劳动争议中的主要问题及解决方案

论劳动争议案件审理中的主要问题及对策
随着我国经济的飞速发展，劳动关系日益复杂，劳动争议越来越多，劳动争议案件审理中存在的问题也日益突显，因此，要更好地保护劳动者的合法权益，建立和谐的劳动关系，及时有效的解决劳动争议案件审理中存在的主要问题就显得十分必要。

一、劳动争议和劳动争议案件的特征
在现实生活中，劳动争议案件时有发生，如何准确界定劳动争议，将直接关系到劳动争议当事人合法权益的保护以及劳动争议的解决方式。

（一）劳动争议的概念及特征
１．劳动争议的概念
劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人即通常的劳动者和用人单位在执行相关的劳动法律、法规或履行劳动合同时，因发生权利义务分歧而产生的争议行为。

它主要包括以下内容：首先，劳动争议的当事人双方为存在劳动关系或事实劳动关系的劳动者及其所在的用人单位。

若争议双方当事人不存在劳动关系或事实劳动关系，即使纠纷涉及内容属于劳动问题，也不可称之为劳动争议。

争议主体是确定是否为劳动争议的前提条件。

其次，劳动争议的内容必须涉及当事人的劳动权利和劳动义务。

存在劳动关系的劳动者和用人单位之间可能会发生很多争议，其中只有涉及劳动权利和劳动义务的争议才是本文所言的劳动争议。

最后，劳动争议的表现形式为争议双方当事人就某问题存在不同的
要求或见解，并且无法达成一致。

２．劳动争议的特征
（１）争议双方当事人的地位不平等①
劳动争议双方分别是劳动者和用人单位，从合同法的角度来讲，双方地位是平等的。

但就实质而言，用人单位与劳动者是管理和被管理的关系，劳动者需要遵守单位的规章制度。

如果劳动者违反了单位的规章，单位可以追究劳动者的相关责任，甚至对情况严重者给予开除、降职等处分。

从这点来看，劳动者和用人单位所处的地位明显是不平等的。

（２）争议处理结果具有社会效益性②
劳动纠纷往往会导致劳动者面临失业的危险，进而增加社会的不稳定因素。

因此，劳动争议处理结果除了要符合相关的法律、法规以外，还应当重视其社会效益，尽可能在兼顾双方利益的前提下解决争议。

（３）劳动争议的解决要求及时便利
与其它争议不同，劳动争议往往涉及劳动者的基本利益，可能影响劳动者的最基本生活。

如果不及时、便利的解决，往往会给劳动者带来难以承受的负担，同时用人单位也不愿意将争议的时间拖得太久，以免给正常生产带来负面影响。

因此，劳动争议尤其要求及时且公正的解决。

（二）劳动争议案件的特征
１．案件数量大幅上升
由于各种法律制度的不完善，加之广大劳动者对劳动方面的法律法
①范跃如.劳动争议诉讼程序研究.中国人民大学出版社，2006：96—98.
②郑尚元.劳动争议处理程序法的现代化——中国劳动争议处理制度的反思与前瞻.中国方正出版社，2004：223.
规和政策规定知之甚少，以至于近年来各种劳动争议案件数量不断增长。

据统计，劳动争议案件在未来仍将呈增长趋势。

２．劳动争议案件处理难度较大
经济的迅速发展，劳动关系趋于复杂化，这必然会导致劳动争议案件的处理难度增大。

一是查证难。

由于劳动者权利意识和法律意识的淡薄及有些用人单位的故意所为，致使大部分的劳动者都没有与用人单位签订劳动合同，当事人的相关权利义务不明确。

在发生争议后的诉讼中，证据材料难以确定，给法院的查证工作带来很大难度。

二是适用法律难。

审理劳动争议案件，既涉及劳动法律法规，又涉及相关的劳动政策、行政法规等。

当对于同一个问题的相关规定之间存在矛盾时，适用法律方面则难以把握。

三是执行难。

劳动争议案件往往涉及当事人比较多，且很多的经营者为了逃避债务或法律的制裁，隐匿藏身，或者是企业没有可供执行的财产。

因此，造成案件的执行难度较大。

二、劳动争议案件审理中存在的主要问题
劳动争议诉讼是指当事人不服劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决，依法向人民法院起诉，人民法院根据劳动法律、法规审理劳动争议案件的活动，是法院通过司法程序解决劳动争议的一种手段。

在我国，劳动争议诉讼作为解决劳动争议最终的和最具有强制力的手段，却一直处于“无法可依”的状态。

劳动法被认为是社会法，具有公法和私法的双重属性，除了当事人之间平等协商，还体现国家干预的特点，与作为典型私法的民法相比，有显著区别。

法院在审理劳动争议案件时，主要适用的实体法还是劳动法，而我国目前的劳动法作为一部实体与程序兼容的法律，
还很不完善，许多规定还很简略，可操作性不强。

目前实践中主要适用的是法规和大量的规章、行政解释和一般的规范性文件。

而这些规章、政策与民法规范之间又存在矛盾或冲突，加之我国法院没有司法审查权，以至于造成了法律适用上的困难。

劳动争议诉讼制度还存在许多不甚完善之处。

（一）适用的管辖制度比较单一
诉讼管辖则主要解决案件受理后，人民法院内部对于级别、地域管辖的权限分配。

我国劳动争议诉讼适用民事诉讼法的一般程序和原则，因此，劳动争议案件的管辖也应遵循民事诉讼法中关于管辖的一般规定。

但劳动争议案件同时又有其特殊性，所以有些情况下，如果依然适用民事诉讼法的一般规定，就难以合理地解决劳动争议。

１．劳动争议诉讼地域管辖中的特殊情况难以解决
（１）目前，大量农民工流入城市，他们通常居无定所，甚至隔几天就更换工作地点，以至于没有住所地或经常居住地。

当用人单位作为诉讼原告时，劳动者没有固定住所的地域管辖问题，依照民事诉讼法的一般规定，该种案件的管辖便会陷入僵局。

（２）用人单位发生工伤事故的直接受害人往往是劳动者，但工伤事故的发生地却不一定是在用人单位所在地。

这种情况下，民事诉讼法的地域管辖规定也是很难解决的。

２．劳动争议案件级别管辖制度出现集中现象
民事诉讼法的级别管辖制度，一个重要的作用就是解决工作负担均衡的问题。

关于劳动争议案件的级别管辖问题，我国《劳动法》和《民
事诉讼法》均未作出具体规定，只是最高院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定：“劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

”按照该解释，劳动争议案件与一般民事诉讼不同，所有劳动争议案件一审都由基层人民法院管辖，这也就是问题所在。

该条的规定显然否认了劳动争议案件的级别管辖，违背了一般民事诉讼程序，不利于重大复杂劳动纠纷案件的及时审理。

随着劳动纠纷案件的逐年剧增，如果全部案件都一律归基层人民法院审理的话，基层人民法院将难以承受重荷。

（二）采用的审判机构与劳动争议案件的特点不相适应
１．我国没有专门的劳动法庭或劳动法院，劳动争议案件是由法院的民事审判庭进行审理的。

随着社会的发展，劳动争议案件大幅上升，内容复杂的各类民事案件已经对民事审判庭构成了巨大压力。

在这种情况下，仅仅由法院的民事审判庭负责审理劳动争议案件，势必导致其难以承担。

同时，劳动争议处理实行国际劳工组织所肯定的“三方原则”，即由国家（以政府为代表）、雇主（以雇主组织为代表）和工人（以工会为代表）共同参与劳动争议处理的原则。

我国法院不管是采用合议制还是独任制，审判人员与民事审判人员都没有区别，不符合争议处理惯用的“三方原则”。

２．我国法院民事审判庭审理劳动争议案件的专业性难以保证①
劳动争议案件诉讼虽属于民事诉讼法的范畴，但二者毕竟不同，民事诉讼法的规定大多是与民事实体法相对应的，而劳动争议案件的处理主①范跃如.劳动争议诉讼程序研究.中国人民大学出版社，2006：96—98.
要依据的是《劳动法》。

如果完全适用民事纠纷的规定，势必使人感觉二者是相同的。

民庭法官在这种审判理念的指导下，会很自然的运用民法的基本原理和民事诉讼法的规则来审理劳动争议案件。

这样，会严重地损害劳动者的合法权益，不利于劳动争议的有效处理。

（三）举证责任的分配不利于保护劳动者的合法权益
我国现行劳动争议诉讼的举证责任遵循“谁主张，谁举证”的基本原则，同时以举证责任的倒臵为特殊。

由此看来，劳动争议双方当事人力量和地位的差距都有考虑到。

即便这样，劳动争议诉讼中举证责任的规定仍然不尽合理。

鉴于当事人举证责任能力的不同和劳动法价值的考虑，有些案件实行举证责任倒臵。

但是，相关的司法解释对此的规定，仅仅是简单的列举式的，范围仅仅限定在个别的案件类型上，实践性、可操作性不强。

因此，有很多其他的，需要举证责任倒臵的案件就被排除在外了。

当然，在劳动争议案件中适用举证责任倒臵，并不是说任何案件、任何原告都不负任何举证责任。

举证责任究竟由谁承担，应根据具体案件的具体情况来确认。

（四）“先裁后审”致使劳动争议案件的审理期限较长
劳动仲裁作为劳动争议案件的法定前臵程序，其与诉讼的关系存在着诸多问题。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议仲裁的受案范围，这样的规定将导致一些案件在仲裁阶段就会被卡掉了，根本无法进入诉讼程序。

而《民事诉讼法》第108条则规定，只要符合起诉的条件，人民法院均必须依法立案。

相互冲突的规定导致劳动争议不能及时、合理地得到解决，从而不能有效地保护劳动者的合法权益。

同时，我国实行的这种劳动争议案件先裁后审的机制，不仅没能充分发挥仲裁应有的纠纷处理作用，而且还延长了案件的处理期限，增加了当事人的诉讼成本，严重影响了纠纷的处理效率。

三、解决劳动争议案件审理中存在的主要问题的对策
（一）确立劳动争议案件多种管辖制度
正确确定劳动争议案件的管辖，可以保障当事人充分及时地行使其诉权。

关于管辖的问题，有的学者提出了专属法院管辖的建议，即由法律强制规定一切劳动争议案件都由劳动合同履行地人民法院管辖。

如果用人单位和劳动者之间没有签订劳动合同，则由事实劳动关系的实际履行地人民法院管辖。

另外也有人提出优先管辖的建议，所谓优先管辖权，是指在劳动合同争议案件中，如果用人单位所在地与劳动合同履行地不在同一法院管辖的话，应当优先由劳动合同履行地的人民法院管辖。

１．地域管辖优先选择劳动合同履行地
专属管辖制度与优先管辖权制度存在的共同点是，都强调以劳动合同履行地作为地域管辖的标准。

专属管辖制度要求统一按照劳动合同履行地来确定法院管辖权。

就我国的现状而言，此建议近期恐难以实现。

优先管辖权在劳动争议案件管辖制度中则可以尝试，该制度可以有效地解决实践中不同地区法院对都有管辖权的劳动纠纷案件相互推诿的问题。

无论是前者提出的专属管辖制度，还是后者的优先管辖权理论，都不是毫无破绽的地域管辖理论。

随着劳动案件的复杂化，在实践中还会遇到这样那样的问题，最终采用何种理论应由实践检验结果来说话。

２．级别管辖可参照民事诉讼法的规定
由于最高人民法院的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第8条规定，劳动争议案件应由用人单位所在地或劳动合同履行地的基层人民法院管辖。

此规定显然不合理，笔者认为劳动争议案件也应在参照民事诉讼法规定的级别管辖制度的前提下，按照具体案件的繁简程度、影响力、诉讼标的数额大小等衡量，应由哪一级别的人民法院受理一审。

对于规模大、影响大的案件则应由中级或高级人民法院管辖，切不可一概而论。

（二）建立新型的劳动争议案件审判机构
我国选择设立何种类型的劳动司法机构，首先，应考虑新劳动司法机构与现行司法机构的衔接问题；其次，劳动司法机构的设臵应在充分维护劳动者合法权益的同时，又便于劳动争议及时公正地解决。

对此，学界提出了劳动法庭与劳动法院两种建议。

我们认为，实行劳动法院模式或劳动法庭模式都各有道理。

在实践中，我们没有必要将两者完全割裂。

在劳动争议案件较多的沿海地区完全可以尝试设立劳动法院，专门负责审理劳动争议案件，其审判组织应按照国际劳工组织认可的“三方原则”，即由职业法官（代表国家）、工会（代表工人）、雇工组织（代表雇主）的人民陪审员或荣誉法官三方组成。

这样不仅可以增强劳动争议案件处理的权威性，而且便于案件处理结果的顺利执行；同时专门劳动法院的法官具有专业技术和经验，可以提高审判的效率，缓解地方法院的负担。

不过，这种模式在实践中阻力较大。

在全国的大部分地区，则采取在法院内部设立劳动法庭。

法官由特定背景经历的人员担任，专门负责审理劳动争议案件，劳动法庭与其他审判庭拥有同等的地位。

这种
模式在实践中具有相当的可行性。

而在一些劳动争议案件相对较少的欠发达地区，设立劳动法庭，反倒会造成司法浪费，不利于提高司法效率。

因此，由民事审判庭审理这些劳动争议案件在这些地区是完全可以适应的。

（三）建立劳动争议案件特有的举证责任制度
１．扩大举证责任倒臵的劳动争议案件的范围
虽然我国的劳动争议诉讼举证责任制度很有特色，但立法中对其规定却相对较少。

仅在最高人民法院的《民事诉讼证据若干规定》和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中作出简单规定，而且司法解释对劳动争议诉讼举证责任倒臵规定的具体情况，并没有覆盖劳动争议案件的大部分①。

立法中对于使用举证责任倒臵劳动争议案件是采用粗略的列举式的规定，并不能包含所有应该适用举证责任倒臵的劳动争议案件。

如职工流动、拖欠工资的纠纷、工伤事故、社会保险等案件中，对于劳动者难以举证，而用人单位掌握着证据或更易于举证的情况下，均应规定由用人单位负举证责任。

所以，进一步扩大劳动争议案件举证责任倒臵的范围，才能切实地保护劳动者这一弱势群体的合法权益。

２．法官适度裁量举证责任分配
法官适度裁量举证责任分配的学说，针对劳动争议案件的确很难有一个固定的标准。

随着劳动关系的变化，现行劳动争议案件越来越多，而且更复杂。

在劳动争议诉讼中举证责任的分配，如果按照固定的标准来确定，未免过于保守且有失公正，甚至有些案件还会久拖不决。

在这
①孙德强.我国劳动争议处理制度研究.中国法制出版社，2006：86.
种情况下，法官不妨可以适当地行使裁量权，在具体案件中按照特殊情况确定案件举证责任的分配，来弥补现行举证责任规定的不足，以便案件处理更加公正合理。

（四）建立“或裁或审，裁审并轨”的争议处理机制
我国目前的劳动争议案件采用的这种“先裁后审”的做法，应该改为“或裁或审、裁审分轨”的争议处理体制。

现行的争议处理体制的审期长，成本高，劳动者被各种原因拒之维权大门之外。

而或裁或审的体制可以根据当事人的约定，按照不同的情况，自愿、合理地选择案件的解决方式，及时解决纠纷，来弥补“先裁后审”的不足之处。

综上所述，作为处理劳动争议的最终方式，也是最有权威的方式，劳动争议诉讼制度还有很多需要完善的地方，应该从各方面努力，包括立法的逐渐完善，体制的进一步健全，以及社会公众整体法律素质的提高。

只有多管齐下，才能使这种制度不断地成熟，以更好地发挥劳动争诉讼制度应有的作用。

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