中国平安目前的增员的现状和存在的问题
增员利益分析1
三年组织发展架构
14人
14人 14人
14人
第一年 3个组 52人 第二年 7个组 98人
14人 14人
第三年 11个组 154人
14人 14人 14人
14人 14人
ZY—6
R— 21
课堂作业：
请每位学员设计自己的三年发展目 标（20）
R- 22
专业化增员流程
专业化增员流程简析 专业化增员流程
增员对象
增员计划与活动 增员对象开拓
接触前准备
接触 说明
增员接触前准备
增员接触
增员说明、甄选 增员促成
增员后续追踪
R— 25
促成
售后服务
有效的增员对象开拓方法应具备的条件
¶ 成本不高
¶
¶ ¶
源源不断
主动性高 符合标准
R— 26
个人的观察 推介人 保户 缘故 内勤人员推荐
增 员 来 源
增 员 篇
中国平安保险公司徐州支公司
王秀娟
R-
1
复制成功、创造奇迹
——与麦当劳的对比
麦当劳的奇迹
——麦当劳在全世界有两万多 家一模一样的分店 ——每个分店每天有一小时的 利润是属于总店的 ——一天对于我们只有24个小 时，但麦当劳总店却有两万多 个小时 ——复制了时间，复制了成功
R— 2
•寿险业同样也是复制成功 •培养20个成功的组员就可
少说多问
开放式提问
保持中立
记录
R— 37
增员说明目的
激发从事寿险工作的兴趣 建立保险行销观念 吸引增员对象从事寿险工作 （SELL-IN）
R— 38
中国平安目前的增员的现状与存在的问题ppt(共16页)
平安保险公司从此不再招业务 员
究竟是谁在做业务？
新模式增员——渠道盘点
第六关
促成关
至少掌握五种方法
第七关 以新带新关
让新人快速成长，团队留人 第八关 学会运用转介绍关
让新人源源不断获得转介绍名单
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做， 一定能不断壮大你的组织
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处送 出意外保障卡就有1000元底薪，少一个扣 50元，多一个奖50元。
业务助理（观察员）
助理：
协助业务主任（员）完成业务、增员的工作人员， 不做业务，只做前端的约访，保单生产线的 第一步。今后招聘中不在出现业务员的概念， 全部都是来做助理的、而且是真正的助理，这样 以来前端来应聘的渠道和数量会再次放大。
平安保险公司从此不再招业务 员
新模式增员系统
打开缘故转介增员之 门
自愿转岗－区面试－上岗 新人带来客户，主任自己促成或
请人促成回收
业务助理发展方向和分配模式： 一、1个月请来30个客户成交了1个，可以挂在主任自己名下
或挂在请人促成的老人名下，拿出1000元给新人，继续做助理 二、 1个月请来30个客户成交了1个，可以给新人上代码，底薪
给新人，佣金给老人50%，新人的存折放在你手中。 三、第二个月 继续这样分配，三个月转正以后他可以选择共同展 业或独立做业务，也可以带新人了
重点在那里？
平安增员计划书
平安增员计划书1. 背景介绍平安公司是一家国际知名保险机构，在中国保险市场占有重要地位。
为了适应市场的发展和公司业务的扩展，我们计划实施平安增员计划，旨在增加公司的人力资源，提高业务能力和竞争力。
本文档将详细介绍该计划的目标、策略和实施步骤。
2. 目标设定我们的目标是在未来两年内增加公司的员工数量，并保持高效的招聘和培训流程。
具体的目标如下：•增加1000名优秀的员工，包括销售、客服和技术支持等岗位；•提高招聘的效率和质量，以满足公司的业务需求；•建立完善的培训体系，培养新员工的专业能力和忠诚度。
3. 招聘策略为了实现增员计划的目标，我们将采取以下招聘策略：3.1. 多渠道招聘我们将在多个招聘平台上发布招聘信息，包括人才网、社交媒体和校园招聘等。
同时，我们将与专业的招聘机构合作，以快速捕捉到优秀的人才资源。
3.2. 精准职位描述在招聘广告中，我们将详细描述每个职位的要求和职责，以吸引符合条件的候选人。
同时，我们也会突出公司的文化和福利待遇，以增加吸引力。
3.3. 内部推荐计划我们将推出内部员工推荐计划，鼓励现有员工推荐合适的人选。
对于通过内部推荐成功被录用的员工，将给予一定的奖励和认可。
4. 培训计划为了确保新员工能够尽快适应公司的工作和文化，我们将实施以下培训计划：4.1. 入职培训新员工入职后，将接受系统的入职培训。
培训内容包括公司的战略目标、组织结构、产品知识和工作流程等。
通过入职培训，新员工可以快速了解公司并上手工作。
4.2. 岗位培训根据不同岗位的需求，我们将为新员工提供相应的岗位培训。
培训内容将包括专业知识、技能要求和工作流程等。
通过岗位培训，新员工可以熟练掌握相关工作，提高工作效率。
4.3. 培训评估为了评估培训效果，我们将定期进行培训评估。
通过调查问卷和岗位表现评估等方式，了解新员工的培训需求和进展情况，确保培训的有效性。
5. 实施步骤为了有条不紊地实施平安增员计划，我们将按以下步骤进行：1.制定详细的招聘计划，包括人数、职位和时间等。
平安员工增员流程
平安员工增员流程一、为啥要增员呀。
咱平安可是个大家庭，增员可太重要啦。
你想啊，人多力量大嘛。
就像一群小伙伴一起玩游戏，人越多越热闹，在平安也是这样。
多一个小伙伴，就多一份力量，大家可以互相帮助，一起赚钱。
而且呀，新的小伙伴会带来新的想法和活力，让咱们整个团队都变得更有趣，工作起来也更带劲。
二、寻找潜在的小伙伴。
那咱得先找可能加入咱们平安的小伙伴呀。
这个就像是找宝藏一样有趣呢。
咱可以从身边的朋友开始找起，比如说你的老同学，你就可以跟他们说：“嗨，老同学，我在平安干得可好了，这里机会超多的，你也来呗。
”还有你那些七大姑八大姨介绍的亲戚朋友，也别放过哦。
另外呢，在社交活动里也能发现潜在小伙伴。
比如说你参加个志愿者活动，遇到了聊得来的人，就可以聊聊平安的好。
你要像个小侦探一样，敏锐地发现那些对平安可能感兴趣的人。
三、和潜在小伙伴聊天。
找到人之后，可不能直接就说“你来平安吧”，那多生硬呀。
要先像朋友一样聊天，关心关心人家最近过得咋样。
然后慢慢引入平安的话题，比如说：“我最近在平安啊，学到了好多关于保险和金融的知识，可有用了。
”然后跟他们分享一些在平安有趣的事儿，像团队搞的小活动啦，或者自己在平安得到的成长啦。
这时候呢，要让他们感觉到平安是个充满活力、能让人成长的好地方。
四、介绍平安的好处。
这可是很关键的一步哦。
你得把平安的各种好处都告诉小伙伴。
比如说平安有超级完善的培训体系，就像有个魔法学校一样，不管你是啥基础，进去都能学到好多本事。
而且平安的福利待遇也很不错呢，什么五险一金啦，还有各种奖金和补贴。
还有呀，平安的晋升渠道很清晰，只要你努力，就像爬楼梯一样，一步一步就能往上走，从一个小员工变成大领导都有可能。
再讲讲平安的企业文化，咱们平安可重视员工啦，大家就像一家人一样互相照顾，这种氛围可好了。
五、邀请小伙伴参加面试。
如果小伙伴听了之后有点心动了，那就赶紧邀请他们来参加面试呀。
你可以说：“亲，我们平安有个面试，你去看看呗，就当是去了解了解，也不吃亏。
保险公司人力资源管理的现状与对策
保险公司人力资源管理的现状与对策保险公司是现代社会中必不可少的重要行业之一。
随着经济的发展和保险市场的不断扩大，保险公司人才的需求也在逐渐增加。
因此，保险公司的人力资源管理一直备受关注。
本文将分析保险公司人力资源管理的现状和对策。
一、保险公司人力资源管理的现状1. 工资福利体系不完善目前许多保险公司的工资福利体系还不够完善，很多员工的工资收入无法达到他们的期望值，导致人才流失。
2. 招聘难度较大由于保险行业的专业性和技术性较强，保险公司在招聘时也面临着较大的困难。
3. 培训体系不健全保险公司的员工需要在产品知识和业务技能等方面进行培训，对于新员工而言，公司也需要进行专业的培训，但是保险公司的培训体系还需要进一步完善。
4. 激励机制不足目前许多保险公司并没有有效的激励机制，导致员工的积极性和创造力下降，难以发挥出员工的最大潜能。
二、保险公司人力资源管理的对策1. 完善工资福利体系针对保险公司员工的工资收入问题，保险公司需要建立完善的工资福利体系，确保员工的工资水平在同等条件下优于同行。
2. 健全培训体系保险公司需要建立起与公司业务相适应的培训制度，给员工提供多种形式的培训，使其能够不断提高专业和技能水平。
3. 建立激励机制保险公司应该建立起基于绩效评估的激励机制，让员工能够从绩效评估中看到自己的成长和进步，得到公平的评价和激励。
4. 改进招聘策略保险公司可以将招聘范围扩大至其他相关行业，例如银行、证券等行业，加强对人才的辨别和认识，让更多符合要求的人才加入该行业。
结语保险公司是一个综合性的服务企业，在人力资源管理方面需要更加注重员工的培训、激励、薪酬福利等方面的建设，建立完成的保险人才规划体系，采取科学的招聘策略，让更多的优秀人才为保险公司的发展做出贡献。
同时，保险公司还可以通过员工反馈调查、管理评估等方式，及时了解员工的需求并做出相关的调整和改进，提高公司的员工满意度和整体业务水平。
增员的重要性现状困惑标准方法辅导留存保险公司增员技能意愿启动早会创说会主讲课件
课程目的
通过学习了解新人招聘的重要性，掌握选才的标准及方法，增加增员的成功率和留存率及让增员成为一种常态工作，从而提升团队业绩和架构稳定性。
01
02
目 录
/Contents
增员的重要性
增员的现状与困惑
03
增员的标准与方法
04
辅导与留存
增员重要性：
1、增员和销售一样，是小组业务的命脉所在现有基本法决定了小组的人力多、素质高直接决定了主管的绝对收入水平2、增员可以增加团队新鲜血液，有效补充脱落人力，便于优胜劣汰。同时可以提高团队的生产能力，使团队架构更健康。3、增员可以扩展人际关系，稳定团队业绩发展，协劣他人成长，实现永续经营。
增员的现状与困惑
业绩不稳定或下降工作方法出问题
态度消极、行为异常心态不好，负面情绪准备晋升或降级疑难客户解决不利
对 新 人 ： 观念变正确了 能力提升了 习惯养成了 信心建立了 收入增加了
有效辅导后
辅导的根源---属员的期待
教我妥善安排时间 教我发挥创造性思考 教我如何面对竞争 为我提供成长空间
帮我走出低谷帮助我积极展开工作教我明确入门方法帮我改善收费能力
增员的重要性
PART
1
先赢后输
刘备:增了我两个兄弟 加上诸葛孔明成就了三分天下大业!
三唐 个僧 半增 徒了 弟
历经九九八十一难，终成大赢家
假若你拿走了我所有的厂房，但是请为我留下原有的工作人 员，有了他们，我可以在几年之内，赚回一切。
——安德鲁･卡内基人是第一生产力！有人才能有业绩！事在人为! 一个人决定一个市场！
2、介绍增员法
是通过影响力中心，获得准增员对象的资料，利用他人的影响力ห้องสมุดไป่ตู้行赠员。可以通过同业介绍同业、同业介绍白板。有时候增员对象不一定是你的收展高手，但一定是转介绍高手或者人脉高手，能介绍更多的人来
平安建设工作中存在的问题
平安建设工作中存在的问题
平安建设工作中存在的问题包括：
1.人员配备不足：在某些地区，由于人员配备不足，导致平安建设工作的推进受到限制。
2.资金投入不足：部分地区在平安建设方面的资金投入不足，导致相关设施建设和维护得不到保障。
3.宣传教育不到位：在一些地区，平安建设的宣传教育不到位，导致公众对平安建设的认识不足。
4.部门间协作不够：在一些地区，公安、教育、文化等部门之间的协作不够，导致平安建设工作难以形成合力。
5.安全防范措施不完善：部分地区的安全防范措施存在不完善之处，如监控设施不足、安保人员配备不够等，这使得犯罪分子有机可乘。
6.法律法规不健全：目前，我国在平安建设方面的法律法规还存在一些盲区，这使得某些行为无法得到有效的法律约束。
7.人员流动性高：在一些地区，由于人员流动性高，导致治安管理工作难以开展。
8.信息化水平不高：部分地区的信息化水平不高，导致公安部门无法及时获取有效信息，影响了治安管理工作的效率。
要解决这些问题，需要从多个方面入手，包括加强人员配备、资金投入、宣传教育、部门间协作、安全防范措施、法律法规建设、人员管理和信息化水平等。
通过这些措施，可以推动平安建设工作的深入开展，提高人民群众的安全感和满意度。
1/ 1。
中国人寿保险和平安保险 人力资源状况分析
中国人寿保险（集团）公司——人力资源现状分析（详细）组别：国贸二班第十四小组成员：许源陈思黄楚贤庄秋燕李嘉纯赖翠霞潘慧桦中国人寿保险有限公司简介：中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构，制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
人力资源管理现状：2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司。
寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币。
同比增长约20%多，占据国内寿险市场60%以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人聘用营销人员近65万名。
与1999年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50% 多，营销人员人数增幅300%多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团，是中国资本市场最大的机构投资者之一。
2011年，总保费收入达到3573.75亿元，境内寿险业务市场份额为34.75%，总资产达到1.96万亿元。
一．招聘方面1.首先，中国人寿保险公司有自己的招聘系统，应聘者可以通过这个网站申请职位和了解公司发展现状等相关的情况/jobs/module/recruitstation/listRecruitStation.do2.为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结 构。
平安寿险的营销现状及对策分析教学内容
平安寿险的营销现状及对策分析教学内容前言回顾21世纪的前十年，寿险业的发展可以说经历了两大阶段，第一个阶段是受益于上世纪90年代初的个人代理营销模式，寿险业的影响力和保费规模大幅提高；第二个阶段是银行代理寿险业务的发展，推动了寿险业的新一轮高速增长。
然而，以2008年次贷危机为“分水岭”，后金融危机时代的全球经济形势发生了深刻变化，中国经济的增长方式也正在发生悄然转变，寿险业固有的经营模式似乎已跟不上时代的步伐。
尤其是在2011年3月，保监会、银监会联合发布了《商业银行代理保险业务监管指引》；4月，保监会公布了《保险销售从业人员监管规定(征求意见稿)》的背景下，寿险公司“个险+银保”的“两大支柱”的传统经营模式，似乎走到了一个十字路口。
不论未来怎样，可以肯定的是，解决好以下“十大难题”，寿险业必将开启营销的新征程，迎来发展的新阶段。
中国平安人寿首开国内个人寿险营销之先河，凭籍先进的体制、优秀的经营理念、富有魅力的企业文化培养和建设了专业化内外勤队伍。
前，中国平安人寿在国内共设有35家分公司，超过2000个营业网点，服务网络遍布全国。
开通了第一家全国集成的呼叫中心95511，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急难援助服务和便捷高效的E服务平台，并凭借规范、完善、人性化的客户服务体系获评多个重要奖项。
2010年中国平安寿险实现1590.63亿元，为全国第二大人寿保险公司。
作为行业的带头人，平安寿险营销不仅关系企业本身的生存与发展，也为行业的走向和发展树立着榜样示范，因此，对平安寿险营销现状的分析与研究是非常必要的。
1．寿险概述1.1寿险的涵义寿险即人寿保险，是一种以人的生死为保险对象的保险。
是被保险人在保险责任期内生存或死亡，由保险人根据契约规定给付保险金的一种保险。
当被保险人的生命发生了保险事故时，由保险人支付保险金。
从整个社会来看，总会有一些人发生意外伤害事故，总会有一些人患病，各种危险随时在威胁着人们的生命，所以我们必须采用一种对付人身危险的方法，即对发生人身危险的人及其家庭在经济上给予一定的物质帮助，人寿保险就属于这种方法。
平安增员方案
平安增员方案在企业的组织结构中，人力资源部门起着至关重要的作用。
而其中最重要的一项工作就是招聘新员工，以增强企业的实力和规模。
然而，如何制定一套有效的平安增员方案，既能确保人才的准确选拔又能保证员工的安全，是每个企业都应该认真思考的问题。
首先，平安增员方案的核心应该是建立完善的招聘流程。
这个流程应该从招聘需求的确定开始，包括制定职位描述和要求、确定招聘渠道等。
在这个过程中，要明确招聘的目标，并加强与相关部门的沟通，以确保招聘与企业战略的一致性。
同时，也要加强对招聘渠道的筛选和监管，以避免一些不良信息和不合适的人员进入招聘流程，对企业造成潜在风险。
其次，平安增员方案需要重视安全教育和背景调查。
在初步筛选合适的候选人后，要加强安全教育的力度。
这包括安全培训，如紧急处置、安全预防等，以及对公司规章制度的介绍。
同时，还要对候选人进行背景调查，了解其过去的工作经历和言行举止，以避免潜在的风险。
这样能够保证企业在招聘过程中得到真实、准确的信息，并为招聘决策提供可靠的依据。
此外，平安增员方案还需要注重员工的日常管理和激励。
一旦员工成功入职，企业就应该对其进行日常的管理和激励。
这包括规范的考勤制度、明确的职责和权限分配，以及可行的绩效评估体系等。
同时，也要提供必要的培训和发展机会，让员工能够不断成长和提升自己，以更好地适应企业的需要。
通过这样的管理和激励，企业可以更好地留住人才，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，平安增员方案还需要不断进行评估和改进。
招聘工作是一个不断变化和发展的过程，企业需要根据自身的情况和经验进行评估和改进。
通过与前期招聘流程和结果的对比，可以找出问题的根源并制定相应的改进措施。
同时，还要及时了解市场的变化和趋势，以便更好地应对招聘环境的变化。
综上所述，平安增员方案是企业招聘工作中不可忽视的重要环节。
通过建立完善的招聘流程、加强安全教育和背景调查、注重员工的日常管理和激励，以及不断进行评估和改进，企业可以有效地解决招聘过程中的安全问题，实现平安增员的目标。
中国保险行业运营现状、未来五大发展态势及下半年中国保险行业发展前景展望
上半年中国保险行业运营现状、未来五大发展态势及下半年中国保险行业发展前景展望一、负债端：增速放缓，业务结构持续优化保费收入增幅放缓，新业务价值增速承压在134号文叫停快返产品、代理人增幅降缓等强压下，2018年保险行业保费收入增速明显放缓，全年原保费累计收入38017亿元，虽较2017年增速陡降，但仍实现了3.9%的正增长。
寿险方面保费收入拖累行业总保费收入增长，同比增速仅0.85%；财险方面保费收入增长平稳，全年增速保持在11%以上。
2018年寿险保费收入26061亿元，与2017年基本持平，增幅为0.9%；根据2018年报，上市公司中，中国平安、中国人寿、中国太保及新华保险原保费收入依次为4717亿、5362亿、2013亿和1222亿元，增幅为21.3%、4.7%、15.7%和11.9%，优于行业整体增速。
2019年保险行业增长压力有所缓解。
截至2019年4月，行业保费收入达到19060亿元，较去年同期增长14.9%。
其中，寿险保费收入14556亿元，较2018年同期增长16.1%。
财险行业保费依然保持11%增幅。
保险行业总保费收入（万元）数据来源：公开资料整理寿险行业原保费收入（万元）数据来源：公开资料整理财险行业原保费收入（万元）数据来源：公开资料整理新单增速放缓是寿险行业原保费收入下滑的主要原因。
2018年国寿、平安、太保、新华个险新单保费同比分别下降12.3%、4.4%、5.6%和27.2%，这是自2011年银保新政以来的首次负增长。
2019年1-5月，中国平安个人寿险新单保费仍负增长，料行业新单保费收入增长仍持续承压。
个险新单保费（百万元）及增长率数据来源：公开资料整理中国平安个险渠道新单保费收入（亿元）及同比增速（%）数据来源：公开资料整理个险新单负增长拖累新业务价值增速，2018年中国平安、中国太保和新华保险新业务价值增速显著放缓，分别为7.3%、1.5%和1.2%，中国人寿更是近年来首次出现负增长。
保险公司的“增员”内幕
中国保险业前景广阔，这块大蛋糕被众保险公司垂涎，但保险理念的传播却不尽人意，很多人对保险一知半解，可没有人愿意主动把保险业务员请到自己家中为其讲解保险，究其根源到底在那里呢？记者亲访揭出其中端倪！保险公司的“增员”内幕保险公司的招聘保险公司的招聘工作几十年如一日。
在人才市场上保险公司是常客,每个曾找过工作的人都有与保险公司擦肩而过的经历。
在人才市场上保险公司也是最热情的招聘单位；在各家报纸上也总会看到保险公司的招聘广告。
有的招聘广告故意把公司省略掉,把保险业务员昵称为家庭理财服务员以此来吸引更多求职者，从中可见保险公司对“人”的渴求。
但保险公司最重要的招聘方式不是人才交流会,也不是报纸,而是公司分配给员工的增员任务。
增员的多少是衡量员工加薪和升职最重要的一条指标,也是员工升职最省力的一条途径,每个员工为此都竭尽全力。
由于多数人不愿到保险公司就职,增员的难度非常大,一但有缘遇到有求职意向的人,便是她们长期的目标和希望。
不论那种招聘方式保险公司都是非常主动的,他们常用的方法是：一陈述行业的潜力和公司的实力、二极力赞美求职者、三高薪和高职诱惑、四长时间的游说、五祈求帮帮忙。
记者在采访中了解到多数增员都是被三番五次劝说,最后实在碍于面子才到的保险公司,有增员甚至被劝说了2-3年,尽管这种方法令她们自己和她们的家人很讨厌,但是她们要想在保险公司生存必须拉人进入,所以保险公司的招聘一日不会停止。
保险公司的用人之道保险公司常年累月的招聘,难道不怕不堪重负吗?这是外行人无法理解和知悉的,记者了解到保险公司不用为增员支付任何费用,就连最初的培训也是要收费的,就拿平安保险公司来说，它的用人程序是增员-试用业务员-正式业务员,增员要接受一系列的学习和培训,增员必需支付65元考试费和90元培训费，增员被录用为试用业务员，首先要交500元的押金，然后会有800元的底薪，但前提是业务员必须挣够880元的佣金(保险提成)才可以拿到。
中国平安实习报告_2
中国平安实习报告中国平安实习报告1一、前言（一）实习目的：通过实习，加强对市场营销理论知识的认识与了解，掌握企业市场营销计划、组织、执行、管理与控制等方面的工作，熟悉市场营销的有关原理、策略与方法等，并运用所掌握的知识帮助解决企业营销面临的实际问题，为企业决策提供参考依据，使理论与实践相结合。
（二）实习时间：-5-6至-5-17（三）实习单位：中国平安人寿保险股份有限公司湘潭中心支公司（四）实习内容：1.企业市场调查与预测的方法与技术。
2.企业市场推广与业务拓展。
3.人际沟通与企业促销。
4.价格理论与技巧。
5.产品组合及产品策略。
6.企业文化与员工激励。
7.渠道设计及渠道策略。
8.营销整合、渠道整合、促销整合等。
9.与营销相关的其它内容。
（五）实习过程：5月6日：实习总动员；5月7日~5月15日：到实习企业进行实习；5月16日~5月17日：整理资料，撰写实习报告。
（六）实习效果：本次实习的效果是显而易见的，我们都从中学到了很多知识，也获得了一些经验。
我们在时间中学到了很多技巧，包括沟通技巧、交际技巧、销售技巧等。
在实习以后的学习生活中我将明确了自己努力的方向，不断地进行自我增值，为以后的职业生涯奠定基础。
二、实习企业简介中国平安保险(集团)股份有限公司，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。
，中国平安进入《财富》世界500强，并成为入选该榜单的中国内地非国有企业第一名。
中国平安人寿保险股份有限公司湘潭中心支公司是中国平安保险（集团）股份有限责任公司旗下的重要成员。
中国平安人寿与国内保险事业同步成长，历经十余年发展，业务规模和业务品质位居国内寿险公司前列。
中国平安人寿保险股份有限公司湘潭中心支公司，凭籍先进的体制、优秀的经营理念、富有魅力的企业文化培养和建设了专业化员工队伍，目前拥有超过上千人的代理人队伍。
在业务发展中，还建立了后援、培训、IT支持平台，个险、团险、银行代理三大渠道系统和完整的产品体系满足客户个性化服务的需求，从传统的储蓄型、保障型产品，到非传统的分红型、投资型产品，为客户提供多元化产品服务。
平安保险增员演讲稿
平安保险增员演讲稿尊敬的领导、各位同事：大家好！今天我非常荣幸能够在这里向大家介绍平安保险增员的相关情况。
作为一个保险行业的从业者，我深知保险业在现代社会的重要性，也深知平安保险在行业内的地位和影响力。
因此，我希望通过今天的演讲，能够让大家更加了解平安保险增员的重要性和意义。
首先，我想强调的是，保险增员不仅仅是一项业务行为，更是一项社会责任。
随着社会的发展，人们对保险的需求越来越大，而保险增员正是为了满足这种需求而进行的一项重要工作。
平安保险作为行业的佼佼者，我们有责任也有能力为更多的人提供保险保障，让他们在面临突发风险时能够得到及时的帮助和支持。
其次，保险增员也是保险公司发展壮大的重要途径。
保险业是一个高度竞争的行业，只有不断增加保险员工的数量，扩大保险业务的范围，才能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。
平安保险作为行业的领军企业，我们需要不断扩大自己的规模和影响力，保险增员就是我们实现这一目标的重要手段。
另外，保险增员也是一个良好的就业机会。
随着保险行业的不断发展，保险从业人员的需求也在不断增加。
通过保险增员，我们不仅能够为更多的人提供保险保障，也能够为更多的人提供就业机会，促进社会的稳定和繁荣。
最后，我想强调的是，保险增员需要我们共同努力。
作为一家大型保险公司，平安保险需要每一位员工的共同参与和努力，才能够实现保险增员的目标。
只有我们齐心协力，共同为保险增员而努力，才能够取得更好的成绩，为公司的发展和社会的进步做出更大的贡献。
总之，保险增员是一项重要的工作，它不仅关乎公司的发展，更关乎社会的福祉。
作为平安保险的一员，我将不遗余力地参与保险增员的工作，为公司的发展和社会的进步贡献自己的力量。
希望大家也能够加入我们的行列，共同为保险增员而努力，让更多的人受益于保险的保障，让社会变得更加平安和美好。
谢谢大家！。
中国平安目前的增员的现状与存在的问题
平安保险公司从此不再招业务 员
究竟是谁在做业务？
新模式增员——渠道盘点
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做， 一定能不断壮大你的组织
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处 送出意外保障卡就有1000元底薪，少一 个扣50元，多一个奖50元。
如果一个月低于10人就没有收入，也就是我们 要筛选的对象
增员助理——固定工资实习
工作内容、考核结果 明确
思路决定出路 眼界决定境界 定位决定地位 胸怀决定规模 毅力决定成功 细节决定成败
增员助理的工作内容和待遇： 通过人才市场、网络、张贴广告等各种渠道邀约人来面试，做 测试、送到创新班、关注代理人班的出勤，直到考出证来的环 节。每月至少30个LASS，考出5个证书，底薪1000元，带单 上岗一个奖100元。
自愿转岗－区面试－上岗 新人带来客户，主任自己促成或
请人促成回收
业务助理发展方向和分配模式： 一、1个月请来30个客户成交了1个，可以挂在主任自己名下
一、目前的增员的现状和存在的问题
1、增员渠道单一人才市场陌生占主导 表面繁荣 暗藏危机 2、新人考出证来上岗率越来越低 3、新人来了对自己的岗位和工作内容收入不明确（迷茫） 4、增员助理、训练助理的工作职责和待遇不明确，想投入
不知道如何合理的投入 5、不知道如何合作和利益分配
新模式增员系统
核心是引入一个概 念
第一关 电话关
重点掌握几个拳头产品：万能、富贵、鸿利、劳保卡等
我国保险行业员工流动现状分析
我国保险行业员工流动现状分析中国的保险行业起步较晚，目前我国的保险市场还处于一种寡头垄断的状态，与国外保险行业相比存在市场体系不够健全、制度不够完善等问题，与此同时保险业人员管理也存在很大弊端，如高级管理人才流失，从业人员素质偏低、专业化程度不高且流失率过高等诟病，这些问题无疑阻碍着我国保险业的长远发展。
一、员工流动概述广义的员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。
狭义的员工流动是指员工离开目前就职的公司。
企业中员工的合理流动能达到改善人员结构、提高人员素质、增强组织活力的作用，因而员工的合理流动是完全必要的。
美国著名心理学家勒温受电磁场理论的启示，创造性地提出了个人绩效与工作环境的关系的表达式，即b=f（p，e）。
式中b表示组织中的个人绩效，p表示个人能力与条件，e表示他所处的环境，个人绩效是个人能力与环境刺激的函数。
根据勒温的场论我们可以看出：一个人的绩效高低不仅与个人能力有关，与其所处的环境也有密切的联系。
合理的员工流动对企业来说能够及时淘汰低素质员工，提高企业的创新性、灵活性和适应性，减少企业内部的矛盾冲突和其他形式的消极行为，对员工个人来讲流动能使其在新的工作环境中增加工作满意度、提高工作绩效，以及工作的积极性、主动性和创造性，获得更好的职业生涯发展。
但是，不合理的尤其是过快的员工流动给企业带来了很大的不利影响。
对企业来说，这不仅增加了包括初始人力资源成本和人力资源更替成本在内的经营成本，而且影响了组织的工作绩效，损害了员工士气，长期来看更是不利于企业的进一步发展。
二、保险行业员工流动现状及特点分析在保险业这个朝阳行业里，机遇与挑战并存，竞争的激烈程度可想而知，人才的大量流失和极度匮乏已经成为制约我国保险业发展的瓶颈。
当前来看，我国保险业的员工流动具有以下几个特点：1.高级管理人才流动率高。
增员不成功的原因
增员不成功的原因一、招聘流程不合理招聘是增员的第一步，一旦招聘流程不合理，就会影响到增员的结果。
招聘流程包括编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试、录用等环节。
如果招聘广告不具体、简历筛选不严格、面试不专业，就会导致招聘失败。
招聘流程不合理可能会导致招聘到不适合岗位的员工，这样不仅会浪费公司的资源，还可能会影响团队的凝聚力和执行力。
二、招聘标准不明确招聘标准是招聘的基准，如果招聘标准不明确，就会导致招聘失败。
招聘标准包括任职资格、工作经验、技能要求等。
如果招聘标准不明确，公司可能会招聘到不合适的员工，这样不仅会浪费公司的资源，还会影响到公司的业务发展和利润。
三、薪酬福利不合理薪酬福利是吸引员工的重要因素，如果薪酬福利不合理，就会导致员工不满意，影响到员工的工作效率和积极性。
薪酬福利包括固定工资、绩效奖金、福利待遇等。
如果公司的薪酬福利不合理，员工可能会选择离职，这样不仅会增加公司的人力成本，还可能会影响到公司的生产力和竞争力。
四、缺乏培训和晋升机会员工是公司的重要资产，如果公司缺乏培训和晋升机会，就会导致员工缺乏发展的动力，影响到员工的工作积极性和团队的凝聚力。
公司应该为员工提供定期的培训和晋升机会，帮助员工提升自己的技能和能力，增强员工的归属感和认同感，这样才能吸引员工留下来，提高员工的忠诚度和工作效率。
五、管理不善管理是企业的生存之道，如果管理不善，就会导致员工不满意，影响到员工的工作效率和团队的凝聚力。
管理不善可能包括领导风格过于强硬、沟通不畅、决策不公正等问题。
如果管理不善，员工可能会选择离职，这样不仅会增加公司的人力成本，还可能会影响到公司的业务发展和利润。
增员不成功的原因有很多，招聘流程不合理、招聘标准不明确、薪酬福利不合理、缺乏培训和晋升机会、管理不善等都可能导致增员失败。
企业应该认真分析增员失败的原因，找出问题所在，采取有效措施加以解决，提高增员的成功率，推动公司业务的发展和进步。
保险公司专员在工作中可能遇到的挑战与解决方法
保险公司专员在工作中可能遇到的挑战与解决方法。
一、竞争激烈。
在2023年的保险市场中，有许多竞争对手，包括许多国内和国际的大型保险公司。
保险公司专员需要不断努力来保持竞争力。
解决方法：1.提升服务质量。
不仅仅是销售保险，更多的是提供专业的服务和咨询，为客户提供合适的保险解决方案。
2.加强团队合作。
通过团队合作来提高专业水平、互相分享资源和经验。
3.不断学习和更新专业知识。
保险是一个不断变化的行业，保险公司专员需要随时更新自己的知识和技能。
二、物价上涨。
在2023年，物价上涨已经成为了一种常态。
这给保险公司专员的工作带来了一定的负担。
解决方法：保险公司专员需要求助于技术和数据。
保险公司可以通过大数据和来分析客户的需求和风险，以提供更准确、更合理的保险解决方案。
三、客户需求不断变化。
随着社会的不断发展，客户的需求不断变化，保险公司专员需要及时调整自己的销售策略。
解决方法：1.了解客户需求。
通过与客户的互动沟通，了解客户的关注点，提供对客户最有价值的保险解决方案。
2.保持灵活。
随着客户的需求变化，保险公司可以根据情况调整自己的销售策略，为客户提供最好的服务。
四、法律法规的变更。
在2023年，法律法规的变更会对保险公司的业务产生影响。
保险公司专员需要及时了解最新的法律法规变化，以防止违反法律法规。
解决方法：1.及时了解政策变化。
保险公司专员需要及时关注政策变化，通过各种途径获取政策信息。
2.坚守道德。
保险公司专员需要遵守法律法规和行业规范，避免出现违规行为。
五、安全和隐私问题。
在2023年，安全和隐私问题已经成为了保险公司关注的重点。
保险公司专员需要确保客户信息的安全、保护客户隐私。
解决方法：1.加强安全措施。
保险公司需要采取各种方法，确保客户信息的安全，包括使用较为安全的通信工具、建立安全保密等级制度等。
2.明确数据使用目的。
保险公司专员需要在获取客户信息时，明确使用目的，并与客户沟通数据使用的目的和方式。
平安健康人海分析
解析平安策略之六：对增员过程进行严格监控（ 4/5）
?对增员过程严格监控
?在留存方面， 有6个月转正率和 13个月留存率两 个监控指标。由于新人 FNA财补政策延续 6个月， 因此13个月留存率与 6个月转正率同重要 ?在高产能营销员比例提升方面， 平安实时监控“ 钻石人力占比”指标，辅之以“人均 FYC”指标(也 是一个核心 KPI指标)和“营销有效活动率”，基本 上可以控制营销员平均产能、高绩效人力占比和低 产能人力占比。 ?值得一提的是， 由于对7%月度增员率、脱落率、 转正率等人力指标是逐月监控，因此，不会出现增 员的淡旺季之分，也不会出现人员在月度间的大起 大落。
平安提供新人带教的主要培训工具是《新人成长步步高 (90 天跟进系统)》系统，一套给主管提供的培训、辅导和督导新人 的傻瓜手册，贯穿新人90 天学习的过程，提示需准备的学习资 料和工具，跟踪学习进度，强化主管辅导新人的持续性，与新 人《成长日志》相配合，促进新人三个月内转正。
解析平安策略之五：努力构建理想的队伍产能分布（1/4）
解析平安策略之五：努力构建理想的队伍产能分布（2/4）
?努力构建理想的队伍产能分布
? 基本法的严格考核虽然造成了短期的队伍 波动，但也确实为今后的队伍基础管理、 成功增员和育成做了必要的准备
2005年1季度到2008年1季度期间平安X分公司营业部经理 人数的变化(人)
20051Q 20052Q 20053Q 20054Q 20061Q 20062Q 20081Q
?对增员过程严格监控 平安的KPI 体系曾经被称之为“ KPI 海洋”，意
指平安KPI 指标之多， 对公司经营影响之重要， 公司各层级管理层通过 KPI 指标对下级机构进行月 度监控，指标一旦出现异常，就迅速采取措施。每 个部门、每个专业系列、每个业务项目都有 5－8 项KPI 数据，集中起来整个平安集团拥有上千个 KPI 指标，大量 KPI 指标数据对公司运营形成立体 全息监控。
平安增员方案
平安增员方案1. 引言平安增员方案是一项针对公司人力资源部门的方案，旨在提供有效的招聘新员工的方法和策略，以达到公司快速、高效地扩大团队规模的目标。
本文将介绍平安增员方案的关键步骤和重要注意事项，帮助人力资源部门在招聘过程中取得成功。
2. 指定招聘需求在制定平安增员方案之前，人力资源部门需要与相关部门和管理层进行沟通，并确定招聘的具体需求。
这包括确定职位空缺数量、职位描述、工作要求和预算等。
确保招聘需求的准确性和清晰度对后续步骤非常重要。
3. 制定招聘渠道根据招聘需求和预算限制，人力资源部门需要制定招聘渠道的策略。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和员工推荐等。
根据不同职位和目标群体的特点，选择适合的招聘渠道可以提高招聘效果。
4. 编写招聘广告招聘广告是吸引潜在候选人的重要工具。
在编写招聘广告时，应突出职位的亮点和吸引力，如薪资福利、职业发展机会和工作环境等。
同时，确保招聘广告准确地传达职位要求和工作内容，吸引与职位要求匹配的候选人。
5. 筛选简历和面试招聘广告发布后，人力资源部门将收到大量简历。
为了节省时间和精力，需要制定有效的简历筛选和面试流程。
根据招聘需求，制定简历筛选的评估标准，并使用电话或在线面试等方式与合适的候选人进行初步沟通。
6. 进行背景调查和参考核实在确定候选人进入下一轮面试之前，人力资源部门应进行背景调查和参考核实。
这可以帮助验证候选人提供的信息的真实性和准确性，避免雇佣不合适的员工。
可以通过联系候选人的前雇主、教育机构或个人推荐人等方式进行调查和核实。
7. 最终招聘决策根据面试和背景调查的结果，人力资源部门需与管理层进行讨论和决策，最终确定招聘候选人。
在做出决策之前，应全面评估候选人的能力、背景和团队适应性等因素，并与所需职位的要求进行对比。
8. 发放录用通知和跟进一旦确定录用候选人，人力资源部门需要发送录用通知，并与候选人沟通工作的具体细节和入职安排。
此外，需要提供必要的文件和表格，如劳动合同、入职手续和员工手册等。
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观察期
一、目前的增员的现状和存在的问题
1、增员渠道单一人才市场陌生占主导 表面繁荣 暗藏危机 2、新人考出证来上岗率越来越低 3、新人来了对自己的岗位和工作内容收入不明确（迷茫） 4、增员助理、训练助理的工作职责和待遇不明确，想投入
不知道如何合理的投入 5、不知道如何合作和利益分配
新模式增员系统
平安保险公司从此不再招业务 员
究竟是谁在做业务？
新模式增员——渠道盘点
人才市场
报聘
网络
电话增员
增员的渠道
劳务 市场
名单和随 机盲居委会
新模式增员——面谈
业务助理的工作内容和待遇： 你是来在助理的，是协助我完成业务的，我们现在采取的是客 户联谊会的形式来做，你的工作职责就是约客户来参加联谊会 只要你每月约来30个人到场参加联谊会或到客户处送出意外 保障卡就有1000元底薪，少一个扣50元，多一个奖50元。 底薪从你考出证书那一天开始计算。
重点在那里？
新主顾开拓模式
信函开拓： 先寄送邀请函再打电话确认，大量送信，几率营销 包车郊区开拓： 移动的营业组，有电脑、打印机、路上训练，夕会总结
思路决定出路 眼界决定境界 定位决定地位 胸怀决定规模 毅力决定成功 细节决定成败
第一关 电话行销开拓关 学会打电话
第二关 熟练掌握、运用产品关
重点掌握几个拳头产品：万能、富贵、鸿利、劳保卡等
第三关 熟练掌握整理保单关
标准是无论哪家公司的产品，只需三到五分钟就可以讲解清楚 第四关 拒绝话术处理关 至少掌握二十个拒绝话术
新模式增员——封闭培养
第五关 洗脑关 至少掌握五种洗脑方法
第六关 促成关 至少掌握五种方法 第七关 以新带新关 让新人快速成长，团队留人 第八关 学会运用转介绍关 让新人源源不断获得转介绍名单
增员→选择→留成→增员，以此循环，只要坚持做， 一定能不断壮大你的组织
新模式增员——固定工资实习
约来30个人到场参加联谊会或到客户处 送出意外保障卡就有1000元底薪，少一 个扣50元，多一个奖50元。
如果一个月低于10人就没有收入，也就是我们 要筛选的对象
增员助理——固定工资实习
增员助理的工作内容和待遇： 通过人才市场、网络、张贴广告等各种渠道邀约人来面试，做 测试、送到创新班、关注代理人班的出勤，直到考出证来的环 节。每月至少30个LASS，考出5个证书，底薪1000元，带单 上岗一个奖100元。
自愿转岗－区面试－上岗
业务助理发展方向和分配模式： 一、1个月请来30个客户成交了1个，可以挂在主任自己名下
或挂在请人促成的老人名下，拿出1000元给新人，继续做助理 二、 1个月请来30个客户成交了1个，可以给新人上代码，底薪
给新人，佣金给老人50%，新人的存折放在你手中。 三、第二个月 继续这样分配，三个月转正以后他可以选择共同展业 或独立做业务，也可以带新人了
业务助理（观察员）
助理： 协助业务主任（员）完成业务、增员的工作人员， 不做业务，只做前端的约访，保单生产线的 第一步。今后招聘中不在出现业务员的概念， 全部都是来做助理的、而且是真正的助理，这样 以来前端来应聘的渠道和数量会再次放大。
平安保险公司从此不再招业务 员
新模式增员系统
招聘话术： 王大哥，你好！我们公司最近招聘助理，中专以 上学历，固定工资1000元，不做业务，主要工作就是打打电 话给经理约约客户送送信函，下一步推广平安信用卡，机会难 得，您看你身边有合适的人可以让他跟我联系到公司面试一下 看看。
新模式增员 新人的留存 新主顾开拓
新模式增员流程
招聘助理、内勤 面谈
行业说明会 复试 参训
两周封闭培养 固定工资实习
上岗面试 上岗面试 新模式留存
居委会、社区、报纸、人才市场 推荐人、增员助理 添加“平安创业模式说明” 部经理 职前、代理人、岗前 上午步步高（区）、下午八大关（部） 1-2个月，经引导自愿转岗 营业区决定性面试：区经理、组训 营业区决定性面试：区经理、组训 新＋新、老+新 共展
面试选择（筛选）
选择的要素： 1、选择与自己志同道合投缘者 2、选择听话的人 3、选择意愿强的人 4、选择能力强的人
他们之间的关系：听话>意愿>能力 5、选择有人脉关系的人（医生、教师、律师、婚 庆司仪、司机教练、健美教练等）
新模式增员——封闭培养
1、制定游戏规则 2、根据新人的特点，选择适合新人操作的主顾开拓模式 3、帮助新人过八关：