浅谈企业培训 孙晗

浅谈企业培训孙晗
企业的发展需要人才，时代的变迁告诉我们，企业的核心竞争力是人才，一个公司内部
循序渐进的培养人才，不仅能扩大员工的知识结构，提高员工整体素质，也使员工的发展与
企业的发展紧密联系，其归属感、忠诚度、稳定性以及工作的热情都是比较高的。

因此企业
培训是一个企业在如何提高员工素质，提升企业整体素质的关键，特别是企业培训应有针对性、专项性。

企业领导要重视培训，不重视培训是因为多方面的原因，例如有的人认为企业花费大量
的财力、物力、精力，却很难在短期内达到预期效果，还有人认为培训只是花架子，没有用，创造不出利润来，这显然是片面的，但是也不能认为培训它是万能的，人是最难培养的，所
谓“十年树木，百年育人”，员工培训和人才培养是长期的工程，必须持续不断地有目标、有
计划地去实施，要培养出适合本公司发展所需要的人才，完善的培训体系是必不可少的，建
立有效而又适合的培训体系，则是保证企业持续开展员工培训的重要条件。

培训体系是一个企业内部培训资源的有机组合，是企业对员工实施培训的一个平台。

一
个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，把零散的培训资
源有机地、系统地结合在一起，从而保证了培训工作能持续地、计划的开展下去。

公司如果
没有这样的平台，就难以持续的开展员工培训。

通俗地讲，培训体系是一个企业内部培训资源的有机结合，是企业对员工实施培训的一
个平台。

一个有效的培训体系必须要运用各种培训方式和人力资源开发的技术和工具，把零
散的培训资源有机地系统地结合在一起，从而保证培训工作能持续、有计划地开展下去。

企业建立有效的培训体系，可以保证培训管理者巩固和衡量员工的培训效果；可以改善
企业为了培训而培训的现象。

避免培训的盲目性和临时性；可以让培训作得更系统更长持久，它是帮助企业实现人才培养目标的重要工具。

但要注意的是培训体系不是固定不变的，必须
是一个动态的、开放的系统，一定要根据公司的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训
体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

培训的根本目的是学以致用，切实提高员工的工作技能，员工回到工作岗位后，要激励
员工学以致用，因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培训成果转化的环境。

企业要制定一系列行之有效的培训计划，要有针对性，按照员工本身素质，首先为员工
制定一个有效而且全面培训，一线员工着重技能培训，一般业务人员则加强专业知识的培训，高级管理人员则是管理水平自身素质的再提升。

分清主次，才能有针对性的培训。

因地制宜
的对企业原有知识的积累和提炼，不仅是企业文化的体现，更是技术上的提升。

可以通过多
种多样的培训方式，以师带徒，在工作中学，而不仅仅是学习书本上的知识，更多的是要在
实践中的应用。

这样，既不是高昂的培训支出，也可以达到一样培训效果。

比如：笔者所在
公司，在员工培训工作中，不断创新培训方法，以具体的案例教育员工，提高员工的道德修
养和技能水平；通过举办技能大比武的方式，进行以赛促学；借助网络多媒体的方式，增强
员工学习的趣味性；通过岗位练兵，以提问促学。

针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、
对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，将培训效果纳入考核体系、形成双层约束机制。

将授课者的培训效果和学员的学习成绩都进行必要的考核、建档，并纳入到其个人工作绩效
和职务升迁的必须条件中，这样一来对培训双方都形成有效的约束力，促使培训课程进行的
配合与认可，充分调动双方的积极性，保障培训工作的良好循环，让全体员工认识到培训的
重要性。

总之，企业培训不仅是课堂教学、案例研讨等一系列活动，还包括活动后的行为改善和
绩效提升过程中的一系列工作。

培训是企业进行人力资源投资的一种重要形式，是企业积累
人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。

“木桶”理论告诉我们，企业的发展解决的是会有什么薄弱环节制约企业的发展。

因此，好的管理者也必须有高素质的员工队伍，才能真正发挥功效。

参考文献：
[1]王国兴《浅谈企业固定资产的管理》
[2]盛晓东赵琼《培训师的工具箱》
[3]张正顺《解密三星培训之道》。