绩效管理与绩效考评概述

绩效考评与管理研究综述3

1、绩效考评概述3

1.1 绩效的概念3

1.1-1 关于周边绩效理论和概念的研究3

1.1-2 周边绩效的特点4

1.2 考评的概念5

1.2-1 绩效考核5

1.2-2 绩效评价5

1.3 绩效考评的过程、目的与用途5

1.3-1 绩效考评的过程5

1.3-2 绩效考评的目的6

1.3-3 绩效考评的用途7

2、关于绩效考评指标选择及考评偏差的研究8

2.1 关于绩效考评指标选择的研究8

2.1-1 有关绩效标准的特征和要求的研究9

2.1-2有关绩效标准的分类和内容的研究9

2.2 对绩效考评偏差的研究10

3、绩效考评的层次、人员、内容和种类11

3.1 绩效考评的层次水平11

3.2 考评人员12

3.3 绩效考评的内容12

3.4 绩效考评的种类13

4、个体绩效考评的方法及其差误13

4.1 评级量表法13

4.2 人员比较量表法14

4.3 行为考核表法14

4.4 绩效目标考评法15

4.4-1 目标管理概述16

4.4-2 目标管理的基本过程16

4.4-3 目标管理在绩效考评中的作用17

4.4-4 根据可考核目标进行考评的缺点18

4.5 模糊AHP法18

4.5-1 模糊AHP法考评的具体步骤18

4.5-2 使用模糊AHP进行绩效考评的案例20

4.6 AFT法22

4.6-1 考评指标体系22

4.6-2 考评数据采集23

4.6-3 考评方法——AFT23

4.6-4 实例应用25

4.7 小组考评法27

4.8 评语法27

4.9 关键事件法28

4.10 360度考评法28

4.11 自我评估法28

5、企业的整体绩效考评28

5.1 传统的企业业绩衡量系统28

5.2 企业整体绩效考评的指标体系29

5.2-1 业绩评价指标体系的设定原则29

5.2-2 业绩评价指标体系30

5.2-3 平衡记分卡31

5.2-4 国有资产经营绩效评价指标体系研究35

5.2-5 企业管理绩效的分形评价36

6、企业集团内部成员的绩效评价38

6.1 综合评价指标体系的建立39

6.1-1 行为业绩评价指标的具体内容39

6.1-2 潜在能力评价指标的具体内容39

6.1-3 指标值的确定40

6.2 行为业绩与潜在能力评价40

6.2-1 行为业绩评价40

6.2-2 潜在能力评价41

6.3 九方格综合评价与分析41

6.4 案例42

7、绩效考评容易发生的其他差误43

7.1 考评指标理解差误43

7.2 近期差误44

7.3 个人偏见差误44

7.4 压力差误44

7.5 完美主义差误44

7.6 自我比较差误44

7.7 盲点差误45

8、绩效管理系统45

8.1 绩效管理系统的要素45

8.2 绩效管理的灵魂与核心——沟通技术46

8.2-1 倾听技术46

8.2-2 绩效反馈技术46

8.3 绩效管理面临的挑战47

9、绩效考评的培训与考评结果的反馈47

9.1 绩效考评的培训47

9.2 考评结果的反馈48

10、参考文献49

绩效考评与管理研究综述

施华淼

绩效考评（Performance Appraisal,简称PA）研究已有七、八十年的历史，一直是人力资源管理中的一个重点和难点问题，取得了丰硕的成果。现代管理学的发展，引入“沟通”、“反馈”、“目标管理”和“自我管理”等概念，使考评不再是一种单纯的检查手段，而是一个管理的过程，一个指导、教育和培养员工的过程。一方面，对组织与个人来说，只有对绩效作出客观公正的鉴定和评估，赏罚分明，才能充分调动人员的积极性，为实现组织的目标服务；另一方面，准确的绩效考评可以发现员工正确的操作和不良工作行为，能力是否胜任岗位要求，以及了解员工的发展潜能。这些信息可以让管理者及时针对员工的不足提出整改意见，通过反馈，并及时提供适当的帮助，指导和监督员工改进工作，达到监控员工工作过程的目的。同时针对员工行为和能力的不足，提出培训计划，设计合适的培训程序，提升员工的能力，为人力资源发展、人员任用和选拔打下基础。而我国长期以来各单位的考评工具各自为政、参差不齐，考评方法与手段大多都不一样，特别是考评的结果难以达到真正区分人员差别的目的，企业迫切需要一套科学合理、行之有效且基于计算机管理信息系统的绩效考评体系。

1、绩效考评概述

1.1 绩效的概念

1.1-1关于周边绩效理论和概念的研究

根据韦氏词典，绩效指的是完成、执行的行为，完成某种任务或者达到某个目标，通常是有功能性或者有效能的。M otowidlo和Borman（1993）提出的绩效模型中将绩效划分为任务绩效（Task Performance）和周边绩效（Contextual Performance），成为近年来研究颇多的课题。任务绩效是与具体职务的工作内容密切相关的，同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效，包括两类行为：（1）把原材料转化为产品和服务的活动；（2）通过补充原材料的供应来服务和维持技术核心，分配产品，提供计划、协调、监督和参谋职能。任务绩效的完成由组织决定，下指令明确规定，使得员工、组织达到预期目标。而周边绩效是与绩效的组织特征密切相关，是组织中员工随意性绩效行为，这种行为虽然对于组织的技术核心的维护和服务没有直接的联系，但是从更广泛发企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。

周边绩效的内涵相当广泛，包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。Motowidlo和Scotter（1994）认为周边绩效包含5方面内容：（1）主动完成并不是自己本职工作的任务；（2）在工作