如何利用基本法启动增员意愿
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《透过基本法谈增员》课件
Part Three
定义：增员法是一种通过招募、培训、激励等方式，提高团队规模和效率 的方法。 特点：系统性、科学性、实用性、灵活性。
目的：提高团队规模、提高团队效率、提高团队凝聚力。
应用范围：适用于各种行业和领域，如销售、市场、人力资源等。
限制：不得违反法律法规和 公司规定适Biblioteka 范围：适用于所有从事 增员工作的人员
学习成功案例的营销策略和方 法
借鉴成功案例的激励机制和奖 励制度
结合自身实际情况，制定适合 自己的增员策略
Part Six
招聘渠道：如何找到合适的招聘渠 道，吸引更多优秀的人才
员工流失：如何降低员工流失率， 提高员工满意度和忠诚度
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
培训成本：如何控制培训成本，提 高培训效果
制定计划：制定详细的增员计划，包括时间、地点、方式 等
培训支持：提供专业的培训支持，提高增员的专业素质和 技能
激励机制：建立有效的激励机制，激发增员的积极性和创 造力
团队协作：加强团队协作，共同完成增员任务
总结经验：总结成功增员的经验和教训，不断优化增员策 略和方法
分析成功案例的特点和优势
市场竞争：如何应对市场竞争，提 高公司的竞争力和吸引力
加强培训：提高 员工素质，增强 竞争力
创新产品：开发 新产品，满足市 场需求
优化服务：提高 服务质量，增强 客户满意度
拓展市场：扩大 市场份额，提高 企业知名度
数字化增员：利用互联网、大数据等技术进行增员
专业化增员：提高增员人员的专业素质和技能
,
汇报人：
01 02 03 04 05
06
Part One
Part Two
增员意愿启动
• 3.每天讲怎么样团队壮大；
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意愿启动
• 三、业务员层级的启动 • 1.天天说（想发财－增员，想当官－增员，想成长－增员 ），增员不离口，听烦也说（讲不烦，让他听烦了），天 天炒就能炒好； • 2.启动时感兴的内容要多一点； • 3.潜意识； • 4.做业绩从来不忘增员――持续每天都在做增员动作；
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三、层级启动
• 用感兴的东西启动， • P1：给主管做职涯规划—
• 1：每个主管画自己的架构图（建家园）
• 相互对比意识到自己的危机感
• 2：分析了单细胞----糖葫芦---大象腿现象的坏处
• 3：讲解架构既有宽度又有深度带来的好处
• 4：找榜样来分享带动所有主管决心把自己的团队架构做宽做深 • P2：专务启动
• 利用好公司匹配的光碟资料，有分享，有创说会，每天早 会都要放；
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• 3、借助榜样的力量,找主管分享增员建立团队的利益。
• 4、帮伙伴树立增员信心
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一、相信：
• 5、相信了才能成功。成功者因为相信才成功，失败者看到 了也不相信。主任相信经理，业务员相信主任，上下同心， 步调一致，当量大。相信自己，相信团队，相信经理。帮助 主管树立增员信心，只有想不到的事，没有做不到的事。相 信了磁场不一样了，相信状态不一样了。没干好从自身找毛 病。 • ①造势：要有感染力；②执行力； ③榜样；
• 5.前期动作要做细，最怕乱，一定要作细，要求别人作的 细。细节决定成败；
• 6.按标准的流程来作（规定时间内讲透，）；
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意愿启动
• 7.用成绩鼓励别人，也就是注意细节； • 8.关注赚钱多的人，例如**，业务收入多，全部来源于团 队，咬紧牙关，一定要增员。只要进量大于出量，弥补脱 落的最好的方法就是增员，增员量大于脱落量。你就OK； • 9.领导对增员要有耐心，增员踏实的讲一年，团队增员氛 围就上来了。一年时间给团队的人洗脑。万里长征，激情 ，耐心。耐心同时保有激情。现在如果不让增员，龙凤也 会有大批人在增员，是一种自然的状态了，形成惯性了；
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意愿启动
• 三、业务员层级的启动 • 1.天天说（想发财－增员，想当官－增员，想成长－增员 ），增员不离口，听烦也说（讲不烦，让他听烦了），天 天炒就能炒好； • 2.启动时感兴的内容要多一点； • 3.潜意识； • 4.做业绩从来不忘增员――持续每天都在做增员动作；
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三、层级启动
• 用感兴的东西启动， • P1：给主管做职涯规划—
• 1：每个主管画自己的架构图（建家园）
• 相互对比意识到自己的危机感
• 2：分析了单细胞----糖葫芦---大象腿现象的坏处
• 3：讲解架构既有宽度又有深度带来的好处
• 4：找榜样来分享带动所有主管决心把自己的团队架构做宽做深 • P2：专务启动
• 利用好公司匹配的光碟资料，有分享，有创说会，每天早 会都要放；
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• 3、借助榜样的力量,找主管分享增员建立团队的利益。
• 4、帮伙伴树立增员信心
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一、相信：
• 5、相信了才能成功。成功者因为相信才成功，失败者看到 了也不相信。主任相信经理，业务员相信主任，上下同心， 步调一致，当量大。相信自己，相信团队，相信经理。帮助 主管树立增员信心，只有想不到的事，没有做不到的事。相 信了磁场不一样了，相信状态不一样了。没干好从自身找毛 病。 • ①造势：要有感染力；②执行力； ③榜样；
• 5.前期动作要做细，最怕乱，一定要作细，要求别人作的 细。细节决定成败；
• 6.按标准的流程来作（规定时间内讲透，）；
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意愿启动
• 7.用成绩鼓励别人，也就是注意细节； • 8.关注赚钱多的人，例如**，业务收入多，全部来源于团 队，咬紧牙关，一定要增员。只要进量大于出量，弥补脱 落的最好的方法就是增员，增员量大于脱落量。你就OK； • 9.领导对增员要有耐心，增员踏实的讲一年，团队增员氛 围就上来了。一年时间给团队的人洗脑。万里长征，激情 ，耐心。耐心同时保有激情。现在如果不让增员，龙凤也 会有大批人在增员，是一种自然的状态了，形成惯性了；
增员意愿启动[业界荟萃]
![增员意愿启动[业界荟萃]](https://img.taocdn.com/s3/m/4826ca6076a20029bc642d5c.png)
行业知识
24
增员面谈的注意事项
1、少说多问 2、开放式问题 3、保持中立 4、记录
行业知识
25
增员面谈流程图 寒喧
赞美
接触
询问导入
动摇话术
是
否
沉默
说明
导入说明配合
拒绝话术
增员资料展示
是
CLOSE话术
促成
否 CLOSE动作
行业知识
26
增员面谈流程（一）
接触要诀：
导入询问是为了激发兴趣、收
集增员对象的背景资料、性格特征、 目前现状和未来理想，以便发现增 员切入点。问题可选三至四个，不 宜过多。
行业知识
43
增员常见拒绝问题（三）
21.等我把手头的事办完再来 22.我想回去问一问，有没有人想买保险，再回答你 23.保险要给客户回扣，很难做 24.做保险的人没地位 25.天天要报到，我早上起不来怎么办？ 26.现在下岗的人那么多，哪有人买保险？ 27.我想去中国人寿 28.兼职能不能做？ 29.做保险和做传销差不多
从组织角度：
1、增加新鲜血液，补充人力的脱落；
2、提升团队生产力；
3、不断育成新主管，创造优良增员、发展的生态环 境，保持组织良性运作。
行业知识
5
增员的意义
从个人角度：
1. 为了事业的永续经营 2. 不断扩大自己的经营成果 3. 增加个人收入 4. 提升个人领导、训练与激励的能力 5. 提高个人在公司、社会的形象
每天工作多少时间？
★如果有一个工作能发挥你的能力， 又能实现理想收入，你是否愿意试一试？
行业知识
28
增员面谈流程（二）
动摇要诀：
紧扣增员点（前途性、快乐 性、收入性、成长性），刺激对 方，使其产生对现状的不满，与 理想产生差距，会使增员对象对 你所谈的工作产生极大的兴趣。
《增员意愿启动专题》课件
2 招募效率
增员意愿的高低直接影响着员工的招聘效率及公司的绩效。
3 人才流失率
缺乏增员意愿，将可能导致企业人才的流失率过高，增加企业成本。
增员意愿的影响因素
薪资待遇
高收入是吸引门临各行各业的共同诱因，而且对于 员工来说，薪资待遇也是衡量公司“员工友好”程度 的重要标准。
工作环境
良好的工作环境是提高员工工作积极性、激发员工 创造力的必要条件。
增员意愿启动专题
在互联网时代，企业竞争压力越来越大，招募新员工已成为众多企业普遍面 临的问题。那么如何激发招募人员的热情与决心呢？本次专题将为您解析增 员意愿的启动方法与案例分析，帮您提高企业的招募成功率。
现状和背景
如今的市场竞争日益激烈，企业普遍面临着人才短缺的压力。产业升级带来 的人员流动性增强，使得企业在招聘新员工时面临了越来越大的挑战。如何 突破瓶颈，实现招聘的成功，成为企业管理者关心和解决的问题。
绩效考核
建立完整的考核制度，普及封 顶工资措施，为员工赢得尊重 和发展空间，不断提升企业的 绩效和核心竞争力。
增员意愿的案例分析
公司A
公司A将目光投向龙头企业，组织公司内部人员， 引进高学历人才，借鉴大公司的成功经验，积 累自己的实战操作经验。
公司B
公司B不仅为员工的进修培训设置了专门的预算， 还与其他相关企事业单位合作，提供更广泛的 培训和发展机会。
公司C
公司C将工作的技能和工作的成果结合起来，实 现良性循环，创造更好的工作氛围。
培训机会
员工在工作中可以获得的培训或提升机会也是吸引
职业发展
一份好的工作强调的应是“职业发展”，自我实现，
如何激发增员意愿
1
激励方案
2
对于员工给予激励，例如加薪、升职等，
增员意愿的高低直接影响着员工的招聘效率及公司的绩效。
3 人才流失率
缺乏增员意愿，将可能导致企业人才的流失率过高，增加企业成本。
增员意愿的影响因素
薪资待遇
高收入是吸引门临各行各业的共同诱因，而且对于 员工来说，薪资待遇也是衡量公司“员工友好”程度 的重要标准。
工作环境
良好的工作环境是提高员工工作积极性、激发员工 创造力的必要条件。
增员意愿启动专题
在互联网时代，企业竞争压力越来越大，招募新员工已成为众多企业普遍面 临的问题。那么如何激发招募人员的热情与决心呢？本次专题将为您解析增 员意愿的启动方法与案例分析，帮您提高企业的招募成功率。
现状和背景
如今的市场竞争日益激烈，企业普遍面临着人才短缺的压力。产业升级带来 的人员流动性增强，使得企业在招聘新员工时面临了越来越大的挑战。如何 突破瓶颈，实现招聘的成功，成为企业管理者关心和解决的问题。
绩效考核
建立完整的考核制度，普及封 顶工资措施，为员工赢得尊重 和发展空间，不断提升企业的 绩效和核心竞争力。
增员意愿的案例分析
公司A
公司A将目光投向龙头企业，组织公司内部人员， 引进高学历人才，借鉴大公司的成功经验，积 累自己的实战操作经验。
公司B
公司B不仅为员工的进修培训设置了专门的预算， 还与其他相关企事业单位合作，提供更广泛的 培训和发展机会。
公司C
公司C将工作的技能和工作的成果结合起来，实 现良性循环，创造更好的工作氛围。
培训机会
员工在工作中可以获得的培训或提升机会也是吸引
职业发展
一份好的工作强调的应是“职业发展”，自我实现，
如何激发增员意愿
1
激励方案
2
对于员工给予激励，例如加薪、升职等，
公司话术(修改)
增员话术一、意愿启动话术1、基本法（大树理论）主管：各位，你们想不想在保险行业从一颗小草变成一颗大树？组员：想啊主管：那么跟我一起来做。
首先画一条线，然后画一颗树的树根，然后记得上面画5根树枝，画完5根树枝之后开始画圆圈，茂密的树叶，主管：一般来讲，一颗树啊，假如底下的树根烂掉了，但上面长得很好看，又好漂亮，你觉得这颗树将来会怎么样？组员：会死掉主管：为什么会死掉？因为他的根吸收不了营养，所以它将来一定会死掉！所以一颗树的树根就像主管个人销售能力，请你在树根下面写上主管个人销售能力。
哪怕你现在不是主管，你就应该要知道，所以不管你的团队发展有多大，你即时做到部经理，做到处经理了，做到总监，如果你没有继续去销售保险的话，有一天你的能力一定会退化，当你的能力退化，有一天你就教不了新人。
所以你不要告诉我：“我做了部经理，我不要卖保单了”，这是傻蛋。
所以第一个：根！第二个问题，树干越粗越好，还是越细越好？越粗越好，你想，如果一棵树的树干很细，上面长的很大，如果风一吹，地震、天灾人祸，这棵树会从哪里断掉？从中间断掉，上面的树再大也没有！所以它在提醒你：如果你的团队很大，但是你个人的直辖很少的话，如果有一天你育成的人跑掉了，跳槽了，你团队整个完蛋了。
所以树干代表我们个人直辖的增员能力，你的直辖越多，你在保险行业就越稳定，你有没有发现保险公司的基本法都集中在哪里？优势、好处都集中在直辖，永远记得都在直辖！所以它在劝你：不管你的团队以后有多大，你都必须不断的补充你底下的业务员。
所以你现在身上的业务员人数很少的话，所以你一定要记得赶快把业务员补回来。
第三个有没有看到几个树枝？5根树枝，一棵树有5根树枝的话，树才会长得漂漂亮亮的，如果今只长成一棵树枝，你会认为这棵树会长成三角形还是圆形的，一定会变成三角形的，三角形的树是不是很奇怪？好像外星人一样，所以它在提醒你，千万不要只有你一个人晋升，把你底下的业务员都压死了，不让他们晋升，反正这些人都可以做业务员的，被你压死也是业务员。
教你增员：增员对象激发意愿
第5页
2009年1月
针对性话术——例4：年轻人
接触话术
1. 刘小姐，您真是模特儿的身材，穿什么都好看。您看我，天天喊着减肥，却 越减越肥。您有什么保持身材苗条的好诀窍呀？ 2. 您看起来一表人才，想必工作上肯定是很受上司器重的人。 3. 刘小姐，不知道为什么，每次跟您见面我都有一种与众不同的感觉，您的气 质很吸引人。 4. 杨先生，虽然我们只见过一面，但和您简短的交谈中，我感觉您是一个非常 睿智的人。您这么年轻，对自己的生活就已经做了这么好的规划，和您聊天 对我启发了不少啊。 5. 陈先生，您真是年轻有为呀，象我们这样刚刚出来工作的人，很少有您这种 成就的。
第2页
2009年1月
针对性话术——例1：家庭主妇
挖掘需求
1. 觉得象您这么高的学历，现在只是在家相夫教子，是不是觉得有点大材小用 呢？就象展翅高飞的小鸟被折断了翅膀…… 2. 您每天在家忙家务，会不会觉得自己越来越渺小了？ 3. 您难道打算一辈子就这样呆在家里，每天操心一些油盐酱醋的小事？ 4. 您有没有想过，这样一辈子靠在老公这棵大树上，是不是永远靠得住？ 5. 您现在经济上全部依靠您的先生，有时候是不是觉得有点抬不起头来，觉得 自己不够独立呢？ 6. 您想不想找一份既能够让您照顾好家庭，又能给您提供经济上、精神上独立 的好工作呢？ 7. 您有没有想过，当您的孩子长大了，您的老公又忙于事业没空陪您，那时您 该怎么办？您已经脱离社会太久了，到时候找工作也不好找了！
第8页
2009年1月
通用话术——
挖掘事业与人生需求
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 您觉得这样下去，能够给您亲爱的妻子和可爱的孩子带来好的生活吗？ 您觉得做现在的工作能够给您带来成就感吗？ 您觉得从目前所做的工作中能得到真正期望的报酬吗？ 您觉得做现在的工作能发挥您的能力吗？ 您真是一个非常照顾他人感受的人，我想您无论做哪个行业都会非常成功的。 有想过你的理想人生或生活会是什么样？ 现在的工作你再做5年或10年是否可以实现你的理想生活/人生？ 你觉得你现在的工作收入是很满足还是入不敷出？ 理想人生是目标，工作只是一种工具，你现在的工作可以帮你达到目标吗？如 果有另一种工具可以快一点帮你达到理想人生，你会考虑吗？ 10. 现在的工作里，有哪三方面阻碍了你达成你的理想人生呢？例如金钱、时间、 成就感、晋升机会等等？可否每项讲解一下？ 11. 可以让你重新选择一份终生从事的事业，你希望这份事业可以带给你什么？为 什么这些东西对你这么重要？可否每一样讲解一下？
保险公司增员意愿启动增员让我们走的更远
因此，职业化队伍第二个条件：
让新人行动起来——看到希望！ 让老人行动起来——重树信心！ 让团队行动起来——做大做强！
*
营销的秘密就是不断占有客户资源 一个人占有的资源是有限的 一群人就能够更好地占有更多的资源 而我们增员能够增加更多的新的资源 我们通过我们经验的传承帮助别人 也使我们的利益得到扩展 这是保险公司永续经营的需要 也是基本法设计的原理
增元
增缘
增援
增源
增园
增远
增员=增缘+增援+增源+增元+增远+增园+增圆
增圆
增加人际交往，建立良好的社会公共关系。
增强援助力量，帮助拓展事业。
拓展业务渠道，增加业绩来源
增加收入
业绩稳步增加，组织逐渐成长，主管的寿险生涯广阔而光明
“行销+管理”，增大了自己的工作园地
使人生更加圆满
不得不承认的两个事实 增员难于做业务 增新人难于增主管
*
活死人占比太高，实动人力太少。——主管当得受罪 投入成本过大，绩效没有增长。 ——主管当得没味 队伍脱落较高，新人留存较低。 ——主管当得够累 队伍架构畸形，直辖组太虚弱。 ——主管当得狼狈
因此，职业化团队首要条件：
增员是为别人， 发展组织才为自己!
A对B说要增员（B想增2个是为了A）
A对C说要发展组织（C想没有2个哪来5个)
*
精兵重点是“精”，不是数量少！ 我们需要的是更多的精兵，但是，精兵从哪里来？ 需要 不断地增员 不断地挖掘 不断地培养 保持一定数量的业务员有利于培养精英。
*
我们总会对即得的利益更加关注，但是，长远利益对我们长久生存和发展的更有意义！ 我们应该一方面快速开拓市场，一方面为明天做准备！ 最终将属于我们的利益用最合适的途径获得！
让新人行动起来——看到希望！ 让老人行动起来——重树信心！ 让团队行动起来——做大做强！
*
营销的秘密就是不断占有客户资源 一个人占有的资源是有限的 一群人就能够更好地占有更多的资源 而我们增员能够增加更多的新的资源 我们通过我们经验的传承帮助别人 也使我们的利益得到扩展 这是保险公司永续经营的需要 也是基本法设计的原理
增元
增缘
增援
增源
增园
增远
增员=增缘+增援+增源+增元+增远+增园+增圆
增圆
增加人际交往，建立良好的社会公共关系。
增强援助力量，帮助拓展事业。
拓展业务渠道，增加业绩来源
增加收入
业绩稳步增加，组织逐渐成长，主管的寿险生涯广阔而光明
“行销+管理”，增大了自己的工作园地
使人生更加圆满
不得不承认的两个事实 增员难于做业务 增新人难于增主管
*
活死人占比太高，实动人力太少。——主管当得受罪 投入成本过大，绩效没有增长。 ——主管当得没味 队伍脱落较高，新人留存较低。 ——主管当得够累 队伍架构畸形，直辖组太虚弱。 ——主管当得狼狈
因此，职业化团队首要条件：
增员是为别人， 发展组织才为自己!
A对B说要增员（B想增2个是为了A）
A对C说要发展组织（C想没有2个哪来5个)
*
精兵重点是“精”，不是数量少！ 我们需要的是更多的精兵，但是，精兵从哪里来？ 需要 不断地增员 不断地挖掘 不断地培养 保持一定数量的业务员有利于培养精英。
*
我们总会对即得的利益更加关注，但是，长远利益对我们长久生存和发展的更有意义！ 我们应该一方面快速开拓市场，一方面为明天做准备！ 最终将属于我们的利益用最合适的途径获得！
《增员意愿启动》课件
增员意愿的重要性
提高员工的工作积极性和忠诚度
01
增员意愿高的员工更愿意为公司的发展贡献自己的力量，同时
也有更高的忠诚度和工作满意度。
促进公司业务发展
02
增员意愿可以激发员工的创新和进取精神，推动公司业务的持
续发展。
提升组织绩效
03
通过提高增员意愿，可以改善员工的工作表现，从而提高整个
组织的绩效。
增员意愿的评估方法
与自己的兴趣相符。
组织因素
组织文化和价值观
组织是否具有积极向上、鼓励 创新和协作的文化和价值观，
对增员意愿的影响。
组织战略和发展规划
组织是否将增员作为战略发展 规划的一部分，是否有明确的 增员计划和目标。
激励机制和福利政策
组织是否提供合理的激励机制 和福利政策，以吸引和留住人 才。
培训和发展机会
组织是否提供充分的培训和发 展机会，以帮助员工提升技能
心理因素
01
02
03
04
自我效能感
个人对自己能够成功增员的信 心和自我效能感。
动机和需求满足
个人是否有增员的内在动机， 以及增员是否能满足个人的需
求和期望。
情感和情绪状态
个人情感和情绪状态对增员意 愿的影响，如积极情绪、焦虑
、压力等。
认知偏差和态度
个人对增员的认知偏差和态度 ，是否持有积极或消极的看法
通过问卷调查等方式，了解参与者对增员 意愿启动活动的满意度和评价，包括活动 的组织、内容、形式等方面。
评估结果应用
1 2 3
反馈改进
根据评估结果，对增员意愿启动活动进行总结和 反思，针对存在的问题和不足进行改进和完善， 提高活动的质量和效果。
保险公司组织发展技巧1增员意愿与方法
怎样的人能做好寿险营销
• 人品好 • 丰富的人脉关系 • 良好的沟通能力 • 认真严谨的工作态度 • 良好的工作计划和记录习惯 • 具有开放的心态，不断学习和总结
怎样的人能做好寿险营销
• 人品好（妇女干部、工会工作者） • 丰富的人脉关系（个体经营者） • 良好的沟通能力（教师、律师、医生） • 认真严谨的工作态度（会计） • 良好的工作计划和记录习惯（护士） • 具有开放的心态，不断学习和总结（大学生）
– 长期 持续地做这件事情 – 专注 所有心思在这件事上 – 正确 事情都是有效的
增员选材重大误区
– 高估自己改变人的能力
• 选无能力的人 • 选无意愿的人
– 认为口齿伶俐就能做好
• 不代表沟通能力强 • 让人感觉不实在
增员选材重大误区
– 认为有过销售经历的人能做好
• 保险是特殊金融产品 • 习惯以前的销售方式 • 综合专业素养要求高
社会人 销售 **人 增员 **店长 培育 **经理人 津贴
培育津贴
管理收益
保单 客户积累
直辖店 店员多少
加盟店
店长能力及 数量
企业 文化
**市分公司 营销一部 **
• 入行时间：1998年 • 入行前职业：中国移动职工 • 年龄：63岁
蓝天职场2012年-2014年在册人力变化表
周而复始，一年很快就到了，上帝收回了矿山，穷人失 去了赚钱的机会，又得另找出路，而原来的富人又成了正真 的富人，拥有了大量的财富。
你更欣赏谁的 做法？
时间
收入
人数
主管系列 业务系列
一位组经理2013年收入：
20万~50万 546人
431人 113人
1,516,545元 2013年 50万~100万 356人
(增员意愿篇)如何有效激发部属增员意愿
技能的原因有：
我不会增员， 我也不会辅导！
打开心结之——技能问题
我不会增员
增员其实很简单，你会推销即会增员。
我不会辅导
对于新进公司的人员，公司会提供很多培训来辅助您辅导您的增员。 在公司推出的留存工程中，1-3个月的新人会接受衔接培训，接下来 4-6个月、7-9个月又会分别接受24个单元的新人加油站培训。再加 上公司其余制式、非制式培训，营业区、部早会及各类专题培训等， 新人的辅导工作已被很好地划分，您不用担心新人没有人来辅导。 同时，您在辅导新人过程中，只需要将自己如何做的告诉新人，进 行复制即可。相信通过您的日益成长，您的技能及辅导能力一定会 日益提升。
打开心结之——技能问题（宗旨）
• 针对弱点，接受培训，并刻苦钻研，提高理论 知识
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
• 同过实践锻炼，丰富经验，同时相信教学相长 • 相信能力是可以在工作过程中锻炼和提升的
如何激发组员的增员意愿！
方法一：帮助属员进行职涯规划
经验
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
营造增员氛围
主任的榜样会让属员相信增员其实并不难！
方法三：对属员提供必要的增员辅导和支持
陪同增员并予以协助
进行增员面谈辅导，定期了解属员的增员状况
和遇到的问题，并予以解答 及时提供并讲解各类增员工具的运用 指导属员充分利用公司的增员政策，如FNA、 英才计划进行增员
担忧带来的人做不成功很内疚
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
每个行业都有他们的缘分，就象小马过河不亲身体验怎么知道行与 不行，在这行业也你目睹了它造就了多少位的百万富翁、千万富翁， 多少人在这个舞台得到了成长，人脉、生活品质快速提升，不要因 为你的顾虑，耽误了别人的前程而且平安有非常好的培训机制。
增员意愿启动
• 思考： 思考：
什么时候晋升是最佳时机？ 什么时候晋升是最佳时机？
业内从所未有的快速晋升渠道，尽 显公司的诚信、关爱
• 充分利用公司资源： 充分利用公司资源： • 第一步：增员＋增员＋增员 第一步：增员＋增员＋
• 第二步：新员晋升＋新员晋升 第二步：新员晋升＋
一人做保单,越做越孤单; 一人做保单,越做越孤单; 天天当伯乐,心情真快乐! 天天当伯乐,心情真快乐! 增员增队伍,增才增业绩; 增员增队伍,增才增业绩;
员工每新增1人，月收入为900元；留存12个月，年收入10800元。 元
主任直接增员利益
主任自己新增1人（新员月标保6000元），年组织发展收入是多少？ 年组织发展收入是多少？ 主任自己新增 人 新员月标保 元），年组织发展收入是多少 答案：增员奖： 答案：增员奖：1800元 元 增才奖：900元 增才奖： 元 利益、收入＝ 季度资金 辅导 利益、收入＝ 6000×25%×15% =225元+900元=1125元 × × 元 元 元
1500+720+3375+864+6000=12459元 12459元
• 思考： 思考：
最关键的事情
做好规划， 做好规划，少走弯路
准主任 增员A 增员 增员b1 增员 增员B 增员 增员b2 增员 增员b3 增员 增员C 增员
自己大力增员（团队至少12人），并确保两个AS职级的人 员； 启动组员增员，发展实力强、意愿好的二级准主任；要尽快 做大团队，必须靠大家!(聚焦原理)
寿险行业就要做主任
——增员意愿启动
主管为什么要增员？ 主管为什么要增员？
——基本法给我们答案！ 基本法给我们答案！ 基本法给我们答案
1、是增员的基本法，增员一本万利； 2、是主任的基本法，主任的利益最大； 3、是晋升的基本法，职级越高利益越大。
如何启动增员意愿？16页
因为我要、我还要、我一定要！！！ 因为我要、我还要、我一定要！！！
2010新版基本法上线 新版基本法上线
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பைடு நூலகம்
一天对于我们只有24个小时； 一天对于我们只有 个小时；一家企业一天 个小时 的经营时间最多只有24个小时 但你知道吗， 个小时。 的经营时间最多只有 个小时。但你知道吗，麦 当劳总店一天却拥有两万多个小时。 当劳总店一天却拥有两万多个小时。道理很简单 ，因为麦当劳在全世界拥有两万多家一模一样的 分店， 分店，而每个分店每天有一个小时的利润是属于 总店的。 总店的。 李嘉诚说他每天有320000个小时在工作， 个小时在工作， 李嘉诚说他每天有 个小时在工作 又是为什么呢？因为每天有40000个职工在世界 又是为什么呢？因为每天有 个职工在世界 各地为他工作。 各地为他工作。由此我们不难联想到增员的意义 就在于： 做保单是零售，而做增员是批发” 就在于：“做保单是零售，而做增员是批发”。
将组织发展进行到底
• 如果组织发展是一种错， 如果组织发展是一种错， 我宁愿一错再错； 我宁愿一错再错； • 如果组织发展是一种罪， 如果组织发展是一种罪， 我宁愿罪恶滔天； 我宁愿罪恶滔天； • 如果组织发展将受到惩罚的话， 如果组织发展将受到惩罚的话， 那我就祈求上天惩罚给我一个 又大又好的团队吧！ 又大又好的团队吧！
佣金 新人津贴 潜力新人奖
与巨人同行主管奖
•合格组奖金600 合格组奖金600 合格组奖金 •标准组奖金800 标准组奖金800 标准组奖金 •绩优组奖金1000 绩优组奖金1000 绩优组奖金
国寿精英养老更无忧
基本缴费
计提基数×3.5%
资深营销员
个人FYC×系数 个人FYC× FYC
年资
组织发展增员意愿启动及流程介绍
但是团队却能够一直发展壮大 主管达成稳固的事业金字塔，
达到事业新的高度。
一、主管意愿启动
问题：如何启动主管的增员意愿？ 3.从自身发展来看
增员就是增缘=广结人缘 增源就是增源=打开财源 增员就是增远=发展长远 增员就是增源=发展源泉
问渠哪得清如水 惟有源头活水来
1 主管增员意愿启动 2 标准化增员流程介绍 33 准增员对象的选择
保
向上增长
险
营
销
之
树
向下扎根
销售 增员
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
价值
团队主管
优秀业务员
入行
普通业务员
时间 脱落
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
主管
没有一个业务人员能够永远保
持销售的激情
就像没有一个运动员能够终身 组员
组员
保持最佳竞技状态
增员可以提升团队绩效，帮助
不是每个人都适合做保险 我们希望寻找的是有潜力的对象 宁缺毋滥 要相信成功吸引成功
三、准增员对象的开拓
决定增员对象的概貌：
Must to have: ➢正直、诚信的特质 ➢不错的沟通能力 ➢良好的人脉 ➢金钱企图心 ➢耐力
三、准增员对象的选择
决定增员对象的概貌： Nice to have: ➢教育背景 ➢企业家的精神 ➢主动学习 ➢有抱负的
2.没有合适的增员对象；
3.好不容易找到增员对象，家人百般反对；
4.增员对象留存率低；
……
一、意愿启动
分析：增员之“难”
认同度低 随意性大
归根结底 渠道单一 技能不足 工具不足 ……
缺乏意愿 没有方法
达到事业新的高度。
一、主管意愿启动
问题：如何启动主管的增员意愿？ 3.从自身发展来看
增员就是增缘=广结人缘 增源就是增源=打开财源 增员就是增远=发展长远 增员就是增源=发展源泉
问渠哪得清如水 惟有源头活水来
1 主管增员意愿启动 2 标准化增员流程介绍 33 准增员对象的选择
保
向上增长
险
营
销
之
树
向下扎根
销售 增员
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
价值
团队主管
优秀业务员
入行
普通业务员
时间 脱落
一、意愿启动
问题：如何启动增员意愿？ 3.从自身发展来看
主管
没有一个业务人员能够永远保
持销售的激情
就像没有一个运动员能够终身 组员
组员
保持最佳竞技状态
增员可以提升团队绩效，帮助
不是每个人都适合做保险 我们希望寻找的是有潜力的对象 宁缺毋滥 要相信成功吸引成功
三、准增员对象的开拓
决定增员对象的概貌：
Must to have: ➢正直、诚信的特质 ➢不错的沟通能力 ➢良好的人脉 ➢金钱企图心 ➢耐力
三、准增员对象的选择
决定增员对象的概貌： Nice to have: ➢教育背景 ➢企业家的精神 ➢主动学习 ➢有抱负的
2.没有合适的增员对象；
3.好不容易找到增员对象，家人百般反对；
4.增员对象留存率低；
……
一、意愿启动
分析：增员之“难”
认同度低 随意性大
归根结底 渠道单一 技能不足 工具不足 ……
缺乏意愿 没有方法
6招激发伙伴的全员增员意愿
万一
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三、教育及协助业务员增员
1.单位应定期举办增员研习班，给有意愿担任 主管的伙伴提供增员渠道、增员话术技巧、 增员面谈、索取转介绍及增员媒体运用等课 程，让伙伴知道如何进行增员。 2.在早会中配合单位增员节奏安排相关专题， 指导伙伴各阶段应配合的行动及要领。 3.定期举办创业说明会，运用氛围鼓励伙伴积 极增员。 4.用陪同拜访方式，主管以自身的优异表现为 例，用较好的增员技巧说服新人，协助业务 员达到增员效果。
要取得良好的增员效果，运用各项措施来提 高伙伴的增员意愿固然重要，然更重要的是 建立伙伴的增员信心，即设法让引进的新人 都能顺利晋升，取得良好的业务绩效，赚到 钱。如此，伙伴才会有更强的增员意愿。要 达到这个效果，必须从新人选择、新人培训 及后续教育训练、辅导与管理等机制的配合 及团队氛围的塑造等方面着手。若新人引进 后即放任不管，新人必会因为销售过程遭遇 诸多困难和挫折而快速脱落，给引进者也带 来挫折感，以致失去增员信心与意愿。
6招激发伙伴的全 员增员意愿
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团队中如果只有主管一人增员，团队发展必 然缓慢，那么，该如何让业务伙伴也积极参 与增员活动中呢？6个建议供大家参考。
万一
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一、主管以身示范，带头增员
五、业务推动方案的配合
3.考核办法：这是最佳推动办法之一，包括对即将晋 升人员的晋升职级组织人数考核，以及对现有组织人 力不足团队的维持职级组织人数考核。对此，单位应 于月初即对相关人员组织人力差额进行分析，即时提 醒、沟通，并在整个过程中给予关注、协助和要求， 使其能积极增员。 当伙伴在进行业务推动时，单位应在整个过程中给予 关注，如：通过早会进行增员成果分析，对表现优异 者给予肯定，对表现较差者给予鼓励；通过主管会议 进行增员进度分析，请表现优异者做成功经验分享， 表现较差者做改善报告；私下与相关人员进行沟通辅 导，提供协助或建议等。切记，各项成果的产生是需 要去推动的，坐享其成的事是绝对不会出现的。
《透过基本法谈增员》课件
研究潜在增员人群的来源 ，如招聘网站、社交媒体 、人才市场等，以便制定 相应的增员策略。
制定增员计划根据目标和Fra bibliotek析结果，制 定具体的增员计划，包括 增员渠道、增员时间、增 员预算等。
建立有效的增员渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘 信息，吸引潜在求职者
。
社交媒体
利用社交媒体平台发布 招聘信息，扩大传播范
。
薪资谈判
根据市场情况和公司政策，合 理确定薪资水平，吸引优秀人
才。
04
增员案例分享
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司的增员经验
背景
该公司面临增员难的问题，员工老龄化严重。
策略
通过优化招聘渠道，加强内部培训，提高员工留 存率。
发展
现代的基本法更加注重人权、民主和 法治，不断适应社会发展和组织变革 的需要，为组织的可持续发展提供保 障。
基本法的适用范围和对象
适用范围
基本法适用于各种类型的组织，包括政府机构、企业、社会团体等，为组织的 运作提供统一的规范和标准。
适用对象
基本法的适用对象是组织的成员，包括员工、股东、会员等，对他们的权利和 义务进行规定和约束。
02
增员的重要性
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
增员的意义和目的
增员是保险业务发展的基础
01
通过增员，保险企业可以扩大业务规模，提高市场占有率，实
现可持续发展。
增员有助于提高保险企业的竞争力
02
通过增员，保险企业可以获得更多的人力资源，提高服务质量
制定增员计划根据目标和Fra bibliotek析结果，制 定具体的增员计划，包括 增员渠道、增员时间、增 员预算等。
建立有效的增员渠道
招聘网站
利用招聘网站发布招聘 信息，吸引潜在求职者
。
社交媒体
利用社交媒体平台发布 招聘信息，扩大传播范
。
薪资谈判
根据市场情况和公司政策，合 理确定薪资水平，吸引优秀人
才。
04
增员案例分享
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成功增员的案例介绍
案例一
某保险公司的增员经验
背景
该公司面临增员难的问题，员工老龄化严重。
策略
通过优化招聘渠道，加强内部培训，提高员工留 存率。
发展
现代的基本法更加注重人权、民主和 法治，不断适应社会发展和组织变革 的需要，为组织的可持续发展提供保 障。
基本法的适用范围和对象
适用范围
基本法适用于各种类型的组织，包括政府机构、企业、社会团体等，为组织的 运作提供统一的规范和标准。
适用对象
基本法的适用对象是组织的成员，包括员工、股东、会员等，对他们的权利和 义务进行规定和约束。
02
增员的重要性
BIG DATA EMPOWERS TO CREATE A NEW
ERA
增员的意义和目的
增员是保险业务发展的基础
01
通过增员，保险企业可以扩大业务规模，提高市场占有率，实
现可持续发展。
增员有助于提高保险企业的竞争力
02
通过增员，保险企业可以获得更多的人力资源，提高服务质量
“增员”意愿与方法PPT课件
《基本法》
告诉我们的游戏规则
职级越高，收入越高
（平均收入）
假如您是一个业务员
(2060 ）
假如您是一个十人以下主任 （6600 ）
假如您是一个十人以上主任 （12400）
假如您是一个部经理
（28400）
假如您是一个总监
（62000）
……
《基本法》告诉我们的游戏规则
职级越高，收入越高
试用
初年度佣金 训练津贴 转正津贴 个人季度奖 达成奖金
鲁鲁：一条管道？谁听说过 有这样的事？我们拥有一份很 棒的工作。我已经是富人了， 一周后买新鞋，一个月买母牛， 半年盖新房，周末双休日，每 年2周带薪假期，我们这辈子 都不用愁了！放弃你的管道幻 想吧！
菠萝：改变不了朋友就改变自己！
白天一部分时间 ——提桶运水
白天另一部分时间 和周末时间——建 造管道 全力以赴
职级
保险责任 意外残疾 意外身故 疾病身故 意外伤害医疗 住院医疗
试用业务员 50,000 50,000 -
-
பைடு நூலகம்
-
正式业务员 70,000 100,000 30,000 2,000 40,000
各级主任 行销系列 100,000 200,000 100,000 4,000 80,000
经理(含)以上 200,000 400,000 200,000 8,000 120,000
过程更辛苦，收入却下降…
管道建造中——嘲笑
鲁鲁挣的钱比菠萝多 一倍。买了一头毛驴， 盖了两层楼房，闪亮 的新衣服，皮靴，可 口的食物，常在酒吧 请人喝酒。 为他所讲笑话而格外 的高声大笑
小行动带来大成果！
每天当菠萝入睡前，耳边 尽是酒馆中村民的嘲笑声 时，他一遍又一遍的重复 这句话：
增员意愿启动
第 第 第 4 800元 5 /月 6 月 月 月
第 第 第 7 500元 8 /月 9 月 月 月
第 第 第 10500元 11/月 12 月 月 月
个人FYC达 800元/月
个人FYC达 800元/月
个人FYC达 800元/月
个人FYC达 800元/月
注意事项： 1、新渠道经理是指第一次晋升渠道经理，二次晋升不享受； 2．获奖期间晋升到高职级时，可继续获得奖金； 3．新渠道经理若降级为理财顾问系列职级时，自降级或转任佣金月份起不再获得 奖金； 4．经营期正常结束各级聘才主管，在经营期结束后可视作新渠道经理享受该津贴， 因经营期考核终止聘才不享受； 5．二次入司人力不计入增员人数； 6．有效增员是指东吴考证新人且新人入司当月FYC≥500元。
组织发展——寿险事业的必由之路
关于意愿产生的一个实例
妈妈：小滑头,我已吃完了,你赶快吃完啊! 妈妈：现在开始吃你的波菜！
宝宝：我为什么要吃？？ 妈妈：因为它可使你变得更壮！ 宝宝：这不是个好理由！ 妈妈：它可使你更健康。 宝宝：这也不是个好理由！！
关于意愿产生的一个实例
妈妈：它含有大量维他命。
宝宝：这也不是个好理由！ 妈妈：它含有血液中所需的铁质。 宝宝：这也不是个好理由！ 妈妈：如果你不吃的话就吃不到后面的 点心!
•大组活得长，还是小组活得长？ •大组活得好，还是小组活得好？
பைடு நூலகம்
理由4：
同样要管理小组，同样要付出，我 没有理由让自己比别人拿得少！
•我们谁都不想一年之后说：要是我当 初抓紧增员的话……..
我一年的管理津贴部分就有**万
世界给你不公平待遇了吗？
我出生在贫民家庭，没有成功的机会！ 我的学历不高，没有才能！ 我没有漂亮的外表！ 没有好的口才！ 我没有创业资金！
保险公司培训：增员意愿启动
招聘政策介绍
我们公司的招聘政策旨在吸引优秀的人才，并提供有竞争力的待遇和福利。我们会尽可能满足员工的需求，提 供灵活的工作安排和完善的职业发展体系。
优渥薪资
我们公司会提供有竞争力的薪资和福利待遇， 包括社保、公积金、年终奖金、住房补贴等。
健康保障
我们公司会为员工提供全方位的健康保障，包 括医疗保险、健康体检等服务，让员工和家人 的身体健康得到保障。
户外拓展活动
可以选择一些挑战性较高的户外 拓展活动，如攀岩、漂流、徒步 等，以增强员工的团队合作和沟 通能力。
年会庆典活动
社区志愿者活动
每年组织一次公司年会庆典活动， 增进员工感情，展示公司文化和 氛围。
可以组织员工参加一些社区志愿 者活动，如清洁环境、慰问老人 等，展现企业社会责任意识。
行业市场前景展望
内部分享
我们邀请公司内部的优秀人才和 专家学者进行分享和讲解，以帮 助员工和公司共同成长。
互动交流
我们为员工组织了一些小组讨论 和游戏活动，促进员工之间的交 流和沟通。
社交活动
我们会定期组织员工参加一些网 络交流和社交活动，扩展企业人 脉和业务拓展机会。
领导培训和扶持计划介绍
领导是公司的核心力量，需要具备较高的管理和领导能力。针对公司领导及管理层，我们提供了以下几项培训 和扶持计划。
灵活工作
我们公司注重员工的工作和生活平衡，提供灵 活的工作时间和工作安排，让员工更好地平衡 工作和家庭。
职业发展
我们公司提供多样化的职业发展机会和扶持计 划，让员工不断学习和成长，实现自我价值。
招聘流程梳理
完善的招聘流程可以帮助企业提升招聘效率和质量，降低招聘成本。我们公司的招聘流程包括以下几个环节。
增员意愿启动
日 期
服务 部
姓名
职级
首年 佣金
第二 年佣
金
续期佣 金管理
津贴
客户服 务管理 津贴
增员 奖
(新)
个人业 务底薪
(新)
管理 津贴
一代 育成 津贴
二代 育成 津贴
岗位 底薪
增部 津贴
经理 津贴
总监 津贴
税前 加款
合计
200 808
徐汇 2
王根 娣
业务 总监
2361 3.15
1325 0
6862.5
574.03
合众人寿保险股份有限山东分公司 育鹰计划项目组
基本法的精髓 育鹰计划，让晋升更加从容！
组
发
大 直
展
辖
织
合众人寿保险股份有限山东分公司 育鹰计划项目组
全国首创的孤儿单继承制度
育鹰计划，让晋升更加从容！
原子弹效应的孤儿单制度！
50%回归
合计回归保费： 23748元
月份 实际应缴（回归保单） 投保人姓名
合众人寿保险股份有限山东分公司 育鹰计划项目组
育鹰计划，让晋升更加从容！
1、回顾财富路上的开拓者 2、解读基本法的精髓 3、解读财富最大化的奥秘－结构 4、基本法最佳赢利模型
合众人寿保险股份有限山东分公司 育鹰计划项目组
育鹰计划，让晋升更加从容！
基本法待遇项目数量
推销收入
初年度佣金 续年度佣金 责任底薪
1）增员奖 1500*3*10％＝450元 2）直接管理津贴：（6000+6000）*3*13％＝4680元
前两项项合计5130元
3季度增员收入5130元
合众人寿保险股份有限山东分公司 育鹰计划项目组
增员意愿启动演示
却是借助别人的力量来完成任务。”
21
赚钱的四种方式
体力
（汗流浃背、筋疲力尽）
脑力
资本
（冥思苦想、心力交瘁）
（家财万贯、一掷千金）
系统
（群策群力、众星捧月）
您愿意选择哪种方式？
22
选择系统，实现梦想！
没钱没背景没学历，只有通过系统平台来实现梦想。
我虽然没 有钱、没 有背景
我虽然没 有学历
23
管理津贴
小组年终奖 ……
26
计算公式： 主管直接管理津贴=（当月标准人力FYC×C1+非标准人 力FYC×C2）×继续率系数C3
本组FYC 4200以下 4200（含）-7000 调整后津贴比例
C1
6% 8%
C2
7000(含)-1.5万
1.5万(含)-3万 3万(含)-5万
12%
15% 18%
应对关键点：
1、穷人才最需要保险 2、客户的观念是业务员的导向 3、小单多了就是大单
14
给自己八个增员的好理由
1、合作的好处
2、增员是增加业绩的不二法门 3、增员是借力，可以突破各禁区的业务
4、增员带人可以使自己快速成长，更坚强工作
5、增员 生存（造林之山不会崩，增员之人不会垮）
6、增员
7、增员
晋升
第三次：冒险家问下面的观众：我能蒙着眼睛同时背着我的孩子走钢索穿过峡谷，你们相信吗？ 人们犹豫了一会，仍然回答：相信。 冒险家蒙着眼睛、背着孩子走钢索穿过了峡谷。
第四次：冒险家问下面的观众：你们有谁愿意将自己的孩子让我背着走钢索过峡谷？
人们嘘声一片，没有人愿意？
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民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
历史的经验：一个再顶尖的神枪手的价值也不
可能高于一个将军。
结论：增员是提升自身职业价值的唯一途径，
即使你是天生的业务高手。
像原一平这样的业务员是偶然的，但成功的业 务主管却到处都是。
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民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
你不发展组织，组织也不会发展你！ 结论：增一个人也许成为不了主管，但连一个 人都不增则永远成为不了主管，要做大主管，
总 监（计151人）
督导区经理（计48人）
直辖督导区 （1+6）
督导区经理
督导区经理
部经理（计14人）
直辖部 （1+5）
部经理
部经理
组主任（1+2）
直辖组 （1+4）
组主任 顾问 顾问
组主任 顾问 顾问
顾问
顾问
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民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
范例：按标准组织架构分析不同层级增员利益
二、标准组织架构中的利益 我们测算不同层级的增员利益（仅只增员利益，不包含职 务津贴等等），给出的条件是爱民生代表公司不同层级的 业务员，增员对象的FYC均为1200元/月/人。
督导区 经理
◆ ◆
总监
◆ ◆
佣 金 销 售 附 加 利 益
一次性 月 月 季度 月
◆ ◆ ◆
◆ ◆ ◆ ◆
◆ ◆ ◆ ◆
◆ ◆ ◆ ◆
◆ ◆ ◆ ◆
组 织 发 展 利 益
永续经营奖 增员辅导津贴
组职务底薪 部职务底薪 区职务底薪 总监职务底薪
30
月 月
月 月 月 月
◆ ◆ ◆
◆
◆ ◆
◆ ◆
◆ ◆
◆ ◆ ◆
地点：无锡民生本部 背景：新基本法出台，拉开无锡民生增员序幕
效果：面试430人，参训180人，上岗80人，有 效45人。 操作要点： 一、启动 二、支援 三、追踪
52 民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
启
动
先启动自己，再启动别人 —— 激情满怀，共创辉煌 先启动主管，再启动组员 —— 上下串联，彼此承诺 先启动心情，再启动事情 —— 充分炒作，激发意愿
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
从中明显可以看出主管增员，一本万利！ 职级越高，增员利益越大！
47
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
新基本法赋予了每个业务层级通过增员获得更
大利益的权利，我们难道能自己放弃吗？
48
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四－六代增员 七－十代增员 总利益 人数 利益 人数 利益 3 605 4 691 5904 3 605 2 346 5271 3 605 0 0 4637 1 202 0 0 3946 0 0 0 0 3456
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事实上，我们的职级和各代的增员 数的关系是应该这样的！
就必须持续不断的增员。
11
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结 论
我们所做的工作，是要让各层级明确增员不是 “公司要”，而是“自己要”，要在寿险业取
得成功，得到高而稳定的收入，提升自己的职
业价值，就应把增员养成良好的职业习惯。
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制
度
篇
13
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
我们民生的员工拥有国内最具优
势的增员制度！
——新基本法
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优势一：
一旦拥有，天长地久。
15
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增员人对被增员人的增员辅导津贴
终身计提。
16
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
优势二：
隔代增员，十代计提。
17
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
的威信，增加管理难度，一旦出现异动，失去 对下辖人员的掌控力，从此一蹶不振。
42
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
再来看一张各层级人员增员1人一年的收益。
43
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
不同层级增员利益
一、相同增员代和增员数的增员利益 我们测算不同层级的增员利益，给出的条件是爱民生 代表公司不同层级的业务员，每一层级均有十代增员，每 一代均为一人，增员对象的FYC均为1200元/月/人。
增员辅导津贴：
• 职级越高，享受代数越多。
职 级
理财顾问
享受代数
3 4 6 8 10
业务主任
部 经 理 区 经 理 总
18
监
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优势三：
增员脱落，分享续佣。
19
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客户服务奖
直接增员人可以承接被增员人所有续期保单的
收缴工作，并按收缴的保单所产生的续年度佣
一代增员 职级 人数 利益 总监 9 28512 督导区经理 8 23040 营业部经理 7 18144 业务主任 2 4608
46
利益项目
二代增员 人数 利益 24 20736 21 18144 6 5184 0 0
三代增员 人数 利益 63 36288 18 10368 0 0 0 0
四代增员 总利益 人数 利益 54 10884 96420 0 0 51552 0 0 23325 0 0 4608
55
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
追
2、一对一沟通
踪
—— 沟通心情，解决问题 （1）深入群众 （2）辅导技能
56
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
追
3、强调时间观
踪
—— 冲刺提前，赢在起点 （1）理念灌输—— 快鱼吃慢鱼的时代，
我们应该与时间赛跑！
（2）典范分享—— 有问题，找典范 （3）主管研讨—— 上下同欲者胜！
比
0
率
60 % 90 % 100 %
110 %
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优势六：
职级越高，津贴越高。
25
民生人寿保险股份有限公司总公司培训部
增员辅导津贴：
• 职级越高，享受比例越高。
职
级
最高系数
理财顾问
业务主任
14%
16%
部 经 理
区 经 理
18%
20%
总
26
监
22%
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补充单位人力的损失——逆水行舟，不进则退！
方便实施更规范的管理动作——营造氛围，提升士气！
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让我们来看看，
若主管不增员会有什么后果？
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主管不增员情况一：
直辖小，组员少。 后果： 1、收入低。（因为管理收入低） 2、达不到《基本法》维持标准，而被降级。
意愿、制度、氛围——增员三要素 其中氛围是由前两项派生出来的，
由此最重要的即是：意愿与制度。
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意
愿
篇
8
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成功企业发展的两大前提： 产权明晰 开分店 结论： 增员首先是属于增员者的，然后才是公司的。 成功复制成功，借助别人1%的成功，铸造自身 100%的成功。
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看一张民生员工新基本法的薪资项目表
类 别
名称 初年度佣金 续年度佣金 全勤奖金 转正奖金 月度销售奖 继续率奖金 个人突出贡献奖 客户服务奖
核发方式
月 月
入司3个月内
准理财 专员
◆ ◆
理财 专员
◆ ◆ ◆ ◆
理财 顾问
◆ ◆
业务 主任
◆ ◆
营业部 经理
◆ ◆
如 何 利 用 基 本 法 启 动 增 员 意 愿
1
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纲
引 言
要
意愿篇 制度篇 宣导篇 实战篇
2
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引 言
千指标，万指标，发展是第一指标。
千任务，万任务，发展是第一要务。
千困难，万困难，唯发展解决困难。
大发展小困难，小发展大困难，不发展难上难。
金的50%享受客户服务奖金。
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优势四：
永续经营，泽被后人。
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永续经营奖
入司满8年（含）以上且本人首期FYC累计达到 30000元的业务主管，经本人推荐，其所属团队可 以由被推荐人继续经营，被推荐人享受对应的增
员辅导津贴。
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优势五：
人性设计，利于留存。
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继续率奖金：
• 大大提高了留存一年以上老员工的收入；
• 提高继续率就是提升收入。
继 续 率
75%以下 75 % （含）—— 80 % 80 % （含）—— 85 % 85 % （含）—— 90 % 90 % （含）—— 以 上
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主管不增员情况二：
直辖大，但直接增员少。
后果： 下辖组员很快晋升主管，原主管成为光杆 司令，仍然逃脱不了被降级的噩梦！
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上述两种情况仅是在正常情况下的后果，在目
前市场竞争十分激烈的情况下，同业挖角现象