2015年度薪酬绩效考核方案
店铺员工工资及绩效考核方案
店铺员工工资及绩效考核方案店铺员工工资及绩效考核方案一、绩效考核的目的1、通过制定有效、客观的考核标准，对公司店铺各岗位员工进行客观、公平、公正的考核评定，激发员工的积极性和创造性，提高员工的工作效率和基本素质。
2、绩效考核直接、明确、反映各岗位员工的执行能力、胜任能力和公司经营状况，真正实现各岗位员工在竞争当中进步、在协作中共赢的和-谐、团结工作氛围。
二、绩效考核方案的适用范围和考核时间1、本方案适用的员工对象包括：白马档口各岗位员工。
2、考核方式和时间：月度考核，附设销售主管（经理）月度综合考核和档口员工月度综合考核，每月10日前由销售经理、总经理助理进行综合考核。
三、绩效考核的构成1、考核方式实施月度绩效考核：根据公司年度销售指标及招商指标，结合档口实际发生的经营成本、费用、档口历史销售数据，公司销售部每月分解并拟定销售目标和招商目标，由档口销售主管具体分解及落实到各岗位店员，并督促、跟进其每月完成情况。
2、月度绩效考核的构成：档口各岗位员工月度绩效奖金=档口综合奖金÷挡口员工人数×个人月度综合考核分。
档口月度综合奖金=档口月度销售综合提成+档口招商提成；招商提成以加盟商开张月份时计算。
3、档口综合奖金=月度销售综合提成+招商综合提成。
店铺月度销售是指公司所有会员的当月购货额+档口当月所招加盟商首批购货额（以加盟店开业月份为准）。
4、档口月度销售综合提成比例：5、档口招商（以招专卖加盟和代理为标准）提成标准：注：A类店铺包括省会城市和直辖市的主商业街或一、二线商场专柜，省级代理商；B类店铺包括地级市的主商业街和当地一线商场，省会城市的次级商业街或三线商场；C类店铺包括各县级城市的主商业街及地级市的次级商业街和二线商场。
店铺面积均需30平方米以上。
6、公司档口员工各岗位级别基本工资等级标准：（单位：元）备注：1）销售部根据员工近三个月的个人工作表现和业绩，参照上表，对档口员工的薪酬评定进行套级，报杨总审核，并以此作为其基本工资的核算依据； 2）以上级别岗位每季度进行综合考核评定，连续3个月个人综合评分达到95分以上，可申请进行工资级别调升；连续3个月个人综合评分底于70分以下，公司进行降级降薪处理。
2015年直事业单位绩效考核工作实施方案
2015年度市直事业单位绩效考核工作实施方案为做好2015年度市直事业单位绩效考核工作，根据《安丘市事业单位绩效考核办法》（安办发[2014]2号），制定本实施方案。
一、考核范围市直纳入机构编制管理的270家事业单位（名单见附件1）,已列入市直部门科学发展综合考核的38家市委、市政府直属事业单位不属于本方案考核范围。
二、考核内容事业单位绩效考核指标由共性指标和个性指标两部分构成，包括监督管理、综合评价、主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况五个方面的内容，实行百分制。
（一）共性指标（30分）1、事业单位监督管理（10分）：主要包括事业单位机构编制管理、宗旨和业务范围的履行、法人登记、年度报告公开、信息公开等情况。
2、综合评价（20分）：主要包括社会公众、事业单位主管部门、事业单位工作人员三个方面对被考核单位职责履行、工作效率、服务质量和服务态度等方面的满意度评价情况。
（二）个性指标（70分）1、主体业务开展（40分）：主要考核事业单位年度目标任务完成情况、科研创新、成果奖励等。
2、经济社会效益（15分）：主要考核事业单位提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。
3、管理运行状况（15分）：主要考核事业单位内部管理制度的制定和执行情况、服务流程的制定和执行情况、服务标准的制定和执行情况、服务承诺与履行情况、领导班子及队伍建设情况、财务资产管理情况、国有资产保值增值情况等。
共性指标以及个性指标中的经济社会效益和管理运行状况部分的考核内容由市事业单位考核委员会办公室（以下简称市事考办）统一制定，个性指标中的主体业务开展部分由各主管部门负责制定，报市事考办审定。
三、考核方式事业单位绩效考核采取日常考核和年终考核相结合的方式，年终考核主要采取实地考核与综合评价相结合的方式进行。
将参加考核的事业单位根据工作性质和职能特点，划分为教育、卫计、农业、城建交通、民生保障、经济发展、文体、监管执法、机关辅助和其他类九个考核组（具体分类见附件1）。
2015年绩效考核制度的制定方案
绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
2015年绩效考核管理办法
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！【最新资料Word版可自由编辑！！】一、目的为达到通过客观、公平、公正评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，提升公司整体绩效的目的，结合保定公司发展及管理现状，特制定本办法。
二、适用范围1、保定公司总经理级以下员工（不含总经理）。
2、试用期、转岗、晋升员工的绩效考核另行规定不在此范围之内，此考核可作为依据。
3、司机、保安、厨师由于工作的特殊性不参与绩效考核。
4、凡享受提成人员不参与公司绩效考核。
三、考核用途员工年终奖分配的主要依据、教育培训、调动调配、晋升、提薪、奖励、员工发展等。
四、考核组织管理1、绩效考核委员会绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，由公司总经理、工程总监、营销总监助理、综合部经理和财务部经理组成，组织领导公司的考核工作，承担以下职责：1）考核管理制度及相关制度的修订审核；2）受理部门、员工的绩效考核申诉；3）最终处理部门经理以下员工的考核申诉；4）综合权衡调节整体考核结果。
2、综合部作为公司绩效考核工作的具体组织执行机构，主要承担以下职责：1）负责公司组织绩效和个人绩效考核方案的制定；2）负责组织绩效和部门经理及以上人员（不含总经理）的绩效考核工作；3）负责审核各部门考核标准，对考核过程进行监督检查，规范考核评分结果；4）组织处理考核异议；5）建立考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。
3、各部门负责人作为部门员工个人绩效考核的具体执行人，主要承担以下职责：1）负责制定本部门各岗位的考核标准；2）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责所属员工的考核评分；5）负责本部门员工考核等级的综合评定；6）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
五、部门绩效考核1、考核维度：业绩维度2、考核程序1） 由综合部运营组制定计划完成评分标准，提交各部门计划完成得分； 2） 由财务部制定预算完成评分标准，提交各部门预算完成得分； 3） 由总经理及各分管领导对各部门目标达成进行评分； 4） 由综合部根据各考核项得分进行汇总统计，通报各部门。
2015年公司部门绩效考核细化实施方案
公司部门绩效考核细化实施方案一、考核目的⒈分解与承接公司年度目标，落实并促进达成组织目标。
通过对公司年度经营目标的层层分解，实现组织目标同员工个人目标相互协调一致。
⒉量化各部门工作目标，对部门及员工的工作业绩进行阶段性回顾，帮助部门及员工提升工作绩效。
及时发现问题并纠正绩效偏差，改进绩效，促进员工发展。
⒊强化工作结果追踪与过程控制，落实目标责任制，强调结果运用，逐步实现优胜劣汰，提供人力资源任用、分配、奖惩、培训与发展客观依据。
二、考核范围本考核方案适用于XX部门全体员工，试用期员除外。
三、考核周期四、考核项目与权重⒈部门负责人2.主管级3.专员级及其他岗位4.考核评定调整项目主管级以下岗位在完成当月日常工作评定后，如在当考核周期内，有下列行为或结果的，绩效考核结果应给予调整：五、考核方式及周期1.考核基准分数：100分。
2. 考核方式及时间⒊奖金基数：⒋人员比例设定⒌考核评分等级权限各部门严格按人数分布进行评定。
部门负责人的考核等级由部门负责人评定。
主管级的考核等级由部门负责人评定。
专员级、其他岗位的考核等级由部门负责人或直接上级主管评定。
⒍考核指标构成说明关键绩效指标=工作目标计划+外部管理指标+内部管理指标+重点工作指标，具体结合各部门的部门关键职责设立，参考部门KPI指标表。
5.各部门每月5日前完成考核，并将考核数据报人事行政部。
人事行政部在收集数据后应及时整理，并于每月8号（如遇节假日则顺延至假后第一个工作日）前，将初审意见发给各部门负责人。
各部门负责人在收到有关数据后，应于一个工作日内向人事行政部反馈纠正意见。
如在反馈期限内未向人事行政部作任何反馈，即视同默认人事行政部数据。
在确认考核数据准确无误后，由人事行政部完成数据整合及初评并交部门负责人审批。
在部门负责人审批后两个工作日内，由人事行政部向部门负责人反馈考核结果。
六、考核结果反馈与面谈⒈绩效反馈每个考核周期结束后直属上级须将考核最终结果反馈至该员工，并由本人对考核结果进行签字确认。
精细化绩效考核方案
附件1：大海则煤矿2015年精细化绩效考核方案一、考核目标：为强化我矿管理，进一步完善激励与约束机制，提高执行力，实现精细化管理，确保大海则煤矿各项安全生产经营目标的实现。
二、组织机构及职责：为保证精细化绩效考核结果公平、公正、及时、准确，成立精细化绩效考核领导小组和精细化绩效考核办公室。
（一）大海则煤矿精细化绩效考核领导小组：组长：张槐森副组长：王勇林成员：折彦彪石立新张伟段晓光马成玖郭建平领导小组工作职责：1、负责大海则煤矿精细化绩效考核办法、考评标准、经营指标分解的审议和批准执行工作；2、负责各业务职能科室的指标考核办法的审议和批准执行工作；3、定期听取精细化绩效考核办公室关于精细化绩效考核、工资分配情况的汇报，并予以审议评估后，批准执行；4、负责大海则矿煤矿精细化绩效考核全过程的指导和监督工作，并提供合理化建议；（二）大海则矿精细化绩效考核办公室：1、主任：王勇林第一组：安全及质量标准化组长：张伟副组长：贺小峰组员：解小敏毕海军田建忠李志军张社会刘子珍何拴桃王玉林第二组：机电业务组长：郭建平副组长：田建忠组员：于河旺张国贞闫玉海宗邦峰陈锦耀黄美华第三组：节能降耗组长：郭建平副组长：田建忠组员：智成马如鹏第四组：生产任务组长：石立新副组长：解小敏组员：张宾李旭第五组：煤质组长：石立新副组长：解小敏组员：张宾樊保飞第六组：成本组长：王勇林副组长：姚慧杭和平组员：智诚侯曼曼吴振华王新雨刘瑞第七组：精神文明及领导督办组长：折彦彪副组长：周祥毕海军组员：凤李理黄美华第八组：满意度评价组长：张槐森副组长：折彦彪石立新段晓光张伟马成玖郭建平王勇林组员：周祥姚慧杭和平解小敏贺小峰毕海军汪涛田建忠李志军张社会刘子珍何拴桃王玉林第九组：采购管理组长：郭建平组员：周祥田建忠第十组：车辆管理组长：王勇林组员：贺小峰田建忠2、考核办公室工作职责：（1）负责拟订和完善精细化绩效考核办法、考评标准、经营指标分解；（2）考核小组负责人负责拟订本小组分管业务的精细化绩效考核实施办法；（3）各考核小组人员负责对各自所管理的内容进行认真考核后填报，由财务科汇总，并拟定对各队、科室月度、季度的考核兑现意见，报矿长审批后执行。
人事总监绩效考核
人事总监绩效考核篇一：行政人事总监绩效考核行政职位描述篇二：20XX年人力资源总监考核方案２０１5年度北京市朝阳区森淼培训学校人力资源总监半年度考核执行方案一、目的为圆满实现北京市朝阳区森淼培训学校20XX年度经营目标，体现责、权、利一致原则，进一步调动人力资源总监及部门工作人员的工作积极性，激发大家的工作热情，规范部门管理，特制定本目标责任书。
二、责任期限20XX年10月1日—20XX年3月31日。
三、人力资源总监岗位职责及权限（一）人力资源总监岗位职责人事方面：1、根据公司年度战略规划，全面主持修定公司人力资源发展的年度方案，并监督方案内容全面、有效的实施；2、根据公司年度战略规划，组织制定出行之有效、适应公司文化及发展的，各类招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施。
3、协助公司决策层完成公司组织架构设计、定岗定编等工作。
负责制定、修定、完善公司各岗位的工作分析、岗位说明书与，提出机构设置和岗位职责设计方案。
4、全面主持、制定、修定、完善公司各岗位绩效考核方案，并通过有效的激励机制、薪资福利调整等制度出台，充分发挥员工的积极性和创造性。
5、全面主持公司人员招聘及人才引进工作，通过有效的渠道与方式，保证企业所需各类人才及时到位；6、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制。
通过一系列行之有效的沟通方式，保证公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法。
积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈公司高管及相关部门；7、全面主持、制定公司全年培训规划，保证公司“学习型”组织的全面建立，并监督、检查各部门的培训计划是否保持保量的执行到位；8、积极向公司决策者提供有关人力资源战略、组织建设、综合管理等方面的建议，并致力于提高公司的综合管理水平；9、负责公司整体文化建设，力求公司呈现出和谐、奋进、融洽的整体氛围；10、及时解决公司管理过程中的重大劳资纠纷及人力资源问题。
体检中心绩效考核方案试行
体检中心绩效考核方案试行This manuscript was revised on November 28, 2020体检科二次综合绩效考核方案（2015试行）一、科室综合绩效考核小组考核小组制定科室二次综合绩效考核方案，考核小组成员：张恒、洪党云、周陵，科主任为本部门综合绩效管理考核的第一责任人。
二、绩效考核方案根据《关于医院科室内部二次绩效考核分配的指导意见》结合体检科的工作性质，各工作人员除去自己的专业技术方面的劳动还共同承担了许多其它工作，如体检前的业务洽谈、资料准备、体检后的报告汇总、体检费用的催要等。
经讨论，现制订以下绩效考核方案（试行2015）。
1、目前在体检科内工作的住院医师奖金系数为1.0，主治医师奖金系数为1.1，副主任医师奖金系数为1.2，主任医师奖金系数为1.3，体检科主检医师的奖金系数为1.5。
2、技师、护理人员初级职称的奖金系数为0.9，中级职称（护、技师）为1.0，副主任（护、技师）为1.1，主任（护、技师）为1.2。
3、在科室没有护士长的情况下，由科室聘任护理责任组长，奖金系数在原有奖金系数基础上增加0.3。
4、客服及相关工作人员的奖金系数为0.8。
其负责人在原有奖金系数基础上增加0.3。
5、放射人员在不休放射假的前提下，补贴放射假每天200元。
6、工作人员如因工作需要，不能休年假，根据医院相关规定科室补贴等同金额奖励。
三、行为考核规范以医、教、研为考核依据，结合本科实际，制订以下考核细则：1、仪表端庄、佩带胸卡，衣帽整洁、不戴有坠耳环，戒指等，头发不过肩、不染有色指甲油，一项做不到每次扣10元。
2、不迟到、不早退，不擅自调班，不私自脱岗、玩游戏，服从领导分配的任务，不无故不参加会议或学习，一项做不到每次扣50元。
3、未使用文明用语、态度生硬，每次扣20元；被来院体检者投诉，经核实扣每次扣50元，累计三次被投诉者进行待岗处理。
4、工作中不注意节能降耗，下班前未检查机器设备、门窗、空调、灯等，一项做不到每次扣20元。
XX集团公司2015年度绩效考核办法
XX集团公司2015年度绩效考核办法一、考核目的为全面完成集团各公司经营目标，深化目标管理，细化目标考核，加大绩效导向作用和考核结果应用，引导员工注意自身工作方法的改进和工作效率的提高，同时使全体员工分享公司的经营成果，实现公司与员工共赢。
二、考核原则坚持公平、公正、透明，以提高公司绩效为导向，定量与定性考核相结合，关键考核指标、基础考核指标、协作考核指标相结合。
三、考核方式目标考核采用层层分级考核的方式进行。
集团人资事务部考核到各公司、部门负责人；各公司、部门根据年度总目标在内部通过自上而下进行目标分解，并按月、季、年分解到个人，再自下而上提报工作计划，考核单位根据时间要求逐级考核到人。
四、考核工作职责划分（一）成立由人资事务部、财务资产部、成本审计部组成的集团考核工作委员会领导考核工作，全面负责集团各公司、部门经营管理目标的考核。
（二）人资事务部作为集团各公司、部门考核工作具体组织执行机构，主要负责：1、对各公司进行各项考核工作的培训与指导；2、对各公司考核过程进行监督与检查；3、收集、汇总、分析考核结果；4、协调、处理各公司、部门考核申诉的具体工作；5、对考核工作情况进行通报；（三）财务资产部、成本审计部负责各公司考核数据的统计与预审工作。
五、考核步骤1、集团各公司、部门于上一年度12月30日前制定下一年度经营管理总目标，并同时分解到季度，人资事务部参与目标编制并作为季度考核依据；工作目标的制定要坚持有时间、有价值、可考核的基本原则，要求阶段性量化，大目标量化为小目标，定量与定性相结合，突出关键指标；2、集团各公司、部门根据季度目标分解到月，人资事务部负责收集月度经营管理计划，统计月度经营目标完成情况；3、人资事务部根据月度目标完成情况进行目标工资核算，并在15号之前统计考核结果及目标工资发放结果，报各公司、部门经理确认。
4、季度考核按照每月考核结果总结一次，年终考核按照季度考核结果汇总一次。
2015年终奖分配方案及年度绩效考核表
分配方案及年度绩效考核表分配方案及年度绩效考核表分配原则依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素，以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。
考核程序1员工考绩每年定为一次，作为年终考绩；2农历春节休假前15日，由行政办公室分发考核表至各部门，各部门主管须于春节前10日初考核完毕，递交表册至销售总监处汇整，再呈报总经理复核厦批示；3各部门主管考绩由总经理初复核；4春节前6日，总经理全部复核完毕，由行政办公室转发各部门、各人知悉；5年度考绩事宜由总经理督导，行政办公室执行，各部门配合。
绩效分等年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。
注：考绩分数一律为整数。
考核限制l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。
在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；迟到早退一年累计达13次以上(含)者；旷工一年3日以上(不含)者。
2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。
曾受记过以上处分未予撤销者；迟到早退一年累计达20次以上(含)者；旷工一年5日以上(不含)者。
人数限制：①特等：人数为5人以下的部门，特等考绩人数最高限为1人。
人数5人以上的部门(不含)，特等考绩人数最高限为2人。
初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。
②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某部门8人，则总分数不得超过8×80=640分。
)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理批示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。
注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。
分数增减1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：记大功或大过一次者：加减5分；记小功或小过一次者：加减3分；嘉奖或申诫一次者：加减1分；分配方案及年度绩效考核表旷工1日者：扣2分；迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0.5分。
2015乡村医生绩效考核与补助方案
柳城卫计字〔2015〕号柳城县卫计局关于印发2015年柳城县乡村医生绩效考核与补助发放方案的通知各医疗卫生单位：现将《2015年柳城县乡村医生绩效考核与补助发放方案》印发给你们，请认真贯彻执行。
2015年月日2015年柳城县乡村医生绩效考核与补助发放方案为了加强对乡村医生的管理，调动广大乡村医生的工作积极性，进一步稳定乡村医生队伍，巩固农村三级医疗卫生服务网络，确保广大群众享受基本医疗卫生服务，不断提高农民群众的健康水平和生活质量，根据《广西壮族自治区卫生厅关于印发乡村医生绩效考核指导意见的通知》（桂卫农卫〔2011〕52号）和柳州市卫生局《关于印发〈柳州市推进基本药物制度乡村卫生服务一体化管理工作实施方案（试行）〉的通知》（柳卫基卫〔2013〕17号）文件精神，结合我县实际，制定本方案。
一、考核目的通过建立和完善以服务数量、服务质量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础，体现多劳多得、优劳优得的考核激励制度，促使乡村医生认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能，充分调动积极性和主动性，促进我县基本公共卫生服务逐步均等化和推进村卫生室实施基本药物制度，确保广大农民群众获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务。
二、考核原则（一）坚持绩效考核与社会效益挂钩的原则；（二）坚持公平、公正、公开的原则；（三）坚持奖优罚劣，考核结果与发放补助挂钩的原则；（四）坚持平时工作检查与定期考核相结合的原则。
三、考核内容按照乡村医生职责、乡村医生一体化管理工作要求和柳城县乡村医生绩效考核细则（详见附件)进行考核；考核内容分公共卫生服务、基本医疗、综合管理、群众满意度四方面内容；重点对乡村医生职能履行情况、服务数量、服务质量、满意度评价等进行考核。
四、考核方法（一）考核对象：经乡镇卫生院聘任并报县卫计局备案在岗执业的乡村医生。
（二）检查考核方法。
1.现场检查。
查阅村卫生室的工作记录、登记表册、相关报表、文件资料、处方和门诊登记等各种医疗文书;查看村卫生室的药品、医疗器械、标志标识管理和制度建设。
公司PBC绩效考核实施细则2015.3.4
公司PBC绩效考核实施细则2015.3.4公司PBC绩效考核实施细则（暂定）一、总则（一）考核目的公正、客观的评估各部门的绩效贡献，员工绩效贡献，建立与绩效工资、年终奖相挂钩的绩效激励机制，通过持续不断的绩效改善、提高各部门及员工的绩效产出水平，更好地完成公司目标。
（二）适用范围本方案的考核对象为协辰公司财务部、人力行政部、市场部、总经办、采购部、品质部、客服总监、研发总监、生产经理、项目经理及客服部、销售部、研发部文职后勤员工、法务专员，但不包括：公司总经理、副总经理、顾问、试用期内员工、兼职人员、实习人员和临时工。
（三）基本原则1．目标管理原则：不论对象是部门或个人，都应遵循“公司追求什么，就考核什么、奖励什么”的思路展开；2．价值贡献原则：员工的专业技能、素养、工作态度应当体现在完成工作任务目标，创造有价值的贡献上来；3．客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，突出工作重点，强调以数据和事实说话；4．基于PBC完成情况的横向比较原则，严格控制各个考核等级的比例，激励优秀员工，末位淘汰；5．员工的薪酬收入分标准工资由员工的岗位、技能、任职资格等因素决定，以评级的方式确定；绩效工资：依照不同的职级和工作岗位设定绩效工资基数，每月考核后确定系数，在当月考核后发放；年终奖依据年度绩效评定发放。
原则上绩效考核结果分为五档：A(卓越的贡献者)、B+（优秀的贡献者）、B（扎实的贡献者）、C（待改进的贡献者）、D（不合格的贡献者），对应的绩效工资系数分别为1、0.75、0.5、0.3、0，部门需根据此原则设定具体的各岗位考核规定。
（四）权责分配1．考核小组公司成立专门的绩效管理小组，成员：赵总、唐总、刘美欣、王晓伟、黎绮娜。
考核小组职责：（1）推动公司绩效管理方针、目标、政策的商讨与制定；（2）负责指导公司绩效目标设置、计划制定、考核实施、评估、反馈以及结果的运用；（3）定期组织召开绩效运行情况汇报，纠正偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保公司绩效考核的客观有效，从整体上对绩效考核的有效性进行监督和平衡；（4）负责绩效考核制度审定，并拥有绩效考核制度的最终解释权；（5）制订和完善绩效管理制度或方案，并组织制订和优化绩效考核指标及考评标准；2.人力资源部（1）组织绩效管理相关培训；（2）收集、整理、核实、汇总各部门绩效考核结果，建立员工绩效考核档案，为员工奖金计发、激励、合理调整岗位以及培训与开发提供依据并组织实施；（3）负责员工绩效申诉的处理和协调；（4）总结绩效考核结果，为下次考核提出新的改进意见和方案。
绩效考核及奖金执行办法(2015年度)
精品文档绩效考核及奖金执行办法为提高公司整体竞争力和员工综合素质及能力，并明确绩效和奖金执行标准，在公司原有管理制度的基础上，结合公司发展方向需要，制定本“绩效考核方法及奖金执行办法”。
本办法包含总章共计三节22条。
一、总章第一条考核目的：给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇。
第二条考核作用：绩效考核的结果主要用于工作反馈、报酬和奖惩管理、职务调整和素质提升。
第三条考核原则：4项原则。
1、公开、公平、公正的原则；2、定性考核与定量考核相结合原则；3、上级考核与业务对应部门考核相结合原则；4、工作结果与岗位目标相结合原则。
第四条考核周期考核周期分为月/年度考核。
1、月度考核：对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。
考核结果与层级工资及奖金直接挂钩。
2、年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予评价，并统计、汇总各月绩效考核的得分后，得出被考核者本年度绩效考核的最终得分与年终奖金分配份额。
第五条考核范围：公司全体员工（不含试用期人员）第六条考核内容：分为2类。
（绩效奖金 / 年终奖）第七条考核部门：总经办/行政部。
负责组织、监督、执行、审核。
第一节评价指标及权重第八条绩效考核评价一、对于不同岗位，采取不同的考核方法和指标。
二、考核采用三级考核，即某一岗位分别由本部门和业务对接部门及公司测评。
三、考核权重分配：1、部门经理/主管考核：个人（权重40%）其他部门经理（权重20%）公司（权重40%）2、行政部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）工程部（权重20%）公司（权重30%）3、财务部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）行政部（权重20%）公司（权重30%）4、预结算部人员考核：个人（权重20%）副总/部门主管（权重30%）、行政/财务部（权重分别为15%）公司（权重20%）5、资料部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）、行政/预结算部（权重分别为15%）公司（权重20%）6、工程部人员考核：个人（权重20%）部门主管（权重30%）、行政/资料部（权重分别为15%）公司（权重20%）第九条绩效考核范围：执行公司规章制度/岗位职责/工作流程/工作能力/工作完成情况等方面。
汽车服务KPI绩效考核方案
汽车服务KPＩ绩效考核方案一、制定目的：为了更好的调动员工的工作积极性、主动性和主人翁责任感，全面了解、评估员工工作绩效,提高企业对人力资源控制和配备的有效性，通过科学考核发现人才、使用人才,为员工提供一个竞争有序、积极向上的工作氛围,特制定本考核标准。
二、适用范围：公司全体相关职能部门与岗位.三、激励方案(一）制订原则使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与长期收益有效结合起来。
遵循按劳分配、绩效考核、公平及可持续发展的原则。
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任.(二）薪资构成1、实发薪金= [合约薪金×5０%×出勤率] + [合约薪金×40％×ＫPI考核分数] + [合约薪金×10%安全分数］+ 提成2、合约薪金根据不同岗位、不同工种分别于每年初进行订立。
3、出勤率、KPI考核分数及提成，根据相应岗位具体解释。
(三)绩效工资方案１、核发KPI绩效条件:必须完成公司规定的总保底产值，然后核发KPＩ工资薪金,否则不核发KＰI绩效工资.2、核发KPI绩效分配方案：前台、机修人员、钣喷人员从约定工资中拿出40％做为浮动薪金参与个人绩效考核.3、仓库、财务暂时不参加考核.4、洗车美容人员暂时执行原标准.5、学徒工待遇逐年增长，第一年500元，第二年１000元，第三年按岗位工资发放。
四、考核目的(一）确定员工岗位薪酬、福利待遇的重要依据.（二)确定员工职务晋升、岗位调配的重要依据．（三)获得专业(技能）培训、潜能开发的主要依据。
（五）增强员工之间的沟通、强化团队精神和提升企业整体竞争能力。
五、考核方案细节说明1、全体员工自2015年8月起执行新的收入构成方式,将与公司订立的合约薪金分成三个部分,其中5０%为每月固定收入，40％作为ＫPI考核部分，ＫPＩ考核得分低于７0％按0分计算。
10％作为安全收入,安全薪金按季度发放,如有安全事故扣除全季度薪金。
信用社、银行业绩效考核具体方案
信用社、银行业绩效考核具体方案＊*农商银行2015年度员工绩效薪酬考核方案为进一步规范员工绩效考评,完善激励约束机制,有效发挥绩效考评激励作用，充分调动员工积极性,实现我行可持续发展,根据《江西省农村信用社员工绩薪酬考核的指导意见(简化版)》，结合我行实际制定本方案。
第一章总则第一条绩效薪酬考核原则绩效考评坚持以合规管理为基础,以风险控制为核心,以业务发展和经营效益为目标，以公开公正为前提的考评总体原则；坚持员工与单位业绩的统一性，考核体系的系统性，分类指标的可比性，多劳多得与不劳不得,控制总量与拉开差距的薪酬考核分配原则,实现人力资源和财务资源的优化配置，实现责权利相对等。
第二条组织领导为加强员工薪酬发放的组织领导，总行成立绩效考评委员会，为副主任委员，人力资源部、办公室、计划信贷部、授信评审部、财务会计部、业务拓展部、资金营运部、信息科技部等部门负责人为成员。
绩效考评委员会下设办公室在人力资源部。
绩效考评委员会及其办公室领导并组织执行本单位绩效考评的各项工作.第三条考核对象和分类考核对象分为对单位的考核和对个人的考核两大类.对单位的考核分为内设部门、总行营业部、各支行营业部、各分理处。
对个人的考核根据工作职责及岗位性质的不同，分为综合柜员、客户经理、会计主管、分理处主任(副主任）、支行内设部门负责人、支行负责人（含副职)、总行机关部室员工、总行机关部室负责人等岗位类别，分类考核。
根据各网点所处地理环境和有无信贷业务，将全行考评单位分为三类:1、一类考评单位（6个）.2、二类考评单位(10）。
3、三类考评单位(24个）。
第四条考核方法对分支机构的考核采用平衡记分卡考核模式，将发展理念和战略目标分解为发展与质量、客户与市场、管理与流程、组织与创新四大模块进行考核。
根据全年经营和管理目标计划，从风险防范、业务发展和经营效益三大方面制定年度经营目标工作计划，并分解落实到考核对象，作为绩效年度考核的依据。
2015年度目标绩效考核责任书
目标管理绩效考核责任书安全生产技术部2015年度企管部编制安全生产技术部目标管理绩效考核责任书为全面推进上级公司下达的生产经营目标，有效分解目标责任，保障公司2015年生产经营目标的全面完成，根据公司安全生产经营计划、财务年度预算、绩效考核指标等，制定本责任书。
一、责任部门：安全生产技术部二、责任期限：2015年1月1日至2015年12月31日三、考核指标：考核项目考核内容考核标准月度考核权重指标产量销量（冬季30% 夏季20%）内供（50%）160万吨当月实际销量值÷月度销量目标值×100%（年度产销目标560万吨）地销（30%）180万吨外销（20%）220万吨销售利润(25%)月度销售利润（年度利润目标1.3亿元）当月实际销售利润值÷月度利润目标值×100%工作任务（冬季35% 夏季45%）工作计划完成质量系数《月度工作任务评价考核办法》周边绩效(10%) 周边绩效评价系数《周边绩效评价考核办法》考核指标1.煤炭产品质量抽检批次合格率达96%以上，并无有效产品质量投诉a. ≥96%，奖励2000元b. ＜96%，扣罚500元/次c. 因产品出库发生有效投诉事件，每次扣罚1000元；因投诉事件造成经济损失，按损失金额的50%比例扣罚2.坑下3300卡以下低卡值原煤合成高卡煤，分类、分区配比采掘a. 每配比1吨，奖励0.1元b. 配比高卡煤出厂不合格，扣罚1000元/批次，如造成经济损失，按损失金额的50%比例扣罚3.坑下原煤采掘能够保障破碎加工设备运转供应及原煤销售计划a. 保障供应，奖励2000元b. 影响设备运转及原煤销售，扣罚1000元4.严把装车出库查验关，确保出库产品的种类与客户所购产品相符，且现场装车秩序符合规范a.全月无疏漏，奖励1000元b.产品装车不符合规范、出现煤种不符、扰乱装车秩序等现象，扣罚500元/次5.各类工程施工合同执行保障a. 按合同工期完成并正常投入使用及验收结算，奖励1000元b. 按合同工期完成，因工程质量问题不能正常投入使用，每项工程扣罚500元c. 超合同工期，每项工程扣罚500元6.安全隐患排查覆盖率及整改合格率100%a. 达到标准，奖励2000元b. 隐患排查点或整改项发生安全事件，扣罚1000元7.职工轻伤事件，斗殴、盗窃、赌博、吸毒等社会治安案件，较大群体事件均为零达到要求，奖励1000元年度考核指标1.B2级以上的火灾（含责任区内草原火灾）、爆炸事故，设备事故，作业人员重伤事故等均为零符合要求，奖励1.5万元2.重大环境污染事故及罚款和群体性职业中毒事件为零符合要求，奖励1万元3.土方剥离单位成本较上一年度降低 3%（不含油价影响因素）（其他部门挂钩30%）a.3％-5%（含本数），奖励5万元b. ＞5％，奖励10万元c. 0%-3％，不奖不罚d. ≤0%，扣罚5万元4.边坡治理成本＜0.5元/吨（以实际产量为基数）a. 0.4-0.5（含本数）元/吨,奖励节省总金额的5%b. ＜0.4元/吨，奖励节省总金额的10%c. 0.5－0.7元/吨,扣罚超出总金额的5%d. ≥0.7元/吨,扣罚超出总金额的10%5.杂工费用＜1.0元/吨（其他部门挂钩10%）（以实际产量为基数）a. 0.8-1.0（含本数）元/吨，奖励节省总金额的1%b. 0.6-0.8元/吨，奖励节省总金额的1.5%c. ≤0.6元/吨，奖励节省总金额的2%d. 1.0－1.2元/吨,扣罚超出总金额的5%e. ≥1.2元/吨,扣罚超出总金额的10%6.矿区内煤炭货场安全倒垛费用＜2.0元/吨（经营部挂钩40%，设备作业部挂钩15%）（以销量为基数）a. 1.8-2.0元/吨，奖励节省总金额的3%b. 1.6-1.8（含本数）元/吨，奖励节省总金额的5%c. ＜1.6元/吨，奖励节省总金额的10%d. 2.0-2.3（含本数）元/吨，扣罚超出总金额的3%e. 2.3-2.5元/吨，扣罚超出总金额的5%f. ≥2.5元/吨，扣罚超出总金额的10%7.保障机选块销售量达到60万吨（挂钩部门：设备作业部）a. 达到，奖励5000元b. ＞55万吨，超出部分按0.2元/吨奖励8.煤矿安全质量标准化动态达标工作通过二级标准验收通过验收，奖励1万元9.按计划完成《国家级绿色矿山试点单位建设实施方案》中的2015年度阶段性任务完成，奖励2万元其他考核项按《综合考核办法》执行四、管理目标要点1. 建立健全安全生产责任制和岗位操作规程，严格落实三级安全管理机制,确保.B2级以上的火灾（含责任区内草原火灾）、爆炸事故，设备事故，作业人员重伤事故等均为零；2. 按计划完成《国家级绿色矿山试点单位建设实施方案》中2015年阶段性各项工作任务；3. 加强煤炭采掘制度化管理，提高煤质化验准确率，确保公司产品质量符合标准；4. 严格控制土方剥离、边坡治理、安全倒垛及杂工费用，有效降低公司生产成本；5. 年内实现疏干水（生活水）综合利用和达标排放并通过验收；6. 加强煤场仓储及现场巡检管理，合理规划煤场各品种煤存储场地，确保全年煤炭装运安全无事故；7. 持续开展挖潜增效、节能降耗工作，严格部门成本控制及预算管理；8. 优化完善部门考核体系，建立健全班组考核机制，全面推进班组绩效管理；9. 持续开展部门员工岗位业务、技能培训，培养优秀班组长和业务（技术）骨干，做好后备人才储备工作；10. 圆满完成部门各项年度任务，确保公司2015年生产经营计划顺利实现。
2015年投资公司年终绩效考核方案
投资公司年终绩效考核实施办法
第一章总则
一、考核目的
1、根本目的：为正确评价与总结员工2014年度的绩效，更好地激励与挖掘员工的潜能，强化员工的责任与竞争意识，提高组织整体效能，推动员工与企业共同发展，特制订本办法。
2、直接目的：考核结果将作为工资调整、奖金分配、职务升降、岗位调动和员工培训的参考。
二、考核范围
2013年12月31日前已正式通过试用期考核的在职员工。
三、考核原则
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性与定量考核相结合；
3、公平、公正；
4、多角度考核。
四、考核组织和责任
1、人力资源部
1）负责考核办法的制定、通知和组织实施；
2）负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告供其参考；
3）负责对员工有关考核问题的投拆，进行调查处理。
2、各部门
1）各评估人和被考核者应按时、如实提供考核数值；
2）直接领导对考核结果的完整、公正、合理性负责；间接领导对考核结果负有监督责任。
第二章实施细则
一、普通员工的考核
1、考核内容
年度工作业绩、工作能力、工作态度及学习成长，各项考核要素详见附表1：《员工综合考核表》（员工级）。
2、考核程序
二、中层管理者的考核
1、考核内容
部门工作业绩、部门内部建设、部门服务评价，各项考核要详见附表2：《员工综合考核表》（主管及以上）。
2、考核程序。
医药公司财务经理KSF薪酬绩效考核表
特别说明
1.本表考核内容为从达成公司目标或部门目标所需的主要成功因素中选出,一般不超过8项 2.本表一式叁份，考核、被考核人、考核管理部门各一份 3.本表适用于考核周期1个月（月度）考核，由该部门经理及各经理经管领导填妥,并经考核双方签名后于每月7日前上交人力资源部门，节假日顺延，每延期一天上交扣负 责人3分。 4.试行3个月，在试行期间，公司将根据实际运行情况，可以对各指标和数据进行适当调整，并与员工本人沟通达成共识。
K8
月、会议工作计划完成
10
10
利润预算100% 依时程出正确报表
5
每月培训1次
5
半年内正式员工离职 低于2位
10 按计划完成工作
每高于标准2%加 及时临时额外增加报表1
1分
份加1分
100%按计划完成加2分， 超额完成加5分
少发 说明 备注
每高于标准0.5% 扣1分
高于100%,每1%扣1分
未按时完成1份工作扣1 每低于标准2%扣1 未及时出报表1份扣1
被考核人签 名：
考核人签名：
填表日期：2015年 月 日
分
分
分
无培训无分
多1位扣1分
一项未完成扣1分，依次 类推，扣完即止
成本费用率=(管
理费用+营业费用 以公司费用及资金预算
+财务费用)/销售
95%为标准
额
及时准确完成财务核 算，现金收支，税务申
报，并出具相关报表
财务提出各管控项目列 表
以公司利润预算 目标为标准
月度培训本部门员 工1次或对公司相关 人员培训财务知识1
次
财务提出各分析报表 内容列表
维持人员低流动率
按周月工作计划完成， 配合与执行力好，未出
【精品】经济开发区2015年度部门目标绩效考核办法
经济开发区2015年度部门目标绩效考核办法为充分调动全区上下干事创业、创先争优的热情，正确评价各部门、各单位工作实绩，确保各项工作目标的顺利实现，特制定本考核办法。
一、考核范围一组：经济发展局、商务局、经济合作局、服务业发展中心、外商服务中心、天福山发展办公室。
二组：XXX镇、规划局、建设局、社区发展服务中心、公用事业服务中心、XXX工业园管理委员会、土地运营办公室。
三组：办公室（含人大办）、宣传策划中心、人力资源局、财政局、社会事业局、社会管理综合治理办公室。
二、考核内容目标绩效考核采用千分制，其中业务工作占400分、民主评议400分、机关日常管理占200分。
1、业务工作考核（400分）依据《2015年度各部门考核指标汇总表》（详见附件），对具有明确量化指标的，按照时间过半、进度过半的要求，半年考核一次，根据完成目标任务的比例确定各项业务工作考核成绩；对定性类考核指标，在考核周期内，只要发生否决情况，该项工作扣除相应考核分数；对阶段性工作任务，则按照工作任务完成时限在相应考核周期内考核赋分。
2、民主评议（400分）采取党工委管委班子成员、其他科级干部和股级干部评议分别占40%、30%、30%的权重按每季度100分组织民主评议，各次评议成绩累加为部门年度民主评议总成绩。
3、机关日常管理考核（200分）以《经济开发区机关事业单位工作人员绩效考核暂行办法》中个人日常管理扣分为依据，计算部门人均扣分值，确定部门机关日常管理考核得分。
三、特殊奖惩（由各部门提出申报，考核领导小组议定）1、工作被评为区工作亮点的每条奖1分；年内同一项业务工作受上级表彰或在开发区召开专项工作现场会的，按市、XX、省、国家级分别奖3分、5分、10分、20分，取最高不累加；因同一项业务工作获得上级荣誉称号的按市、XX、省、国家级分别奖3分、5分、10分、20分，获得上级以部门名义下发的荣誉参照下级政府标准奖励，XX市级部门下发的荣誉奖2分，取最高不累加。
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2015年度薪酬绩效考核方案
一、目的
为了打造一支优秀的销售团队，支撑公司关键目标的实现，本着刺激直接、多干多得、简单易行的原则，根据公司的实际营运与发展情况，制定本制度。
二、原则
销售人员考核实行月度绩效考核加季度奖金通算的考核办法。
绩效考核结果按月结算，奖金按季兑现。
其他奖励参照相关制度执行。
三、时限
2015年1月1日——2015年12月31日
四、考核办法
【薪资构成】
基本工资+绩效工资+回款奖励+季度奖金+PK奖+年终分红奖
销售线岗位薪资：
管理线岗位薪资：（财务、市场、人事、行政）
【绩效政策】
现有区域全年考核总回款目标分解到现有各区域，具体分解见附表。
各区域全体销售人员绩效工资和季度奖金与该区域考核目标挂钩。
为鼓励完成考核目标，2015年公司专门增设区域负责人回款奖，纳入区域负责人月度绩效考核中。
回款奖标准为：500元/月。
新市场招商及其他增量渠道的绩效奖励参考本政策。
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【绩效工资】
经理级绩效工资为工资的40%，业务员为30%，绩效工资参照该区域完成考核目标的比例进行发放。
区域考核目标完成比例不足60%，当月绩效工资不予发放。
区域考核目标完成比例超过60%以上，按实际完成考核目标比例发放绩效工资，最高不超过100%。
季度和全年打通计算当季度绩效工资，本季度考核目标完成时，返还当季所扣发的绩效工资，本年度考核目标完成时，返还本年所扣发的绩效工资。
绩效工资每月与基本工资一起结算。
若月度零回款，则给予当事人黄牌警告；若连续两个月月度零回款，直接降级为业务员；若连续3个月零回款，则按照所签订目标责任书条款执行红牌劝退。
【考核方式】
为了避免考核的片面性，更好的了解到客户的评价和监督，推动工作质量和工作效率，提高综合性。
2015年人力行政部对销售部门各负责人将启动360度考核方式。
考核重点KPI项目仍然以业绩完成情况为核心导向，分别以上级测评、下级测评、同级测评、自评及客户评价，以上五项评价每月同时进行。
客户评价由人力行政部进行电话访问客户满意度评分。
月度分数=（上级测评+下级测评+同级测评+自评+客户评价）÷5
【季度奖金】
区域季度奖金基数为该区季度考核目标以上部分，超过考核目标以上部分的回款，按照6%计提奖金，超过公司平衡点目标以上部分的回款，按照7%计提奖金。
季度奖金次月20日前发放，奖金分配方案，由区域负责人参考公司的指导分配意见提出，报公司审批后执行。
【团购奖励】
公司鼓励全员直销团购，按销售回款的16%返点给个人作为销售费用，立即返还。
直销团购的认定凭回款凭证和出库单，由财务部门每笔确认。
直销回款额（回款-16%返点）计入所在区域销售任务。
为直销团购发生的所有费用均含在返点内，公司不再报销为此发生的任何费用。
【名词解释】
平衡点目标：是公司年度经营的盈亏平衡点目标
考核目标：是公司以每个区域的经营现状为基准的目标
回款：是指不含经销商核销和个人返还的实际到账金额
直销团购：是指销售价格不低于公司规定团购价九折的销售
零回款：未回款或回款低于考核目标的30%
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2015年现有区域销售回款考核目标分解表。