功与员工的努力和汗水是密不可分的。
但是，在中国移动的人力资源管理中，也存在着一些问题，甚至有些痼疾已经到了必须去除的时刻，在全业务时代，竞争更加剧烈，对人才素质和管理水平的要求都会提出新的挑战，带着问题上路肯定产生很多羁绊。
马继华认为，对于一些深层次的核心问题，中国移动上下必须要有一个清醒的认识，抓住关键点，采取对应措施，力图到达最正确状态。
第一、中国移发动工队伍中集团市场业务营销及效劳能力严重缺乏。
集团客户市场运作不是中国移动的强项，在以个人客户为主打天下的时代，集团客户市场往往被边缘化，所以虽然也投入精兵强将，但资源的供应不充分、人员素质得不到有效提升，特别是实战经验缺乏。
在中国移动的很多地方公司中，往往以路径依赖的方式套用个人客户市场运作中的成功经验对待集团客户市场。
有些客户经理甚至不能分清楚自己的角色，在个人大客户经理与集团客户经理之间摇摆，也无对应工作方式与套路，对于集团客户经理从效劳型到营销型、从简单型到复杂型、从产品型到解决方案型的转化没有认识，更是无法谈到专家型的团队，很难适应即将开始的全业务竞争。
虽然中国移动并不希望在自己不擅长的领域与对手竞争，但竞争对手却不会放弃这样的时机。
即使没有更多进攻的能力，但必要的防守能力却不可丧失。
有朋友告诉我，在某市一次集团客户市场火力试探性质的短兵相接中，对手就以4：1大比分胜出，形势不可谓不严峻。
第二、员工的职业生涯不能有效持续，人才浪费造成能力提升经常断档。
我们不说正式工与劳务工的问题，仅就全局来看，因为员工队伍的庞大、组织结构的庞杂，随着中国移动的开展壮大，相对而言的运营商中的“轻公司” 也逐渐沉重起来。
中国移动_PEST模型、五力模型、SWOT模型分析
创新创业论文本论文将中国移动通信公司作为选定的企业进行企业发展分析，论文分为三大部分。
首先，将会简短的对中国移动通信公司进行背景了解和分析该企业的战略发展情况。
其次，是本论文的重要组成部分，即通过PEST分析和SWOT分析来更加深入的了解中国移动电信公司。
最后，将会对以上的企业分析做出总结经验和展望未来。
一、背景1）公司简介中国移动通信集团公司于2000年4月20日成立，注册资本3000亿元人民币，资产规模超过4000亿元人民币，主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。
除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。
中国移动通信在我国移动通信大发展的过程中，始终发挥主导作用，并在国际移动通信领域占有重要地位，经过十多年的建设和发展，中国移动通信已建成一个覆盖范围广、通信质量高、业务品种丰富、服务水平一流的移动通信网络，网络规模和客户规模列全球第一。
2）战略选择分析1.集中化战略中国移动针对不同客户群体，推出了“全球通”“神州行”“动感地带”三大客户品牌。
从彩信的率先试用、预付费业务到动感的短信套餐业务全球通VIP 俱乐部、神州行招商银行一卡通，中国移动不断扩张它的业务范围和业务类型，不断以全新的概念来吸引客户。
2.市场开发战略即进一步开发农村电信服务市场：联合其它电信运营企业，共同培育农村市场；加强农村支局建设，和农村邮政部门加强合作；可以利用农民价格弹性的特点采用低价策略。
3.国际化战略中国移动可以通过选择适宜的国际电信巨头结成联盟对中国移动提高国际竞争力。
中国移动可以根据国际市场的拓展需要，选择可以和自身互补的重要运营商进行相互参股。
中国移动通过收购香港移动运营商华润万众的股份，打开了进军国际市场的大门。
4.差别化战略在新业务上要比别的运营商更能推陈出新，达到业务差别化；加强新技术的研究、开发新产品、不断开拓新市场；对3G业务实行低成本战略、进行价格竞争，获得广阔的市3）战略实施分析1.财务战略：总体来说，中国移动集团的财务实力雄厚、现金流充裕、资本结构稳健。
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中国移动人力资源管理特点
从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
从2000年开始，我国电信业采取了一系列改革措施，在此期间顺利完成重组，实施政企分开，推进公司化运作，管理体制基本理顺。
令人欣喜的是，各大电信运营商的业务迅速发展，经济效益明显提高。
与此相反，国外以沃达丰公司为首的电信运营商却持续低迷，情况并不乐观。
国际环境的变化和中国入世后一系列的挑战，提醒国内运营商必须继续加强企业的核心竞争力，以求适应环境与迎接挑战。
其中，人力资源管理的改革将起到关键作用，企业的竞争更多地表现在管理的竞争、人才的竞争。
为此，本文从分析中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）的人力资源状况入手，初步分析一下有关电信业的人力资源管理方面的特点。
一、中国移动人力资源管理方面的优势
（一）员工队伍年轻
首先，中国移动以及各级子公司的成立时间不长，最早的广东移动通信有限责任公司1998年1月正式注册成立，而各子公司基本是在当地移动通信公司的基础上重组而成。
再加上中国移动的移动通信
业务涉及到大量新兴通信和网络相关技术，而掌握这些技术的大多是年轻技术人员，他们与公司的管理人员共同构成了中国移动业务运作和技术研发的主要骨干力量。
两方面因素使中国移动的员工队伍普遍年轻化，这在大型集团公司是不多见的。
以下几组数字完全可以说明这个优势：天津移动现有1500人，平均年龄34岁；广东移动深圳分公司现有员工700多人，平均年龄28岁；贵州移动现有员工1816人，平均年龄32岁。
（二）员工知识层次较高
这是类似于中国移动这样的电信运营商的一个普遍特点，主要由其业务性质所决定，需要掌握较高技术的人员负责技术及管理工作。
如河南移动公司中层以上管理人员中，硕士及以上学历占42%，本科学历占6496，高级职称占48%，中级职称占42%；贵州移动公司具有大专以上文化程度的占员工总数的44.1%。
（三）人力资源供给充足
中国移动处于快速发展的通信行业中，从国际到国内，通信和网络技术发展迅速，吸引了大批技术人员投入其中。
尽管国外电信运营商的整体情况不好，已经持续一年多的低迷，但是由于国内市场还有很大发展潜力，国内运营商的业务收入增长受国外电信业的影响不太大。
考虑到中国移动和各子公司的利润额和薪酬水平，许多高校毕业的本科和硕士以及其他人员将各地中国移动作为就业选择的对象。
这对于企业来讲，就有了充足的人员供给，在人员招聘方面具有较大的选择余地。
二、中国移动人力资源管理的劣势与不足
（一）企业文化需切实贯彻
存在问题：纵观中国移动及下属各级子公司，无不积极宣传公司的企业文化。
中国移动定义了企业自己的一套理念体系，包括企业使命、价值观、经营宗旨、企业精神、服务理念五方面的内容。
公司管理层已经深刻认识到建立优秀的企业文化对企业发展和增强员工凝聚力的重要性。
但要持续长足地发展，必须把企业文化的培养与贯彻落到实处。
相应措施：需要真正把企业的理念体系与企业的用人标准、员工培训、考核评价以及沟通机制等相互结合，选人上寻求对企业文化认同的候选人，育人时深入传达企业文化，用人中评价考核需要以企业价值观为标准，留人则要借助企业理念辅助员工发展职业生涯与企业自豪感。
笔者以人力资源的周期作为主线，将制度与文化有机贯穿于其中，整体构思如下图所示。
（二）公司结构庞大、分散，不利于人力资源集中化管理
存在问题：中国移动的31个子公司在全国布局广泛，到2002年底拥有10个全资子公司，又通过其控股的中国移动（香港）有限公司在国内21个省（区、市）设立附属子公司。
与此同时，由于各地子公司在成立时间、经营规模、市场环境方面存在差异，因此在人力资源管理上存在各地的特色。
这样的分散结构不利于集团公司人力资源的集中化管理。
首先，对人力资源实行统一管理，可以把企业的人力资源优势
发挥到最大化。
中国移动的统一管理的部分阻力来源于子公司的本位化和区位利益，来源于现代企业制度和过去习惯的矛盾。
其次，结构庞大的副作用也较明显，随着规模和经营业务的不断增大，其各方面管理包括人力资源的管理存在着大企业规模后面的隐患，即对市场环境的反应不如小公司灵活迅速，并增加了许多管理成本。
相应措施：针对这个问题，美国通用电气公司前任首席执行官杰克·韦尔奇的观点很有借鉴意义：以大求小，即以大公司的规模追求小公司的效率。
规模化管理有它的好处，在于能够降低企业成本，所以要利用统一制度来把握整体，统筹安排，这是必要的基础。
然后，在这个基础上，减少中间环节的延时，以争取较高的工作效率。
（三）员工构成有待优化
存在问题：中国移动通信的人员结构中技术人员所占比重比较大，而管理和市场运作人员比例不够。
当然这与中国移动经营业务的性质，以及市场与管理人员需要较多的工作与市场经验有很大关系。
但是仔细分析现在电信运营商之间的竞争，在具体技术上，各家水平相差不多，而这种情况下，决定竞争成败的因素是市场、管理与服务。
这就向通信企业的人力资源管理提出了新课题。
相应措施：虽然目前中国移动在业务收入和利润总额，以及用户增长潜力上都处于领先的地位，但要适应今后市场环境和国际环境的不断变化，还需在业务开发能力和市场运作能力方面做好文章。
重视业务开发和市场运作在人力资源方面表现为加大市场和管理人员
的比例，这包括在内部原有员工中选择人员进行培训开发，以及从外部招聘符合要求的人以填补企业空缺与管理职位。
三、总结
尽管各电信运营商，如中国电信、中国网通、中国联通等在具体经营业务和企业文化上存在些许不同，但在企业性质和企业所处的行业环境方面却有共同点。
因此，在分析中国移动人力资源管理特点的同时，我们可以看到，上述有些问题同样存在于其他电信运营商的人力资源管理中。
对此应该给企业把好脉，通过切实推进人力资源管理的改革来加以妥善解决。