人力资源开发日美人力资源管理及中国人力资源管理现状和开发
人力资源管理开发现状
人力资源管理开发现状随着社会的不断进步和发展，现代企业对于人力资源的需求也在不断增长。
而在这个从人力资源管理到人力资源开发的时代，人力资源管理与开发的现状已成为企业发展中一个不可忽视的因素。
本文将从几个方面介绍人力资源管理与开发的现状。
一、人力资源管理的现状1.专业化随着企业管理的不断升级，人力资源管理日益专业化。
人力资源部门通过不断提升自身的专业知识和技能，为企业提供更完善的人力资源管理服务。
同时，人力资源管理也逐渐被作为一门独立的学科来学习和研究。
2.信息化随着信息化技术的发展，人力资源管理也逐渐实现了信息化管理。
通过各种人力资源管理软件，企业能够更加高效地管理员工信息、流程和业务，使得人力资源管理工作更加规范化和便捷化。
3.人性化在人力资源管理中，越来越注重对员工的人性化管理，提高员工对企业的忠诚度和认同感。
企业通过一系列优秀的员工福利制度来为员工提供更好的福利保障，从而提高员工的归属感和幸福感。
二、人力资源开发的现状1.个性化培训在人力资源开发方面，个性化培训越来越受到重视。
企业通过了解员工的职业规划和个性化需求，根据不同员工的需要和实际情况，为员工提供个性化的培训计划，以提高员工的自我价值和职业竞争力。
2.网络培训随着互联网技术的发展，网络培训已成为一个重要的人力资源开发方式。
员工通过网络学习和交流，可以获取更加丰富的知识和技能，增强个人的学习能力和自我意识，提高自身的竞争力。
企业通过网络培训，也可以在全国范围内为员工提供一致的培训标准和内容。
3.终身学习在人力资源开发方面，终身学习已成为一个重要的教育理念。
企业鼓励员工终身学习，通过不断学习和提升，不断提高自己的职业技能和知识水平。
同时，企业也会对员工进行完善的绩效管理，为员工的职业发展提供有力的支持。
三、总结人力资源管理与开发不断变化的现状中，企业需要关注和发现其中潜在的机会和挑战。
在人力资源管理方面，企业需要更好地将专业化、信息化和人性化相结合，规范管理、高效运营。
中国人力资源管理的现状与未来发展
中国人力资源管理的现状与未来发展一、前言随着全球经济的快速发展，人力资源管理的重要性也越来越突出。
作为最大的发展中国家，中国的人力资源管理现状与未来发展备受关注。
本文将从人力资源管理的宏观层面分析中国的现状与未来发展，以期为中国人力资源管理的进步与发展提供一些意见和建议。
二、人力资源管理现状1.市场需求与就业难题随着中国经济的快速发展，企事业单位对人力资源的需求也越来越高，但具有高水平的人才却越来越难以招聘。
一方面，中国教育体制的单一化与考试制度导致人才素质的不够理想。
另一方面，由于房价飞涨、生活成本增高等问题，很多优秀的人才无法选择在国内发展。
2. 人力资源管理机制不健全目前，中国企业人力资源管理制度多仍然停留在单纯的制度层面，具体实践方案缺乏透明度、公正性、规范性和效率性等缺陷。
这不仅导致企业难以招揽并留住人才，也妨碍了企业绩效的提高和经济的发展。
3. 人才荒随着经济的快速发展，中国很快就会面临人才荒的危机。
据统计，随着全球化和市场化的深入推进，中国未来十年内将需要3000万高素质人才，其中高端人才的缺口更为严重。
而在当前的情况下，中国学生的综合素质和工作能力与先进国家相比，还存在一定的差距。
三、人力资源管理未来发展趋势1. 建立透明、规范、公正的人力资源管理机制要实现人力资源的高效管理，首先建立透明、规范、公正的人力资源管理机制是至关重要的。
管理机制要具有透明性和可操作性，在招聘、培训、激励、绩效评价等方面有科学、严谨、公正、公平的评估制度。
2. 培养全球化背景下的人才人才是企业的基石，是推动经济快速发展的核心竞争力。
而全球化背景下，企业需要具有全球化视野和胸怀的人才。
因此，教育培养体系应该改革创新，注重学生自主探究和开放式合作的培养模式，塑造具有国际水平的德才兼备的高质量人才。
3. 营造创新型企业文化创新是推动企业可持续发展和变革的源泉。
因此，营造创新型企业文化有助于引导企业员工发扬创造力和创新精神，不断精进自身能力和素养。
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴
美日人力资源管理模式的比较及对中国的借鉴由于历史基础差异和文化价值差异等方面的原因，导致各国人力资源管理模式具有许多的不同。
本文论述美、日人力资源管理的模式，并进行比较，形成系统性认识。
在此基础上，结合我国人力资源管理的现状及存在的问题，提出我国人力资源管理的建议。
标签：人力资源管理模式比较借鉴激励机制一、美日人力资源管理模式比较分析1.人力资源配置方面。
美国劳动力市场非常发达，市场机制在人力资源配置中起基础性作用。
企业和个人具有充分自由的选择，企业无论何时、何地都可以从市场上找到自己所需要的人才，劳动者也可以按照意愿自由择业或辞职，人力资源配置灵活。
这种方式有能够在全社会范围内灵活地实现个人与岗位的最优化配置，对于提高效率，降低成本有着重要意义，有利于提高企业的竞争力。
但是任意就业的政策造成短期行为现象严重，员工流动比较频繁，打乱了企业的长期培训计划，影响了企业发展战略的实施。
日本企业推行稳定的雇佣政策，对于员工的培训及政策的制定有一个长期的计划。
在选人方面非常严格谨慎，重视基本素质，即可开发性。
重视员工培训，实行以能力开发为目标的企业内部培训制度，分层次分类别分时期进行系统培训。
这有利于提高日本员工的素质、技术水平及知识的积累，提高员工的向心力和凝聚力。
然而这也增加了培训费用，在经济不景气时期会给企业带来沉重的负担，而且长期雇佣制度阻碍人才在全社会的自由流动，不利于人才资源的优化配置。
2.人力资源管理方面。
美国企业在管理上实现制度化和专业化管理，职务分工明确细腻，岗位专业性要求高。
这种分工提高了管理效率，降低了管理成本，为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、考评、工资的制度，奖金的发放以及职务提升等等都提供了依据。
然而，高度专业化不利于员工的全面发展，不利于综合素质人才的培养与形成。
日本企业一方面有明确的规章制度，大部分企业实行年工序列制，另一方面重视企业文化建设，重视情感沟通。
人力资源管理的现状与前景分析
人力资源管理的现状与前景分析在当今经济社会发展中，企业的核心竞争力已逐渐由资金、硬件设备等传统要素向知识、技能等软实力要素转移。
因此，越来越多的企业开始重视人力资源管理，将其视为企业发展的重要战略。
本文将对人力资源管理的现状与前景进行分析。
一、人力资源管理的现状1. 客观上存在人才荒人口结构的变化和经济的转型升级，导致了各行各业在人才方面的短缺。
随着生育率和人口增长率的下降，劳动力资源的缺口进一步扩大。
许多企业在扩大规模、拓展业务等方面受到阻碍，甚至因此错失良机。
2. 人力资源管理制度有待完善虽然国家有许多法律法规和政策文件，但各个行业和企业的实际情况差异很大，人力资源管理制度也存在很多缺陷。
例如，个别企业存在用工滥用、用工不合法等违规问题。
同时，人力资源管理制度的落实也需要不断加强。
3. 人力资源管理注重实用性现代企业对人力资源管理的需求越来越高，传统的纸质文档已不能满足需求。
从工具使用层面，HR系统在现代企业人力资源管理中得到广泛的应用，帮助企业更好的实现人力资源管理的自动化、数字化。
二、人力资源管理的前景1. 对人才的需求将不断增长随着科技、经济全球化、人口老龄化、所得水平等多种因素的影响，对高素质、创新型人才的需求将不断增长。
未来的人力资源管理将着重于发掘和培养高素质人才，并以此为核心推动企业的发展。
2. 人力资源管理将更加科技化、智能化人力资源管理变革，离不开技术手段的助力。
比如人工智能，它可以通过对人才的评价、招聘、培训、绩效考核等方面的应用，提升人力资源管理的效率和精度，从而提高企业的竞争力。
3. 多元化劳动力将成为新的趋势随着国内外人口结构的变化和全球化趋势，未来劳动力市场面临的挑战也将愈加严峻。
多元化劳动力管理将成为企业面对新形势的解决方案，采取差异化的、多元化的管理和服务方式，更好地吸引、留住和发挥各类人才的智慧和能力。
综上所述，人力资源管理作为企业的重要战略，将在未来的发展中起到越来越重要的作用。
中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较
中日美典型企业人力资源管理模式特点分析与比较一、日本企业人力资源管理模式特点。
日本企业的人力资源管理模式那可真是有它独特的一套呢。
在人员招聘方面，日本企业特别注重从学校直接招聘应届毕业生。
他们觉得这样的员工就像一张白纸，可以按照企业的文化和需求来进行培养塑造。
而且一旦进入企业，那就是终身雇佣制哦，这就给员工吃了一颗大大的定心丸。
员工们会觉得自己的职业生涯就和这个企业绑在一起了，就会特别忠诚。
在培训上，日本企业可是不遗余力。
新员工入职后会有非常系统全面的培训，包括企业的文化、价值观还有各种技能。
这种培训是持续性的，随着员工的职业发展不断深入。
薪酬福利方面，日本企业的工资是和员工的资历、年龄密切相关的。
老员工往往工资比较高，这也是他们终身雇佣制下对员工长期服务的一种回报。
福利方面也很完善，从住房到医疗等等都有涉及，让员工没有后顾之忧。
二、美国企业人力资源管理模式特点。
美国企业就和日本企业很不一样啦。
招聘的时候，美国企业更看重员工的能力和经验。
不管你是从哪里来的，只要你有能力胜任这个岗位，就有机会被录用。
他们的人才来源非常多元化，不拘泥于应届毕业生或者本土人才。
培训方面，美国企业强调的是针对性培训。
就是说如果这个岗位需要什么样的技能，就给员工进行这方面的培训。
而且培训往往是短期的、快速提升技能的那种。
薪酬福利方面，美国企业是典型的绩效导向。
员工的工资很大程度上取决于他的工作绩效。
做得好就拿高薪，做得不好就可能面临降薪或者被辞退。
福利方面相对比较灵活，不像日本企业那样大包大揽，更多的是一些基本的法定福利加上一些企业自己特色的激励性福利。
三、中国企业人力资源管理模式特点（这里说的是一些典型情况）咱们中国企业呢，在招聘上是兼收并蓄的。
既重视应届毕业生，也重视有经验的人才。
而且随着互联网的发展，招聘渠道越来越多样化，线上招聘已经成为主流啦。
培训上，中国企业现在也很重视员工的发展。
除了基本的岗位技能培训，也开始注重企业文化的传承和员工综合素质的提升。
我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究
我国人力资源现状分析及开发与管理策略研究在当今全球化和知识经济的时代，人力资源已成为国家和企业发展的核心竞争力。
我国作为世界上人口最多的国家，人力资源丰富，但在其开发与管理方面仍面临着一系列的挑战和机遇。
我国人力资源的现状具有以下几个显著特点。
从数量上看，我国拥有庞大的劳动力人口。
然而，随着人口老龄化的加剧，劳动力人口的增长速度逐渐放缓。
这意味着我们不能再仅仅依赖劳动力数量的优势，而需要更加注重劳动力素质的提升。
在质量方面，尽管我国教育事业取得了显著成就，国民受教育程度普遍提高，但与发达国家相比，仍存在一定差距。
高端人才、创新型人才相对短缺，尤其是在一些关键领域和前沿技术方面。
在结构上，地区之间、行业之间的人力资源分布不均衡。
东部沿海地区和大城市吸引了大量的人才，而中西部地区和农村地区的人才相对匮乏。
此外，传统产业的劳动力过剩，而新兴产业的人才供给不足。
在人力资源开发方面，存在着一些问题。
教育体制与市场需求的对接不够紧密，导致部分毕业生就业困难，所学知识难以在实际工作中有效应用。
职业培训体系尚不完善，培训内容和方式相对滞后，无法满足劳动者不断变化的职业技能需求。
在人力资源管理方面，企业和单位的管理理念和方法有待更新。
一些企业仍然采用传统的人事管理模式，缺乏对员工的职业生涯规划和激励机制，导致员工积极性不高，人才流失严重。
针对我国人力资源的现状，为了实现人力资源的有效开发和管理，我们可以采取以下策略。
首先，加大教育投入，优化教育资源配置。
不仅要普及基础教育，更要注重发展高等教育和职业教育，培养适应市场需求的各类人才。
推动教育改革，加强产学研合作，提高教育质量和实用性。
其次，完善职业培训体系。
政府、企业和社会机构应共同参与，提供多样化、个性化的职业培训课程，提升劳动者的职业技能。
鼓励在线教育和终身学习，为劳动者创造持续学习的机会。
再者，加强人才引进和流动机制。
通过优惠政策吸引海外高层次人才回国创新创业，促进人才在地区和行业之间的合理流动，缓解人力资源分布不均衡的问题。
各国人力资源管理模式的比较
各国人力资源管理模式的比较人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
不同国家的人力资源管理模式因为各国文化、法律法规和经济环境的差异而存在一定的差异。
下面将从几个方面比较各国人力资源管理模式。
1.招聘和选拔在招聘和选拔方面，不同国家有各自的特点。
例如，在美国，招聘更加注重个人能力和技能，倾向于简历和面试来评估候选人的适应性。
而在日本，公司更注重学历和社会背景，在招聘过程中综合考虑候选人的学校、社团和家庭背景。
此外，在中国，关系网络也被认为在招聘中起着重要的作用。
2.培训和发展在培训和发展方面，各国也有不同的做法。
在美国，培训和发展往往是员工个人的责任，公司主要提供资源和支持。
而在日本，公司更加着重于内部培训和发展，通过长期稳定的雇佣关系来提高员工的技能和能力。
在中国，许多公司也开始重视培训和发展，通过提供内部培训和外部培训来提高员工的技能水平。
3.绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的一种方式。
在美国，公司倾向于使用直接和间接的绩效评估方法，例如员工自评、同事评估和上级评估等。
而在日本，公司更注重团队的绩效，通过集体评估和考核来评估员工的表现。
在中国，目前还没有统一的绩效管理模式，不同公司采用不同的方法，例如360度评估、绩效计分卡等。
4.薪酬福利薪酬福利是吸引和激励员工的关键因素。
在美国，薪酬更加注重个人绩效和市场竞争力，通过吸引高薪来留住人才。
而在日本，薪酬福利往往是团队为单位，公司为员工提供稳定和福利丰厚的就业关系。
在中国，随着经济的发展，薪酬福利也开始越来越重要，许多公司通过提供竞争力的薪资和福利来吸引和留住优秀的员工。
总体来说，各国的人力资源管理模式存在一定的差异，这也与各国的文化、法律法规和经济环境有关。
在全球化的今天，不同国家的人力资源管理模式也在相互借鉴和融合中不断发展进步。
从美、日人力资源管理模式看我国人力资源管理的创新
行谈 判之 后才 能最 终 确定 。
三、 我 国人 力资源 管理 模式 的 刨新路 径 １ ． 转变 观念 ， 加强 员工 培训 。 我 国企业 应该 学 习美 日两 国对人 才 的培 训 观念 ， 将 企业 员 工 的培 训 看做 一 项长 期 、 并 且 不 断发 发 展 的
外一 个原 因就 是担 心员 工被 自己培 养之 后另 谋 高就 ， 不 再为 企业 进 行服 务 。 在很 多企业 当中 ， 尤 其是 一些 民营企 业 ， 培训往 往都 是老 板
资源 观具 有 密切 的联 系 ， 其 人 力资 源 观认 为学 校教 育 只是 给学 生进 说 了算 ， 因而计 划性 不强 。 行 知识方 面 的传 授 ，而真 正 到 了工 作 岗位 却不 能够 适 应其 多元 、 多 ２ ． 薪酬管 理 存在 问题 。在 我 国的很多 企业 之 中 ， “ 发 放高 工 资便 定 能 够 留住 人才 ” 是 一 种共 性 的看 法 ， 而 且 有 的企 业 则 是 由企 业 变 的要 求 ， 这 就需 要 企 业要 对 员工 进 行各 类 培训 ， 以此 提 高 不 同员
时刻关注企业的发展。 可以说 ， 这是一种见效快切最为有效 的方式。
２ ． 日本
公司管理朝着现代的薪酬管理转变 ， 也就是从收入分配制度朝着人 力资源投资理念转变。要建立科学的薪酬管理体系 ， 学习国外优秀
（ １ ） 培 训方 面 。 与 美 国一 样 ， 日本 的 企业 对 于员 工 的 培训 也是 非 企 业 的薪 酬 管理 经 验 ， 从 自身 企 业 的实 际 出发 ， 制 定 符 合企 业 自身 常重 视 的 ，但是 所采 取 的主要 形式 是 内部培 训方 式 。 这 主要 是 日本 的薪酬 制度 ， 实 现科学 、 规 范 的薪酬管 理 。 ３ ． 实行合理的激励机制。 作为中国的企业 ， 要学习美国企业在物 企业在用人方面的相对封闭性所决定的。 在培训中， 员工不仅要学习
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别
日本、美国、中国的人力资源开发与管理区别(1)首先看日本。
日本人相对比较封闭，所以其培训体系是一个封闭的，但有比较全面的培训体系，大多数的员工是从学校里招来的, 然后用很高的培训费用对招聘来的年轻大学生进行全方位的培训，从技术培训到管理培训，到营销培训等等一系列的培训。
聘用的时候, 他们只要求一条：人的基本素质要高。
因为他们认为高素质的人在通过培训之后能做成所有的事情。
所以日本的人力资源的配置，培训的费用要高于美国早期的培训费用20倍。
这样的一种人力资源的配置为日本的企业带来什么好处呢？显然是人员的稳定性非常强。
另外所有的员工，通过培训之后他的专业能力特别强，所以不太容易流动。
也就是说它的这样一种机制限制人员的流动，以至于在整个的社会难以实现这种人力资源的最佳配置。
人力资源的管理问题上日本更多的采用的是感情管理，他们重视这个企业的价值观，企业的信仰，以及价值观和信仰的建立，企业内部有非常良好人际关系，所以靠这种情感的互动来进行人际沟通。
日本对待人力资源的使用始终是采用非常严格的论资排辈，而且主要是内部提拔。
日本提拔的人的要求是要熟悉企业理念，认同企业价值观。
并且人员的提拔必须是从基层干起，为企业能够创造效益, 工作踏踏实实，没有短期行为的人才。
一步一个台阶的才能够提拔起来。
在日本人力资源的激励主要不是靠物资激励，而是靠精神激励。
在日本的激励模式里有一种叫做薪酬激励，就是终身雇佣制。
什么叫终身雇佣呢？日本早期有很多的私营企业，他的雇佣人即便是在企业最艰难的时候也不解雇工人，只是降低工资。
年工序列一般在日本工作，大都是非常严格的论资排辈，在本企业的工龄越长，年工的序列就会越高，工资会有一定幅度的上涨。
(2)再来看美国。
美国的人力资源的配置问题就显得比日本活跃的多，它主要是依靠外部市场，劳动市场来进行人才的市场化。
人才市场化充分的保证人才的流动，通过市场达到一种最佳需求，所以非常符合当今社会发展和快速变革的人力资源的配置方式。
我国人力资源管理专业发展现状与对策
2、市场需求与岗位要求
随着企业对于人力资源管理重视程度的提高，市场对于HRM专业人才的需求 也不断增加。根据智联招聘等数据显示，HRM职位在各大招聘网站上持续热门， 企业对HRM专业人才的求贤若渴。然而，在岗位要求方面，企业更倾向于招聘具 有实践经验和专业技能的HRM专业人才，对于刚毕业的大学生而言，找到一份合 适的HRM工作并不容易。
一、我国酒店人力资源管理的现 状
1、人才招聘与选拔机制不健全
我国许多酒店在招聘和选拔员工时，过于依赖主观判断，缺乏科学的人才评 估机制。这不仅可能导致招聘到的员工无法完全满足酒店的岗位需求，也可能埋 没了一些具有特殊技能和潜力的求职者。
2、员工培训与开发不足
部分酒店对员工的培训投入不足，或者培训内容与员工的需求不匹配，这不 仅影响了员工的个人发展，也可能阻碍酒店整体业务的发展。
总之，我国HRM专业的发展仍面临着一些问题，但随着教育模式的改进、创 新能力和实践素养的培养以及行业发展趋势的推动，相信HRM专业将在未来迎来 更加美好的前景。
参考内容
在当今高度竞争和全球化的商业环境中，人力资源已成为企业取得成功和可 持续发展的关键因素。特别是在酒店行业中，人员的素质、技能和态度对酒店的 运营、客户满意度以及品牌形象有着重大影响。然而，当前我国酒店行业在人力 资源管理方面仍存在诸多问题，需要寻求有效的对策以提升管理水平。
二、对策建议
1、改进和完善教育模式
针对HRM专业教育中存在的问题，建议高校从以下几个方面进行改进和完善： （1）合理配置教育资源，提高教育质量；（2）优化课程设置，加强实践教学， 提高学生的实际操作能力；（3）定期更新教材，确保教学内容的时效性和实用 性；（4）加强师资队伍建设，提高教师的专业素养和教学水平。
人力资源管理的现状与发展
人力资源管理的现状与发展随着社会的发展和经济的繁荣，人力资源管理逐渐成为了每个企业必须面对的问题。
那么，人力资源管理的现状和未来发展方向又是怎样的呢？本文将从不同角度分析这一问题。
一、人力资源管理的现状1. 用人理念的发生改变传统的用人理念在不断被颠覆和改变。
过去的用人理念注重资历和经验，而现在企业更注重员工的能力和潜力。
因此，在人力资源管理中，为优秀人才提供良好的发展机会，让他们更好地发挥自己的才能，成为企业的重要策略之一。
2. 员工的需求和期待不断提高随着年轻人在职场中逐渐占据主导地位，企业面对的员工需求也在发生改变。
他们不再满足于仅仅拿到薪水，而是更加注重工作环境、晋升机会、激励制度等方面。
因此，企业在人力资源管理中需要更具备人文化管理和员工心理调适能力。
3. 全球化和信息化下的转型企业面对的环境不断变化和压力不断增大，使得人力资源管理也需要在全球化和信息化的条件下逐步转型。
因此，依靠大数据分析、智能制造等新技术手段，提高企业的管理效率和员工的辅导和培训水平，已成为企业在人力资源管理中不得不关注的问题。
二、人力资源管理的发展趋势1. 知识经济和人才竞争随着知识经济和人才竞争的激烈，企业在人力资源管理中必须采用更加“开放”的政策，努力吸引和留住优秀人才。
因此，企业在员工薪酬、福利、晋升机制等方面需要不断进行创新和改进，进一步优化用人和激励机制。
2. 多元化和平衡发展在人力资源管理中，企业需要考虑员工的多元化特征和平衡发展。
在人力资源管理中，企业需要考虑员工的多元化特征和平衡发展。
这就需要管理者注重员工的职业发展规划和人生规划，尊重员工的特点和差异。
同时，企业需要不断思考如何平衡员工的工作和生活，注重员工的健康、家庭和社交生活，以达成企业的公司文化目标。
3. 合作和优化资源在人力资源管理中，合作和优化资源是企业更为重要的企业发展战略之一。
企业可以借鉴和学习优秀企业的管理经验和技巧，同时积极寻求与其他企业合作和联盟，建立合适的企业文化和价值观。
美、日等国人力资源管理模式及其对我国启示
目录纲要 (3)要点词 (3)一、序言 (3)二、美国人力资源管理模式剖析. (5)1．在人力资源聘任上. (6)2．在人力资源薪酬制度上 (6)3．人力资源配置上. (7)4．人力资源管理上. (7)5．人力资源激励上. (7)三、日本公司人力资源管理模式剖析. (14)1．在人力资源聘任. (17)2．在人力资源薪酬制度上 (17)3．人力资源配置上. (18)4．人力资源管理上. (18)5．人力资源激励上. (19)四、美 . 日两国人力资源管理模式对我国人力资源管理的启迪 (19)1．在人力资源的聘任上 (20)2．在人力资源薪酬制度上 (21)3．在人力资源配置上. (22)4．人力资源管理上. (22)5．人力资源激励上. (23)五、结束语 (23)参照文件 (24)美、日等国人力资源管理模式及其对我国人力资源管理的启迪人力资源管理吴紫燕纲要：改革开放进三十年来，我国公司的人力资源管理基本实现了由传统的计划人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，但与西方先进的人力资源管理水平比较还存在着很大差距。
在倡议建设和睦社会的今日，怎样建设拥有中国特点的和睦的人力资源管理模式是目前我国人力资源管理中的重要课题。
本文经过对美国和日本的人力管理模式进行剖析，从中总结其经验，并联合我国人力资源管理现状提出了建议，借鉴美国和日本优异的管理模式来发展拥有中国特点的人力资源管理。
In 30 years of reform and opening-up, our country enterprise human resources management implements the basic plan from the traditional personnel management mode to the modern human resources management mode transformation, but compared with western advanced human resources management level also there exists a large gap. In the call for building a harmonious society today, how to build up harmonious with Chinese characteristics of human resource management model is the important subject of human resource management in our country. This article through to the United States and Japan manpower management mode is analyzed, from which summarizes their experiences, and puts forward some Suggestions for human resources management present situation, to learn from the United States and Japan's good management mode to develop human resource management with Chinese characteristics.要点词：美国日本人力资源管理模式启迪一、序言跟着经济的发展，公司也随之发展，现代公司已从过去对物的管理转移到了对人的管理。
人力资源管理的现状与未来趋势
人力资源管理的现状与未来趋势人力资源管理是一个不断发展的领域，其涉及到组织和个人之间的关系，以及如何最有效地利用人力资源来实现组织的战略目标。
在这个信息化、多元化、不断变化的时代，人力资源管理的现状和未来趋势也在发生着巨变。
一、人力资源管理的现状1、技术的运用随着信息技术的飞速发展，人力资源管理也在发生改变。
HR系统正在成为企业管理中不可或缺的一部分。
企业运用云计算技术、物联网技术、大数据等高科技手段，进行招聘、培训、薪酬管理等业务的管理，从而加快企业的决策速度和效率。
2、人才竞争的激烈随着全球化和信息化的趋势，人才的流动性和选择性越来越大。
对于企业而言，竞争优秀人才是他们面临的一个大挑战。
好的人才不光有过硬的技能和经验，更重要的是对企业文化的认同和价值观的契合。
因此，企业需要建立有效的招聘、培养和留才的机制，及时了解员工的需求和反馈，发掘和培养优秀的人才。
3、员工情感和认同的重要性“人”这个因素是任何一个企业都无法替代的，人的价值也不仅仅体现在他们所具有的技能和经验上。
企业需要不断强调员工的情感和认同，并以此来增强员工的身份认同感、自豪感和忠诚度。
员工的情感和认同感对于企业而言是非常重要的，如果员工对企业的认同度低、无所适从，那么企业的运营也会受到影响。
二、未来人力资源管理的趋势1、更加注重人类的因素未来的人力资源管理将更注重人类因素，即员工的心理、情感和意愿。
定制化工作将成为主流，而此种工作模式非但保证了员工的个人兴趣和需求，在保证工作效益的情况下还提升了员工的生活质量，使员工的工作体验更加契合个体和组织需求。
2、发掘和培养新型人才未来的人才之路将更多的趋向开拓性的领域。
即将各行各业新技术的掌握，将会是企业吸纳人才的重要指标。
因此，人力资源管理者需要更加注重“高管教育”、“重特技”和研究机构的人才基础，迎合未来的趋势。
3、打造完整的“企业生态系统”在未来，企业不光需要进行招聘、员工管理等方面的工作，还需要经过多年的积淀，打造完整的“企业生态系统”，从人才管理到人才研发，从员工教育到企业品牌很多方面都需要有精心的设计。
人力资源管理现状与发展趋势
人力资源管理现状与发展趋势一、人力资源管理的现状1.人力资源管理的角色转变：在过去，人力资源管理主要是以执行者的角色出现，负责组织内的日常事务处理。
但是随着社会的发展，人力资源管理的角色逐渐转变为战略合作伙伴的角色，参与到组织的决策制定和战略规划中，为组织的发展提供有力支持。
2.人力资源管理的数字化转型：随着信息技术的不断发展，人力资源管理也逐渐实现数字化转型。
人力资源管理系统的应用越来越广泛，可以实现招聘、培训、绩效管理等工作的自动化和智能化，提高人力资源管理的效率和准确性。
3.人力资源管理的国际化：随着经济全球化的加深，越来越多的企业开始走向国际化。
人力资源管理也需要面对国际化的挑战，包括跨文化管理、跨国人才招募等。
同时，国际化也带来了机会，可以吸引和借鉴来自其他国家的先进经验和理念。
4.人力资源管理的重视程度提高：在过去，人力资源管理常常被忽视或者低估，人力资源部门的地位不高。
但是随着人力资源管理的重要性逐渐被认识到，人力资源管理的地位和重视程度也得到了提升，成为组织中不可或缺的一部分。
二、人力资源管理的发展趋势1.强调员工体验：未来的人力资源管理将更加注重员工的体验和幸福感。
企业会通过提供灵活的工作安排、关注员工的工作生活平衡、提供个性化的员工福利等方式，提升员工的满意度和忠诚度。
2.强调人才开发和培训：随着知识经济的发展，人才的重要性越来越凸显。
未来的人力资源管理将更加注重人才的开发和培训，包括职业发展规划、技能培训、继续教育等方面的工作。
3.强调绩效管理：有效的绩效管理是组织成功的关键。
未来的人力资源管理将更加注重绩效管理，包括制定明确的目标、设定合理的绩效指标、建立有效的激励机制等方面的工作。
4.强调数据驱动决策：数据已经成为企业决策的重要依据。
未来的人力资源管理将更加注重数据的收集和分析，通过数据驱动决策，提升人力资源管理的准确性和效果。
5.强调人力资源管理与社会责任的结合：未来的人力资源管理将更加注重社会责任，包括关注员工的福利和权益、推动多样性和包容性等方面的工作，为企业和社会的可持续发展做出贡献。
中国目前人力资源开发与管理的现状5篇
中国目前人力资源开发与管理的现状5篇第一篇：中国目前人力资源开发与管理的现状中国目前人力资源开发与管理的现状1、大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。
2、就业劳动人口的劳动生产率低下。
劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；3、教育和再教育落后于发达国家。
教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；4、人力资源分布不均且结构不合理在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。
在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。
第二篇：我国目前人力资源开发与管理的现状我国目前人力资源开发与管理的现状1、大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。
、就业劳动人口的劳动生产率低下。
劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；3、教育和再教育落后于发达国家。
教育落后反映出对人力资本的投入没有力度；4、人力资源分布不均且结构不合理。
在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。
在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。
第三篇：简论中国人力资源开发现状简论中国人力资源开发现状人力资源和人力资源开发，大多数中国人对其还是感到十分陌生。
所谓的人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者。
既是在劳动年龄的已直接投入生产建设和尚未投入生产建设的人口能力。
人力资源是构成生产力的最主要的资源。
而人力资源开发是指国家或组织通过一系列有目的，有计划的教育培训等活动，并经过与开发对象的有机结合，使特定范围的人力资源能够得到充分发掘、有效发展和合理使用。
大致分为需求分析、项目分析和效果分析三个阶段。
我国人力资源相当丰富，但总体质量不高，分布极不平衡，人才总量相对不足而且人才流失比较严重，社会经济的可持续性发展受到严重制约。
因此对人力资源必须进行科学有效的开发和管理，才能最大限度地造福于我们的社会。
中、日、美人力资源开发比较
中、日、美人力资源开发比较世界上许多国家经济发展成功的经验给我们一个重要启示：只有有效地开发人力资源，拥有高质量的人才，才能成为科技和经济强国，社会经济才会迅速发展，并在世界经济的角逐中获胜。
人力资源是知识经济时代的第一资源，是一切资源更为根本的资源，是构成先进生产力的首要要素。
一、人力资源开发在经济发展中的作用1．高素质的人口有利于规模经济和经济可持续发展目标的实现。
人口数量对经济发展既有积极作用，也有消极作用。
一方面，一定数量的人口是相应人力资源得以形成的基础。
人口的增加可以为刺激经济的发展提供必不可少的劳动力，众多的人口为在生产上建立有利的规模经济，降低经济运行的成本，为经济发展供给足够且低廉的劳动力，为达到较高的经济产出水平等提供了必要的消费需求。
另一方面，过多的人口又会阻碍经济发展：一是人口的过快增长会降低人均收入水平。
马尔萨斯曾提出“低水平人口增长均衡的陷阱”，即由于人口增长快于产量增长，使得人均收入水平在较低水平上达到均衡。
二是人口过快增长会影响到教育和健康。
一般家庭规模越大，孩子平均教育程度越低，孩子的健康水平也越差。
从人口增长与公共教育来看，人口增长对教育的影响主要在学生的人均经费上。
人口增长会降低政府用于教育费用的人均水平，从而会引起教育质量的降低。
三是人口增长会加重环境污染。
鉴于人口增加对经济发展的两方面作用，应采取适当的人口政策，使人口增长与发展相协调。
2．人力资本具有收益递增的特点。
人力资源是一种“活”的、能动的智力资源，其使用过程是伴随着知识更新、经验积累、能力开发和个性完善等一系列自我丰富、强化和发展的过程。
人力资本的增强会使生产过程中的技术系数发生变化，因而人力资本会带来投资的高回报，是一种高增值性资本。
美国经济学家舒尔茨曾专门研究了经济增长中人力资本的作用问题，得出了很多有价值的结论。
他认为人力资本是现代经济增长的主要动力和决定性因素，他曾用比较成熟的计算方法对1900年——1957年间物质资本的收益和人力资本的收益进行了周密的研究，证明了美国人力资源投资收益比物质资本投资所产生的收益要大得多。
人力资源管理的现状与发展
人力资源管理的现状与发展人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指组织利用人力资源的全过程管理活动，涵盖招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等多个领域。
本文将探讨人力资源管理的现状和发展趋势。
一、人力资源管理的现状随着社会经济的不断发展和企业环境的变化，人力资源管理也不断面临新的挑战和机遇。
1.1 招聘与选拔在现代企业中，优秀的员工是企业发展的关键。
因此，招聘和选拔成为人力资源管理中重要的环节。
企业通过招聘渠道、面试技巧、背景调查等手段，力求找到适合岗位的人才。
1.2 培训与发展培训与发展是提高员工素质和工作能力的重要手段。
现在的企业越来越注重员工的学习和发展，通过内外部培训课程、岗位轮岗等方式，不断提升员工的综合素质和专业技能。
1.3 绩效管理绩效管理是对员工绩效进行评估和激励的关键过程。
通过制定明确的绩效目标、定期的评估和奖惩机制，可以激励员工提高工作表现，进而提升整个组织的绩效水平。
1.4 薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段。
现代企业注重合理的薪酬结构设计和福利待遇，以激发员工的积极性和归属感。
1.5 劳动关系劳动关系是雇主和员工之间的关系。
良好的劳动关系可以保持组织的稳定和员工的满意度。
人力资源管理需要适时解决劳动争议、加强沟通和协商，维护良好的劳动关系。
二、人力资源管理的发展趋势随着科技的进步和社会的不断变革，人力资源管理也需要不断适应新的时代需求，以下是几个未来发展的趋势：2.1 数据化与智能化利用大数据和人工智能技术，可以更好地进行人力资源管理。
企业可以通过数据分析来了解员工的需求和实际情况，从而有针对性地制定管理策略，提高工作效率和员工满意度。
2.2 弹性化工作制度弹性化工作制度可以提高员工的工作灵活性和生活质量。
通过引入远程办公、弹性工作时间等方式，使员工更好地平衡工作与生活，从而提高工作效率和员工满意度。
2.3 跨文化管理随着全球化的发展，跨文化管理成为一个重要的课题。
中国人力资源管理的现状和未来发展方向
中国人力资源管理的现状和未来发展方向在当今经济快速发展的时代，企业的核心竞争力在很大程度上取决于人力资源。
因此，对于中国的人力资源管理而言，其现状和发展方向显得格外重要。
一、中国人力资源管理的现状1. 人力资源管理环境复杂在中国，随着市场的不断扩大和国际竞争的加剧，企业越来越需要灵活的企业管理。
这种管理需要一支高素质、多样化的员工队伍。
因此，企业需要学会如何招聘适合企业需求的人才，并采用合适的人力资源管理方法来培养和激励员工。
2. 企业薪酬问题在中国，薪酬问题一直是人力资源管理领域中的难点之一。
随着企业对更高质量人才的需求增加，企业对薪酬的投入也逐渐增加。
然而，企业仍然需要平衡薪酬投入和企业利润，为此需要科学合理地制定薪酬政策。
3. 激励策略和员工满意度高效的人力资源管理需要企业制定科学合理的激励策略，充分调动员工的积极性。
在实际操作中，一些企业缺乏激励策略和方法，导致员工的工作积极性不高，员工流失率较高。
4. 人才流动现在，随着城市化和经济发展的加速推进，人口流动性也越来越高。
随着人口的流动，企业需要学会如何招聘和留住适合企业发展的人才。
企业需要采用合适的人力资源管理方法，制定科学合理的薪酬政策，提供完善的职业发展机会，增加员工的归属感和满意度。
二、中国人力资源管理的未来发展方向1. 量化分析人才需求随着互联网的普及和人才市场的改变，人力资源管理需要更为精细的量化分析人才需求。
企业需要准确识别人才岗位和人才特点，以更准确地制定人才招聘策略。
2. 重视员工培训发展国内企业在培训和发展方面投入不足是造成人才流失的重要原因，近年来工业互联网技术发展迅猛，员工进行自我学习和培训的方式多种多样。
企业需要制定科学的培训计划，为员工提供轻松易懂的培训材料，并开展动态多元化培训。
员工通过培训提升个人能力的同时，也为企业提高了企业效益。
3. 采用先进的技术和理念在人力资源管理的领域中，新型人力资源管理系统的引进和运用将成为新的趋势。
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。
进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。
我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。
随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。
本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。
关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。
受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。
在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。
（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。
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（人力资源开发）日美人力资源管理及中国人力资源管理现状和开发当今世界正处于日趋激烈的国际竞争和新技术革命挑战的时代，于这场竞争和挑战面前，谁能把握21世纪的教育和人力资源管理，谁就能于21世纪处于主动和领先地位，日本和美国分别代表了东西方文化的典型，由于文化不同，而且也是资本主义国家中的俩个典型，代表了市场经济下的企业运营管理模式的俩个极端。
所以通过日美比较，能够加深对西方资本主义国家的企业人力资源管理制度的认识。
壹、美日人力资源管理模式特点比较1.美国人力资源管理模式的特点。
19世纪末20世纪初形成的美国人力资源管理模式，其制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观，其管理模式属于管理技术型。
（1）人力资源的市场化配置。
美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙角”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。
这样，雇主和雇员之间就是壹种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。
（2）以详细职业分工为基础的制度化管理。
美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。
比如，美国壹家汽车制造厂中蓝领工人的工种有电工、机械工、清洁工、搬运工等，总计达数百种之多，美国的这种职业分工的基础是详细的职务分析。
明确和详细的职业分工对企业招聘的新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。
而且于这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。
（3）人才晋升的跳跃性和物质激励。
美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。
人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。
新职工只要能于工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。
此外，美国公司的奖金种类繁多，有利润分成、收益分成、高层经理短期奖金、高层经理长期奖金，如股票期权、帐目价值计划、股票增值计划、工作完成奖励等。
同时也有员工持股计划、表现奖来激励员工努力工作。
（4）劳资关系的对抗性。
员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。
企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果均被企业拿去了。
市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资且且提供就业保障。
（5）企业培训侧重于技术和管理。
技术和管理的“硬技能”是美国企业培训的主要侧重点。
美国企业于职培训的经费已达2100亿美元，超过中等和高等教育的经费。
全美有97％的企业为员工制定了培训计划，另外选送5％的员工接受正规的大学教育。
2.日本人力资源管理模式的特点。
第二次世界大战后，日本经济恢复和高速发展时期形成的日本模式更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀，日本企业走的是管理技术加企业组织文化型的模式。
]（1）终身雇佣制、年功序列工资制和合作性劳资关系。
终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，于公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。
除非发生极其特殊的情况，壹般不解雇员工。
”（JMOL日本劳工部）。
年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和于同壹个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。
同时，连续工龄仍是决定职务晋升的重要依据。
这俩个制度使日本员工对公司十分忠诚。
员工于企业终身就职，个人利益和企业利益紧密相连，企业吸收员工参加管理，员工对企业运营情况的及时了解和对企业的依赖，使员工更愿意也更容易和企业合作，从而形成了日本企业中合作性的劳资关系。
日本工会均以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会于代表员工发表意见时，对企业且不采取对抗性的态度。
（2）温情主义的管理方式。
日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。
企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地和企业的目标和要求保持壹致。
（3）非专业生涯途径。
终身职业可使工人于公司内轮换工作。
这种长期继续培训的实践方法使员工能学到企业各方面的经验，和许多人建立同志式的关系。
当个人确定了终身位置后，他们成了具有各方面才能的人，这样他们更能全面考虑自己的行为对整个组织的大目标的影响，为实现公司总目标服务。
（4）注重精神激励的工资福利政策。
日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人和人之间的差异，也不把奖励个人放于首位，企业的福利政策也和此相对照。
因此，企业更多地内部激励，如他们不遗余力地为员工创造壹个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参和决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。
（5）集体决策。
日本企业中每个人均有壹种参和公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠壹方压倒另壹方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家均掌握后再来壹起决策。
壹旦决策后，大家就齐心协力去做。
这虽然是壹个费时费力的过程，但由于最后大家的壹致承诺，因此执行起来花的时间就少。
二、美日人力资源管理模式分析随着知识经济的兴起，国际市场的竞争不再直接取决于资源、资本、硬件技术的数量、规模和增量，而是直接依赖于知识或有效信息的积累和应用，从根本上取决于科学技术的发展水平和壹个国家的创新能力的大小。
要想于21世纪的知识经济下获得成功，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。
于美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了壹些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。
1.美国人力资源管理模式的变化。
（1）更加注重人力资源管理中的“企业文化”建设。
美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发和管理，以人的思维和行为为中心。
以管理学者彼得斯的“企业文化”理论和舒适特的“A战略”理论为代表。
这俩种理论进壹步推动了美国企业于实施人力资源战略中，日益注重“企业文化”建设。
虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业运营哲学和运营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。
（2）更加注重调动员工工作的积极主动性。
美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，于管理领域采取了壹系列新的措施。
例如福特汽车公司于加强员工培训、吸收壹线员工参和管理等方面已经取得了壹定的成效。
通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。
同时让工人持有企业股票，参加董事会，于更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。
这已经成为美国企业中的新趋势。
（3）人力资源政策和公司运营战略紧密结合。
这是美国人力资源政策最突出的转变，于美国企业人力资源管理中掀起了壹次变革。
壹时间“战略性的人力资源管理”（strategichumanresourcemanagement）成了美国企业界最时髦的词。
人事部转变为人力资源部，人事政策和公司的运营战略同步制定。
人力资源部门经理的工作重点从壹般行政事务转向企业的战略制定和落实。
这和20世纪70年代以前相比有了根本性的转变。
2.日本企业人力资源管理模式的变化。
日本企业独到的人力资源管理模式，为最大限度地挖掘员工的潜能、推动日本经济腾飞确实做出了世界公认的巨大贡献。
但随着条件的发展变化，日本企业人力资源管理模式固有的壹些弱点开始显现出来。
20世纪90年代初进行的壹项问卷调查显示，有69％的人对现有的人才管理模式感到不满，有55％的人认为改进“人才培养”是企业运营的首要课题。
和此相联系，进入20世纪90年代后，为了应对日本企业人力资源管理模式固有弱点的显现，也为了适应世界经济壹体化和知识经济发展，以及日本出现的经济泡沫、日元升值，日本的企业人力资源管理模式出现了俩大新变化。
（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，实施且突出早期退职优待制、能力工资制。
随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。
但于终身雇佣制下，企业却不能根据内外条件的发展变化对员工进行灵活的动态调整，导致企业要裁减的员工裁不下去，企业想要进的员工没有指标编制，人力资源的合理配置受到了严重制约。
进而导致的是，不仅企业内部的劳动力市场死板、僵化，缺乏灵活性、适应性，企业外部的劳动力市场也死板、僵化，缺乏灵活性、适应性。
针对此，许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出且突出早期退职优待制、能力工资制。
早期退职优待制是指企业认为能够退职的员工，如果其于退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。
能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多作贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。
这种改革，壹方面有利于减缓企业劳动力过剩的压力，提高企业人力资源的效能，另壹方面有利于使劳动力市场充满活力，促进人力资源适度流动，增强劳动力市场的流动性。
（2）实施“人才复兴”计划，强化创新机制。
日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了壹批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工。
但其过于重视“只许成功、不许失败”，注重对“失败”进行惩罚，对成功或承担风险不注重进行激励的管理思维，容易使员工为保持不失败而很勤奋地向竞争者模仿学习，维持现状或跟随竞争者的行为比较普遍，缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。
于知识经济背景下，复杂激烈的竞争要求员工不仅要有胜任壹般工作的技能和团队精神，而且仍要有创造性解决问题以及灵活善变的工作适应能力。
为此，日本企业开始于人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层之上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励且促进人才合理流动；促进企业进壹步和大中专学校实行多方面合作。
三、知识经济时代美日人力资源管理模式的交融趋势随着世界经济全球化步伐的加快，于全球范围内竞争日趋残酷的市场背景下，美、日于积极地借鉴他国人力资源管理上的成功经验的同时，结合本国的具体情况和发展趋势，完善本国企业的人力资源管理。
国际互联网的迅猛发展，对知识经济和网络时代的人力资源管理工作提出了全新的挑战。
人力资源管理于知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。