刘昕薪酬管理第四章

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（三）技能等级的确定和评价
1、技能等级模块的确定 所谓技能等级模块是指员工为了按照既定的标准完成 工作任务而必须能够执行的一个工作任务单位或者一 种工作职能。
通过工作分析我们可以确定技能模块中所包含的工作 任务，然后据此对技能模块进行等级界定。
一级技能：学徒 二级技能：熟练工人 三级技能：技术专家
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基于技能的薪酬体系设计
专业科室 全科诊疗
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基于技能的薪酬体系设计
深度、广度技能薪酬方案示例
技能种类 原料处理 高级 中级 低级 A3 A2 A1 配 制 B3 B2 B1 灌 装 C3 C2 C1 包装 D3 D2 D1
三、技能薪酬体系与工作设计
员工A 员工B 员工C
职位A
职位B
职位C
与传统的职位薪资体系配套的工作设计方式
根据员工掌握的专业技能支付薪资， 主要适用于蓝领员工，或者办公室人 员。目的在于促进他们掌握更多、更 专业的与工作相关的技术。
能力薪资体系 (Competence-based Pay)
能力，也称胜任力，绩效行为能力，更适 用于专家，核心员工与管理人员。
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替补演员的工资
在体育界，替补运动员的薪酬往往低于正式队员，这似 乎是天经地义的事情。但对于世界著名音乐剧《猫》的演员 们来说，却恰恰相反：替补演员的周薪竟然相当于正式演员 的1.25倍！正式演员们每周要出演大约20场，从而获得2000 美元的周薪；但替补演员们只是在后台静静地坐着，就可以 拿到2500美元的周薪。原因何在？ 原来，替补演员们虽然不一定上场演出，但他们被要求 必须掌握五个不同角色的表演，一旦正式演员们因为身体不 适或其他原因无法上场，替补演员们就要随时救场。因此对 他们支付的薪酬不是基于工作量和职位，而是基于他们能够 表演五个角色的能力。
M公司三秘书的薪酬争议
M公司总经理办公室有三位秘书，从事工作相同， 甲对职位薪酬很满意；乙有研究生学历，虽然没有 工作经验，但认为胜任工作没有问题；而丙虽然学 历只有大专，但是相关工作经验丰富。二人认为职 位薪酬不合理，对此有不满情绪。
问题：
同岗是否可以不同薪？ 如何解决这一问题？
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2、技能模块定价： 确定每一个技能单位的货币价值。 确定技能模块的相对价值的几个维度： 失误的后果、 工作相关度、 基本能力水平、 工作或操作的水平、 监督责任等 确定对技能模块的定价机制： 内部评定 外部调查 内外结合
某公司生产操作类人员的技能水平划分和薪资水平
据了解，近两年社会就业人员的整体工资虽然有了很大提 高，但对于技术含量不是很高的木匠行业来讲，七八百元 的月工资水平相当普遍，高工资也不过两三千元，如今元 享利却将木匠的月工资水平一下提到近两万，和一些金领 贵族的待遇不相上下，实在让人感到意外。但中国硬木家 具业的专家告诉记者，中国红木家具的整体工艺现状水平 还很落后，正宗明清式家具可以使用数百年还坚固精美，
正科级
付科级
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教师
助教
行政人员薪酬
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基于技能的薪酬体系设计
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基于技能的薪酬体系设计
33岁 行政总监 月薪 2万5
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基于技能的薪酬体系设计
（二）广度技能薪资计划
关注的是员工技能的横向发展，往往要求员工在从事工 作时，需要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求 的多种一般性技能。
员工A
员工B
员工C
职位A
职位B
职位C
与技能薪资体系配套的工作设计方式
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基于技能的薪酬体系设计
技能薪酬：保险公司案例
过去：一家大型全国性保险公司的总部过去是典型 的职能型组织，管理人员的层级很多，负责处理特定的 保险申请并且签保单的办公桌一个挨着一个，在高度计 算机化和以客户为导向的市场中，这种文化使得该公司 陷入繁琐和无效的境地。
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基于技能的薪酬体系设计
四、技能薪资体系的优缺点
优点
-向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息 -有助于较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解 -一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作
-在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性
缺点
-企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果很
思考：如何通过调整薪酬制度来解决小明的烦恼呢？
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五、技能薪资体系的设计流程
成立
设计 小组
技能
分析
确定
技能 模块
技能培
训与认 证
制定技
能薪酬 方案
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（一）成立技能薪酬体系设计小组
两个层次的委员会：指导委员会、设计小组 组成成员：专家、人力资源部、员工等 确保技能薪资计划的设计和总体的薪酬管理哲学以及 长期经营战略保持一致； 制定技能薪资计划设计小组的章程并且批准计划； 对设计小组的工作进行监督；
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基于技能的薪酬体系设计
二、技能薪酬体系的基本类型
（一）深度技能薪酬体系
关注的是个人技能的纵向发展，即通过在一个范围较为 明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而 形成的专业知识、技能和经验。
高级 高级顾问 工程师 顾问工程师 深 度 高级工程师 工程师 入门级
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助理工程师
基于技能的薪酬体系设计
美 元
130000美元
顾问工程师
98000美元
指导工程师
83000美元
薪酬
级差
主管工程师
68000美元
级 差
系统工程师
55000美元
高级工程师
46750美元
工程师
洛克希德公司工程技术类薪酬结构
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高校的“双通道晋升制度”
领导职务晋升序列 正厅级 付厅级 正处级 付处级 专业技术职务晋升序列 院士 博导 教授 副教授

现在：裁减了若干管理层级，建立了能够处理多种 任务的员工团队。原来是处理人寿保险申请的只做人寿 保险业务，处理健康保险申请的只做健康保险，现在是 一个团队可以同时处理标准的人寿保险、伤残保险以及 医疗保险。
影响：员工必须学习新的技能来适应这种角色的扩 展。为了支持这种新的价值观和行为，该公司创建了一 种对员工获取和应用新技能的行为提供报酬的薪酬计划。
对设计小组的工作提供指导；
审查和批准最终的技能薪资计划设计方案； 批准和支持技能薪资计划的沟通计划。
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（二）工作任务的分析与评价 1、工作任务分析： 技能薪酬体系的付酬要素是那些对与有效地完成任务 来说至关重要的技能。因此，设计技能薪酬体系的首 要工作就是系统地描述所涉及到的各种工作任务。 2、要清楚的了解一个组织中所要完成的所有工作任 务，就要依据一定的格式和规范将这些工作任务描述 出来。根据标准化描述，我们就能理解为了达到一定 的绩效水平所需要的技能层次 3、通常情况下，工作任务描述应当包括的内容如下： what、how、why、who、where、when
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基于技能的薪酬体系设计
技能薪资体系的应用情况
《财富》调查：
1985：8% ;
1993：60%
1998：《基于胜任力的薪酬体系》调查了334 名HR专家，1/3公司已采用，其中53%的员工认 为它受欢迎，5%认为它不受欢迎 加拿大两家企业：1998年Murry和Gerhart考察 37个月 已采用的企业： 生产率：提高58% 劳动成本降低16% 废品减少82%
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基于技能的薪酬体系设计
职位、绩效和技能薪酬
职位薪酬遵循的是“在其位、取其酬”； 绩效薪酬强调的是 “干多好、得多少”； 技能薪酬则是“有什么样的技能（或知识），取什么 样的报酬”。 技能工资制与职位工资制相比有以下特点： --技能工资评定的依据是技能特征而不是职位特征; --员工技能掌握程度也要被评定; --在技能工资制中，员工职位改变但工资可能不变; --员工加薪的机会相对会更多。 相对于直接关注绩效结果的激励方式，它更强调积累、 发展和激活技能的过程，强调组织对人力资源进行投 资，以激励员工通过不断学习来提高技能的重要性。
有可能会出现薪酬在短期内上涨的状况。
-- 比职位薪资的设计和管理更为复杂，要求企业有一个
更为复杂的管理结构 - 技能等级的评估比较困难
小明的烦恼
小明在一家高科技公司从事技术开发的工作。由于他技 术开发能力很强，深受上司赏识，于是，在不久前被公 司提拔为某一项目主管，基本工资也上涨了一倍，小明 非常感谢上司对自己的知遇之恩，决心更好地工作来回 报上司。可上任不久，小明却发现自己困难重重，小组 中资历比自己老的很多技术人员对自己不服，他不知如 何与他们沟通并化解矛盾，琐碎的事物让他忙的焦头烂 额，自己得以更大的精力来管理好这个项目小组，原来 擅长的技术开发工作也无暇顾及。结果工作进展的很不 顺利，领导对此大为不满。为此小明进退两难：若辞掉 主管工作，加薪就泡汤了；若继续干下去，自己的管理 能力有限，又无法胜任。
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基于技能的薪酬体系设计
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基于技能的薪酬体系设计
年薪20万聘木匠
木匠现在越来越吃香了。日前，在京城红木家具界赫赫有 名的北京元享利硬木家具有限公司首开先河，打破传统木 匠几百元的工资标准，一口开出年薪 20万的“天价”来 招聘具有绝活的木匠，打造红木家具精品。这不仅让一些 木匠师傅们乐开了花，更成了家居产业行业普遍关注的热 门话题。
第一级 资深（大师级）2800元/月
第二级 熟手（干练级）2500元/月
第三级 半熟手（技师级）2200元/月
第四级 生手（学徒级）1800元/月
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（四）技能的分析、培训与认证 1.员工技能分析：处于何种水平 应由员工的直接上级、同事、下级及客户评价
员工技能分析表
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（四）技能的分析、培训与认证 2.技能培训：培训方法 内部培训包括在职培训、课堂培训、师徒制度、工作 轮换、e-learning等； 外部培训包括大学、专业机构提供的培训等。 3.技能认证 内部认证，认证主体包括员工的上级、同事以及相关 领域的专家； 外部认证包括大学、商业组织以及政府监管的考试和 认证项目。
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某制造企业中机械技师的技能等级认证方式
内部认证 外表认证
在职工 工作样 纸笔测 学院课 商业认 作绩效 本测试 验 程认证 证 认 证 层 次 三级 技能 二级 Байду номын сангаас能 一级 技能
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本章学习目标：
掌握技能薪酬体系的设计流程 掌握能力薪酬体系的设计流程 了解技能和能力薪酬体系设计的几个关键决策
为什么要制定合理的薪酬？
若法令不明，赏罚不信；金值不止， 鼓之不进；虽有百万，何益之有。 ——《吴子兵法》
第一节 技能薪酬体系
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基于技能的薪酬体系设计
一、技能薪酬体系的内涵
（一）技能薪酬体系的内涵： 是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的且组织认可 的技能、能力、知识而支付基本薪酬的一种制度。 员工的薪酬是与知识、一种或多种技能以及能力而不是 职位联系在一起的，且工资的上涨也是取决于员工所掌 握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。 （二）理解： 薪资的支付对象----人 薪资支付的依据----个人掌握的、经组织认可的知识、 技能水平
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而现在生产的很多红木家具使用一两年就裂缝脱榫，这关 键在于工艺水准还没达到。 一些红木家具甚至是粗制滥 造，实际上是对极为珍稀的红木资源的破坏与浪费。所以 出 20万元年薪招聘具有工艺“绝活”的木匠来做红木家 具合乎情理，这样才能真正使红木物尽其用、人尽其才。 据了解，元享利硬木家具有限公司目前有较高专业技能的 木匠师傅 18人，其中最高年薪 8万元。如今元享利煞费 苦心出 20万招聘更高工艺水准的木匠师傅，可见其要生 产我国最好的、最精致的红木家具的良苦用心。据悉，元 享利高薪招木匠的事在业内引起了轩然大波，已有不少能 工巧匠纷纷前往为高薪而展露手脚，并已有 3个人入选通 过初试。有专家称：“元享利高薪招木匠有望促进我国红 木家具的整体技术水平，使我国有限的硬木资源的价值得 到更好的体现。”
第四章 技能及能力的薪酬体系
以职位为基础
pay for position
职位职责
以人为基础
pay for person
人的能力
在其位，取其酬
以绩效为基础 pay for performance
绩效结果
有好的技能和能力，就有好的绩效
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干得好坏，得多少
技能薪资体系
（Skill-based Pay)
pay for person