事业单位内部审计绩效方法探讨

事业单位内部审计绩效方法探讨摘要：事业单位的内部审计绩效是单位绩效管理的重要一环。

但是，绩效评价是国际难题，各国的专家都在找寻最适合企业的绩效评价方案，最终他们发现，绩效考评是有着极大的局限性，这是由于每个单位都有自己的文化，自己的性格。

绩效考评没有统一的可借鉴的模板，只有将现有的绩效考评手段配合所在单位的文化进行移植，才能将绩效考评合理化，科学化。

本文介绍了一些基本的内部审计绩效考评手段，并且针对事业单位提出了新的内部审计绩效方法，以供探讨。

关键字：事业单位内部审计绩效
一、综述
绩效的目的是为了客观评价员工的业绩，并且给单位员工特定的行为导向，让员工了解单位的目标、愿景，并保持高度一致。

事业单位由于性质的特殊性，事业单位的绩效一直是单位管理的难题，审计部门作为单位现金流、员工行为、治理程序的监督部门，其职责是为了增加价值并改善机构的运营而提供独立、客观的保证与咨询服务，内部审计绩效直接会影响到单位的运营管理。

内部审计绩效不但可以使审计部门内部绩效得到提升，更能为提高单位整体绩效作出贡献。

二、绩效的方法简介
绩效的目的在于客观评价一个人的工作业绩，并且激励人的潜
能，使人的行为有导向性，向着有益的方向发展，达到个人思想和企业文化高度一致，使个人职业生涯和企业利益得到提升。

总的说来，绩效是根据人的正常生理、心理反应发展起来的，绩效的成因分为内在因素和外在因素。

外在因素如下图：
由图可以看出，外界有了压力后，人自然而然产生不舒服感，从而释放了潜能，最终为企业创造效益。

内在因素是依据马斯洛需求五层次论，如图：
由图可知，人们的最基本的需求是生理需要，随着生活水平的提高，人从最基层的生理、安全需要提高到自我实现需要。

人无论处在什么层次，都会由于不满足感向着更高的层级迈进，这种不满足感推动着社会进步、企业效益最大化和个人素养的提高。

绩效评价的方法比较多，主要分为非系统评价技术和系统评价技术。

非系统评价技术中包括：360度考核法；关注员工行为及个性特征的绩效评价方法；以业绩报告为基础的绩效评价方法；以员工比较为基础的绩效评价方法；以特殊事件为基础的绩效评价方法；以个人绩效合约为基础的绩效评价方法等。

系统评价技术包括：关键绩效指标（kpi）、平衡计分卡（bsc）、目标管理（mbo）、标杆超越等
三、内部审计绩效模型
（一）内部审计的发展
伴随着绩效工具的发展和完善，内部审计绩效评价体系也借助于这些新的业绩评价工具快速发展，内部审计绩效可以将员工行为与组织战略目标有效结合，以达到企业利润最大化。

国际内部审计师协会（iia）认为，内部审计是“一种独立、客观的确认和咨询活动，旨在增加价值和改善组织运营。

它通过应用系统的、规范的方法，评价并改善风险管理、控制和治理过程的效果，帮助组织实现其目标”。

在此基础上，iia 提出相应的内部审计绩效评价指标体系。

在我国，内部审计评价体系也在发展中，王光远依据国外的内部审计评价理论，提出了内部审计的四个一级指标，即防卫性指标、建设性指标、一般性指标和与外部审计师的协调指标，从这4各方面在进一步进行指标分解；同时，又有学者认为，内部审计绩效考核需表现在三个方面，即合规性、高效性和效益性。

随着内部绩效手段的不断提高，基于战略目标的内部审计绩效评价体系构建出现了，特别是20世纪八九十年代，经济增加值（eva）、平衡计分卡（bsc）等业绩评价工具出现，为内部审计绩效翻开新的篇章。

有人认为，内部审计绩效考核是对企业内部审计整体而不是个体，可以通过经济增加值的评价办法来设计内部审计的绩效体系，即通过计算内部审计带来的收益，减去其耗费的资源价值来计算内部审计机构的eva，也有很多学者将平衡计分卡用于内部审计绩效中，这些方法为现阶段内部审计绩效奠定了一定的基
础。

（二）内部审计绩效设计
内部审计绩效模型不能简单的依靠一种绩效方法，应该是将多项方法进行提炼，寻找合适的绩效方案。

本文中的模型是以关键绩效指标（kpi）为基础，参考平衡计分卡进行设计。

具体方法见下图：
上图中，一级指标为4个：能力、客户、流程和成果，每个一级指标赋予权重（q1～q4），每个一级指标对应的二级指标为35个，每个二级指标赋予权重（q1～q35），具体指标为：
1、能力方面（q1）
q1：专职内审员所占所有内审员比例；q2：每年内审人员的培训时间；q3：内审人员教育程度；q4：内审人员的任职资格情况；q5：内审人员的从事本行业年限；q6：内审部门每年开展审计工作次数；q7：改进审计质量的措施。

2、客户方面（q2）
q8：内审部门主管企业领导的级别；q9：内审部门的独立性；q10：内审领导对风险的关注；q11：企业管理层对审计工作的重视程度；q12：企业管理层要求审计次数；q13：审计部门参与高层决策情况；q14：每年审计项目级别情况；q15：外部检查者对审计工作的评价；q16：外围对审计部门的关注度；q17：审计建议的采纳率；q18：审计发现问题的整改率。

3、流程方面（q3）
q19：内部审计主管的业务报告关系；q20：内部审计部门领导和主管高层的沟通力度；q21：管理层对审计发现问题的审核情况；q22：审计发现问题的披露形式和范围；q23：年度审计计划编制的及时性；q24：审计工作结束后，形成报告签发的周期；q25：审计过程中其他部门的参与程度；q26：审计的自动化程度。

4、成果方面（q4）
q27：促进节约或避免损失金额；q28：年度审计计划完成率；q29：重复发现数量；q30：审计建议执行率；q31：重大审计发现和建议的数量；q32：组织内部自觉接受审计监督检查情况；q33：组织内部自觉维持良好的控制系统和工作秩序，自律并努力改善工作绩效的情况；q34：企业价值的增减变化情况；q35，企业内部员工的素质变化情况。

计算公式为：
以上4条以及指标和35条二级指标基本涵盖了单位内部审计的工作内容、绩效方向和量化指标，具体的权重确定方法主要有两种：一种是经验加权，是由评价者根据经验，对评价指标进行评估得出，形式上主要是通过专家组通过经验对每个指标进行权重判断得出，这也是由个人决策转向集体决策的过程，这是一种定性的分析最终形成定量的方法，这种方法简单快捷，容易操作；另一种是数学加权，是利用数学公式对权重进行计算得出，代表方法是基于模糊数
学理论的层次分析法。

这种方法主要是要建立数学模型，对各指标进行逻辑分析后在经过数学处理后得出，这种方法具有科学背景，有根有据，具有较强的说服性。

经验加权法是由专家小组打分得出，是一种主观赋权，数学加权法是由数学公式计算得出，是一种客观赋权。

在现实工作中，主观赋权虽然存在较多的人为因素，但由于人的大脑是极其复杂的机器，没有任何一个数学公式或者机器可以比拟，主观不等于随意，只要控制好评价主体，尽可能减少由于情感带来的误差，由这种模糊方法判断出的结果未必是不准确的。

同时，客观赋权法虽然是由数学公式计算出来，带有一定的科学性和说服力，但是绩效评价涵盖内容较广，层次较多，单一的数学公式不能涵盖整个绩效内容，如果简单的依靠数学模型进行绩效，数据往往会背离人们的认知，将会带来严重的后果。

经过实践检验，基于加权法的经验加权法在实际工作中是由可操作性的，这种复合型方法，既有科学的计算为基础，又可以根据实际情况，人为的进行检验和调制，这样数据才可靠，有参考性。

四、结论
内部审计绩效是一项即有难度有非常关键的管理工作，在实际工作中，审计人员应该与人力资源部门共同协作完成。

绩效工作的科学性直接决定了员工的积极性，对企业有极大的促进作用，同时也降低了对企业的破坏性。

内部审计绩效工作不同于人力资源的绩
效考核，前者是重视监督过程，受控的过程一定会带来好的结果，后者是重视员工的情绪，一切的量化指标都是为了提高员工积极性，但两者的共同点都是进行行为导向，引导员工行为与企业愿景保持一致。

一个公正、科学的内部审计绩效体系，凝聚着广大审计人员的智慧与耐心，这是一项长期的工作，相信随着审计实践的不断深入，审计部门会不断创新出更适合自己单位的内部审计绩效办法。

参考文献：
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