人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理课件
合集下载
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源管理概论 职业生涯规划与管理
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
2 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
综合学界的观点，把职业生涯界定为一个人与工作有关的整个人生历程。 对职业生涯做以下理解：
4 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业生涯规划与生涯管理的含义 （一）职业生涯规划的含义
首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对 于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。
第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形 成。
第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定 位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业 生涯规划的制定；职业生涯策略的调整等。
9 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
传统职业生涯规划与无边界职业生涯的比较
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约） 环境边界 能力 如何衡量成功 职业生涯管理的责任 培训 里程碑
用工作安全性换取忠诚 一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位 组织 正式的培训计划 与年龄有关
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息。
第三步，人-职匹配。
13 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
霍兰德的人格-职业匹配理论 该理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。霍兰德根
据研究，将人得人格划分为：
可以从以下几个方面深入了解职业生涯规划：
首先，对组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组 织、领导、控制等各项管理手段。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助帮助员工实现职业理想，而实现 组织利益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。
6 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
每个人都只有一个职业生涯历程。 职业生涯是一个连续性的过程。 职业生涯是一个不断变化的过程。 职业生涯并没有专业的限制。 职业生涯并不排斥地位。
3 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
职业生涯具有以下主要特点： 差异性 发展性 阶段性 可规划性 不可逆转性
三、职业生涯规划与管理的意义 （一）对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。 帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
7 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）对企业的意义
可以稳定员工队伍，减少人员流失 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设
易变性职业生涯
心理成就感 灵活的受聘能力 水平运动 员工承担 短暂性、螺旋形 学习怎么做 更依赖人际互助和在职体验
11 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
12 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
技术/职能型职业锚
管理型职业锚
自主/独立型职业锚
安全/稳定型职业锚
15 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
创造/创业型职业锚 服务型职业锚 挑战型职业锚 生活型职业锚
16 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业发展阶段理论 （一）萨柏的职业发展理论
萨柏对职业生涯提出了12项基本主张：
和推进
8 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
四、职业生涯发展的趋势
无边界职业生涯：定义为超越单个就业环境边界的一系列就 业机会。
易变性职业生涯：由于种种原因，可以是员工个人的也可能 是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。
职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。 职业成功的标准发生了变化。 职业流动发生了变化。
职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。
职业发展是一种有序且有固定形态、可以预测的过程。
职业发展是一种动态的过程。
自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。
自青少年期至成年期，随着时间的推移及年龄的增长，现实因司 可转移的 心理上有意义的工作 个人 在岗的学习和培训 与学习相关
10 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
比较项目
目标 心理契约 运动 管理责任 方式 专业知识 发展
传统职业生涯和易变性职业生涯的比较
传统职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 垂直运动 公司承担 直线性、专家型 知道怎么做 很大程度上依赖正式培训
一、职业选择理论
帕森斯的特质-因素理论 所谓特质就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，
这些都可以通过心理测量来评价。 所谓因素，则是指在工作上取得成功所必须具备的特质模式，每种特质
模式的人都有与其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时， 职业成功的可能性就越大。 人-职匹配可以分为两种类型：因素匹配，特质匹配 职业选择的“三步范式”：
第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环 境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。
5 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）职业生涯规划的含义
我们将职业生涯管理界定为：组织为了更好地实现员工的职业理想和职 业追求，追求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的 职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列 手段。
现实型 研究型 社会型 常规型 管理型 艺术型
14 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
沙因的职业锚理论 所谓职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至
关重要的东西或价值观。 一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、
自我动机和需要、态度和价值观。
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
2 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
综合学界的观点，把职业生涯界定为一个人与工作有关的整个人生历程。 对职业生涯做以下理解：
4 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业生涯规划与生涯管理的含义 （一）职业生涯规划的含义
首先，职业生涯规划是个体人生规划的一个部分，是个体对 于自己职业生涯发展的一个预期和蓝图。
第二，职业生涯规划基于个体的一系列主观和客观因素而形 成。
第三，职业生涯规划包括一系列的过程：自我评估和职业定 位；职业生涯机会评估；职业目标的设定；职业选择；职业 生涯规划的制定；职业生涯策略的调整等。
9 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
传统职业生涯规划与无边界职业生涯的比较
比较项目
传统职业生涯
无边界职业生涯
雇佣关系（心理契约） 环境边界 能力 如何衡量成功 职业生涯管理的责任 培训 里程碑
用工作安全性换取忠诚 一两个公司 由公司确定 报酬、提升、地位 组织 正式的培训计划 与年龄有关
第一步，对求职者的生理和心理特点(特质)进行评价。
第二步，分析各种职业对人的要求，并向求职者提供有关职业信息。
第三步，人-职匹配。
13 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
霍兰德的人格-职业匹配理论 该理论基于这样的前提：人格特点与工作环境之间需要匹配。霍兰德根
据研究，将人得人格划分为：
可以从以下几个方面深入了解职业生涯规划：
首先，对组织而言，职业生涯管理是组织的一项管理职能，会使用计划、组 织、领导、控制等各项管理手段。
第二，职业生涯管理的最终目的是通过帮助帮助员工实现职业理想，而实现 组织利益。
第三，职业生涯管理是组织对员工在本企业中的职业发展历程所进行的管理。
6 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
每个人都只有一个职业生涯历程。 职业生涯是一个连续性的过程。 职业生涯是一个不断变化的过程。 职业生涯并没有专业的限制。 职业生涯并不排斥地位。
3 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业生涯的含义（1）
职业生涯具有以下主要特点： 差异性 发展性 阶段性 可规划性 不可逆转性
三、职业生涯规划与管理的意义 （一）对员工的意义
有助于员工实现自己的职业目标和职业理想。 帮助员工使整个职业历程中的工作更富有成效。 帮助员工更好的控制职业生活，实现工作家庭的平衡。
7 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）对企业的意义
可以稳定员工队伍，减少人员流失 进行有效的职业生涯管理，可以提高企业的绩效 重视职业生涯规划和职业生涯管理，有助于企业文化的建设
易变性职业生涯
心理成就感 灵活的受聘能力 水平运动 员工承担 短暂性、螺旋形 学习怎么做 更依赖人际互助和在职体验
11 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
纲要
一、职业生涯规划与职业生涯管理概述 二、职业生涯规划与管理的基本理论 三、职业生涯规划 四、职业生涯管理
12 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
技术/职能型职业锚
管理型职业锚
自主/独立型职业锚
安全/稳定型职业锚
15 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
创造/创业型职业锚 服务型职业锚 挑战型职业锚 生活型职业锚
16 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
二、职业发展阶段理论 （一）萨柏的职业发展理论
萨柏对职业生涯提出了12项基本主张：
和推进
8 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
四、职业生涯发展的趋势
无边界职业生涯：定义为超越单个就业环境边界的一系列就 业机会。
易变性职业生涯：由于种种原因，可以是员工个人的也可能 是企业或环境方面的原因，员工经常性地改变自己的职业。
职业生涯理念的新发展
组织与员工心理契约的重构。 职业成功的标准发生了变化。 职业流动发生了变化。
职业是一种连续不断、循序渐进又不可逆转的过程。
职业发展是一种有序且有固定形态、可以预测的过程。
职业发展是一种动态的过程。
自我概念在青春期就开始产生和发展并于成年期转化为职业概念。
自青少年期至成年期，随着时间的推移及年龄的增长，现实因司 可转移的 心理上有意义的工作 个人 在岗的学习和培训 与学习相关
10 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
比较项目
目标 心理契约 运动 管理责任 方式 专业知识 发展
传统职业生涯和易变性职业生涯的比较
传统职业生涯
晋升、加薪 工作安全感 垂直运动 公司承担 直线性、专家型 知道怎么做 很大程度上依赖正式培训
一、职业选择理论
帕森斯的特质-因素理论 所谓特质就是指人的个体特征，包括能力倾向、兴趣、价值观和人格等，
这些都可以通过心理测量来评价。 所谓因素，则是指在工作上取得成功所必须具备的特质模式，每种特质
模式的人都有与其相匹配的职业类型，当人的特质与职业的因素匹配时， 职业成功的可能性就越大。 人-职匹配可以分为两种类型：因素匹配，特质匹配 职业选择的“三步范式”：
第四，职业生涯规划是一个持续调整的过程，会根据外界环 境、家庭因素等各方面的因素不断做出变更。
5 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
（二）职业生涯规划的含义
我们将职业生涯管理界定为：组织为了更好地实现员工的职业理想和职 业追求，追求组织利益和个人职业成功最大限度的一致化，而对员工的 职业历程和职业发展所进行的计划、组织、领导、控制等采取的一系列 手段。
现实型 研究型 社会型 常规型 管理型 艺术型
14 人力资源管理概论第7章：职业生涯规划与管理
一、职业选择理论
沙因的职业锚理论 所谓职业锚，是指个体在进行职业选择时，所不愿放弃的至
关重要的东西或价值观。 一个人的职业锚有三个组成部分：自己认识到的才干和能力、
自我动机和需要、态度和价值观。